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1.
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序言：序言
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本文書は、1999年の“会社法”(“会社法”)の要求に基づいて、ZIM
総合運航サービス株式会社(“ZIM”または“会社”)の上級管理者および取締役の報酬政策(本“報酬政策”または“政策”)について述べている。
報酬はZIM全体の人的資本戦略の重要な構成部分であり、高技能人材を誘致、維持、奨励、激励することを目的としており、これはZIMの価値を高め、他の方法でZIMがその業務と財務長期目標を実現するのを助ける。したがって，本政策の仕組みは，役員や役員の報酬をZIMの目標や業績にリンクさせるためである.
本政策の場合、“高度管理者”は、本政策がさらに明確に説明されていない限り、ZIMの取締役を含まない会社法(1)節のこの用語の意味を有するべきである。
各高級職員は従業員および/または独立サービス提供者として招聘されることができ(それによって制御された会社
を含み、当社に税務領収書を発行する場合を含む)、ただし、当該高級職員が独立サービス提供者として招聘された場合、それに支払われる総金額(付加価値税に限定されないが含まれるが)
は、本政策で規定されている被雇用者が従業員である場合に支払われる最高額を超えてはならない。
本政策は、当社のどの子会社にも適用されませんが、当社幹部を兼任する当社子会社の従業員は除外します。
本政策は適用法的制約を受けており，このような法律が許されない程度に制限または減損適用法律の規定と解釈されることも意図されていない。
本政策は、本政策が採択された日以降に承認された報酬協定と手配に適用され、2021年1月28日に会社が株式を初公開した日から、ZIMの報酬政策として5年(5)年となる。
ZIMの報酬委員会および取締役会(“報酬委員会”および“取締役会”)は、会社法の要求に応じて、本政策を随時審査および再評価しなければならない。
本補償政策において、必要な承認に言及した場合、このような参照は、本補償政策が承認された日の適用法律に関連し、いずれの場合も、以下の23及び24節の規定によって制限される。
便宜上、ILSにおいて決定された金額は、1ドル=3.3190 ILSに等しいレートに従ってドルに換算される。
本補償政策が規定する最高金額との差は5%以下であり、本補償政策の規定から外れているとみなされるべきではない。
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2.
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目標.目標
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ZIMがこの政策を制定する目標と目標は、ZIMの成功と株主価値の向上に貢献するとともに、業績を基礎とし、優秀な業績を長期的に奨励する高度な業績志向の文化の中で専門精神を展示し、ZIMの核心的な価値観をインセンティブ行為の一部とする経験豊富なリーダーを誘致、激励、維持することである。この政策の設計には他にも
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2.1.
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高級管理者の利益と中興通信の株主利益を緊密に結合させ、株主価値を高める
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2.2.
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官僚の報酬の大部分をZIMの短期的および長期的な目標および業績と一致させる
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2.3.
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競争的な賃金、業績をインセンティブする現金、株式インセンティブ案および福祉を含む構造化された報酬プランを幹事に提供し、発展していく組織で昇進する機会を各幹事に提供することができる
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2.4.
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士官への長期留任と激励を強化する
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2.5.
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優秀な個人や会社の業績を奨励するための適切な報酬を提供すること；
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3.
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補償道具
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本政策項目の下の補償ツールは、以下のことを含むことができる
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3.1.
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基本給
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3.2.
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利益
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3.3.
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現金のボーナス
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3.4.
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株式ベースの報酬
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3.5.
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規制条項の変更
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3.6.
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退職と契約終了条項。
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この報酬政策については
“基本給”は社会福祉を支払う前の給料を指すべきである
雇用コスト“とは、社会福祉支払い、自動車およびその使用費用、ボーナス、および任意の他の福祉または支払いを含む任意の雇用費用を意味する。
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4.
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全体的な報酬-固定報酬と可変報酬の比率
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4.1.
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この政策は、企業が様々な業務リスクを管理する必要性を考慮しながら、ZIMの短期的および長期的目標を達成するために、“固定報酬”(主に基本給と福祉からなる)と“可変報酬”(主に現金ボーナスと株式報酬からなる)との組み合わせのバランスをとることを目的としている。
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4.2.
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各人員の変動報酬総額(すなわち、年間ボーナスおよび株式ベースの報酬)の価値は、報酬委員会または取締役会が決定した当該人員の年間報酬総額の90%を超えてはならない。
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5.
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社内給与比率
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5.1.
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本政策の起草および更新の過程で、給与委員会および取締役会は、上級管理者および取締役採用に関連する雇用コストと、ZIM他の従業員(会社法で定義された請負業者従業員を含む)が採用した平均と中位数雇用コストとの比率(“比率”)を検討した。
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5.2.
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ZIMは、この比率が日常的な作業環境に及ぼす可能性のある影響を検討し、役員報酬が従業員総数と比較したレベルがZIMの作業関係に悪影響を与えないことを確実にするために、審査を継続する。
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6.
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基本給
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6.1.
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基本給は上級管理者に安定した給与を提供し、ZIMが能力のある幹部人材を吸引し、維持することができ、安定した管理チームを維持することができる。基本給は役人によって異なり、個々の役人の教育背景、従来の職業経験、資格、会社での役割、業務職責、過去の表現に応じて個別に決定される。
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6.2.
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毎月の基本給は次の規定の額を超えてはならない
CEO：24万ユーロ(約72311ドル)
最高財務責任者：ILS 19万ユーロ(約57246ドル)
最高経営責任者と財務責任者以外の官僚：13万リラ(約39168ドル)
本節で規定する最高月給は、当該幹事の常勤職に基づいて決定される。当社が採用したパートタイム上級者の場合、最高基本給は比例して低下し、給与委員会と取締役会はその上級社員の職位範囲を決定し、時々その職の範囲を変更する権利がある。
いかなる人員の年間総費用(変動給与を含まない)は、その人員の月給総額の150%を超えてはならない。
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6.3.
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給与委員会と連合委員会は、幹事の基本給調整を定期的に審議·承認することができる。基本給調整の主な考慮要因は、基本賃金を最初に決定する際に使用される考慮要因と同様であるが、役割または職責の変化、専門成果の承認、規制または契約要件、予算制限または市場傾向、または報酬委員会または取締役会によって決定される他の要素も含まれる可能性がある。給与委員会と連合委員会はまた、基給の調整を検討している幹事の従来と既存の給与スケジュールを審議しなければならない。
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7.
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優位性
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7.1.
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その他の事項を除いて、以下の福祉を与えて、法律の規定を守ることができます
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7.1.1.
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両替休暇日数を含む市場慣例に従って休暇を休みにする
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7.1.2.
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市場の慣例に従って病気休暇を取る
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7.1.3.
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法律の適用に基づいて療養費を支払う
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7.1.4.
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学習基金の月給は、法律で許可され、ZIMのやり方と同業グループ会社のやり方
(ボーナス支払いの支払いを含む)を参照する
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7.1.5.
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ZIMは、法律の許可または要求を適用する場合に、ZIMの政策および手順、ならびに同様の会社のやり方(ボーナス支払いの支払いを含む)を参照して、役人を代表して保険証書、年金基金、または退職基金に支払いを行うことができる
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7.1.6.
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ZIMは、法律の許可または要件が適用される場合には、ZIMの政策および手順、ならびに同様の会社のやり方(ボーナス支払いに関する支払いを含む)を参照し、行政職員を代表して障害保険および生命保険支払いを代表しなければならない。
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上記のリストは非排他的であり、ZIMはその官僚に他の類似、比較可能、または習慣的な福祉を与える可能性がある。
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7.2.
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ZIMは、そのような福祉が合理的であるか、または市場慣行に相当することが条件であるが、例えば、会社の自動車、電気通信および電子機器、ビジネス関連費用、保険および他の福祉(例えば、新聞購読、学術および専門学習(子供の学習に参加することを含む)、定期健康診断、休日、および特別な場合のプレゼントなど、そのような福祉の税金総額を含む追加の福祉をその職員に提供することができる。
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7.3.
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ZIMは、無制限、会議参加費用、ビジネス旅行の補償を含む、その職員がその活動中に発生した仕事に関連する合理的な費用を補償することができ、毎日旅行手当および宿泊費用を含む。ZIMは、その職員に仕事に関連した費用を前払いすることができる。
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7.4.
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非イスラエル警察は、その雇用された関連司法管轄区域に適用される場合に、他の類似、類似、または習慣の福祉を得ることができる。このような福祉の決定は、本政策6.2節で説明した方法(必要な変更および調整)に基づくべきである。
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7.5.
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幹事が別の地域に異動または送還された場合、その仕事は、その被雇用所が関連司法管轄区域に適用される他の同様の、比較可能または慣例的な福祉を受け取ることができ、または生活費調整を反映した追加支払いを受け取ることができる。このような福祉には、住宅手当、自動車手当、帰籍偽帰省、税金均衡支払い、家族の旅費、および他の同様の費用のような、自腹を切ったり、一度に支払うための費用の精算、手当または他の支払いが含まれている可能性がある。
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8.
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現金ボーナス--目標
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8.1.
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年間または他の定期現金ボーナス形態の報酬は、上級管理者の報酬をZIMの目標およびビジネス目標と一致させる重要な要素である。したがって、ZIMの報酬理念は、業績によって支払われる報酬要素、すなわちボーナス支払い資格とレベルは、通常、実際の財務または運営業績および個人表現に基づいて決定されることを反映している。
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8.2.
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報酬委員会(法律の要件がある場合、取締役会によって決定される)が各例年または財政年度またはボーナス期間の開始時に決定される予定の定期目標および個人目標を達成する際、または新しい採用者を採用する際、または新しいボーナス計画を確立する際に、ZIMの短期および長期目標、およびそのコンプライアンスおよびリスク管理政策を考慮して、人員に現金ボーナスを発行することができる。報酬委員会および取締役会はまた、現金(Br)ボーナス(全部または一部)を獲得する権利が達成されなければならない適用最低閾値と、任意のこのような現金ボーナス支出を計算する式とを決定しなければならない。特別な場合、例えば、報酬委員会および取締役会決定(例えば、法規変動、中興通信業務環境の重大な変化、重大な組織変動、重大なM&Aイベントまたは他の類似事件など)、報酬委員会および取締役会は、適用されるボーナスの間に目標および/またはその相対的な重みおよびボーナス支出金額(最大ですべて)を修正することができる。
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8.3.
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一人の上級職員がボーナス期間終了前に採用を終了された場合、当社は、適用期間(その期間のボーナス目標の完了状況に応じて)に当該上級社員に全額現金ボーナスを支払うか、比例してボーナスを支給するか、ボーナスを支払わないことができる。
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8.4.
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上級者への奨励金期間中の実際の現金ボーナスは、最高経営責任者が推薦し、報酬委員会と取締役会の承認を受けなければならない。
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9.
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年間現金ボーナス-公式
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行政総裁以外の上級者
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9.1.
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行政総裁(“行政総裁”)以外に、ZIM高級職員の年間現金配当機会は、一般に業績目標と行政総裁の行政人員全体の表現に対する適宜評価に基づいて評価され、最低のハードルの制限を受ける。業績目標は、ZIMの最高経営責任者が、会社、部門、および個人目標に基づいて決定され、各カレンダー年度の開始時(または採用時に、新たに採用された者である場合、または報酬委員会および取締役会によって決定される特別な場合)に報酬委員会および取締役会によって承認され、報酬委員会および取締役会によって承認される。業績目標および全体評価において各業績に割り当てられる重みは、企業全体の業績測定に基づいており、これらの測定基準は、実際の財務および運営結果、例えば、EBITDA、調整されたEBITDA、EBIT、業界に対する調整されたEBITの利益率、純収益、営業収入、およびキャッシュフローに基づく可能性があり、部門または個人目標を含むこともでき、例えば、TEU当たりのコストなどの運営目標を含むことができる。収入はエンジン成長、市場シェア、新市場の起動と運営効率、顧客中心の目標、プロジェクトマイルストーン目標、従業員満足度、従業員留任、従業員研修とリーダーシップ計画などの人的資本目標への投資から来ている。
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9.2.
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また、行政総裁以外の行政人員に付与された年間現金配当機会のうち重要でない部分と、いかなる場合でも年間現金配当金の30%を超えない場合は、給与委員会及び取締役会に基づいて数量化及び定性的基準又はbr}給与委員会及び取締役会が決定した他の基準に基づいて関係者の全体的な表現を適宜評価することができる。
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9.3.
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最高経営責任者以外の者は、所与のカレンダー年度に最高年間現金ボーナスを得る権利があり、その人員の毎月11ヶ月の基本給を超えない。
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最高経営責任者
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9.4.
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ZIM最高経営責任者の年間現金配当機会は、主に業績測定可能な目標に基づいており、上記8.2節で規定された最低閾値によって制限される。このような業績評価可能な目標は、毎年各カレンダー年度の開始時または前後に報酬委員会および取締役会によって決定される(または採用時には、新たに採用されたCEOである場合、または報酬委員会が決定した特別な場合)。業績評価可能な目標(目標と全体評価で各達成に割り当てられた重みを含み、
は会社全体の業績評価に基づいて、会社と個人目標に基づく可能性がある。会社目標には，実際の財務や運営結果，例えば(限定されない)EBITDA，調整後のEBITDA，利子税前利益，調整後のEBIT，業界と比較したEBIT利益率，純収益，営業収入，キャッシュフローや会社の年間運営計画，長期計画が含まれる可能性がある。
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9.5.
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また、ZIM最高経営責任者に付与された年間現金配当機会のうちあまり重要ではない部分は、いずれの場合も年間現金配当金の25%を超えず、定量的かつ定性的な基準または報酬委員会および取締役会によって決定された他の基準に基づいて、報酬委員会および取締役会による最高経営責任者全体の業績の適宜評価に基づく可能性がある。
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9.6.
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CEOが与えられたカレンダー年度に獲得する権利のある最高年度現金ボーナスは、CEOの毎月18ヶ月の基本給を超えてはならない。
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10.
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他の従業員のボーナス
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10.1.
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特別ボーナス。ZIMは、特別な業績に対する報酬(例えば、特別な場合のM&A、提供、特別な場合には目標予算または業務計画、または退職した場合の特別表彰を達成する)として特別ボーナスを付与することができ、または報酬委員会および取締役会によって適宜決定される留任報酬として、会社法によって規定された任意の追加承認(“特別ボーナス”)を必要とする。特別手当はその人の毎月5ヶ月の基本給を超えないだろう。
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10.2.
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ボーナスを契約する。ZIMは、報酬委員会および取締役会が適宜決定した場合、新たに募集された上級管理者に契約ボーナスを付与することができるが、会社法が要求する任意の追加承認(“契約ボーナス”)を必要とする。契約ボーナスは、その官僚の毎月12ヶ月の基本給を超えないだろう。
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10.3.
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ボーナスの移転·送還。ZIM
は、1人の将校が別の地域に異動または送還されたときに、その将校に特別ボーナス(“移転ボーナス”)を支給することができる。移転ボーナスには、このような移転に関連する慣用的な福祉が含まれ、その貨幣価値は、幹事の毎月6ヶ月の基本給を超えない。
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11.
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賠償して取り戻す(“取り戻す”)
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会社法と1934年の証券取引法第10 D条の要求を遵守するための回収政策をとっており、これらの要求は添付ファイルAに示すように、当社の上級管理者に適用される。
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12.
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目標は
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12.1.
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役員持分報酬は、役員利益とZIM及びその株主の長期利益との整合性を強化し、幹部の長期留任と激励を強化することを目的としている。株式奨励の構造は数年に分けて授与されるため、受賞者に対する激励価値は比較的に長期的な戦略計画と一致している。
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12.2.
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中興通信が提供する株式報酬は、自社が時々更新する可能性のある持分インセンティブ計画に基づいて、株式購入および/または他の持分奨励の形態、例えば制限株式単位奨励または制限株式奨励を目的としている。
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12.3.
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将校に付与されたすべての持分に基づく奨励は帰属期間を遵守し、受賞将校の長期保留を促進しなければならない。報酬委員会と取締役会が承認した具体的な奨励協定が別途決定されない限り(CEOについては-会社の株主総会でも承認される)、上級管理者への奨励は1(1)~4(4)の年間で段階的に付与されなければならない。報酬委員会および取締役会は、特別な場合には(例えば、役人の行動によって遅延された付与ではない)帰属期間を短縮する権利があるが、帰属期間は1(1)年未満であってはならない。
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12.4.
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オプションの行権価格は中金会社の政策に基づいて決定されなければならない。いずれの場合も、取締役会が関連オプションの付与について当社株が決定するまでの30(30)日の期間内に、自社株の証券取引所における1株当たりの平均終値
を下回ってはならない(当社初公開株式付与による奨励は含まれておらず、この場合、行使価格は、初公開株式定価で決定された自社株価とすることができる)。*当社が別の決定を受けない限り、当社の最高経営責任者(すなわち当社の株主総会)については、任意の適用法律の規定の下で、限定株式および限定株式単位(RSU)の行使価格はゼロである。
報酬はまた“現金なし”で行使されることができる。
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12.5.
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株式奨励の他のすべての条項は、ZIMの持分インセンティブ計画および他の関連する慣行および政策に適合しなければならない。したがって、報酬委員会や取締役会(CEOでもあり、会社株主総会でもあり、法律が適用される場合には、時々)は、裁決が継続して行使される期間を延長し、管理者報酬の帰属期間を速めることについて規定することができるが、統制権変更に係る会社取引に限定されるものではない。そして、ZIMの株式インセンティブ計画および他の関連するやり方および政策に従って、会社法が要求する可能性のある任意の追加の承認の場合、未完了の報酬を他の方法で修正または修正することができる。
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12.6.
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任意の適用法律の規定の下で、中興通信は報酬委員会と取締役会の適宜(そして当社の最高経営責任者でもある当社の株主総会であり、時々適用される法律規定を受けている)に株式報酬を付与する税制を決定することができ、br}を最大限に高級職員に恩恵を与える税制を含む。
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13.
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授賞式一般案内
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13.1.
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株式に基づく報酬は、時々付与され、役員の業績、教育背景、以前の業務経験、経歴、役割と個人責任、報酬委員会と取締役会が決定した他の基準(最高経営者であれば-当社の株主総会でもある)に基づいて個別に決定され、付与されなければならない。
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13.2.
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各行政人員に付与される持分報酬を決定する時、給与委員会及び取締役会は前文(13.1)節で述べたbr要素を考慮しなければならず、いずれの場合も、支給時の任意の持分報酬の年間公平市価総額は、(I)行政総裁に対するCEO-36月の基本賃金；及び
(Ii)の他の行政人員1人当たりの行政人員に対する12ヶ月の基本賃金を超えてはならない。
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13.3.
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官僚の株式報酬の公平な市場価値は付与時に受け入れられる推定方法に基づいて決定され、方法は公平市場価値を帰属年数で割ることである。
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13.4.
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取締役会は、持分報酬行使価値の上限を決定する可能性を考慮し、株式報酬の目的を考慮して、本政策ではこのような上限を設定しないことにした。
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14.
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期日を繰り上げ通知する
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ZIM可(ただし、法律に別段の規定が適用されない限り、義務はありません)は、高級社員の当社の経歴、当社の目標および達成への貢献および退職状況に基づいて、高級職員に最大6(6)ヶ月の早期終了通知(または同値現金および他の解散費福祉)
を発行し、その間にその高級職員はすべての補償要素を得る権利があり、持分に基づく補償に帰属し続けることができる。
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15.
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調整期
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ZIMは、会社におけるCEOの経歴、会社の目標および業績への貢献、および退職の状況(CEOはその間にすべての報酬要素を得る権利がある)およびCEO持分報酬の継続帰属に基づいて、12(12)ヶ月に及ぶ追加の調整期間(または同値な現金および他の解散費福祉)をCEOに提供する義務がないが、法律が適用されない限り義務がない。
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16.
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追加退職と退職給付
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ZIMは、適用される法律の要件に応じて、追加の退職および解雇福祉および支払い(例えば、イスラエル労働法に規定されている強制解散費)、または市場慣行に相当する福祉および支払い、および最高執行責任者に増加した解散料を提供することができ、適用金額の2倍に達することができる。
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18.
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罪を逃れる
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ZIMは、その役員および上級管理者のために、ZIMに対する注意義務違反のために、彼らのすべてまたは任意の責任(費用を含む)のすべてまたは任意の責任を解放するために、適用される法律によって許容される最大範囲内で事前に行うことができる。
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19.
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保険と賠償
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19.1.
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ZIMは、そのような個人とZIMとの間の賠償協定に規定されている役員または上級職員に対する任意の責任(費用を含む)について、適用法が許容される最大限に賠償することができる。
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19.2.
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ZIMは、その役員および上級管理者に取締役および高級管理者責任保険(“標準保険書”)を提供し、イスラエルまたは海外で会社の子会社としての取締役または高級管理者を含む、取締役および上級管理者に補償不可能な損失保険(“A方保険証”)を提供することができる。
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19.2.1.
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標準保険証書1部あたりの最高保険金額は2億ドルを超えてはならず、甲側保険証書1部あたりの最高保険金額は1億5千万ドルを超えてはならない。
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19.2.2.
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各標準保険証書と甲側保険証書(その継続或いは更新を含む)を購入するには給与委員会と取締役会の許可を経なければならず、そして取締役会が各標準保険証書と甲側保険証書を決定して現在の市況を反映し(購入、延期或いは更新の時、状況に応じて決定する)、しかも
は当社の利益能力、資産或いは負債に重大な影響を与えない。
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19.3.
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補償委員会と取締役会の承認状況によると、ZIMは最長7(7)年の“更新”保険証書を購入する権利があり、具体的には以下の通りである
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19.3.1.
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保険金額は、2億ドルを超えてはならない(標準保険証またはA方保険証、またはそれらの組み合わせについて)
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19.3.2.
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“分流”保険証書(その延期或いは更新を含む)を購入するには賠償委員会と取締役会の許可を受けなければならず、取締役会は“分流”保険証書が現在の市場状況を反映することを確定すべきであり、しかも当社の利益能力、資産或いは負債に重大な影響を与えない。
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19.4.
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ZIMは、将来の公開発売証券に従って責任を負うか、またはそれのために新しい保証書(標準保険証またはA方保証書)を購入することを含むために、その既存の標準保険証書および/またはA方保証書を拡張することができる。このような延期或いは買収は報酬委員会と取締役会の承認を経なければならず、取締役会が延期を決定することは現在の市場状況を反映し、当社の収益力、資産或いは負債に重大な影響を与えることはない。
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20.
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以下の福祉は、対応する報酬計画または雇用協定によって定義された“統制権変更”後に人員に提供されることができるが、必要ではない
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20.1.
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未償還オプションまたは他の持分報酬の付与速度は最高100%である
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20.2.
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ZIM官僚の株式ベース報酬の行使期間を、雇用終了日から1(1)年(最高経営責任者以外の官僚であれば)および2(2)年(CEO以外の役員であれば)に延長する
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21.
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ZIM取締役会のメンバーは以下のような福祉を受けることができます
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21.1.
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ZIMのすべての取締役会メンバー(取締役会議長を除く)は、毎年最高100，000ドルの現金事前招聘費と、取締役会およびその委員会会議に参加するたびの報酬を享受することができ、1回の会議の最高金額は2，000ドルであり、適用範囲内で付加価値税を支払うことができる。取締役もその役員を務める期間に発生した合理的な支出について精算を受ける権利があり、出張支出、日常生活支出手当及び航空旅行業務支出などを含む。ZIM取締役会長は、毎月200，000 ILS(約60，259ドル)までの現金br}費用を得る権利があるかもしれない。
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21.2.
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当社の外部取締役が選ばれた場合、その報酬は、2000年の“会社条例”(イスラエル国外上場企業の救済)により改正された2000年の“会社条例”(外部役員の報酬及び支出に関する規則)に適合しなければならず、この等の条例は、上記条例の下でこの言葉が指す相対補償方式で支払うことを含む場合には、時々brを改正することができる。
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21.3.
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上記21.1節に規定されているにもかかわらず、特別な場合、例えば、専門の取締役、専門家取締役、または当社に独自の貢献をした取締役は、他のすべての取締役の報酬とは異なる可能性があり、第21.1節で許容される最高額よりも高い場合があるが、いずれの場合もその金額の150%を超えてはならない。
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21.4.
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中興通信取締役会の各メンバーは、当社が時々更新する可能性のある株式激励計画に基づいて、株式購入及び/又は他の持分ベースの奨励(例えば、制限株式単位奨励又は制限株式奨励)の形態で持分報酬を付与することができる。このような贈与の条項は上記の第12節と13節の規定に適合するだろう。
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21.5
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付与時には、任意の株式報酬の年間公平時価総額は、当社会長にとって200，000ドルを超えてはならず、他の取締役会メンバーについては100，000ドルを超えてはならない。
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21.6.
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取締役会メンバーの株式報酬の公平時価は、付与時に受け入れられるbr推定慣例に基づいて帰属年数で割るべきである。
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21.7.
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H節により規定される報酬(及び制限)は、br}上級管理者を務める取締役には適用されないことを明らかにする。
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22.
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本ポリシーは、ZIMの任意の上級管理者または従業員または任意の第三者に当社に雇用されることに関連する任意の権利または特権とみなされてはならない。このような権利と特権はそれぞれの個人雇用協定によって管轄されなければならない。取締役会は、本政策で詳細に説明された支払い、福祉、および手当の一部のみを付与しないか、または報酬スキームまたはその一部をキャンセルまたは一時停止する権利があると決定することができる。
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23.
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本政策が通過した後に上級管理者や役員の報酬に関連する新しい法規や法律改正
が公布される場合、中興通信は、このような新法規が本明細書に記載された報酬条項に抵触しても、そのような新しい法規または法律改正に従う可能性がある。
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24.
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本政策は適用法律の制約を受けており、意図もせず、許容されない範囲内で適用法律の規定を制限又は減額するものと解釈されてはならず、また会社の組織定款を制限又は減額するものと解釈されてはならない。
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25.
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本政策は以色列国の法律によって管轄されるべきであり、その法律衝突規則は含まれていないが、いかなる特定の司法管轄区域の税法或いは労働法によって管轄されている事項は除外され、これらの事項は当該司法管轄区域のそれぞれに適用される法律によって管轄されなければならない。
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26.
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本政策は、すべての役人及びその受益者、相続人、遺言執行人、管理人又は他の法定代表者に対して拘束力を有し、強制的に実行することができる。
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