添付ファイル10.14

幹部採用協定を改訂し，再記述する

この改正と再記述の幹部採用協定は、2023年8月7日にデラウェア州の会社Aqua Metals，Inc.の間で発効した(“Aqua Metals，Inc会社“デヴィッド·マクマレーと”従業員)(総称して各方面“そして単独で、一つ”会合)を構成し、当社と従業員の間で2022年7月22日に締結したある行政人員採用協定の改訂及び再記述を構成しているが、この合意は今まで改訂されている(“事前に協議する“)”発効の日から発効し、本協定は以前の合意を代替、置換、修正、再確認するために使用されます。

リサイタル

会社は従業員と事前合意を締結していることから、以下の条項と条件で雇用関係を継続したいと考えている

そこで，現在，本プロトコルにおける相互承諾，契約，条件を考慮すると，双方は以下のように同意する

1.用語。従業員は彼が特定の期限で雇われていないことを認めたが、彼は任意の従業員であり、通知の有無にかかわらずいつでも退職することができる。同様に、会社はいつでも当該従業員の雇用関係を終了することができ、通知の有無にかかわらず、理由や理由があるか否かにかかわらず、その従業員の雇用関係を終了することができる。

2.地位、職責、義務。

2.1一般規定。会社は本契約の条項に基づいて従業員を雇用し、会社の第三次改正と再改訂の定款は、時々さらに改訂される(“付例“)；会社員マニュアルに規定されているすべての政策及び手続は、本協定の発効日から発効し、将来的に修正または改正される可能性がある(”“従業員マニュアル”)；および現在有効またはその後に実施されている任意の他の会社の政策または手順。

2.2職名および責務。この協定によると、従業員は会社の首席商務官として雇用されなければならない。このポストにおいて、従業員は会社の主要業務主管を担当すべきであり、会社は従業員のために会社が適切と思われる新しい又は異なる仕事の職責を分配する絶対的な権利を有する。

2.3勤務先。従業員はネバダ州リノにある会社の本社から本プロトコルの下のサービスを提供し、必要に応じてネバダ州マッカレンにある会社の施設に行き、出張が必要な場合があります。

2.4従業員の義務。従業員が会社に雇用され続ける条件として、従業員が契約し、従業員が署名した“有効従業員マニュアル”のすべての条項および条件、および現在存在またはその後に実施されるすべての会社の政策、手順、および他の合意に同意するが、以下の義務に限定されない

(A)“従業員マニュアル”、政策および手順書、セキュリティマニュアルおよびその他のソース(随時改訂)に規定されているすべての会社の政策および手順を遵守する

(B)そのすべての時間およびエネルギーを、ポスト記述に列挙された要件を満たすために使用し、ポスト記述の目標または責務は、会社によって適宜決定されてもよい

(C)取締役会の指示および提案に従う

(D)従業員が任意の時点で競合会社の株を所有し、会社の証券が国家証券取引所に上場するか、または国家場外取引市場で定期的に取引されない限り、当社の任意の直接競争相手に投資することを回避する

(E)任意の司法管区において、当社のインサイダー取引政策(随時改訂された)の条文、並びに当社の株式、株式、債権証又は他の証券の取引に関する各法律規則及び有効な各規則(当該証券に影響を及ぼす未発表の価格敏感資料に関する取引を含む)を遵守及び遵守し、当該等の取引を行う任意の証券取引所、市場又は取引システムに従うすべての法律及び規程；

(F)任意の商業的、商業的、または専門的なサービスを任意の他の個人または組織に直接または間接的に提供することを回避することは、補償のためにも他の理由のためにも、これらのサービスは、会社と競合するか、または従業員がその雇用中に会社に約束されたサービスを提供することを阻止する。

3.補償します。

3.1賃金。従業員の年収は325，376.00ドルで、州と連邦控除および許可減額を引いた(“賃金.賃金)“は、2週間に1回(または当社当時の有効な報酬慣行による)。取締役会は少なくとも毎年従業員の賃金を審査しなければならないが、取締役会は従業員の賃金の増加を要求しない。しかし、従業員の同意を得ず、従業員の賃金を下げてはならないが、すべての高級管理者に適用される全面的な減給の一部として除外する。

3.2年間の業績ボーナス。

3.2.1本契約に別途規定がある以外に、従業員は年間業績短期インセンティブボーナス(各ボーナス)を得る資格があるSTipボーナス最高でその当時の賃金の50%に達し、具体的な業績マイルストーンの実現に基づく(一里塚“取締役会報酬委員会によって設立されます(”委員会“)あらかじめ適宜決定しておく。STIPボーナスは、会社が現金または制限株式単位で選択しなければなりません(“RSU“)この計画の下で。

3.2.2本契約に別途規定があるほか、従業員は業績に基づく年間長期インセンティブボーナス(各ボーナス)を得る資格があるLTIPボーナス“)最高でその当時の賃金の100%に達し，委員会があらかじめ定めたマイルストーンの実現状況に基づいており，委員会が適宜決定する。LTIPボーナスは、本計画で規定されたRSUで支払わなければなりません。

3.2.3各RSUは、従業員が会社額面0.001ドルの普通株式のうちの1つ(1)株を得る権利を持たなければならない(“普通株“)マイルストーンへの満足度に基づいている。委員会が任意の年間STIPまたはLTIPボーナスの関連マイルストーンの満足度およびSTIPボーナスおよびLTIPボーナスの金額を決定した後、委員会は、会社に現金報酬またはRSU、または両方の組み合わせを提供するように促し、STIPボーナスである場合、RSUをLTIPボーナスに提供しなければならない。従業員に付与されたRSUの数は、STIPボーナスまたはRSUで支払われたLTIP BOMUのドル価値を、報酬日までの普通株の公平な市場価値で割るべきである(この用語は計画で定義される)。

3.3福祉。従業員は、“従業員マニュアル”に規定されている保険や従業員福祉、および会社の高級管理者が普遍的に享受している他の福祉を享受する権利がある(“優位性“)”当社は、今後も同じまたは同様の医療保険福祉または他の関連福祉を提供し続けることを保証せず、適用法に基づいて福祉を自己修正、減少または廃止する権利を保持している。

3.4料金。会社の費用精算政策と手続きによると、従業員は本契約項の下の職責の履行に関するすべての合理的かつ必要な自己払いビジネス、娯楽、出張費用の精算を得る権利がある。

3.5源泉徴収。会社は、会社が任意の適用法律または法規に従って負担する可能性のある任意の源泉徴収義務を履行するために、本協定に規定されている任意の連邦、州、地方税から任意の金を源泉徴収する権利がある。また、従業員は会社が満足できる手配をして、会社に任意の激励賞を支払う必要がある任意の連邦、州、あるいは地方所得税を支払わなければならない。従業員が規定に従って税金を納付していない場合、当社は法律で許可された範囲内で、従業員に支払われるべき任意の他の形態の支払いから法的要求を差し引く権利があり、任意のこのようなインセンティブについて控除される任意の種類の連邦、州または地方税。

3.6報酬の回収。本プロトコルには、任意の他の逆の条文があるにもかかわらず、(A)財務資料に基づくまたは財務資料からの財務報告措置に適合するために従業員に支払われる報酬に基づく報酬、または(B)本協定または任意の法律、政府法規または証券取引所上場規定に基づいて、当社と締結した任意の他の合意または従業員に支払うことを手配しなければならない他の報酬は、関連する法律、政府法規またはナスダック上場規定(または当社が任意の関連法律、政府法規またはナスダック上場規定に基づいてとる任意の政策)に基づいて行われる減額および回収を遵守しなければならない。

3.7第409 A条。本協定(第3節及び第5.4節を含む)及び会社及び従業員が本協定に従って行使する権限又は適宜決定権に基づいて、いかなる支払すべき金額は、1986年に改正された国内収入法第409 A条(“国内所得法”第409 A条)を免除又は遵守しなければならないコード)と、“大蔵省条例”とそれに関連する他の公表されたガイドライン(総称して、“規範”第409 a節)は、従業員が規則第409 A条に従って徴収された任意の利息または付加税を支払わなければならない。この協定はこの意向と一致した上で説明されなければならない。もし会社が本契約または他の方法に従って従業員に提供する任意の支払いまたは福祉が不適格な繰延補償である場合は、遵守され、遵守されなければならない。第409 a条(“主題払い)は、以下の規定は、このような支払いおよび/または福祉に適用されなければならない

3.7.1雇用関係の終了による支払いおよび福祉について、従業員が当社での“雇用関係の終了”(および該当条項)に言及した場合、従業員の“離職”を意味すると理解されるべきである(この語句はTreasによって決定される)。登録する.当社は第1.409 A-1(H)条)を統一的に適用するとともに、当社での雇用関係を終了する。

3.7.2従業員が“離職”の日に“指定従業員”とみなされる場合(Treasの定義に従って)。登録する.第1.409 A-1(I)節)は、“規則”第409 A(A)(2)(B)節に従って延期が要求された任意の支払いについて(支払いを延期する)は、以下の両者のうち比較的早い日に支払うことができない：(一)“退職”の日後七ヶ月目の初日と(二)死亡した日。延滞金は前の文で規定された日の後すぐに従業員に一度に支払わなければならない。遅延支払い以外の任意の支払いは、本契約で規定された通常の支払い日に従って支払わなければなりません。いずれの場合も、会社のいかなる遅延支払いの遅延も、会社の従業員に対する義務に違反することはありません。

3.7.3従業員が本プロトコルに従って分割払いを取得する権利は、一連の個別および異なる支払いを受信する権利とみなされるべきである。

3.7.4本プロトコルの下の支払いが数日を基準に支払い期間を指定する場合、指定期間内の実際の支払い日は、当社の一任裁量により決定されなければならない。

3.7.5従業員が“退職”した後の60日間が1つの例年に始まり、第2の例年に終了した場合(a60日間の間)であれば、規則第409 A条に該当する解散費は、1年目の60日間の移行期間内に発生した場合は、支払を遅延させ、(I)従業員が“離職”したカレンダー年度後の例年の1月1日、及び(Ii)本条例により解散費の支払いを開始した日のうち、後の日に一度に支払うことができる。

3.7.6本プロトコルには、他の逆の規定があるにもかかわらず、“規則”第409 a条がさらに許可されていない限り、いかなる場合においても、任意の制約された支払いは、任意の他の金額によって相殺されてはならない。

3.7.7いかなる精算または実物福祉の支払いについても、(I)1日に精算または実物福祉を取得する資格がある金額は、任意の他の例年に精算または実物福祉を取得する資格がある金額に影響を与えてはならない(ただし、医療または健康福祉を提供する計画は、精算または支払い可能な金額に一般的に適用可能な制限を加える可能性がある)、(Ii)清算または実物福祉を得る権利は、清算または他の福祉の制限を受けない、および(Iii)本協定によって規定される任意のより短い時間の制限を受け、いずれにしてもこのような費用又は実物手当の償還は、発生費用のカレンダー年の後の暦の最後の日又は前に行わなければならない。

3.7.8規則第409 A条を遵守するためには、本合意を改訂する必要があり、従業員と会社は、合理的に可能な範囲で双方の本来の意味を残して本合意を改訂するために誠意に基づいて交渉することに同意する。

3.8支払い制限。本協定で規定されている福祉又は他の方法で従業員に支払われる福祉(I)が規則第280 G条に示す“パラシュート払い”を構成している場合、(Ii)は、規則第4999条に従って徴収されなければならない消費税(消費税)であれば、本協定項の下の従業員福祉は(A)交付されなければならないが、任意の適用された税項又は他の源泉徴収、又は(B)交付を遵守しなければならないが、任意の適用された税項又は他の源泉徴収を遵守しなければならないが、幅が小さいため、上記福祉のいずれの部分も消費税を納付しなければならず、上記額のいずれかにかかわらず、適用される連邦、州及び地方所得税及び消費税を考慮すると、従業員は税引き後に最大額の福祉を得ることができ、当該等の福祉の全部又は部分が守則499条に基づいて課税されなければならない。本項に規定する任意の決定は、会社と従業員が別途書面で合意しない限り、会社が選択した独立した公的会計士が書面で行わなければならない会計係)は、その決定が決定的であり、すべての目的について従業員や会社に拘束力を持たなければならない。本節で要求される計算を行うために，会計士は適用税種に対して合理的な仮定と近似を行うことができ，基準第280 Gと4999節の適用に関する合理的で好意的な解釈に依存することができる.会社及び従業員は、本項に基づいて決定するために、会計士に合理的な要求の資料及び書類を提供しなければならない。会社はこの節で考慮した任意の計算によって会計士が合理的に発生する可能性のあるすべての費用を負担しなければならない。

4.会社の機密情報およびビジネス秘密を保護/開示しません。従業員は、本契約添付ファイルAとしていくつかの秘密情報、秘密および商業秘密協定が締結されたことを確認します(秘密保持協定)、日付は2022年8月10日。また、本契約期間中および当社に雇用終了後に守秘契約の条項を厳格に遵守することに同意します。

5.終了します。第1条によれば、いずれの当事者もいつでも任意の理由で雇用関係及び本合意を終了することができるが、本合意が別途規定されていない限り、いずれか一方は少なくとも30日前に他方に雇用関係の終了を書面で通知しなければならない。上記の規定にもかかわらず、会社は書面通知を受けた直後に正当な理由で本契約を終了する権利があります。

5.1最後の賃金および費用。雇用終了時には，会社は雇用終了日までに支払うべきすべての賃金と未精算費用を従業員に支払わなければならない。

5.2他のすべてのポストが辞任しました。雇用終了時に、従業員は、当社またはその任意の連合会社の上級者、従業員または取締役会(またはその委員会)のメンバーになるすべての職を辞任したとみなされなければならない。

5.3財産の返却。雇用が終了したとき、従業員は、顧客リスト、マニュアル、契約表、文書、または任意の他の有形または無形の文書または情報を含むが、雇用終了時に会社が所有する任意の有形または無形の文書または情報を含むが、これらに限定されない、会社の政策に適合する方法で会社のすべての財産を返還しなければならない。

5.4終了時の離職率

5.4.1制御の変更はありません。5.1節に規定する支払を除いて、5.4.3節の制約の下で、従業員の雇用が(I)会社によって終了された場合(原因、障害または死亡を除く)、または(Ii)従業員が雇用を終了する十分な理由がある場合、従業員(またはその遺産または遺産代理人)は、(A)従業員の当時の賃金を均等に分期的に支払い、連邦および州政府が源泉徴収したすべての金を引いて12ヶ月間、会社の正常な給与慣行に従って支払う権利がある。(B)当社が解雇通知を出す際に有効な従業員福祉の支払いまたは返済を12ヶ月とし、および(C)解雇発生の例年が3.2節で述べたすべてのマイルストーンに達したと仮定し、当社がこのようなボーナスを支払う通常のやり方に基づいて、従業員のSTIP花紅とLTIP花紅を比例的に支払うことは、当該従業員が雇用された例年の日数に基づいて計算される。

5.4.2制御権変更後。第5.1条により支払われた金を除いて、従業員が統制権変更後の保護期間内に雇用を終了させ、(I)会社(原因、障害又は死亡を除く)で終了し、又は(Ii)従業員が十分な理由で終了した場合は、第5.1項及び第5.4.3項を除いて、

5.4.2.1従業員(またはその遺産または遺産代理人)：(A)会社の正常な賃金慣例に従って、18ヶ月以内に従業員の当時の給料に従って、連邦と州政府が徴収したすべての金を減算し、均等な分割払いを支払う権利がなければならない；(B)会社が解雇通知を出したときに有効な従業員福祉の支払いまたは補償は、18ヶ月間。および(C)従業員の全STIPボーナスとLTIPボーナスは，すべてのマイルストーンが3.2節で想定した発生終了のカレンダー年度に1.5を乗じ，会社がこのようなボーナスを支払う通常のやり方で支払われると仮定する.

5.4.2.2契約締結日まで、従業員が所有するすべての未完了および付与されていない報酬はすべて帰属しなければならないが、未完了のインセンティブがコード409 a節の制約を受けている場合、加速付与はコード409 a節に違反する方法で支払い時間または支払い方法を変更することはなく、未完了のインセンティブ賞がコード409 a節の制約を受けない場合、インセンティブの管理方法は、このような免除を保持するか、またはコード409 a節の規定に適合する他の方法で保持されるであろう。終了の日まで、従業員が持っているいかなる未完了の報酬も行使することができ、本計画に規定されている終了の制約を受ける。

5.4.3離職金を受け取る条件。本項に基づいて受信した任意の解散料は、以下の条件を満たす必要がある：(A)従業員は、適用法律が従業員に与えられた任意の撤回権利が満了する前に直ちに署名し、習慣退職協定を撤回せず、会社がその合理的な情動権で決定し、受け入れ可能な形でクレームを全面的に免除する(““発行協定”)および(B)従業員は、雇用終了後も、守秘協定を含む会社への任意の義務を履行し続ける。会社は終了の日または前後に従業員に解除協定を提供しなければならない。従業員は解除協定を受けてから21(21)日以内(または法律の要件を適用する最短期限よりも長い場合)に署名した解除協定を会社に交付しなければならない。そうでなければ、従業員は本節の規定に基づいて任意の部分解散費を得るすべての権利を失うことになる。解除協定が施行されない限り、解散費は支払われたり提供されないだろう。

6.雑項目。

6.1告示。本協定に基づいて要求されるすべての通知、要求、要求およびその他の通信は、書面で行われ、自らまたはメッセンジャーを介して、米国の一般メールによる郵送、前払い郵便または電子メールで通知された側に送信されなければならず、通知アドレスまたは電子メールアドレスは、その側で指定されたアドレスである

又は本契約の他方により指定された他のアドレス又は電子メールアドレスを書面で通知する。このようなすべての通知および他の通信は、自ら配達、郵送日の3(3)日後、または電子メールを確認する際に送信されるとみなされるべきである。

6.2相続人および譲受人。本協定は、従業員及びその相続人、遺言執行人及び管理人及び会社、その相続人及び譲受人の利益に適用され、拘束力がある。本協定はいつでも会社から任意の関連会社または後続会社に譲渡することができます。このような譲渡が発生した場合，すべての意図や目的については，譲渡者会社が最初に本協定に署名した会社であるかのように，譲渡者会社が自動的に譲渡者会社に代わることになる.これは、従業員が死亡した場合を除き、従業員が死亡した場合を除き、死亡弔慰金の任意の分配に応じて満期及び欠従業員の賠償金を支払うことができる個人契約である。

6.3免除。いずれか一方が違約または他方が本合意のいずれかの規定に違反した棄権については、効力または解釈は、任意の後続の違約または違約に対する棄権と解釈してはならない。

6.4変更。本プロトコルの規定は，双方間で本プロトコルに列挙された具体的な条項に関する完全な合意を構成し，強制的に実行された側が署名した書面でしか修正できない.本協定の修正は従業員の勝手な状態を変更したり変更したりしません。

6.5プロトコルの説明。本プロトコルの解釈は，本プロトコルで引用されているすべての他社の政策やプログラムの条項や条件と一致しなければならない.本協定の条項および会社の政策または手続きと何か衝突がある場合、本協定は法的に許容される最大範囲で制御されなければならない。

6.6プロトコル全体。本合意には別の規定があるほか、本プロトコルは、従業員と会社との間の本合意の主題に関するすべての了解および陳述を含み、従業員と会社との間の任意の以前の雇用協定(およびその修正案)に代わるが、2022年7月22日の優先合意および制御権変更プロトコルを含むが、これらに限定されない。本プロトコルは、本プロトコルとは独立して説明され、従業員が署名したインセンティブ報酬(本計画を含むが、本計画に限定されない)に関連するいかなるプロトコルおよびすべてのプロトコルも修正または置換されないであろう。本協定のいかなる内容も、従業員が2023年8月3日に会社と締結した機密協定または特定の賠償協定の修正または代替とみなされてはならない

6.7弁護士費。本プロトコルを実行するために提起された任意の訴訟の勝訴者は、本プロトコルを実行するために提起された訴訟の準備、裁判、および控訴によって生じるすべての費用および費用を含む合理的な弁護士費および費用を回収することができる。

6.8法律が適用される。双方の意図は，ネバダ州の法律と公共政策が許容する本プロトコルのすべての条項を最大限に実行することである.

6.9仲裁。双方は論争、論争、またはクレームを生じる権利を放棄することに同意します(“クレームをつける)双方の間で裁判官または陪審員によって裁判所で解決され、同意し、本合意の条項および/または執行によって生じる任意およびすべてのクレーム(適用される連邦、州または地方法律を含まず、当事者当事者が法律によって強制仲裁されることができないクレーム(S))は、拘束力のある個人仲裁の制約を受けなければならず、連邦仲裁法第9編“米国法”第1項およびその後の規定に基づいて強制的に執行されることができる。()“連邦航空局)は、(I)当事者がAAAウェブサイト(https：//www.adr.org/Employee)上でこれらのルールおよびプログラムを取得することができ、AAA雇用調停ルールおよびプログラムに従って、連邦航空局と一致しない任意の州法律を排除し、(Ii)参照によって本明細書に組み込むことができる。双方は、(I)本合意によるいかなる仲裁においても集団訴訟および代表訴訟手続を放棄し、主張も適用もしないこと、(Ii)法的に許容される最大範囲内で、当事者が仲裁または他の面で他方に対して集団訴訟または代表訴訟を提起しないことに同意し、(Iii)双方は仲裁中に自分の個人的主張しか提出できず、他の人を代表する利益を求めないことに同意する。当社は仲裁費用とAAA行政費用を含む仲裁に特有のすべての費用を支払います。当事者はAAAルールに基づいて適切な証拠提示を行う権利があり，仲裁人はどのような構成が適切な証拠を提示するかを決定する権利がある。いずれの当事者も、訴状、質疑、または特定のクレームまたは問題を即決処分する動議を提出する権利を奪われてはならない。仲裁人の決定は事実に対する仲裁人の調査結果と法的結論を含む書面の合理的な意見でなければならない。すべての論争の解決は完全に管轄して提出した訴えと抗弁の法律に基づいて、仲裁人はもし事件が法廷で審理する時に適用すべき救済方法しか裁かない。判決は仲裁人の決定に基づいて任意の管轄権のある裁判所で行うことができる。仲裁人は、本協定に基づいて仲裁されたクレームに対して禁制令及びその他の救済を付与することができる。上記の規定にもかかわらず、いずれかの裁判所に強制救済(または任意の他の一時的救済措置)を求めることができ、この裁判所は、双方および本合意および本プロトコルに引用することによって組み込まれた任意のプロトコルのクレーム標的に対して管轄権を有する。仲裁人の裁決は終局的、終局的であり、双方に拘束力がある。双方の当事者は、任意の仲裁の勝訴側は、仲裁裁決を実行するために、任意の管轄権のある裁判所で強制令救済を得る権利があることに同意する。

6.10分割可能性。裁判所がいかなる条項も実行できないと判断した場合，その条項は合意から分離されなければならず，合意の残りはその条項に従って実行されなければならない。

6.11生存。本プロトコルの満了または他の方法で終了した場合、本プロトコルの各当事者のそれぞれの権利および義務は、満了または他の方法で終了した後に継続して有効でなければならず、本合意項の下での双方の意図を達成するために、従業員の守秘協定に対する義務を含むが、これらに限定されない。

7.定義します。本プロトコルでは使用されているが本プロトコルでは別途定義されていない大文字の用語は以下のとおりである

7.1“原因”は本計画2.3節で与えた意味を持つ.

7.2“制御の変更”は，本計画2.4節で与えた意味を持つ.

7.3“終了日”とは、会社が理由なくまたは従業員が従業員の雇用を終了する十分な理由がある日であり、このような終了が米国国税法第409 A節で定義された退職を構成している限りである。

7.4“障害”という語は，本計画2.8節で与えた意味を持つ.

7.5“十分な理由”とは、従業員が会社に書面通知を出してから30(30)日以内に、従業員の同意なしに次のいずれかの状況を継続し、会社が通知を受けた日から30(30)日以内に治癒できなかった場合をいう。(I)会社は従業員の当時の賃金を大幅に削減している(第3.1条で許可されている場合を除く)。(Ii)本契約締結日の会社の規模、上場企業の地位及び資本化状況を考慮して、従業員の職責、権限又は責任に重大な悪影響が生じた場合(従業員の身体的又は精神的に行為能力を喪失し、又は法的要求が適用された場合を除く)、このような職責、権限又は責任の変化が従業員が参加するいかなる行動又は何も関係しない限り、会社は正当な理由で当該従業員を解雇する。または(Iii)従業員の主要サービス地点を従業員勤務地から50(50)マイル以上離れた場所に一方的に移転させる。従業員が初めて適用理由が出現してから60日以内に良い理由で雇用を中止しなかった場合、その従業員は、そのような理由に基づく良い理由で雇用を終了する権利を放棄したとみなされる。

7.6“報酬”は，本計画の2.13節で与えられた意味を持つ.

7.7“終了通知”とは、いずれか一方が本プロトコルと雇用関係を終了する意向を通知した日である。

7.8“計画”とは、会社が2019年に随時改訂できる持分インセンティブ計画、または任意の後続の持分インセンティブ計画を意味する。

7.9“保護期間”とは、制御権変更直後の12ヶ月を指す。

8.従業員認証。従業員は、本協定に署名する前に、本協定のすべての条項と条件を検討し、理解するのに十分な機会があり、問題を提起し、彼が選択した弁護士に相談する機会があることを証明した。

[次のページのサイン]

双方は上記の期日から本協定に正式に署名したことを証明します。