ブロック免除勧誘
免除勧誘の通知（任意提出）
規則14a-103に従い
登録者の名前:ブロック株式会社
免除を受ける者の名前:ニア・インパクト・キャピタル
免除対象者の住所:カリフォルニア州オークランドのシャタックアベニュー #3648 4900
書面による資料は、1934年の証券取引法に基づいて公布された規則14a-6 (g) (1) の に従って提出されます。 規則の条件の下では、この申告者に提出は義務付けられておらず、自発的に行われます。
提案者は、ブロック株式会社（「ブロック」または「当社」）に、2023年6月13日のブロック年次株主総会で、ダイバーシティ、エクイティ、 、インクルージョン（「DEI」）への取り組みの有効性について株主に報告するよう求める株主提案（提案4）に賛成票を投じるよう勧めています。
提案の要約
この決議では、ブロックに対し、DEIの取り組みの有効性 について株主に報告するよう求めています。レポートは、性別、人種、民族別のデータなど、従業員の雇用、定着、昇進に関する定量的指標を使用して、妥当な費用で作成し、専有情報を除外し、 の成果について透明性を提供する必要があります。
この決議は、投資家がブロックのDEI活動の有効性を理解するために、定量的で比較可能な データを求めていることを説明しています。この決議は、ブロックがこの情報を開示しないという決定において、引き続き の外れ値になっているのではないかという懸念を挙げています。
決議には、多様な従業員がキャリアの中で昇進する上で大きな障壁が存在することを示す研究や、多様な労働力が企業にもたらすメリットを実証する研究も引用されています。
提案を支持する根拠
以下の点を考慮すると、この解決策への支持が保証されます。
| 1) | 企業は多様でインクルーシブな職場から恩恵を受けます。 |
| 2) | 嫌がらせや差別を許容する企業ポリシーは、ビジネスの成功を損ないます。 |
| 3) | ブロックは、多様性データを開示しないことで、消費者と従業員の信頼と信頼を危険にさらしています。 |
| 4) | ブロックのDEI報告は同業他社に大きく遅れをとっています。 |
| 1) | 企業は多様でインクルーシブな職場から恩恵を受ける |
2022年のサステナビリティレポートのブロックステート：
「公平性とアクセスは経済的エンパワーメントに不可欠です。つまり、 インクルージョンとダイバーシティは、私たちが構築している職場の中心にあります。」1
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1https://s29.q4cdn.com/628966176/files/doc_downloads/2023/03/Block-2022-CSR-Report.pdf
複数の研究がブロックの発言を裏付けています。調査によると、 多様なチームを持つ企業は、経営陣が優れており、長期的な成長の見通しが強く、株価も向上しています。 これらの研究には以下が含まれます：
| ● | あなたが見たとおりに企業の労働力構成を詳述した277件のEEO-1レポートを2022年にレビューしたところ、経営の多様性とキャッシュフロー、純利益、収益、および株主資本利益率との間に正の 関連があることがわかりました。2 |
| ● | BCGは、リーダーシップの多様性が平均以上の企業ほど、イノベーションの収益が19％高いことを発見しました。さらに、平均以上の多様性を持つ企業は、多様なチームを持たない企業よりもEBITマージンが9パーセントポイント高かった。3 |
| ● | クレディ・スイスは、3,000社以上の企業を対象とした調査で、管理職の20％以上を女性が占める企業は、管理職に占める女性の割合が低い企業よりも、過去10年間で株価の上昇が大きかったことを発見しました。4 |
| ● | マッキンゼーの調査によると、企業のリーダーシップにおけるジェンダーの多様性が上位4分の1を占める企業は、収益性において下位4分の1の同業他社を上回る可能性が 21% あることがわかりました。同様に、人種や民族の多様性を重視するリーダーは、収益性において同業他社を上回る可能性が 33% 高かった。5 |
| ● | 2019年のS&P 500の調査によると、 ウォール・ストリート・ジャーナル 最も多様性の高い20社の5年間の平均年間株価収益率は、最も多様性の低い20社よりも5.8パーセント高いことがわかりました。6 |
| ● | スタンフォード大学経営大学院の研究者は、企業が予想よりも の性別の多様性を報告すると、株価が上昇することを発見しました。この発見は、会社の多様性が業界のリーダーよりも優れている場合に特に顕著でした。7 |
これらのメリットを踏まえると、投資家は、株式を所有する 社が職場のDEIプログラムに積極的かつ意図的に取り組むようにするインセンティブを与えられます。ブロックには透明な ダイバーシティ&インクルージョンの指標がないため、投資家は多様な でインクルーシブな職場に対する会社の取り組みを評価し、ベンチマークすることができません。
| 2) | 嫌がらせや差別を許す企業ポリシーは、ビジネスの成功を損ないます |
研究者たちは、優秀な人材へのアクセス、消費者の好みへの理解、リーダーシップスキルのより強力な組み合わせ、情報に基づいた戦略の議論、 、リスク管理の改善など、多様でインクルーシブなチームのメリットを特定しました。多様性、そしてそれが奨励するさまざまな視点は、より創造的で革新的な職場環境を促進することも示されています。8
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2https://www.asyousow.org/report-page/workplace-diversity-and-financial-performance
3https://www.bcg.com/en-us/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation.aspx
4https://www.americanbanker.com/diversity-&-inclusion-yields-strongest-returns
5https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity
6https://www.wsj.com/articles/the-business-case-for-more-diversity-11572091200
7https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-09-17/when-companies-improve-their-diversity-stock-prices-get-a-boost
8https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf
対照的に、嫌がらせや差別が存在する企業では、 従業員の士気や生産性が低下し、欠勤が増え、人材の獲得が困難になり、 人を維持することが困難になる可能性があります。職場での差別を直接経験している従業員は、不安や抑うつを経験する可能性が高く、 人が職場で貢献する能力を妨げる可能性があります。9非インクルーシブな職場がもたらす影響は、直接影響を受ける従業員だけではありません。 デロイトの調査では、調査対象のフルタイム従業員の80％が、インクルージョンは雇用主選択の重要な要素であると述べています。 72パーセントが、雇用主を辞めて、よりインクルーシブな職場環境に移行することを検討すると答えました。10
| 3) | ブロックは消費者と従業員の信頼と信頼を危険にさらしています |
Hindenburg Researchが実施した2023年の調査報告書によると、 ブロックは「支援していると主張する人口統計を体系的に活用した」ことが判明しました。11CashApp は黒人とヒスパニック系のユーザーに依存しています。ピューリサーチセンターは、「黒人のアメリカ人の59％がCash Appを使ったことがあると答えています。これに対し、ヒスパニック系アメリカ人の37％、白人（17％）やアジア系アメリカ人（16％）ではさらに少ない割合です。」12
Blockは、投資家やその他の外部の利害関係者に信頼されるためには、 の声明を示す必要があります。「ブロックのインクルージョンとダイバーシティに関しては、 どうすれば地域社会、職場、商品やサービスを通じて公平性を促進できるかを常に自問しています。」13社内の多様な従業員に対する公正かつ公平な 待遇を確保するために、職場のDEIプログラムの有効性を示すデータを外部の当事者に確認させることで、 がむしゃくするようなことはありません。
| 4) | ブロックのDEIレポートは同業他社に遅れをとっています |
ブロックは、投資家に を提供する開示と透明性の点で同業他社に遅れをとっています。労働力構成データの公開は、ある時点での多様性を詳述した貸借対照表に似ています。貸借対照表として だけでは、企業の財務の強みを特定するには不十分です。また、EEO-1自体も、DEIプログラムの有効性を評価するには不十分です。
投資家がブロックの従業員の実際の 経験を十分に理解するためには、会社のインクルージョンデータ（多様な従業員の雇用率、定着率 、昇進率）も共有する必要があります。このデータは、たとえば投資家が、企業が高い採用率と雇用率によって離職率の高い有毒な 職場文化を覆い隠しているかどうかを評価するために必要です。企業が多様な従業員を雇用することはできても 人を維持できないということは、スタッフを繰り返し採用し、 人を雇用する必要があるため、業務上の非効率性が存在することになります。また、労働力全体の士気についての懸念も高まるでしょう。
対照的に、全体的な労働力の多様性が低い企業では、 件の効果的なDEIプログラムを実施している可能性があります。高い定着率と昇進率を共有できれば、投資家は、業界における候補者の多様性の欠如や、採用できる地元住民の多様性の欠如 など、会社が直接制御できない採用の課題に直面していると結論付けるかもしれません。
2022年1月から2023年1月の間に、性別、人種、民族別の採用率または雇用率データを発表したラッセル1000社の数は64パーセント増加し、 の定着率データを公開する企業は127パーセント増加し、昇進率データを発表する企業は139パーセント増加しました。以下は、2023年3月29日現在、他の企業が開示している、または開示を約束している 件のインクルージョンファクターデータの例です。
| - | ラッセル1000社のほぼ4分の1が性別別の雇用データを公開しています。 |
| - | S&P 100社のうち 42% が、 性別に関連する採用または雇用統計を少なくとも1つ公開している、または公開することを約束しています。 |
| - | S&P 100社のうち 29% が、 人種/民族に関連する 以上の採用または雇用統計を公表している、または公表を約束している。 |
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9https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2015/impact
10https://www2.deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/articles/press-releases/inclusion-survey.html
11https://hindenburgresearch.com/block/
12https://www.pewresearch.org/fact-tank/2022/09/08/payment-apps-like-venmo-and-cash-app-bring-convenience-and-security-concerns-to-some-users/
13https://block.xyz/inclusion
| - | S&P 100の28％が、性別に関するプロモーション統計を少なくとも1つ公開しているか、発表を約束しています。 |
| - | S&P 100の22％が、人種/民族に関する昇進統計を少なくとも1つ公開しているか、発表を約束しています。 |
| - | S&P 100の企業の 20% が、性別に関するリテンションまたは離職率に関する統計を少なくとも1つ公開している、または発表を約束している。 |
| - | S&P 100社のうち19％が、 人種/民族に関するリテンションまたは離職率統計を少なくとも1つ公開している、または発表を約束している。 |
ブロックよりも多くのインクルージョンファクターデータを 公開することに同意した他のテクノロジーまたは金融サービス企業には、オールステート、アメリカンエキスプレス、エーアイジー、 アナログデバイセズ、オートデスク、バンク・オブ・アメリカ、バンク・オブ・ニューヨーク・メロン、ブラックロック、シスコシステムズ、ファースト・ソーラー、HP Inc、マイクロソフト、ナスダック、 NVIDIA、PayPalホールディングス、Splunk、テキサス・インスツルメンツが含まれますが、これらに限定されません。タイラー・テクノロジーズとビザ。
そのため、ブロックはワークプレース・エクイティ のデータ開示において他社に遅れをとっています。企業がより強力なデータを公開することを約束するにつれて、ますます遅れをとっています。
名の反対に対するブロックの取締役会の声明への返答
| ● | 理事会は、決議に反対する声明の中で、「2022年9月に当社のウェブサイト（block.xyz/inclusion）のインクルージョンとダイバーシティ ページ（block.xyz/inclusion）に2021年のEEO-1フォームを公開し、このフォームは毎年更新する予定です」と述べています。 |
EEO-1レポートの公開は、データの透明性に向けた良い第一歩ですが 、DEIプログラムの有効性を評価するには不十分です。投資家がブロックの現在のDEIプログラムがどの程度うまく機能しているかをより深く理解するためには、会社のインクルージョンデータ（ 多様な従業員の雇用率、定着率、昇進率）も共有する必要があります。
| ● | ブロックは反対声明の中で、「ブロック全体の女性や 人の少数民族・少数民族（「URM」）の代表が前年比で変化しているほか、技術、 ビジネス、リーダーシップという3つの重要な役割タイプでも変化している」と明らかにしている。「これらの前年比の傾向は、私たちの進捗状況と、より包括的で多様な労働力を構築するための取り組みの有効性について、重要な透明性をもたらします」と書かれています。 |
支持者は、ブロックの前年比表現 データから洞察が得られる一方で、何がこれらの変化につながったのかを特定することは不可能だと述べています。長期定着率が低い状態で採用を成功させることは、企業にとって運用上 コストがかかりますが、それでも企業は代表を増やすことができるかもしれません。ブロックのプロモーション、採用、 リテンション率のデータを共有しない限り、社外の聴衆は、ある企業がインクルージョンの実践をしっかり行っているかどうかを理解することができません。
結論
ブロックは、 のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンプログラムが効果的であることを投資家に保証するには不十分な情報を公開しています。この決議には賛成票を投じる必要があります。
提案4に関する質問は、メレディス・ベントン、 ホイッスル・ストップ・キャピタル、benton@whistlestop.capital、(415) 384-9895までご連絡ください。
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上記の情報は、電話、 米国郵便、電子メール、特定のウェブサイト、特定のソーシャルメディアを通じて株主に配布される場合があり、投資助言や代理人の議決権の勧誘として解釈されるべきではありません。前述の情報を株主に配布する費用は、すべて 決議提出者が負担します。
代理カードを送らないでください。ニア・インパクト・キャピタルは 名義人の代理人に投票することはできません。また、この通信ではそのような事態を想定しているわけでもありません。代理人に投票するには、Bockの 委任勧誘状の指示に従ってください。