免除勧誘の通知

規則14a-103に基づく勧誘免除の通知（任意提出）

法人登録者名:ボーイング

免除を申請する人の名前:ジェームズ・マクリッチー

免除を頼りにしている人の住所:jm@corpgov.net

書面による資料は、1934年の証券 取引法に基づいて公布された規則14a-6 (g) (1) に基づいて提出されます。規則の条件に基づき、この申告者には提出は義務付けられておらず、自発的に行われます。

2023年4月18日のボーイング社の株主総会の前に、代理カードに関する提案9「ペイ・エクイティ・ディスクロージャー」 に「賛成」票を投じることをお勧めします。

解決済み：CorpGov.netのJames McRitchieおよびその他の株主は、ボーイング社（ボーイング）に対し、関連する政策、評判、競争、運営上のリスク、および 多様な人材の採用と維持に関連するリスクを含め、人種や性別による未調整の中央値および調整後の賃金格差について、 必要に応じて国ごとに毎年報告するようボーイング社（ボーイング）に要請しています。レポートは、専有情報、訴訟 戦略、および法的コンプライアンス情報を省略して、妥当な費用で作成する必要があります。

人種/性別の賃金格差は、非マイノリティと マイノリティ/男性/女性の中央値の差として定義され、非マイノリティ/男性の所得に対する割合として表されます。

理論的根拠

1.ボーイングは、米国の大企業100社のうち50％ とは異なり、人種や性別の賃金格差に関する定量的な指標は報告していません。ボーイング社はペイ・エクイティは「基本的価値」だと主張しているが、投資家が求める説明責任と透明性を提供できるのは定量的な指標だけだ。
2.ベスト・プラクティス・ペイ・エクイティ・レポーティングは、次の2つの部分で構成されています。
1.未調整 賃金格差:中央値格差は、人種や 性別別に仕事がどのように配分されているか、またどのグループが高給の職に就いているかを評価します。米国の黒人労働者は、白人労働者に対して1ドルで81セントを稼いでいます。米国の女性は ドルで男性に対して83セントを稼いでいます。英国およびアイルランドに拠点を置く企業は、調整前の給与中央値を報告することが義務付けられています。
2.調整後のギャップ、マイノリティと非マイノリティ、女性/男性、 が同様の役割を果たしている間の賃金の統計的評価。職業、年功序列、地理などの要因を考慮して、直属の同級生と比較してマイノリティや女性に支払われる給与額を統計的に調整しました。Glassdoorの報告によると、米国では調整後の男女賃金格差が 4.9% に達しています。1

3.中央値賃金格差の開示は業績を向上させ、進捗状況を測定するための基準となります。

1.ハーバード・ビジネス・レビューで が引用した2019年の調査では、賃金の透明性が義務付けられているところでは、賃金の透明性が狭まっていることがわかりました 中央値賃金格差。さらに、リフィニティブ2 によると、2016年から2021年にかけて、男女間の賃金格差がないと報告した企業は、マイナスの賃金格差を報告した企業を上回りました。 FTSEオールワールドポートフォリオのスプレッドは 58.16%、FTSE北米ポートフォリオのスプレッドは 135.92% でした。それは巨大です。
2.シティグループは、2019年に世界の男女格差と米国マイノリティの賃金格差の中央値を発表した最初の米国企業です。その後、それらの ギャップをそれぞれ 3 ポイント縮小しました。
3.人種/性別の賃金格差を縮小する方法はたくさんあります。多様性の向上、統計的に調整された賃金監査、女性/マイノリティを良い仕事や指導的地位に昇進させるなど、賃金格差が縮小しているかどうかを測定する唯一のベンチマークは、未調整の賃金格差の中央値です。

4.ボーイングは人種や性別の賃金格差の開示に遅れをとっている。2021年から2023年にかけて、マイクロソフト、ビザ、バンクオブニューヨークメロン、ベストバイ、 チポトレ、ディズニー、ホームデポ、ロウズ、ターゲット、アマルゲーテッドバンク、ビザ、サーモフィッシャー、ブラックロック、Netflixは、給与格差の開示を拡大することを約束しました。

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1https://www.glassdoor.com/research/app/uploads/sites/2/2019/03/Gender-Pay-Gap-2019-Research-Report-1.pdf

2https://www.refinitiv.com/en/resources/special-report/gender-pay-gap-report

理事会の反対声明

1.当社の現在の公平性、多様性、インクルージョンの取り組みは、調整前の中央値および統計的に調整後の賃金格差報告に代わるものではありません。

取締役会は、現在のダイバーシティ＆インクルージョン戦略と報告の取り組みが適切な代替手段であると主張し、既存の 慣行を考慮すると開示は推奨されないと主張しています。ボーイングのダイバーシティとインクルージョン戦略は重要ですが、賃金格差統計は同社の取り組みを補完し、ボーイングがDEI目標に向けた 進捗状況をベンチマークできるようになります。ボーイングが調整後または未調整の賃金格差データの公開を拒否したのは、透明性 と投資家や従業員に対する説明責任の欠如を反映しています。

当社はGEDIおよびEE0-1レポートで多様性データを公開していますが、 公正な賃金を確保するための当社の賃金格差については透明性がありません。信頼と透明性を高めるために、給与格差監査を公開する企業が増えています 。透明性の高い賃金格差の指標のみが、信頼を高め、DEI目標に対する会社の説明責任を負わせることができます。 ボーイングには何もありません。株主と従業員は、会社が講じることを決定した内部措置を信頼するだけで済みます。

2.公正な給与？反対意見書には、ボーイングは「従業員に公平な報酬が支払われるように、定期的な報酬見直し」を行っていると記載されています。取締役会は、ボーイングは公正な報酬を約束していると述べていますが、質的保証は 定量的報告に代わるものではありません。検証できないまま信頼するよう再度求められています。
3.平均賃金情報開示は、インクルージョンの文化を構築するための取り組みを補完するものです。 反対意見書では、当社は代表格差を解消し、インクルージョンの文化を構築するという目標について論じています。給与格差の中央値 を開示することは、当社が目標に向けた進捗状況を前年比で評価および測定する際に役立ちます。賃金格差の中央値は、文字通り、企業が従業員にどのような価値を割り当てているかを、文字通り 示しています。賃金格差の中央値データ は、マイノリティ/女性が非マイノリティ/男性と同じくらい多くの高給の仕事をしているかどうかを包括的に示しています。

ボーイングが調整後または未調整の 賃金格差データの公開スケジュールの設定を拒否したのは、投資家や従業員に対する透明性と説明責任の欠如を反映しています。提案9に賛成票を投じてください。これは 長期的に見てすべての人にとって最善の利益となります。