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この雇用契約の最初の改正（この「改正」）は、デラウェア州の法人であるG1 Therapeutics, Inc.（以下「当社」）と個人のマーク・アヴァリアーノ（「従業員」）との間で、2024年4月1日（「改正発効日」）に作成され、発効します。従業員と会社は個別に「当事者」と呼ばれ、まとめて「当事者」と呼ばれることがあります。

従業員は、2019年7月29日付けの雇用契約（「雇用契約」）に基づいて雇用されています。この契約には、基本給、賞与、離職給付、および会社の機密保持、発明、競業避止および勧誘禁止契約の締結と遵守に関する特定の条件が定められています。両当事者は、これらの規定の特定の修正に同意しました。これには、役員報酬の一時的な全社的な削減が含まれますが、これらに限定されません。

従業員と会社は、合意された修正を実施するために必要に応じて雇用契約を更新するという両当事者の合意を記念して、この改正案を締結したいと考えています。ここで定義されていない本修正条項の大文字表記の用語は、雇用契約で定められているとおりに定義されています。

「(a) 基本給。会社は従業員に基本給（「基本給」）を支払います。基本給は、随時実施される会社の慣習的な給与慣行に従って均等に分割して支払われます。改正発効日から2025年3月31日まで続く期間、または取締役会の裁量によりそれ以前の日付（「給与削減期間」）については、2024年1月1日現在の会社の記録にある金額（「2024年基本給」）に等しい基本給は、10パーセント（10％）減額されます。給与減額期間が終了すると、従業員の給与は2024年の基本給に戻ります。基本給または2024年基本給は、会社によって随時見直され、会社の独自の裁量で増額される場合があります。

「(b) 年間ボーナス。従業員は、取締役会またはその被指名人が従業員のために設定した特定の個人および会社の目標を従業員および会社が達成したことに基づいて、年間暦年賞与を受け取る資格があります（「年間賞与」）。目標年間ボーナスの額は、支払い日現在の従業員の基本給の40パーセント（40％）になります。ただし、年間ボーナスの実際の金額は、その目標額よりも多い場合も少ない場合もあります。上記にかかわらず、2024暦年の目標年間賞与額は、2024年12月31日現在の従業員の年間基本給に基づきます。いずれの場合も、年間ボーナスの実際の金額は、その目標額よりも多い場合も少ない場合もあります。取締役会またはその被指名人は、該当する個人および会社の目標を設定し、目標が達成されたかどうかを判断し、年間ボーナスの額を決定する独自の裁量権を持ちます。本セクション3（b）に別段の定めがある場合を除き、特定の年の年間ボーナスが獲得された場合、随時有効な会社の方針と手続きに従って支払われますが、適用されるボーナス年度の終了後2か月半（2半）以降に支払われることはありません。その年の年間ボーナスを受け取るには、その従業員がボーナス年度の12月31日に会社に雇用されている必要があります。」

「(ii) 支配権の変更と株式の権利確定。「株式」とは、会社が従業員に発行するストックオプション、制限付株式ユニット、またはパフォーマンス株式ユニットと定義されています。このセクションでは、支配権の変更（上記で定義したとおり）が発生した場合の株式の迅速な権利確定について説明します。2023年1月1日より前に付与された株式については、(i) 支配権変更の完了直前に、かつ、権利確定されていない株式の 50% が支配権変更の完了の直前に権利確定され、(ii) 残りの権利確定されていない株式は、ダブルトリガーによる権利確定加速の対象となり、当該権利確定されていない株式は、事由（以下に定義）なしに会社によって従業員の雇用が終了した場合、直ちに権利が確定されます）または、従業員が支配権の変更後12か月以内に正当な理由（以下に定義）で辞任した場合。2023年1月1日以降に付与された株式について、支配権の変更が発生した場合、会社が従業員の雇用を理由なく終了した場合、または従業員が支配権の変更後12か月以内に正当な理由で辞任した場合、未確定株式は直ちに権利が確定します。いずれの場合も、本契約に規定されている持分の権利確定は、従業員がセクション4（b）に記載されている請求の解除を執行し、取り消さないことを条件とします。」

従業員がそのような解約または辞任後にリリース（以下に定義）を実行し、取り消さない場合、従業員は、12か月間、その時点での基本給の支払額と同額の額（「離職給付」）を受け取る権利があります。ただし、給与削減期間中に解雇が発生した場合、離職給付金は従業員の2024年基準額のいずれか大きい方の金額になります（a）理由のない解雇の通知の前日に有効な給与または従業員の基本給または (b) 正当な理由となる、従業員の同意を得ていないイベント。

離職給付金は、従業員が会社にとって満足のいく形で、そこに定められた期間内に請求の解除（「解除」）を行うことを条件としています。適用法で取り消しが認められている期間内であれば、その解除は取り消されません。離職給付金は、離職直前の従業員に適用されていたのと同じ給与スケジュールで、リリースが有効になってから10日後の最初の給与計算日から開始し、遅くとも離職日から60日以内に支払われます。ただし、リリースの実施期間がある課税年度に始まり、別の課税年度に終了する場合、支払いは最初まで開始されません課税対象となる第2年度の。

誤解を避けるために言うと、従業員の死亡または障害（つまり、従業員の身体的、精神的、または感情的な健康状態により、従業員が合理的な配慮の有無にかかわらず、90日を超える継続期間、または180日間連続する任意の期間で90日間以上、または90日間連続する任意の期間で90日間、従業員の職務に必要な機能を効果的に遂行できないことを指します）。取締役会が独自の裁量で協議して決定したとおりアメリカ人と同様、会社に雇われている医師障害者法（ADA）の場合、本セクション4（b）に記載されている権利を行使する理由がない限り、契約終了とはみなされません。」

「本契約の目的上、「正当な理由」とは、従業員の同意なしに、(i) 上記のセクション3 (a) に記載されている給与削減以外の基本給の大幅な引き下げ、(ii) 従業員の権限、義務、または責任の大幅な軽減、(iii) 従業員の主要な職場を、50マイル以上離れた場所に移転することです。改正発効日の時点で会社の記録に記録されている従業員の主要な職場の場所、または（iv）会社の資料本契約の違反。」

「本契約に明示的に規定されている場合を除き、本契約には、本契約の主題に関する会社と従業員との間の完全な合意と理解が含まれており、書面または口頭による表明、約束、合意、または理解は効力を持ちません。ただし、雇用条件として、従業員は専有情報および従業員規約を締結し、遵守する必要があります契約（守秘義務、知財、その他に関する）会社の財産、競業避止、非開示）およびそのような承継契約。間で矛盾が生じた場合は

2。準拠法。この改正案は、選択法と呼ばれる一連の法律に関係なく、ノースカロライナ州の法律に準拠し、それに従って解釈されます。両当事者は、本修正条項または会社による従業員の雇用に起因または関連する訴訟は、ノースカロライナ州ダラム郡の任意の州裁判所または連邦裁判所でのみ提起されることに同意します。各当事者は、（i）当該裁判所の対人管轄権に同意し、（ii）そのような裁判所で行われる手続きに対する裁判地または不都合な法廷抗弁を放棄し、（iii）本修正条項または会社による従業員の雇用に起因または関連する訴訟を他の裁判所に持ち込まないことに同意します。

3. 対応物。この修正条項は、1つまたは複数の対応物で施行される場合があり、それぞれが原本と見なされ、すべてが同じ修正条項を構成します。両当事者は、本契約はファクシミリまたは電子メールで送信できること、および電子署名は元の署名と同じくらい有効であることに同意します。

4. 本修正の条件と効果。この改正は、従業員による専有情報および従業員規約契約（「PIECA」）の履行を考慮して行われているため、その条件となっています。従業員がPIECAを実行しない場合、この修正条項は最初から無効となります。ここに修正された場合を除き、雇用契約は引き続き完全に効力を有し、これにより従業員と会社があらゆる点で承認および確認されます。本修正条項と雇用契約の条項との間に矛盾が生じた場合は、本修正条項の条件が優先されるものとします。明確化のため、また疑念を避けるために、従業員は、本修正条項によって施行された改正のどれも、本修正条項の実行前、実施時、または実施後に存在していた雇用契約のセクション4（d）に基づく雇用を終了する根拠にはならないことを認め、同意します。