秘密保持別居協定と正式発表

本守秘離職協定と包括解除協定(“合意”)は，Elaine Paul(“従業員”)とLyft，Inc.(“会社”)(従業員と会社はそれぞれ“一方”であり，総称して“双方”と呼ぶ)が従業員が会社から退職することについて締結した。従業員と会社は以下の内容を確認し、同意した

従業員の会社での雇用関係は退職の日(以下参照)で自発的に辞任することを考慮して終了する

会社と従業員は、従業員の離職に関する条項を明らかにし、従業員が会社および任意の解約者(以下の定義)に対して提起する可能性のある任意およびすべてのクレームを解決することを望んでいる

そこで，以下に示す相互契約を考慮して，これらの契約の受領書と十分性を確認し，双方は以下のように同意する

1.雇用関係を分離する。従業員の会社での雇用は、2023年5月19日(または適用される場合、従業員と会社の双方が合意した別の日、すべての場合の実際の雇用終了日は“離職日”となる)で終了し、従業員は最高財務官を辞任し、離職日までに会社および取締役、および会社の任意の子会社または関連会社の任意およびすべての高級管理者またはすべての職を辞任する。退職の日及びその後、従業員は自分が当社(又は任意の付属会社又は連合所属会社)の従業員であることを表明してはならず、当社を代表して発言又は拘束力を有することを許可してはならない。疑問を生じないように、従業員が本協定に署名したか否かにかかわらず、従業員は当社の雇用関係を退職した日から終了します。従業員は、本協定が交渉の解散費協定であることを認め、同意し、その対価格はボーナス、昇給または雇用の全部または一部を構成しない。

2.解散料。従業員が直ちに署名し、本合意を撤回し、その条項を遵守していない場合にのみ、従業員がここで認める十分性の考慮として、会社は同意する

A.解散料：会社は従業員に総額325，000ドルの解散費を支払い、合法的な賃金控除と控除(“現金解散料”)を減算し、従業員は従業員がこの金額を得る他の権利がないことを確認する。

B.持続的医療福祉。会社は従業員に総額15，966.18ドルの現金を一度に支払い、合法的な賃金控除と控除(“コブラ解散費”)を差し引く。メガネ蛇無料賠償金は，コブラ(COBRA)項下6(6)カ月間の持続健康保険の費用を反映している(以下の定義)。コブラ解散費は現金解散費と同時に支払います。疑問を生じないようにするために，この支払いは従業員がCOBRAを選択して保証を継続することを条件としていない。

現金解散費とCOBRA解散費は総称して“解散費福祉”と呼ばれる。当社は、当社が2021年11月26日頃に参加協定に署名した“経営陣統制権変動及び離職計画”(“離職計画”)下の支払時間に基づいて退職福祉の支払いを要求します。従業員と会社は同意し、退職福祉は従業員が離職計画の下で得なければならない唯一の支払いと福祉であり、その後会社の統制権が変化したり、他の事件が発生したりしても、それ以外の事件が発生した場合である。離職福祉は、国内法第409 a条に関連する条項を含む離職計画のすべての条項に制限されている

コードを収めます。従業員と会社が同意し、従業員が本協定に基づいて雇用を終了することは、第409 a条の“離職”となる。従業員が下にサインすることにより、従業員は会社が会社の記録にある従業員の銀行口座に直接入金することで福祉を支払うことを許可する。

3.持分。当社は以前、従業員に本契約を提供した日にまだ発行されていない当社A類普通株式(総称して“持分奨励”)を購入または徴収するために従業員持分奨励(S)を付与したが、適用される会社の持分計画及び当該等の持分奨励を証明する付与協定(総称して“持分文書”)の条項及び条件に制限されなければならない。双方は、持分奨励は持分文書の条項によって管轄されることを認めた。従業員は、退職の日まで、離職の日に発効する任意の取引閉鎖期間が終了するまで、会社のインサイダー取引政策を守り続けることを確認し、同意した。退職日後、当社は従業員に当社に関する重大な非公開情報を提供しないようにビジネス合理的な努力を尽くし、従業員は当社に関する重大な非公開情報を取得または受信しないように商業合理的な努力を行う。職員たちが証券法を遵守することに同意することは職員たちの唯一の責任だ。従業員は、本節の第3節と2023年5月19日の従業員相談協議書に記載されている以外は、別居日後も会社に株式奨励を付与する権利がないことに同意した。

4.健康福祉を継続する。

(A)従業員は、従業員の退職日が発生した月の最終日の間、会社が後援する福祉計画下の従業員の現在の福祉(ある場合)を継続して受け取る。退職日から、従業員は会社の団体医療、歯科、視力保険計画に基づいて従業員とその合格した家族のために更新範囲を選択する資格がある可能性がある。このような資格と保険範囲は、当社団体保険計画(随時改正可能)と1985年総合包括予算調節法(“COBRA”)の持続保証条項によって完全に管轄される。

(B)“コブラ”報道の目的で別居の日に発生した“合格事件”会社またはその管理人は、本プロトコルとは異なるCOBRA通知を従業員に送信するが、ここでも従業員に通知し、COBRA継続保険に参加するほか、連邦健康保険市場、州取引所、医療補助または他の団体健康計画保証オプション(例えば配偶者の計画)を通じて、いわゆる“特殊保険期間”により、他のより負担のかかる保険オプションを提供することができる。従業員は従業員がCOBRA更新が従業員の最適な選択であるかどうかを慎重に考慮しなければならないことを理解している。従業員たちは一人でCOBRAを通じて保証を継続する責任があるだろう。従業員がCOBRA継続保険を契約した場合、従業員は将来的に市場や交換計画に切り替えることができる時間制限を受け、具体的にはその計画の“特殊保険期間”に依存する。従業員は、保険カバー範囲を維持するために必要ないかなるコブラや他の健康保険料や行政費用を単独で支払い、会社のコブラ期間の団体健康計画に基づいても他の健康保険計画にも責任を負う。

5.すべての給料、福祉、支出を全額支払います。従業員は、適用範囲内で、すべての稼いだ給料、休暇/PTO、福祉、残業代、食事·休憩保険料、業務費用、ボーナス、報酬賃金、その他の報酬、および会社が彼女に借りがある可能性のある他の金額は、退職日に全額支払われたことを認めている。従業員は、従業員が提出したことに同意したか、または退職した日から10日以内に返済されていない業務費用を提出することに同意し、その費用は標準的な会社政策に基づいて処理される。第2，3及び4条に規定する義務を除いて，従業員は確認して同意する

会社は従業員に対してこれ以上の財務義務がなく、会社は従業員を代表してさらなる支払いや貢献を行うことはなくなった。

6.法的責任を認めない。従業員は、本協定のいずれの内容も、前述の対価格を含み、会社が従業員が会社に雇用されているか、または会社から退職して関連する可能性のあるいかなる事実または事項に対して責任を負うことを認めておらず、明示的であっても黙示しても構成されていない。Employeeはさらに、会社は、その従業員、またはその任意の従業員、高級管理者、取締役、および/または代理人が、州、連邦、または現地の法律によって生成されたかにかかわらず、任意の憲法、構文または一般法の権利に違反する方法で従業員を扱っていたことを否定していることを認めている。

7.一般的な釈放および不起訴のチノ。

(A)従業員(従業員本人および従業員の相続人、管理人、遺言執行人、代理人および譲受人)ここで、任意およびすべての性質の任意およびすべての申立、申立、債務、要求、訴訟、訴訟、支出、弁護士費、費用、損害賠償および/または任意の性質の法的責任、完全および永久的免除、放棄、解除および不起訴、またはそれらのそれぞれの現職または前任の親実体、高級職員、従業員、取締役、保険会社、代理人、弁護士、福祉計画および譲受人、ならびに任意の前述の者またはその任意の先輩または後継者(総称して“解約者”)である。従業員が本協定に署名した日前に、従業員が当社に雇用され、退職または任意の他の関連事項に関連する任意の事実または事項によって生じる、法的または衡平法上知られているまたは未知のタイプおよび説明。本プレスリリースは、改正された1964年“民権法案”第7章、1866年“公民権法案”、1967年“雇用年齢差別法案”(以下、“ADEA”と略す)によるクレームを含むが、改正された1964年“民権法案”第7章、1866年“公民権法案”、“1967年”雇用年齢差別法案“(以下、”ADEA“と略す)によるクレームを含むが、これらに限定されないが、連邦、州または地方法律(法規、行政命令、法規、法典、憲法または他の出所に起因する)による任意の権利またはクレームに限定されない。“米国障害者法”、“家庭医療休暇法”、“2008年遺伝情報非差別法”、“職業安全·健康法”、“1973年リハビリテーション法”、“労働者調整再訓練·通知法”、“統一サービス雇用·再就職権利法”、“公平信用報告法”、“2002年会社及び刑事詐欺責任法案の反報復条項”(“サバンズ-オックススリー法案”、“ドッド·フランクウォールストリート報告消費者保護法”、“カリフォルニア職業安全·健康法”、“カリフォルニア公平雇用·住宅法”、“カリフォルニア法”、“カリフォルニア政府法”、“カリフォルニア家庭権利法”、“民法典”、“カリフォルニア労働法”、“カリフォルニア政府法”、“カリフォルニア家庭権利法”、“民法典”、“カリフォルニア労働法”、“カリフォルニア政府法”、“カリフォルニア家庭権利法”、“民法典”、“カリフォルニア労働法”、“カリフォルニア政府法”、“カリフォルニア家庭権利法”、“民法典”、“カリフォルニア労働公平雇用と住宅法”、“カリフォルニア州政府法”、“カリフォルニア州家族権利法”、“民法典”、“カリフォルニア公平雇用と住宅法”、“カリフォルニア州政府法”、“カリフォルニア州家族権利法”、“カリフォルニア家庭権利法”、“民法]改正された“カリフォルニア商業および職業規則”、再雇用および再就職の権利、ならびに侵害または契約中のクレーム、補償、福祉、株式または他の報酬または弁護士費、費用または支出のクレーム、身体的または精神的苦痛または傷害のクレーム、差別、嫌がらせ、報復、譲歩しない、公共政策違反、明示的または黙示契約違反、黙示された誠実および公平な取引契約違反、誹謗または虚実陳述、および任意の他の義務または義務に基づいて生じる任意のクレーム、法的にも衡平法上の任意のクレームを含む。連邦、州、または現地の法律によって合法的に釈放されることができる。以上は、具体的に記載されていないクレームを含む、合意によって合法的に放棄可能なすべてのクレームをカバーすることを目的とした非詳細リストである。双方はこの合意に基づいて支払われた金額がセクハラとは無関係であることに同意して認めた。

(B)不起訴のチノ。従業員は、権利の放棄と、上記第7(A)節の包括的免除に含まれるクレームを免除することに加えて、従業員が、包括的免除に含まれる任意のクレームまたは権利が侵害されたとして、会社に対して訴訟または仲裁を提起しないことを承諾する。この条約を起訴しないことは一般的な釈放とは異なり、それは従業員の肯定的な約束であり、違反しているからだ

これは会社が従業員に損害賠償を請求することにつながるかもしれない。本条約の例外状況及び従業員が当該条約に違反して支払わなければならない損害賠償の詳細については、以下第7(D)及び18節に記載される。

(C)未知のクレームを放棄する.この包括的で完全なプレスリリースには、従業員が知っているクレームと、従業員が知らない可能性のあるクレームと、本合意を実行する際に従業員に有利なクレームも含まれている。従業員が現在未知または疑いの被害、損失または損害を受けている場合、または現在知られているまたは疑われている損失または損害が現在または未来に未知または疑いの結果を有する場合、本プロトコルは依然として会社に対する包括的および最終的な免除を構成すべきであり、本プロトコルは、そのような既知または意外なダメージ、損失、損害、または結果に適用されるであろう。

従業員は、以下のように、カリフォルニア州民法第1542条のすべての権利および福祉を理解し、価値のある代価で明確に放棄する

一般的な免除は、債権者または免除者が免除を実行する際にその存在を知らないか、または疑わず、かつ、彼または彼女が知っている場合、債務者または免除された側との和解に大きな影響を与えるクレームを含まない。

従業員は、自発的で意図的かつ知られており、従業員に価値の代価を提供し、従業員が通知および機会を得て弁護士または弁護士代表を招聘するために、カリフォルニアの法律の下で使用される“協議離職協定”であることを理解し、同意する。

(D)放棄していない事項.本協定に相反する規定があっても、従業員が放棄、放棄または放棄してはならない権利を有する任意の労働者補償福祉または失業福祉、既得年金または貯蓄計画福祉、本協定の強制執行のクレーム、会社規約の賠償条項または上級者責任保険シートに基づいて提出されたクレーム、カリフォルニア労働法第2800~2810条に基づいて提起されたクレーム、および他の州法規に基づいてこのような合意において法的事項として放棄してはならないクレーム。しかし、従業員は、本協定に署名した時、従業員は労働者による負傷や病気はなく、従業員はまだ労働者の賠償要求を提出していないことを認めた。本協定は、従業員(I)が任意の連邦、州または地方政府機関または委員会に告発、苦情または報告を提出すること、または証券取引委員会、平等な雇用機会委員会、職業安全·健康管理局および国家労働関係委員会(“政府機関”)が行う可能性のある任意の調査または手続きを含む他の方法でのコミュニケーション、協力、または任意の連邦、州または地方政府機関または委員会への参加を制限または禁止してはならない；および/または(Ii)迷惑または差別または従業員が不法であると信じている他の任意の行為に関する情報を検討または開示してはならない。また、本協定のいずれの内容も、“サバンズ-オキシリー法案”または“国家労働関係法案”(NLRA)第7条に基づいて従業員が享受する可能性のあるいかなる権利も放棄することはできない。明確にするために、本協定の任意の内容は、(I)労働組合の設立、加入または支援、(Ii)従業員代表による集団交渉、(Iii)賃金、福祉または雇用条項および条件の議論、および(Iv)従業員または会社の他の現職または前任者の従業員を相互に支援または保護するための労働条件に関する苦情を議論または提出することと解釈されてはならないが、そのような活動は“労使関係法”第7条によって保護されている

それにもかかわらず、従業員は、任意の不正使用または任意の会社の商業秘密、独自情報、または機密情報を不正に使用または開示することを防止するためのすべての合理的な予防措置をとることに同意し、これらの情報は、職場の不正行為または他の方法で保護された活動には関連しない。従業員は、保護された活動は、どの会社の弁護士と顧客との間の特権通信または弁護士勤務製品の開示を含まないことをさらに理解している。さらに、上記の規定にもかかわらず、従業員は、従業員または任意の他の個人に対して提出された行政機関の調査または告発を放棄したり、平等な雇用機会委員会または任意の他の連邦、州または地方機関によって提起された告発によって、任意の金銭または他の救済の権利を得ることができる。従業員が前に述べた金銭損害賠償を受けた場合、従業員はこのような金銭賠償を受け入れることを拒否しなければならない。それにもかかわらず、本プロトコルおよび回収資金の制限は、証券取引委員会に提供される情報によって任意の法定または他の許可報酬を得る従業員の権利を制限するものではない。従業員は、従業員が本協定に署名した日に生じるいかなる権利またはクレームも放棄しない。

8.十分に考える。従業員は、従業員が本協定に従って受け入れた対価格は、7つの福祉を含むが、これらに限定されず、従業員が任意の政策、法規、法律または会社と従業員との間の任意の合意の下で享受する権利のない福祉を構成し、従業員の本合意下での契約および義務(全面免除を含む)に対する十分な対価格であることを認めている。

9.未解決の訴訟はありません。従業員は、任意の裁判所、仲裁、または任意の他の法律フォーラムにおいて、会社または解約された任意の当事者、または従業員が会社に雇用された他の任意の個人、実体、または会社に対して提起された係属中の訴訟(従業員または従業員によって代表される)を有さないと宣言している。

10.雇用主の財産。従業員の代表は、会社に属する任意の鍵、ドアカード、パスワードまたはデバイス、ならびに紙または電子フォーマットの文書、記録およびデータ、およびこれらの材料のすべてのコピーを含むが、これらに限定されない会社のすべての財産を会社に返した。従業員はまた、このような任意の電子文書を会社に返却した後、従業員が所有するこのようなすべての材料の電子コピー(任意の個人機器上を含む)を削除する誠実で合理的な努力をすることに同意する。従業員たちはこのような財産、書類、そして材料が会社の固有財産であることを認めて理解する。従業員がこのような財産をすべて返還できなかった場合、会社の本協定の下での義務は、上記の支払い義務を含めて終了します。従業員は、会社が指定した日に従業員の会社有料マンションについて賃貸契約による返却の終了通知を出し、別居日より遅くないようにアパートを空け、合理的な最善を尽くして賃貸者が合理的に満足している条件に財産を残す。上記の2つの言葉を除いて、当社は賃貸契約が終了するまで毎月のレンタル料を支払い続けます。

11.参考資料照会。従業員は、任意の潜在的雇用主に、その推薦人照会を人的資源部に直接提出するように指示しなければならない。人的資源部が潜在的な雇用主から任意の問い合わせを受けた場合、人的資源部は、サービス日及び役職の情報のみを提供することであることを企業に通知し、そのような情報を提供する。会社は従業員の雇用終了に関する初期内部公告と初期Form 8-K届出に関する従業員の意見(あれば、従業員は直ちに提供すべき)を誠実に考慮し、会社がすべての公告、通信、届出の形式、方式、内容を決定する完全な裁量権を持っていることは言うまでもない。

12.秘密にします。

(A)秘密または独自の情報。従業員は、従業員の雇用関係のために、従業員が会社の機密、独自および商業秘密情報(公衆に知られていない顧客リストを含む)に接触することができ、従業員は、従業員の法律下の義務を理解し、法律が他の要求および/または本協定第7(D)および12(A)条の例外を適用しない限り、従業員は、任意の第三者に開示または漏洩しないことに同意し、または他の方法で任意の機密情報を使用または許可することを認める(従業員の利益のために、他の個人または実体の利益のために、または他の)。分離日後の任意の時間に、会社の運営または業務に関連する商業秘密または独自の情報。これらの義務は、(I)現在、公共知識または文献の一部であるか、または業界で知られているか、または(Ii)その後に公共知識の一部となるか、または従業員以外のソースから直接的または間接的に業界で知られている情報には適用されない。さらに、本協定のいずれの条項も、従業員が可能な違法行為を適切な政府機関または実体に秘密報告する能力、または適用される連邦または州法律または法規の通報者条項に基づいて他の開示を行う能力を制限してはならない。2016年の“商業秘密擁護法”によると、従業員は、商業秘密を漏洩することにより民事または刑事責任に直面しない：(1)政府関係者または弁護士に開示し、開示が秘密にされている場合に行われる場合、唯一の目的は、違法行為の疑いがあることを報告または調査することである；または(2)文書が密封されている限り、訴訟または他の訴訟で提出される文書のうち、文書が密封されている限り。また、従業員が違法の疑いを通報して会社の報復訴訟を起こした場合、従業員は、従業員の弁護士に商業秘密を開示し、法廷訴訟において商業秘密情報を使用することができ、その商業秘密を含む文書が捺印されてアーカイブされていることを前提としており、従業員は裁判所の命令に基づいていない限り、他の方法で商業秘密を開示してはならない。この項の守秘義務及び守秘義務は、従業員が2021年11月26日に署名した“従業員発明譲渡及び守秘協定”(以下、“守秘協定”という。)の下で従業員義務の補完であり、また、法律が別途要求及び/又は本協定第7(D)及び12(A)条の例外が適用されない限り、従業員は、今後いつでも、離職日後であっても、“守秘協定”項の義務の制約を受ける。

(B)プロトコルのセキュリティ.従業員が本合意を認めて同意する条項は、会社が公開開示していない範囲では絶対的に秘密である。法律で許容される最大範囲内で、当社が以前に開示していない限り、当社の事前書面による同意を得ず、当社の現職または前任者のいずれかを含むが、当社の任意の個人、会社、組織または実体に本契約の条項を開示することはできない。本段落の規定、適用法に別途要求がある場合、及び/又は本協定第7(D)及び12(A)条に規定する例外を除いて、従業員は、(A)会社が支払う離職金金額を任意の方法で伝達又は開示してはならない。または(B)離職金金額に関する任意の指示を提供してはならない。従業員は、本プロトコルの条項および条件を、(1)従業員の配偶者/家族パートナーに伝達することができ、または(2)従業員に伝達する弁護士および財務または法律相談を提供し、これらの条項および条件を真に理解する必要がある人を有することができるが、従業員は、このような個人本プロトコルにおける従業員の守秘義務の存在および本プロトコルに対する守秘義務の対応する義務を事前に通知しなければならない。従業員の配偶者/家族パートナー、弁護士、コンサルタントまたは代理人はこれらの義務に違反し、従業員は本協定に違反するとみなされる。さらに、本協定は、従業員が税務目的で政府機関(すなわち、米国国税局および特許経営税務局)に本協定の条項および条件を開示することを阻止することはできない；有効な裁判所命令、伝票、規制要求または他の強制的な手続きまたは法律の要求がある場合、従業員はまた、本協定の条項および条件を政府機関に開示してはならない；しかし、従業員は、その機関または裁判所が本合意の秘密性の性質を通知し、信頼できる保証、すなわち開示された標的が秘密に処理されるように合理的な努力をしなければならない。さらに会社はそれを使用することに同意しました

従業員または従業員の新規雇用主/会社が発表する前に、従業員が所有する可能性のある潜在的な雇用機会を開示しないように商業的に合理的な最大の努力を尽くすが、会社の取締役会またはコンサルタントに開示しなければならない、または法律が適用される守秘義務に基づいて開示を要求しなければならないものを除く。

(C)守秘規定/違約金違反.従業員は、従業員、従業員弁護士または従業員の会計士、財務顧問または配偶者/家庭パートナーが本協定および解散費の秘密に対する約束に違反した場合、このような情報の開示が会社の現在および将来の業務見通しに不確定な影響を与えるため、それによって会社に与える損害は非現実的または極めて確定的であることに同意する。本協定の守秘条項違反による損害を確定することは困難であるため、双方は同意し、従業員が直接または従業員の配偶者、弁護士または代理人を通じて間接的に本合意に違反した場合、従業員は事件ごとに違約金として5000ドル(5000ドル)を会社に再支払う義務があり、従業員が同意した金額は合理的である。従業員が本協定のいかなる義務に違反しているか、または脅した場合、本協定の任意の規定は、会社が法律または平衡法上得られる任意の他の救済措置を制限または制限してはならない。

13.協力。退職日後、従業員は、従業員が会社を代表して処理する業務事項の移行について会社と協力することにも同意します。従業員は、会社およびその弁護士との合理的な協力に同意し、会社の既存または将来、会社または代表会社に対して提起される可能性のある任意のクレームまたは訴訟を弁護または起訴するか、または会社または任意の政府当局が行う可能性のある任意の調査または審査において、会社または任意の政府当局と行われる任意の調査または審査が、従業員が会社に雇われている間に発生する事件または事件に関連しているか、または従業員が知っている可能性のある事件または事件に関連している。このようなクレーム、訴訟、または調査における従業員の協力は、会社の弁護士と会うことができ、開示または任意の法的手続きのために準備し、文書を実行し、双方の都合の良いときに会社を代表して真の証人証言を提供することができるが、これらに限定されるものではない。会社は、本項に規定する義務により従業員が生じたすべての合理的、事前承認された自己負担費用及び支出(ただし、弁護士費は含まれていない)を補償する。疑問を免れるために，前文で弁護士費の支払いに関する排除は，従業員が会社定款又は上級者責任保険証書の賠償条項によって享受可能な弁護士費を支払う権利を減少させるためではない。

14.誹謗ではない。彼らは、口頭または書面声明、ソーシャルメディアまたは任意の他の形態の電子通信を含むが、会社またはその上級管理者、取締役および従業員を含む、または他の方法で相手を中傷、中傷、または中傷することなく、または他の方法で、当事者の個人または商業的名声に悪影響を与えることができる任意の行動をとることを含むが、これらに限定されないことに同意する。本項の規定は、双方が任意の有効な司法又は政府機関手続において如実に証言し、適用法律の要求及び/又は本協定第7(D)及び12(A)条の保護に従って開示することを阻止してはならない。

15.仲裁。法的に許容される最大範囲で、双方は、“連邦仲裁法”に基づいて、JAMS雇用法規則に基づいて、JAMSとの最終的な拘束力および秘密の仲裁を行うことによって、法的に許容される範囲内で、JAMSと最終的な拘束力および秘密保持の仲裁を行うことによって、本プロトコルまたは本プロトコルの有効性、解釈、適用性、または効果に違反することが疑われる任意の紛争を解決することに同意する。仲裁はサンフランシスコで経験豊富なJAMS仲裁人によって行われ、この仲裁人員はカリフォルニア州の法律執行許可を得て、双方が共同で選択すべきである。仲裁人たちはどんな方法でもこの合意を修正したり変更したりすることはできない

法律に別段の規定がない限り、仲裁に付随するすべての費用は、仲裁人の費用、購入が必要な任意の仲裁記録又は記録の費用、並びに行政及び届出費用を含み、満期時に従業員(半分)と会社(半分)によって二等分して支払わなければならない。法律に別途要求または許可があり、仲裁人によって裁決されない限り、各当事者は、以下に述べるように、自分の弁護士費および費用を負担しなければならない。いずれの仲裁も、請求の実質内容を他方の当事者に通知するために、当該要求の基礎を構成するすべてのクレームの十分な詳細を指摘する書面要求を他方の当事者に発行することによって提出することができる。いずれの場合も、仲裁要求は、適用された訴訟時効において、そのような主張に基づく法律又は衡平法の手続きが提起された日以降に提出されてはならない。仲裁人は仲裁要求の即時性または適切性に関するすべてのクレームを解決しなければならない。双方はさらに、本プロトコルは、法的に許容される最大範囲で仲裁を本プロトコルの下のすべての論争を解決する唯一の排他的手段と解釈することを厳密に解釈することを目的としている。双方は、このような論争を裁判所または陪審員が裁決する任意の権利を明確に放棄し、集団、集団または代表に基づいて仲裁を行うのではなく、個人ベースで任意の仲裁を行うことに同意する。従業員が“個人総検察長法案”(“Paga”)に基づいて労働·労働開発局を代表して提起した任意のクレームは、任意の他の従業員またはその代表がカリフォルニア労働法違反行為に参加しないか、または代表しないことを保証するために、従業員個人として仲裁されなければならない。仲裁敗訴側は、本項の規定により支払われたすべての仲裁費用及び支出、及び合理的な弁護士費を勝訴側に返済しなければならない。

16.高齢労働者福祉保護法。本協定は，高齢労働者福祉保護法[“米国法典”第29巻，“米国証券取引委員会”案)の要求を満たすことを目的としている。626(F)(“単程証”)。職員たちがこの協定を実行する前に弁護士に相談することを提案する。

(A)お礼/審議時間。従業員は、(I)従業員が本協定の条項を読んで理解していること、(Ii)本協定によって、従業員が本協定に署名する前に従業員が選択した弁護士に相談する権利があることを書面で通知されたこと、(Iii)従業員が従業員が必要と思う法律顧問を獲得し、考慮したか、または従業員自身が選択して法律顧問に相談しないことを選択したことを確認し、同意する。(Iv)従業員は、本契約を締結するか否かを考慮する21(21)日の時間を有する(従業員は、完全な21日間の期間を使用せず、事前に署名して本協定を返却することを選択することができるが、退職日前に署名してはならない)、および(V)本協定に署名することは、従業員が知らずに任意に本協定に署名することを示し、誰の強制または不当な影響を受けないことを示す。

(B)撤回/発効日。従業員が直ちに本協定に署名した場合、従業員は従業員が本協定に署名した日から7(7)日以内に従業員の本協定に対する受け入れを撤回することができる。従業員の撤回はLindsay Llewell ynに書面で送られ、署名後7日目または前にLyftに受信されなければならない。従業員が7(7)日以内に受け入れを撤回しなかった場合、従業員の本協定の受け入れは、従業員が本協定に署名してから8日目(“発効日”)が発効し、強制的に施行されることができる。従業員が上述したように本協定に直ちに署名することができなかった場合、または本協定を撤回することができなかった場合、本協定は無効であり、従業員は上述の手配、支払い、または福祉を得る権利がない。

(C)従業員の留保権利。本プロトコルは、従業員が本プロトコルを実行した後に、年齢差別雇用法(“ADEA”)によって享受される可能性のある任意の権利または要件を放棄または放棄しない。また、本プロトコルは、従業員がADEAによるクレームの放棄および解放の有効性を疑問視することを禁止していない。

17.プロトコルを使用します。従業員と会社が同意した場合，本協定はいずれか一方が本協定に違反したと主張した後続訴訟において証拠として用いることができる

上記の秘密条項があるにもかかわらず、本合意が訴訟で提出された場合は、適用される裁判所規則に従って印鑑を押して提出しなければならず、本協定に関する任意の証言は、法的に許容される最大レベルで機密として指定されなければならない。

18.弁護士費。従業員および会社は、本協定の条項、条件および規定(強制仲裁条項を含むがこれらに限定されない)を強制的に執行するために任意の訴訟を提起する場合、勝訴側は、本合意の任意の条項、条件、および規定によって生成されたすべての合理的な費用および弁護士費を実行する権利を得る権利があるが、ADEAによる本協定の免除の有効性を好意的に判断する法的訴訟を除外することを求める。

19.字幕。本協定内の字幕は、識別および参照のためにのみ使用され、本協定を解釈または解釈するために使用されてはならない。

20.コピー/ファクシミリまたは電子コピー。本プロトコルは、ファックスまたは電子コピーによって1つの式の2つの署名を行うことができ、各コピーは正本とみなされるべきであり、これらのすべてのコピーは一緒に加算されて同じ文書のみを構成する。

21.分割可能性。本プロトコルのいずれかまたは複数の条項が無効、不法または実行不可能であると認定された場合、残りの条項の有効性、合法性および/または実行可能性は、それによっていかなる影響または損害を受けることはないが、上記の一般的な免除が無効、不正または実行不可能と認定された場合、従業員は、会社のすべての法律上免除可能なクレームの実行可能な免除を含む新しい合意を締結することを要求されなければならず、散逸料および本プロトコルに規定される任意の他の対価格は、新しいプロトコルに対する十分な対価格を構成するであろう。本プロトコルの任意の条項または条項が実行不可能であると判定された場合、実行不可能な条項または条項が最大限に実行できるように修正されるべきである。

22.管理法。本協定はカリフォルニア法律に基づいて解釈され、その衝突法律の原則を参考にしないが、連邦航空局は上記の仲裁条項の解釈と実行を管轄する。

23.合意全体；改訂本協定が明確に規定されていることを除いて、本協定は、従業員が当社に雇用され、当社を離れることに関する従業員と当社との間の完全な合意であり、以前の口頭または書面または了解の代わりに、任意の以前の口頭または書面または了解の代わりに、今後の任意の時点で、従業員は、秘密協定および持分文書の条項に従って秘密協定および持分文書の制約を受け続けるであろう。会社と従業員は、彼らが本協定に含まれていないいかなる陳述、誘因、または約束に依存することなく本協定を締結したことを認めた。従業員は、従業員が本協定を締結する全ての意図が(法律で許容される最大範囲内で)従業員の会社および被責任者に対するすべてのクレームを解除することであり、従業員は、本協定に規定された全面的な免除を含む、本協定の法的および拘束力を完全に理解することであることを認める。従業員は、自発的で意図的かつ知られており、従業員に価値の代価を提供し、従業員が通知および機会を得て弁護士または弁護士代表を招聘するために、カリフォルニアの法律の下で使用される“協議離職協定”であることを理解し、同意する。双方の書面による同意を経た場合を除き，本協定を修正または修正してはならない.従業員は会社が本協定に関連するいかなる税務提案も提供しないことに同意し、認め、従業員は従業員が本協定によって発生した税務結果に対してすべての責任を負う。当社は本契約項の下の支払いから適用される賃金税を徴収·送金する義務があることに同意し認めています。

[サインは次のページに表示されます]

以下の日付から，双方はすでに本協定に署名したことを証明した.

この協定と一般発表をよく読んでください。それはすべての既知と未知のクレームの発表を含んでいる。

Lyft Inc.は従業員を解雇しました

寄稿：S/アリシア·ズーケル報道記者会見/S/エレーン·ポール

Alicia ZuikerがCEOを務め、Elaine PaulがCEOを務めている

首席人事官

日付：2023年5月19日日付：2023年5月19日

表1付き

傑出株式賞

RSU