添付ファイル10.5

カルオパム治療会社です。年間ボーナス計画

カリオパム治療会社(“カルパム”または“会社”)は、キー短期会社の目標の実現及び個人業績の実現を促進し、奨励することによって、従業員を誘致、激励、維持し、従業員と株主の利益を調整するための年間ボーナス計画(“計画”)を設立した。現金をベースとした年間業績ボーナス奨励(“実際のボーナス奨励”)は、本計画に基づいて付与·獲得することができる。

計画年は、当該計画の条項が適用される計画年度の実際のボーナス支給日までに適用されるにもかかわらず、1月1日から12月31日までの日数(“計画年”)と定義される。

任意の適用計画年度の参加者となるためには、以下に定義する基準#1と基準#2を同時に満たす必要がある

基準1：個人的にKaryopammとみなされる正社員は、定期的に週30時間以上働き、計画年度が適用される9月30日までに正社員としなければならない。

基準2：従業員は、任意の販売手数料計画を含む他の現金奨励計画または計画に参加してはならない。

各参加者の実際のボーナスは、参加者が基準1を満たした日数に比例して割り当てられ、参加者のボーナスが比例して割り当てられた日数は、参加者が基準1を満たす日数を適用計画年度の日数で割ることで計算される。

参加者が計画年度の実際のボーナスを獲得する資格があるようにするためには、参加者は：

Vii.参加者のアイデンティティの影響のような他の要因は、参加者の支払いに影響を与える可能性がある

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各参加者の目標ボーナス率は，適用計画年度の12月31日のポストによって決定される。

参加者の目標ボーナスボーナスの算出方法は、参加者が計画年度を適用した12月31日の年間基本給(“年俸”)に目標ボーナスパーセンテージとボーナス割合を乗じることである。

以下に示す：目標ボーナスと実際のボーナスを計算する例。

実際のボーナスは2つの部分、会社と個人に分けることができる。これらのコンポーネントを測定する基準は以下のとおりである.

会社の構成要素

会社取締役会(“取締役会”)の報酬委員会(“報酬委員会”)は、会社目標の優先順位及び会社への期待影響に応じて、会社目標及び各会社目標の重みを策定しなければならない。

計画年度終了後、取締役会または報酬委員会は、その計画年度における会社全体の実績が達成された目標(“会社業績”)の累積割合を適宜決定する権利がある。取締役会または報酬委員会は、各目標について、元の目標重みと比較して部分的または超過達成された目標を適宜決定することができる。

1つのコンポーネント

各計画年度において、CEOを除いて、会社マネージャー(又は会社役員である場合、最高経営責任者)は、各参加者の個人業績目標(“個人目標”)を決定し、彼らの優先事項及び企業への期待影響を含む。

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計画年度終了後、行政総裁を除いて、当社のマネージャー(又は当社、取締役会又は報酬委員会の幹部)は、参加者が当該計画年度のために予め設定した目標に基づいて参加者の実績を決定する権利がある。参加者の個人目標達成状況を決定する際には、マネージャー(会社、取締役会または報酬委員会の幹部であれば)は、(1)参加者個人の目標の実現状況と、(2)会社のコア価値観と一致する全体的な行動(“個人表現”)を同時に評価する。元の目標と比較した部分または超過達成は、各目標について決定することができる。

最高経営責任者の実際のボーナスは、取締役会や報酬委員会が決定した会社の業績パフォーマンスレベルに基づいて100%決定される。他の参加者の実際のボーナスボーナスを算出する際には、会社業績及び個人業績の重みは、取締役会又は報酬委員会が計画年度までに参加者の職位に応じて設定される

参加者の実際のボーナスは、参加者の目標ボーナスに適用される会社業績と参加者の個人業績の和(適用毎の重み調整)を乗じて計算される。いずれの場合も、実際のボーナスは、参加者の目標ボーナスの200%を超えてはならない。

実賞金賞=目標賞金賞x[(企業重み×企業業績)+(個人重み×個人実績)]

以下に示す：目標ボーナスと実際のボーナスを計算する例。

目標賞金賞：

目標ボーナス=年俸x目標ボーナス率x(条件を満たす日数/365)

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実際のボーナス賞：

実賞金賞=目標賞金賞x[(企業重み×企業業績)+(個人重み×個人実績)]

上述したように、参加者は支払日までカリオパムに雇われていなければ、計画年度の実際のボーナス奨励を得ることができる。したがって、参加者の雇用が支払日前に何らかの理由で終了した場合、参加者は実際のボーナスを得る資格がないが、以下の場合を除く

計画年度に目標ボーナス率変化(例えば、従業員が計画年度内に目標ボーナス百分の比較的高いレベルおよび/または会社と個人の重みが異なるレベルに引き上げられた)を経験した参加者の実際のボーナスボーナスについては、その目標ボーナスパーセンテージを算出して日付前後の計画年間日数を変更することにより、比例して算出しなければならない。

上述したように、参加者の定期勤務時間が変化した場合、比例して割り当てられた実際のボーナスを得る資格があり、報酬は、毎週の正常労働時間が30時間/週以上の日数に基づいている。

会社政策又は法律で規定されている短期障害、FMLA、その他の家庭休暇及び/又は医療休暇を適用する。休暇期間中、参加者は引き続き実際のボーナスを得る資格がある。

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長期障害(“有限会社”)は、労災補償と合併した有限会社を含む。連邦または州で規定されている家庭休暇および医療休暇規定を超える参加者は、LTD期間中の実際のボーナス奨励を受ける資格がない。

個人無給休暇。以上のいずれも含まれていない有給休暇が2週間を超える参加者は、休暇期間中の実際のボーナスを得る資格がない。

本計画で規定されている他の資格基準(当社に継続して雇用されてボーナスが支給される日を含む)に基づいて、本計画に規定されている実際のボーナスを取得する資格を有する参加者を呼び出し、適用計画年度内に本計画に参加する資格がある日数に応じて、その参加者の実際のボーナスを比例して獲得する資格がある割合部分を取得する資格がある。

実際のボーナス奨励の支払日は、適用された計画年度以降のカレンダー年度において、当該カレンダー年度の次のカレンダー年度の3月15日又は前に、当該支払日がまだ条件を満たしているすべての参加者に支給される。

取締役会は、本計画の内容の全部または一部を随時終了、一時停止、または修正することができ、(一時停止の場合、修正または修正なしに回復することができる)、参加者に通知するか、または参加者に通知しないことができる。取締役会又は報酬委員会(取締役会の認可の範囲内)は、本計画を管理及び解釈し、取締役会及び/又は報酬委員会は、適切と考えられる適宜決定権を保持しなければならない。本合意には逆の規定があるにもかかわらず、取締役会または報酬委員会は、その計画年度の会社および/または個人のパフォーマンスにかかわらず、特定の計画年度または特定の参加者に実際のボーナスを支払わないことを決定することができる。

取締役会または報酬委員会は、本計画に参加する資格を決定する独占的権利を保持し、資格基準、会社および個人目標、および報酬条件を含む会社役員のすべての適用条項および条件を説明する。取締役会及び報酬委員会は、当社の各行政総裁、最高人的資源総監及び最高財務総監の管理及び本計画に参加する資格があるか否かを決定し、当社の執行役員でない従業員に適用されるすべての条項及び条件を説明することを許可した。非実行幹事の参加者については、本計画で取締役会及び報酬委員会に言及した場合には、これらの許可された幹事を含まなければならない。取締役会、報酬委員会、およびその代表者の決定と説明は決定的になるだろう

すべての実際のボーナスは会社の一般資産から支払われます。本計画下の実際のボーナスを支払うために、いかなる信託、口座、または他の個別の金額集合も設立されません。実際のボーナス奨励は当社の無基金債務であるため、実際のボーナス奨励が満了した場合、参加者の支払権は一般無担保債権者の権利よりも大きくない。

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第409 a条この計画は、1986年の“国税法”(以下、“準則”と略す)第409 a条および“財務省条例”および“米国国税局ガイドライン”(総称して“第409 a条”と総称される)の制約を満たしていなければならず、本計画と相反する点があっても、本計画の管理、解釈、解釈は、第409 a条と一致しなければならない。第409 a条の要件を満たしている場合は，当該参加者が第409 a条に示す“離職”が発生するまでは，本計画で規定されている雇用終了のために支払うべき金又は福祉を支払うことはできない。参加者に提供された参加者の雇用終了に関連する任意の支払い、補償、または他の福祉の任意の部分が、本規則409 a節に示される“非限定繰延補償”を構成すると決定され、参加者が、その手順に従って当社が決定した当社がその手順に従って決定した第409 a(A)(2)(B)(I)節で定義された特定の従業員である場合、部分支払い、補償または他の福祉は、本基準第409 a条を構成する“非限定繰延補償”として決定される。補償又はその他の福祉は、(I)参加者が“離職”した日(“規則”第409 a条に従って決定される)又は(Ii)参加者が退職後死亡した日の10日目(“新支払日”)から6ヶ月の満了前に支払われてはならない。退職日と新たな支払日との間に、参加者に支払われるべき任意の支払いの総額は、新たな支払日の後に開始される第1の給与期間に一度に支払われなければならない。本プロトコルに相反する規定があっても、本プロトコルの下で稼ぐ可能性のある支払いが第409 a条の制約に適合していないか、または制限されていない場合、当社は、いかなる計画参加者または他の誰に対しても責任を負わない。

抑留する。適用される任意の法律、法規、または会社401(K)政策によれば、会社は、任意の実際のボーナスから任意の連邦、州および地方収入、雇用、他の同様の税金、または401(K)を引き留めて支払いを延期しなければならない。

好きなように就職する。本文書は計画の条項を述べており、参加者と会社との間の契約や雇用協定ではない。この計画のどんな内容も参加者の雇用の任意性を変えることはできない。参加者たちはどんな理由でもどんな理由でもいつでも辞任することができる。同様に、当社は理由の有無にかかわらず、参加者との雇用関係を随時終了することができる。

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