添付ファイル10.51

本稿の枠に含まれるいくつかの機密情報には，[***]Sellas生命科学集団Inc.は省略されています情報(I)は重要ではないことが決定され、(Ii)同社は通常、情報を個人情報とみなす。

最初に従業員に提供された日付：2024年3月8日

別居協定と全面釈放

本守秘別居協定と包括解除協定(以下、“別居協定”と略す)は、サイラス生命科学集団有限公司(以下、“雇用主”と略す)とバーバラ·ウッドおよびその個人の相続人、遺言執行人、管理人、相続人と譲受人(本“別居協定”では総称して“従業員”と呼ぶ)とによって締結される。

雇用主と従業員が2018年12月19日の離職協定(“離職協定”)の当事者であることを考慮すると、この協定は従業員に何らかの福祉を提供し、従業員が雇用主が提供するフォーマットで離職協定に署名した場合、雇用主は無断で従業員の雇用を終了する(離職協定の定義参照)

したがって、本プロトコルで定義されていないすべての大文字用語の意味は、“サービスプロトコル”におけるこのような用語の意味と同じである

従業員と雇用主との雇用関係が2024年4月15日に終了することを受けて、理由なく解雇された結果である

雇用主は、従業員が本退職協定に署名したことと引き換えに、本協定に規定されている相互約束と交換するために、従業員に解散費を提供することを望んでいる

このように、従業員は、本離職協定の上部に書かれている日付に、当該契約の条項を考慮するために、本退職協定の写しを受け取った。

そこで，現在，本プロトコルで述べた相互契約と他の善意と価値のある対価格を考慮すると，双方は以下のように同意する

1.掛け値。本離職協定を締結する価格として、さらに、従業員が添付ファイルA形式の“離職協定”に署名すると仮定し、その中には、以下2段落に記載されている解除クレームと同じ実質的に類似した全面的な免除クレームが含まれており、退職日または離職日の後3(3)日以内(ただし離職日前ではない)にすべてのクレームを解除し(“免除協定”)を解除し、その後、本退職契約または免除協定を撤回せず、かつ、本離職契約または免除協定を撤回しない

従業員がその条項と条件を遵守する場合、雇用主は以下の考慮事項を提供するだろう

A.雇用主は、“離職協定”発効後12ヶ月以内に、半月毎に従業員に等額の解散費を支払わなければならない。金額は、(I)45.5万，200，60ドルおよびゼロセント(455，260.00ドル)に相当し、従業員が本離職協定を取得した日に発効した12(12)ヶ月の年間基本給(雇用に関する標準控除および控除前の半月小切手1枚当たり18，969.17ドル)に、(Ii)5.3万，100を加えたものに相当する。13ドル66セント(53 113.66ドル)、2024年従業員目標レベルの従業員年間短期奨励給与(“目標ボーナス”)の比例部分に相当し、このような目標ボーナスに関連する業績目標が決定または達成されたかどうか(半月ごとに2 213.07ドル)、雇用に関連する標準控除および控除、より低い基準の雇用に関する控除および控除を考慮することなく、13ドル66セント(53 113.66ドル)

B.従業員が資格を提供し、COBRA団体健康保険の更新を適時に選択する場合、雇用主は、(I)従業員が雇用を終了した月後12ヶ月の周年日の最後の日まで、従業員のCOBRA保険料を支払わなければならない。または(Ii)従業員は、別の従業員福祉計画下の団体健康計画保険のカレンダー月末まで支払わなければならない。その後、従業員はコブラ保険料の全費用を一人で負担する

C.雇用主は、従業員が雇用主から彼女に送ったスマートフォンおよび2台のノートパソコンを保持することを許可しなければならないが、雇用主は、各装置上のすべての雇用主ファイルおよびデータを削除することを許可されなければならない。雇用主は、従業員が装置上に置かれたいかなる個人文書、データ、または写真の紛失に責任を負わない。

D.雇用主は、Sellas Life Science Group，Inc.2017年持分インセンティブ計画と2023年に改正·再起動された持分インセンティブ計画(総称して“計画”と呼ぶ)の延長を促し、従業員が本計画に従って付与された任意の株式オプションの最終期限、すなわち本計画第4(G)条に基づいて雇用を終了した日から3ヶ月後、その雇用終了日後6ヶ月まで延長しなければならない。

雇用主は従業員の最後の給料小切手で彼女が累積したが使用されていない休暇のために給料を支払わなければならない。従業員に本離職協定を提供した日から、2023年から繰り越しの休暇と従業員の2024年1月1日から離職日までのPTO金額に基づいて、従業員が離職日に計画している(1)一日中PTOを差し引くと、従業員は10.6日間の休暇残高がある。これに基づいて、退職日前にさらに休暇を使用する任意の費用を控除し、従業員は、最終賃金小切手に計上されているが使用されていない休暇を支払い、標準的な雇用に関する控除および控除を差し引くための1.8万ドルおよび17セント(18，683.17ドル)の毛払いを得る。

2.従業員別の一般クレームを発表します

A.従業員は、知っている限り、雇用主およびその親会社、付属会社、子会社、支部、前任者、保険者、後継者および譲受人、ならびに彼らの現および前従業員、弁護士、受託者、受託者、高級職員、所有者、担当者、取締役および代理人、彼らの従業員福祉計画および計画、ならびに彼らの管理人および受託者(本離職協定の残りの部分を総称して“被養育者”と呼ぶ)を自発的に解除し、永遠に解除し、本退職協定が発効した日から、従業員は法的に、または平衡法上、養育者に対して提出または所有可能な任意およびすべてのクレームを、既知および未知の主張、主張または主張していないことを主張する。これらに限定されないが、(I)従業員が雇用主に雇用された条項または条件、従業員が雇用された事実および状況、および従業員が雇用主に雇用されたことを終了することによって引き起こされるいかなる申立も、法定、一般法、または他のものにかかわらず、(2)契約違反、量子金銭、不当所得、口頭約束違反、商業関係の侵害、傷害性虚偽、誹謗、不注意または故意による精神的苦痛、プライバシー侵害のクレーム、および任意の他の一般法契約および侵害クレーム、(3)任意の未払いまたは損失の福祉または賃金、ボーナス、休暇賃金、解散費または他の賃金または賠償のクレーム、(4)任意の弁護士費、費用、支出またはその他の費用のクレーム、(5)任意の損害または人身傷害のクレーム；(Vi)連邦、州または地方法律または司法または行政決定に基づく雇用差別、嫌がらせまたは報復に関する任意のクレーム、および(Vii)国家労働関係法[米国連邦法“第29編151節およびその後、公平労働基準法215節、公平労働基準法215条、1974年”従業員退職所得保障法“、第29条米国法典、1001およびその後、1964および1991年の”公民権法案“、”米国連邦法典“第42編、2000年以降；1866年“民権法案”、42巻、1981年以降；1973年“リハビリテーション法案”、第29巻、701節以降、1963年“同一労働同一賃金法案”、第29巻、206(D)節、“米国障害者法”、42巻、621節以降、“雇用年齢差別法”、29巻、621節以降、“高齢労働者福祉保護法”、第29巻、第621節以降、“労働者調整·再訓練通知法”；1985年総合総括予算調節法，国際税法4980 B条，“遺伝情報非差別法”，第42編，2000年以降，“サバンズ-オクスリ法案”，2002年“サバンズ-オクスリー法案”，第18編，1514 A条，その後，“ドッド·フランクウォールストリート改革と消費者保護法”，バー法。第111−203号，“家庭と医療休暇法”，“米国法”第29編第2601節及びその後，“家庭第一コロナウイルス対応法”，116−127条，“ニューヨーク病偽法”，“ニューヨーク検疫偽法”は，2020年以降である。“ニューヨーク州法律”25(S.8091)；“ニューヨーク州人権法”、“ニューヨーク行政法”第290条以下、ニューヨーク市人権法、ニューヨーク市行政法第1章第8章、ニューヨーク州民権法、民権法第40条及び以下、“ニューヨーク州同等報酬法”、“労働法”第194-198条、“ニューヨーク州告発者法”、“労働法”第740-741条、ニューヨーク懲戒法第23-A条、“ニューヨーク市安全及び病気休暇手当取得法”、“ニューヨーク有給家庭休暇福祉法”；ニューヨーク州職業安全および健康法、ニューヨーク州労働法、ニューヨーク州労働法および賃金支払法、および/または任意の他の連邦、州または地方法規、法律、条例、法規または命令、または一般法、または任意の自律組織の規則または法規(“発行”)。明確に発表された特定の権利、クレーム、および訴訟原因の列挙は、本リリースの一般的な範囲を制限し、従業員のインフォームドコンセントを制限するものと解釈されるべきではない

従業員が本離職協定に署名する日までに発生したすべての権利、クレームおよび訴訟事由を自発的に放棄し、従業員がこれらの権利、クレームおよび訴訟原因を知っているか否かにかかわらず、いかなる損害や傷害が発生したかにかかわらず、任意の損害または傷害が発生したか否かにかかわらず、従業員がこれらの権利、クレームおよび訴訟原因を知っているか否かにかかわらず、自発的に放棄する

B.本プレスリリースは、以下のクレームを明確に排除しない：(I)本退職協定の条項を実行する；(Ii)ニューヨーク失業保険法に基づいて提出された失業補償福祉クレームまたはニューヨーク州法律に基づいて提出された労働者補償クレームのような法律で免除できないクレーム、(Iii)任意の既得福利付きクレーム、(Iv)従業員が雇用主に対する義務を履行することによって引き起こされる、またはそれに関連する第三者の従業員に対するクレームの賠償、または(V)雇用主保険リストによる賠償クレーム

C.本プレスリリースは、雇用主に株式を付与するか、または雇用主株を購入するオプションにおいて従業員が所有する可能性のあるいかなる権利も放棄しない。従業員が雇用を終了する際にこのような報酬に関連する権利は、サイラス生命科学グループ2019年株式インセンティブ計画(以下、“計画”と呼ぶ)およびそのような報酬に関連する任意の奨励協定によって管轄される。

D.この離職協定のいかなる条項も、従業員の告発またはクレームを阻止するか、または米国証券取引委員会、平等雇用機会委員会、国家労働関係委員会または州または地方公平雇用実践機関による任意の調査または訴訟に参加することを阻止するものとして解釈されてはならない。しかしながら、従業員は、従業員が本離職協定に署名する前に雇用主または雇用主と別居したことによる調査または訴訟、またはそれに関連する任意の金銭的損害賠償の権利を放棄することを認め、同意するが、証券取引委員会による任意の調査または訴訟に関連するものは除外される。従業員は、本プレスリリースは、従業員および/または代表が救済対象のために働いていた可能性のある他の従業員のために金銭救済を求めることを要求する従業員に任意のクレームを提起することを禁止することを認めている。

3.雇用主は通行許可に同意しない。この離職協定が発効した日から、雇用主は、知っている場合に自発的に解除され、従業員が法律または平衡法上従業員に有する可能性のある任意およびすべてのクレームを永遠に解除し、既知であっても未知であっても、主張されていない。上記の規定にもかかわらず、本協定のいずれの条項も、当離職協定の下での雇用主の権利の主張、または従業員の故意の行為、例えば詐欺、公金の流用、誹謗、転換、および/または犯罪などの雇用者の権利の主張を免除または影響してはならない。

4.本“別居協定”および“放行協定”に署名しない場合、何も考慮されません。従業員は、従業員が本離職協定および解除協定に署名して撤回せず、その中に含まれている承諾を履行しない限り、上記の“対価格”段落に規定された金および/または福祉を受けないことを理解し、同意する。

5.聖約者の権利をスーに渡さない。“不起訴契約”は、従業員が法廷または仲裁で釈放された者に訴訟を提起しないことを約束することを意味する法律用語である。これは、上記の“従業員による一般的な請求”の段落に記載されている支給請求とは異なる。上記“従業員によるクレーム”の段落に規定されているクレームを放棄し、免除するほか、従業員は、本退職契約に基づいて“従業員が提出したクレーム”の段落に基づいて提出されたクレームに基づいて、雇用主を永遠に起訴しないことに同意し、本合意の“従業員によるクレーム”の段落の“b”と“c”のサブ節に別の規定がない限り、規定されている。

6.承認および肯定を含む。従業員は確認して確認した

A.従業員はまだ提出されておらず、提出されておらず、現在も雇用主または救済された人に対するいかなるクレームの一方でもない。

B.従業員は、退職日が存在する現在の賃金期間内の勤務日数及び本離職協定に従って承諾された金を除いて、従業員が獲得する権利のあるすべての補償、賃金、ボーナス、手数料及び/又は福祉を受けているが、1974年の“従業員退職収入保障法”(雇用者の任意の退職計画(S)改正により)に基づいて、従業員が将来獲得する権利がある可能性のある任意の既得権益を除く。

C.従業員は、雇用中に従業員が享受する権利のある任意およびすべての休暇および休暇(有給または無給)を取得しており、連邦、州または現地法に従って享受する権利がある任意の休暇または障害宿泊法を含むが、これらに限定されない。

従業員は、雇用主または雇用主の労災保険会社に報告されていない既知の労災または職業病を持っていない

E.従業員は、雇用主の固有または機密情報を漏洩することなく、雇用主の政策および従業員(S)が雇用主および/または一般法と達成した合意に従ってこれらの情報を秘密にし続ける

F.従業員が本プロトコルに規定された権利および要件を放棄するのは、従業員がすでに獲得する権利がある任意の価値のあるもの以外の支払いおよび対価格と交換するためである。

G.従業員は、本退職協定を実行する前に、弁護士に相談する機会があり、雇用主を代表して行動する誰の陳述または陳述または漏れの脅迫、圧力、または影響を受けることなく、知っている場合には自発的に本退職協定を実行する。

H.本退職契約を考慮または実行する際に、従業員は、疾患、アルコール、薬物または他の物質の使用または他の態様によって影響または損害を受けていない。従業員は、本協定に含まれるクレームを解除することを含む、本離職協定を実行する権利がある。従業員は破産、留置権、債権債務者、または他の手続の当事者ではなく、これらの手続は、従業員が雇用主に対するすべてのクレームを放棄する権利または能力を損なうことになる。

7.財産のセキュリティおよび返却を保護します

A.従業員は契約を締結し、本離職協定または解除協定をもたらす基本的な事実または存在または実質に関するいかなる情報も開示しないことに同意するが、法律要件の除外は、従業員の配偶者または重要な他の人、両親または子供、税務コンサルタントおよび/または従業員に、従業員が本離職協定または解除協定に対する考慮についてそれと協議する弁護士を開示することを選択しない限り。このような開示の前に、従業員は予期される受信者の本段落の機密要求を通知しなければならず、開示条項は従業員に責任を負わせる可能性があり、従業員は予期される受信者の保証、すなわち彼らが受信した情報を秘密にすることに同意しなければならない。この規定はまた、本別居協定の実行または合意条項の解放に関する手続きの開示または陳述を禁止しない。

B.従業員は、従業員が雇用主に雇用される過程で秘密および独自の情報を受け取る交換条件として、および本契約に記載された価格の交換として、従業員は、雇用主のすべての機密事項を秘密にし、永遠に最も厳しい秘密方法で商業秘密(雇用主の任意の技術情報、設計、プロセス、計画、プログラム、式または改善の全部または任意の部分または段階を意味する)、従業員リスト、メンバーリスト、ドナーリスト、顧客リスト、下請け業者またはコンサルタント契約、政策、運営方法、マーケティング計画または戦略、プロジェクト開発、買収または入札または技術または計画を保存することに同意する。雇用主の業務募集計画、新しい人員募集計画、技術プロセス、ソースコード、発明および研究プロジェクトは、これらの情報が通常制限されずに一般公開されない限り、または従業員が裁判所命令または政府機関または当局の問い合わせ、命令、または要求の下でこれらの情報の開示を余儀なくされない限り、従業員によってその前および後に学習される。従業員は、この段落に規定されている制限の種類と期限が公平で合理的であることを認め、雇用主の独自の情報と雇用主の業務に関連する営業権を保護するために合理的に必要である

C.疑問を生じないため、従業員が2021年11月23日に署名した“従業員と雇用主雇用契約協定”第3(B)(I)段落は、従業員がいかなる雇用主の雇用を受けるかを排除しない。

D.従業員は、退職の日又は前に、雇用主のすべての財産及び機密及び独自の情報を雇用主に返還しなければならない。従業員は

このような記録、ファイル、またはファイルのコピーを保存してはいけません。従業員が雇用主に返還しなければならない財産は含まれているが、これらに限定されない

I.立型デスク/ノートパソコンスタンド1台；および

アップルiPadと保護カバーです。

雇用主が従業員が保持する2台のMicrosoft Surface Proノートパソコンおよび携帯電話を、本離職契約に含まれる解放の対価として許可することを許可する以外に、従業員は、以下の雇用主が提供および所有する設備を雇用主に返却する必要がない[***]プリンタ入力[***]プリンタ入力[***]HDMIデータ線、マウス挿入[***]タブレットスタンドと2つの携帯電話充電器。

E.2016年に商業秘密保護法が改正された1996年の“経済スパイ法”に基づいて免権通知が出された。本離職協定には、任意の連邦または州商業秘密法に基づいて、従業員が以下のことによって刑事または民事責任を問われない他の規定があるにもかかわらず、(I)秘密保持の場合、(A)連邦、州または地方政府関係者または弁護士に直接または間接的に開示すること、(B)違法の疑いがあることを通報または調査する目的でのみ、または(Ii)訴訟または他の手続きに捺印された訴えまたは他の文書に含まれる。従業員が違法行為の疑いがあることを通報して雇用主に報復訴訟を提起した場合、従業員は、従業員の弁護士に雇用主の商業秘密を開示することができ、以下の場合、裁判所訴訟において商業秘密情報を使用することができる：(X)商業秘密を含む任意の文書を提出する；および(Y)裁判所の命令に基づいていない限り、商業秘密を開示しない

8.けなすことは何も持たない。従業員は、雇用主の誠実さ、名声、または名声を卑下、有害または損害するために、書面または口頭声明または発言を発表しないこと(けなすデマ、非難、負の報告または論評を繰り返しまたは伝播することを含むが、これらに限定されないが)に同意する。この禁止は、インターネット上でのブログ投稿またはコメント、Vlog、インスタントメッセージ、ビデオ、任意のオンライン対話、およびFacebook(Facebook Messengerを含む)、Twitter、Instagram、Snapchat、Glassdoor、LinkedIn、YouTube、Vimeo、Reddit、Pinterest、TumblrおよびTikTokを含むが、これらに限定されない電子、書面、または口頭であっても、自ら、電話、音声メール、メール、電子メール、および任意の他の電子メールを介して、プライベートおよび公開された声明に適用される。任意の求職証明請求に対して、使用者は、従業員の職名(S)と採用日を確認しなければならない。雇用主は、すべての取締役会のメンバーとAngelos Stergiou、John Burns、Andrew Elnatan、Dragan Cicic、およびStacy Yeungが書面または口頭声明または発言を発表または発表してはならない(従業員の誠実さまたは名声を繰り返しまたは伝播するデマ、告発、否定的な報告または論評を含むがこれらに限定されない)ことを示すことに同意する。

9.お客様が違反で死亡しました

A.従業員は、上記の“秘密保護および財産返還”および“非けなす”条項に違反する行為は、雇用主につながる可能性があることを認め、同意した

法的に適切な救済策の取り返しのつかない損傷はない。したがって、従業員は、従業員がこれらの規定に直接または間接的に違反または脅して違反する場合には、任意および他のすべての利用可能な救済措置を除いて、雇用主は、本離職協定の規定に基づいて違約を具体的に履行または防止することを要求するために、強制命令および/または他の衡平法救済を求める権利があり、保証書または他の保証を掲示することなく、そのような実際または可能な違約がすでにまたは何らかの実際の損害をもたらす可能性があることを証明する必要もないことに同意する。

B.従業員が本協定に基づいて提出されたクレームを提出した場合、雇用主は、取得可能な他のすべての法律及び衡平法の救済措置に加えて、本離職協定に規定されているすべての他の支払い又は福祉を直ちに回収又は終了する権利があり、雇用者は、提出されたクレームを却下し、本協定においてクレームを解除することによって生じるすべての合理的な費用及び弁護士費を強制的に実行する権利がある。

10.審議期限、撤回期限、および有効日を決定します

A.従業員は、本離職協定(“期限を考慮する”)を考慮する21(21)日の時間があります。従業員は、本離職協定に対するいかなる修正も、実質的であっても他の態様でも、再起動または任意の方法で考慮期間に影響を与えることはないことを確認し、同意する。従業員は、対価格期間が満了する前(ただし、いずれの場合も離職日前にはならない)に本離職協定に署名することができるが、従業員がそうする場合、従業員は、そのような行動または行動しないことが本離職協定の有効性に影響を与えるクレームを任意に放棄するか、または行動しないことができる

B.従業員は、従業員が本離職協定に署名した日から7(7)のカレンダー日内に、従業員が本離職協定を撤回したいと書面で声明し、署名後の7日目または前に、雇用主法律顧問アマンダM.Fugazy，Esq.にFugazy@egsllp.comに電子メールを送信し、本退職協定に対する従業員の受け入れを撤回することができる。撤回期限の最終日がニューヨークの土曜日、日曜日または法定休日である場合、撤回期限は次の土曜日、日曜日または法定休日ではない日に期限が満了しなければならない

C.本離職協定は、従業員が本離職協定に署名して8日目(8)に発効しますが、その日(“発効日”)まで撤回されません。

11.将来の協力を展望する。従業員は、従業員の雇用に関連する任意の事項または事件または従業員が雇用されている間に発生した事件について、従業員の仕事の職責を他の雇用主従業員に移転することを含むが、従業員の仕事の職責を他の雇用主従業員に移転することを含むが、退職日の後を含む任意の存在または将来的に雇用主に提起される可能性のあるクレームまたは訴訟を弁護または起訴することを含む、雇用者と合理的な協力を行うことに同意する。従業員のこのような事項、行動及び請求に関連する事項に関する協力は、合理的な時間及び合理的な通知を出した後、雇用主と会って、従業員に関連することを検討することができるが、これらに限定されない

任意の訴訟手続き(証言、相談、発見、または裁判を含むがこれらに限定されない)を準備すること；宣誓書を提供すること；任意の法的手続きまたは他の調査を支援し、雇用主に影響を与える任意の訴訟または他の法的手続きにおいて証人として機能すること。従業員は、本項に従ってそのような協力を提供することに関連する任意の合理的な自己負担費用を支払うために補償を受けなければならない。雇用主は、従業員の将来の協力は、従業員個人および専門義務への干渉を回避または最大限に減少させることを前提とすべきであることに同意する。可能であれば、従業員の参加を必要とするいかなる行動も7(7)日前に従業員に書面で通知する。退職日の前12(12)ヶ月以内に、従業員の協力が必要な場合、雇用主は1時間当たり300ドル(300ドル)のレートで従業員の協力を補償し、退職1周年後の協力については、雇用主は1時間600ドル(600ドル)のレートで従業員を補償する。従業員はさらに、任意の個人または実体が(直接または間接的に)従業員と連絡している場合、従業員は直ちに書面で雇用主にそのような連絡を通知しなければならない。

12.“中国放行協定”に署名します。従業員は、退職日の後3(3)日以内に(ただし、離職日の前ではない)“離職契約”に署名して交付することに同意しており、この協定のフォーマットは、本契約添付ファイルAに示すように、退職日前にすべてのクレームを解除することを含む、上記の“従業員完全クレーム解除”条項の規定と実質的に類似している包括的なクレーム解除を含む

13.法に基づいて国を治める。本別居協定および本合意の有効性、解釈、履行または実行に関連するすべての事項または論争は、その衝突または法律選択条項を考慮することなく、ニューヨーク州の法律に基づいて管轄および遵守されなければならないが、以下の“紛争解決”条項は除外され、この条項は“連邦仲裁法”のみによって管轄されなければならない

14.分割可能性および改革をサポートします。従業員及び雇用主は、各管轄区域において適用される法律及び公共政策の許可を求める範囲内で、本別居協定及び解放協定の規定を最大限に実行しなければならないことを認める。したがって、従業員および雇用主は、(I)本契約中の任意の特定の条項が禁止されているか、無効または実行不可能であると判定された場合、この条項の目標を最適に達成し、その条項が法律の最大レベルで実行されることができるように変更および解釈されなければならない、または実行可能に修正できない範囲内で、その条項は無効とみなされるべきであるが、本分離協定に含まれる任意の他の条項を無効または実行できないようにしてはならない；(Ii)一般的な免除条項が不正または実行不可能であることが発見された場合、従業員は拘束力のある代替免除に署名することに同意する

15.法律修正案。前項の規定を除き、双方の明確な書面による同意を得た以外は、本“別居合意”と“放行協定”を修正することはできず、その中で特に本“別居合意”に言及する。雇用主が、この“別居協定”および“解除協定”のいずれの権利を行使する際のいかなる遅延または漏れも、その権利または任意の他の権利の放棄を構成しない。

16.国連紛争解決メカニズム。本別居合意と解除プロトコルによって生じるすべての論争は、別居合意“4”条項によって最終的かつ拘束力のある仲裁によって解決されなければならない。

17.彼らは自分の不正行為を認めることを拒否した。双方は、本分離プロトコルまたは解除プロトコル、または本分離プロトコルまたは解除プロトコルの価格を提供することは、いつでも雇用主がいかなる責任または任意のタイプの不正行為を認めているとみなされても解釈されてはならないことに同意する。

18.協定全体に署名しました。本離職協定は、本合意のテーマに関する本合意双方の完全な合意を示し、双方が以前に達成した任意の合意または了解を完全に代替するが、従業員と雇用主が2021年11月23日に署名した“雇用契約協定”を除く。この合意は、本合意第7(C)段落で説明したように完全に有効である。

19.次節のタイトルを参照。ここで使用される章タイトルは参照のためにのみであり、本分離プロトコルのいずれの条項の意味にも影響を与えてはならない。

20.弁護士費を廃止します。いずれも，本別居合意との交渉と最終決定に関する法的費用や費用(あれば)に責任を負う。

21.電子署名および電子署名。本分離プロトコルは、2つ以上のコピーに署名することができ、すべてのコピーが一緒になって同じプロトコルとみなされ、両方がコピーに署名して他方に渡されるときに有効であるが、双方が同じコピーに署名する必要はなく、さらに、本分離プロトコルの場合、電子署名または電子的に送信された署名は正本とみなされるべきである。

従業員は、従業員が21日以内に本離職協定を考慮することを確認し、同意し、本離職協定に署名する前に、従業員が選択した弁護士に相談することができることを通知された。従業員は従業員が本離職協定を十分に読み、理解し、自発的、インフォームドコンセント的に本離職協定を締結したことを確認し、同意した。従業員はさらに、従業員の次の署名が合意であることを認め、雇用主及び譲受人のいずれか及び全てのクレームを解除することに同意し、これは法的に免除することができる。従業員は、この離職協定で発表された任意のクレームに基づいて、雇用主または任意の他の解散者を起訴しないことをさらに確認し、同意する

本協定の双方が知っている場合、自発的に以下の日に本“別居協定”と“全面解放協定”に署名したことを証明した

サイラス生命科学グループ有限公司です。

添付ファイルA

発行協定

本リリースプロトコルは，Sellas Life Science Group，Inc.(“雇用主”)とその個人の相続人，遺言執行人，管理人，相続人，譲受人(本契約では総称して“従業員”と呼ぶ)によって締結される。雇用主と従業員は以下で総称して“双方”と呼ばれる

したがって、双方が以前に締結した“離職協定と全面解除協定”(以下、“離職協定”と略す)は、従業員と雇用主の退職条項を詳述している(ここで使用される大文字用語と定義されていない用語は、それぞれ“離職協定”に規定されている意味を有するべきである)

本“解除プロトコル”は“別居合意”の一部であることから、明確に組み込まれており、“別居合意”の添付ファイルAとして添付されている

“離職協定”によれば、従業員は、“離職協定”の“従業員包括的クレーム解除”条項に記載されているクレーム解除と同じかつ実質的に類似した内容を含む本“解除協定”に署名し、雇用主に交付することに同意し、“離職協定”に記載されている“離職協定”に署名してから“離職日”までの期間を含む。

したがって、善意と価値を考慮して、双方は以下の事項に同意する

1.従業員は、実際に実行可能な範囲内で、法律によって許容される範囲内で本発行協定の条項を秘密にしなければならないが、前提は、(I)従業員が、従業員の配偶者または他の重要な他の人、両親または子供、および従業員の弁護士、会計士、財務または税務顧問に本発表協定の条項を開示することができ、および(Ii)本項の任意の規定は、従業員が任意の政府機関、仲裁人または裁判所に真の情報を提供することを禁止することを意図していないか、または法律の要件の範囲内で、または本発行協定条項を実行するために必要な範囲内で、宣誓の下で如実に証言することを意図していないことである。

2.従業員は、知っている限り、雇用主およびその親会社、付属会社、子会社、支社、前任者、保険者、後継者および譲受人、およびその現従業員および前任従業員、弁護士、受託者、高級管理者、役員および代理人、ならびに彼らの従業員福祉計画および計画、ならびに彼らの管理人および受託者(本免除協定の残りの部分で総称して“免除者”と呼ばれる)の任意およびすべての既知および未知の、断言または断言されていないクレームを含むが、これらに限定されないが、本免除協定の発効日まで、従業員が釈放された人に対する任意およびすべてのクレームは、限定されないが、これらに限定されない。(I)従業員が雇用主に雇用されている条項または条件、従業員が雇用されている事実および状況、および従業員が雇用主に雇用されたことを終了することによって引き起こされるいかなる申出も、法定、一般法、または他のものにかかわらず、(Ii)いかなる契約違反、量子利益、不当利益、口頭承諾違反、権利侵害による商業関係の妨害、傷害性虚偽、誹謗、不注意または故意による精神障害、私隠侵害の請求、および任意の他の一般法契約と侵害請求；

(Iv)任意の弁護士費、費用、支出または他の費用のクレーム、(V)任意の損害または人身傷害のクレーム、(Vi)連邦、州または地方法律または司法または行政決定に基づく雇用差別、嫌がらせまたは報復のクレーム、および(Vii)ニューヨーク労働者賠償法第120条、“国家労働関係法”第29編151節以降の規定に基づいて提出された任意の請求；“公平労働基準法”、第29巻、第201節及びその後；1974年“従業員退職収入保障法”、第29巻、第1001ページ及び以後、1964及び1991年“民権法案”、第42巻、2000 e及び以後、1866年“民権法”、第42巻、1981年及び以後、1973年“康復法”、第29巻、第701ページ及び以後、1963年“同業同報酬法”、第29巻、206(D)節；“米国障害者法”，第42編，12101節以下，“雇用における年齢差別法”，29編，“老年労働者福祉保護法”，29編，“老年労働者福祉保護法”，第29編，621節以下，1985年“総合総括予算調節法”，“国際税法”，第4980 B節，“遺伝情報非差別法”，第42編，2000年以降，2002年“サバンズ−オクスリ法案”，第18編，1514 A節，その後，“ドッド·フランクウォールストリート改革と消費者保護法”，公布法。第111−203号，“家庭と医療休暇法”，“米国法”第29編第2601節及びその後，“家庭第一コロナウイルス対応法”，116−127条，“ニューヨーク病偽法”，“ニューヨーク検疫偽法”は，2020年以降である。“ニューヨーク州法律”25(S.8091)；“ニューヨーク州人権法”、“ニューヨーク行政法”第290条以下、ニューヨーク市人権法、ニューヨーク市行政法第1章、ニューヨーク州民権法、民権法第40条及び以下、“ニューヨーク州同等報酬法”、“労働法”194-198条、ニューヨーク市告発者法“、”労働法“第740条、”ニューヨーク市安全及び病気休暇取得時間法“、”ニューヨーク有給家庭休暇福祉法“、”ニューヨーク州職業安全及び健康法“、”ニューヨーク労働法“；ニューヨーク州労働時間法および賃金支払法；および/または任意の他の連邦、州または地方法規、法律、条例、法規または命令、または一般法、または任意の自律組織の規則または法規(“発行”)。列挙発表の具体的な権利、クレーム、および訴訟原因は、本リリースの一般的な範囲を制限すると解釈されてはならない。従業員は、本契約の発効日までに発生したすべての権利、クレーム、および訴訟事由を自発的に放棄し、従業員がこれらの権利、クレームおよび訴訟原因を認識しているか否かにかかわらず、いかなる損害や傷害が発生しているかにかかわらず、これらの権利、クレームおよび訴訟原因を意識しているか否かにかかわらず、任意の損害または傷害が発生しているか否かにかかわらず、これらの権利、クレームおよび訴訟原因を意識しているか否かにかかわらず、従業員は任意の権利、クレームおよび訴訟事由を放棄する。

A.本プレスリリースは、(I)本免除協定または別居協定の条項を強制的に実行すること、(Ii)ニューヨーク失業保険法に基づいて提出された失業補償福祉クレームまたはニューヨーク州法律に基づいて提出された労働者補償クレームのような法律で免除できないクレーム、(Iii)任意の既得福利に対するクレーム、(Iv)従業員が雇用主に対する義務を履行することによる第三者のクレームの賠償、または(V)雇用主保険リストによる従業員への賠償クレームを明確に排除しない。

B.本プレスリリースは、雇用主に株式を付与するか、または雇用主株を購入するオプションを付与する上で従業員が所有する可能性のあるいかなる権利も放棄しない。従業員が雇用を終了する際にこのような報酬に関連する権利は、サイラス生命科学グループ2019年株式インセンティブ計画(以下、“計画”と呼ぶ)およびそのような報酬に関連する任意の奨励協定によって管轄される。

3.この解放協定のいかなる条項も、従業員による告発や苦情を阻止すること、または平等な雇用機会委員会、国家労働関係委員会によって参加することを阻止するものとして解釈されてはならない

州や地方公平雇用実践機関。従業員は、従業員が本解除協定に署名する前に、従業員が雇用主に雇用されるか、または雇用主と別居することによって引き起こされる、または任意の方法で引き起こされる調査または訴訟において、従業員は、任意の形態の金銭的損害を追及する権利を放棄することを認め、同意する。従業員は、本プレスリリースは、従業員が雇用主に任意のクレームを提起し、従業員および/または他人を代表するために金銭救済を求めることを禁止することを認めている。

4.従業員は、従業員が従業員が所有または使用したすべての文書、データ、装置、製品サンプルおよび材料を雇用主に返還したことを確認し、これらの文書、データ、装置、製品サンプルおよび材料は、“離職協定”で概説された従業員の雇用主における雇用に関連しているか、または“離職協定”で概説された従業員の雇用に関連していることを確認する。

5.従業員は、本解除協定を締結する前に、従業員が弁護士に相談する機会があることを確認する。従業員はさらに、従業員が自発的にこの解除協定を締結し、各プロトコルに記載されている明文で規定されている条項を除いて、いかなる人も従業員にいかなる承諾或いは陳述をしていないことを確認して、従業員に本解除協定或いは離職協定を締結させる。従業員はさらに、従業員が本“免除協定”を読んでおり、上述のクレームの放棄および免除を含むそのすべての条項を理解していることを確認した。従業員はさらに、従業員が本リリース協定に署名·返却する前に、本リリース合意を考慮する21(21)日を超える時間があることを確認した。

6.従業員は、退職日または退職後3(3)営業日以内に本契約に署名し、ナンシー·エクレンダーに返却しなければなりません。いずれの場合も、従業員は退職日前に離職協定に署名または返却してはならない

7.従業員は、従業員が本免除協定に署名した日(“撤回期限”)の7日目または前に本免除協定を撤回することができ、一旦撤回されると、本免除協定は発効または強制執行されない。従業員に本解除協定を撤回させるためには，従業員は雇用主の法律顧問アマンダM.Fugazy，Esq.に電子メールで撤回を提出しなければならず，電子メールアドレスはafugazy@egsllp.comである。キャンセル期限の最終日が国家従業員作業部門の土曜日、日曜日または法定祝祭日である場合、取り消し期限は次の土曜日、日曜日または法定祝日ではない翌日に期限が満了しなければならない

8.従業員がこの離職協定に対する従業員の受け入れをキャンセルした場合、従業員は、従業員が離職協定で要約された対価格を享受する権利がないことを理解し、同意する。

9.本解除協定は、従業員が本解除協定に署名してから8日目(従業員が本解除協定に署名してから8日目、“発効日”と呼ばれる)に発効します。

10.書面で従業員および雇用主によって正式に許可された官僚によって署名されない限り、本解除協定を修正することはできません。雇用主が、本免除協定項のいずれかの権利を行使する際の任意の遅延または漏れは、その権利または任意の他の権利の放棄を構成しない。本協定は、従業員の相続人と遺産代理人及び雇用主の相続人及び譲受人に対して拘束力を有する。

11.この解放プロトコルは、ニューヨーク州の法律によって管轄され、ニューヨーク州の法律に従って解釈されるべきである

12.本“解放プロトコル”は、2つ以上のコピーに署名することができ、すべてのコピーは、一緒になって同じプロトコルとみなされるべきであるが、双方は、両方が同じコピーに署名する必要はないことを理解すべきである。任意の署名がファクシミリまたは電子メールによって“.pdf”フォーマットのデータファイルを送信するか、または電子的に作成または貼り付けられた場合、署名は、ファックスまたは“.pdf”署名ページと同じ効力および拘束力のある義務を生成しなければならない。

従業員は、少なくとも21日の間、従業員が本解放協定を考慮することを確認し、同意し、本解放協定に署名する前に、従業員が選択した弁護士に相談することができるように従業員に通知された。従業員は、従業員が本リリース契約を十分に読み、理解し、自発的に自由におよび知ることを確認し、同意した。従業員はさらに、従業員の次の署名が雇用主の任意およびすべてのクレームを解除する合意であり、これらのクレームは法的事項として解除することができることを認めた。従業員は、本発表協定で発表された任意のクレームに従って雇用主または任意の他の釈放された者を起訴しないことをさらに確認し、同意する。

以下の日付から、双方は知ることなく自発的に本“解除協定”に署名したことを証明した

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