中央郵便局、私書箱 751番

www.asyousow.org

カリフォルニア州バークレー 94704

1992年以来、安全で公正で持続可能な世界を構築しています

規則14a-103に基づく免除勧誘の通知

登録者の名前：イーライリリーアンドカンパニー(ユリ) 免除を受ける人の名前：As You Sow™
免除を受ける人の住所：中央郵便局、私書箱751、カリフォルニア州バークレー 94704

書面による資料は、公布された規則14a-6 (g) (1) に従って提出されます 1934年の証券取引法に基づきます。この申告者は、規則の規定により提出が義務付けられていませんが、自発的に提出されます公開し、これらの重要な問題を検討するために。

イーライリリー・アンド・カンパニー(ユリ) 賛成：項目 #7 — 年次ダイバーシティ＆インクルージョン取り組み報告書を求める株主提案

年次総会：2024年5月6日

連絡先：メレディス・ベントン | mbenton@asyousow.org

解像度

解決済み：株主はイーライリリー・アンド・カンパニーに依頼しています。(「イーライ Lilly」）は、会社のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの取り組みの有効性について株主に報告します。レポートは必ず採用の定量的指標を使用して、妥当な費用をかけて行い、専有情報を除外し、結果の透明性を高めます。性別、人種、民族別のデータを含む、従業員の定着と昇進。

補足説明：投資家のために、定量的なデータが求められています企業のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンプログラムの有効性を評価して比較できます。

要約

調査によると、多様な従業員には依然として大きな障壁がありますキャリアアップを目指しています。しかし、労働力と経営者の多様性と企業との間には強いつながりがありますパフォーマンス。職場のダイバーシティ＆インクルージョンポリシーが効果的でないと、均質性が定着し、競争上および法的リスクが生じる可能性があります。そのため、投資家は企業のダイバーシティ＆インクルージョンの有効性を理解するために、定量的で比較可能なデータを必要としています。ポリシー。

残念ながら、イーライリリーは同業他社に遅れをとっていますそのような開示により、投資家が有意義な情報を引き出すことができる、比較可能で一貫性があり、意思決定に役立つデータが得られなくなる結論。追加の開示が必要です。

イーライリリーは労働力の多様性に関するデータをいくつか公開していますが、公開される情報は、貸借対照表に似た「スナップショット」データで、労働力の多様性を一箇所で詳しく説明しています時間内に。これでは、会社のダイバーシティ＆インクルージョンの有効性に関する長期的な情報はほとんど得られませんポリシー。貸借対照表だけでは企業の財務の強さを判断するには不十分であるのと同じように、それも同様です従業員の多様性データだけでは、企業の人的資本管理の有効性を評価するには不十分ですかイニシアチブ。代わりに、提案書で要求されているように、投資家は雇用、定着率、昇進に関する定量的な指標を必要としていますイーライリリーが現在の労働力の多様性を実現するために取った道筋を示すことができる従業員。

2024 プロキシメモ

イーライリリー・アンド・カンパニー | ダイバーシティ＆インクルージョンへの年次取り組みレポートのリクエスト

より微妙なデータによって、企業をより正確に理解することができます。人的資本の多様性から利益を得る能力。たとえば、ある会社では、多様な労働力に支えられ、それに専念している場合があります。離職率はほとんどないが、多様な人材が限られている地域や業界で運営されている組織。それは、したがって、雇用率は低いと予想されますが、昇進率と定着率のデータは安心です。別の会社には労働力があるかもしれません最初の企業よりも「優れている」ように見える多様性データですが、雇用率が高く離職率が高い場合は、投資家は DEIの取り組みが効果的でないために、採用に多額の不必要な費用がかかっているのではないかと心配する理由がありますそして、多様な従業員を訓練していますが、訴訟のリスクが存在する可能性があります。

イーライリリーの有効性を示す定量的データダイバーシティ＆インクルージョンプログラムは、投資家に会社の労働力管理に関する重要な情報を提供します。そのようなデータは、十分な数の人材が雇用されているかどうか、その人材が会社を通じて効果的に管理されているかどうかを示します。そして、多様な従業員が組織に残っているかどうか。また、採用力の低下、停滞、頭脳流出など、他の話も伝わるかもしれません。この情報は、株主が会社の価値とリスクを同業他社と比較して判断するのに役立ちます。

「はい」の理論的根拠投票

調査によると、特にヘルスケア部門において、経営の多様性と企業の財務実績との間に関連性が示されています。

嫌がらせや差別を許す企業方針は、ビジネスの成功を損ないます。

3。

イーライリリーのDEIレポートは、同業他社に大きく遅れをとっています。

ディスカッション

調査によると、特にヘルスケア部門において、経営の多様性と企業の財務実績との間に関連性が示されています。

ダイバーシティ、公平性、インクルージョンを重視している企業プログラムやプラクティスは、財政的に同業他社を上回る傾向があります。

アズ・ユー・ソウとホイッスル・ストップ・キャピタルのレポート、「キャプチャリング・・ 2023年11月に発表された「多様性ベネフィット」では、1,641社の人口統計的労働力データ（EEO-1レポート）を性別、人種別にレビューしました。と2016年から2021年までの民族性。研究者たちは、経営の多様性の増加には統計的に有意な正の相関関係があることを発見しましたと8つの異なる財務指標にわたる企業の財務実績：企業価値成長率、1株当たりのフリーキャッシュフロー、税引後利益、長期成長平均、10年間の株価変動、平均株主資本利益率（ROE）、投資資本利益率（ROIC）、 10年間の総収益複合年間成長率（CAGR）。¹

_____________________________

¹ https://www.asyousow.org/report-page/2023-capturing-the-diversity-benefit

2024 プロキシメモ

イーライリリー・アンド・カンパニー | ダイバーシティ＆インクルージョンへの年次取り組みレポートのリクエスト

さらに、調査では一貫して、多様な企業があることが示されていますチームの経営成績は良く、長期的な成長の見通しも強く、株価も向上しています。これらの研究には以下が含まれます：

●

マッキンゼーの研究² 経営陣に性別と人種の両方の多様性がある企業が増えていることを示しています平均以上の収益が見込まれます。書いてあるように、「取締役会の性別の多様性で上位四分位に入っている企業は 27% です。下位四分位数の企業よりも財務的に上回る傾向があります。同様に、民族的に多様な企業の上位四分位に入る企業取締役会は、下位四分位数の取締役会よりもパフォーマンスが13パーセント高くなっています。」

●

世界経済フォーラムの調査によると、多様性スコアが平均を上回っている企業は、平均収益の45％をイノベーションから得ています。一方、多様性スコアが平均以下の企業は、平均収益の26％しかイノベーションから得ていません。³

●

国際労働機関が行った、70か国の約13,000の企業を対象とした調査では、「企業」ということがわかりました。特にシニアレベルでは、真の性別の多様性があると、利益の大幅な増加を含め、業績が向上しています... 詳細回答者の 57% 以上が、ジェンダー・ダイバーシティへの取り組みが業績を向上させたことに同意しています。」⁴

アメリカンバンカー、⁵ PwC、⁶ブルームバーグ、⁷ また、企業の財務実績におけるダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの重要性を強調する人もいます。オブザーバーは、従業員が多様な企業や多様なチームで働くことに強い関心を持っていることに気づきました。⁸

_____________________________

² https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact

³ https://online.uncp.edu/degrees/business/mba/general/diversity-and-inclusion-good-for-business

⁴ https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_701767/lang--en/index.htm

⁵ https://www.americanbanker.com/diversity-&-inclusion-yields-strongest-returns

⁶ https://www.pwc.com/us/en/governance-insights-center/annual-corporate-directors-survey/assets/pwc-2017-annual-corporate--directors--survey.pdf

⁷ https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-09-17/when-companies-improve-their-diversity-stock-prices-get-a-boost

⁸ https://www.purdueglobal.edu/blog/business/diversity-equity-inclusion-trends; https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2023/03/07/4-ctiical-dei-trends-to-watch-in-2023/?sh=1a60082a2f06

2024 プロキシメモ

イーライリリー・アンド・カンパニー | ダイバーシティ＆インクルージョンへの年次取り組みレポートのリクエスト

イーライリリーが競合するヘルスケア分野では、 あなたがまくように とホイッスル・ストップ・キャピタルの「多様性のメリットを捉える」レポート⁹ 有意な正の相関関係が見つかりました経営者の多様性の増加、1株当たりのフリーキャッシュフロー、税引後利益、長期的成長、10年間の複合年間成長との間でレート...¹⁰

嫌がらせや差別を許す企業方針は、ビジネスの成功を損ないます

研究者は、多様でインクルーシブなチームの利点を認識しています。優秀な人材へのアクセス、消費者の好みのより深い理解、リーダーシップスキルの強化、情報に基づいた戦略の議論、そしてリスク管理を改善しました。多様性、そしてそれが促すさまざまな視点も、より創造的になることが示されていますと革新的な職場環境。¹¹

対照的に、ある企業の多様性の欠如が蔓延した結果だとしたら嫌がらせや差別-雇用、定着率に関する定量的データがあれば、少なくとも部分的には答えられる質問ですプロモーション率 — マイナスの影響はたくさんあります。これらには、従業員の士気と生産性の低下、欠勤の増加、課題が含まれます才能を引き付けること、そして才能を維持することの難しさ。また、職場での差別を直接経験している従業員も高いです不安や抑うつを経験し、貢献する能力を妨げています。¹²

インクルーシブでない職場の影響は、直接影響を受けるだけではありません従業員。デロイトの調査では、調査対象の正社員の80％が、インクルージョンは雇用主にとって重要な要素であると述べています選択肢があり、72％が、よりインクルーシブな職場環境のために雇用主を辞めることを検討すると答えました。¹³

最後に、企業には職場を確保する継続的な法的義務があります人種、民族、性別、性別などの特性に基づく嫌がらせや差別はありません。¹⁴ 効果がありませんダイバーシティ＆インクルージョンポリシーは、潜在的な法的責任の一因となる企業内のより広範な問題を示している場合があります。評判の低下。

_____________________________

⁹ https://www.asyousow.org/report-page/2023-capturing-the-diversity-benefit

¹⁰ https://www.asyousow.org/report-page/2023-capturing-the-diversity-benefit

¹¹ https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

¹² https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2015/impact

¹³ https://www.prnewswire.com/news-releases/seventy-two-percent-of-working-americans-surveyed-would-or-may-consider-leaving-an-organization-for-one-they-think-is-more-inclusive- deloitte-poll-finds-300469961.html

¹⁴ https://www.justice.gov/crt/laws-we-enforce

2024 プロキシメモ

イーライリリー・アンド・カンパニー | ダイバーシティ＆インクルージョンへの年次取り組みレポートのリクエスト

ダイバーシティ＆インクルージョンプログラムが成功しても、雇用や昇進は行われません従業員 のせいで 人種、性別、またはその他の多様な特徴。むしろ、DEIイニシアチブが適切に実施されれば、従業員の人種、性別、またはその他の多様な特徴 それらを妨げません 同じキャリアのマイルストーンに到達することから、そして、多様性のない同僚として会社に貢献する能力。

3。

イーライリリーのDEIレポートは、同業他社に大きく遅れをとっています。

イーライリリーは、それが提供する開示と透明性の点で同業他社に遅れをとっていますダイバーシティ＆インクルージョンについて投資家へ。イーライリリーよりも多くのインクルージョンデータを公開している、または公開することを約束した企業にはセンテーン、CVSヘルス、ギリアド・サイエンシズ、イルミナ、ファイザー、バイオジェン、サーモフィッシャー・サイエンティフィック、ユナイテッドヘルス・グループ。

以下は、イーライリリーのインクルージョンファクターデータの例です 2024年3月10日現在、同業他社が開示している、または開示することを約束しています。¹⁵

●

雇用：231社が性別に関する雇用率データを開示しています。107社が人種に関する雇用率データを開示しています。

●

プロモーション：87社が性別に関するプロモーション率データを開示しています。46社が性別に関するプロモーション率データを開示しています人種。

●

リテンション：127社が性別に関する定着率データを開示しています。57社が関連のリテンション率データを開示していますレースへ。

イーライリリーは次のように述べています。「リリーズはすでに公開しています DEIの取り組み（上記の情報を含む）、本委任勧誘状、その他の公開情報および定量的情報を含むリリーの従業員と経営陣の両方の性別と民族の内訳を含む多様性データ。そこからわかるように情報、過去5年間、リリーは米国と世界の労働力において男女平等を実現してきました。」¹⁶ 前年比データはわかりやすい指標ではありません。雇用、昇進、定着率の開示がなければ、外部の視聴者は何を見分けることができません性別や人種の代表が年々変化しているのは、これが原因かもしれません。

理事会は、この提案に対する反対声明の中で、このデータセットを収集すると、「会社に過度の管理上の負担がかかる...」ということです。ただし、追跡と監視特に知的資本に大きく依存している企業では、人的資源への取り組みの効果が不可欠です。イーライリリーは、現在、一部の従業員についてこのデータを追跡していると明言しています。「私たちは採用と定着率も追跡しています。私たちの研究キャリアパスとプロとしてのキャリアパスの上位レベルの従業員の割合...」¹⁷ イーライリリーはすべきです社内のインフラを活用して、この重要なデータを開発することができます。

_____________________________

¹⁵ https://www.asyousow.org/our-work/social-justice/workplace-equity/data-visualization

¹⁶ https://www.sec.gov/ix?doc=/Archives/edgar/data/59478/000005947824000099/lly-20240322.htm

¹⁷ https://esg.lilly.com/social/dei

2024 プロキシメモ

イーライリリー・アンド・カンパニー | ダイバーシティ＆インクルージョンへの年次取り組みレポートのリクエスト

結論

「はい」の投票が必要です。会社がリリースしたものは不十分ですイーライリリーのダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンプログラムを効果的に監督していることを投資家に保証するための情報です。

この株主提案に「はい」と投票してください #7

ご不明な点がございましたら、メレディス・ベントン、アズ・ユー・ソウ、mbenton@asyousow.org までご連絡ください。

前述の情報は、電話で株主に伝えることができます。米国郵便、電子メール、特定のウェブサイト、特定のソーシャルメディアサイトであり、投資アドバイスや勧誘として解釈されるべきではありませんあなたの代理人に投票する権限があります。前述の情報を株主に広めるための費用は、すべてどちらかが負担するか共同申告者の詳細。代理カードはどの共同申告者にも受け入れられません。代理人を共同申告者に送らないでください。代理人に投票するには、代理カードの指示に従ってください。