添付ファイル10.31

学者ロック，Inc.

改正され再述された雇用協定

本改正および再予約雇用協定(“合意”)は、デラウェア州のある会社(“当社”)と何俊林(“従業員”)が締結し、2023年3月1日(“発効日”)から発効する。制限的契約契約および持分文書(それぞれ以下のように定義される)を除いて、本プロトコルは、従業員と当社が本プロトコルの対象事項について締結したすべての以前の合意に代えて、(I)従業員と当社が2018年5月23日に締結した雇用協定(“以前の合意”)および(Ii)任意の他の招聘書、雇用プロトコルまたは解散費プロトコルを含むが、これらに限定されない。

したがって、会社はその従業員を引き続き雇用することを望んでおり、その従業員は本協定に記載された新しい条項と条件に従って当社に雇用され続けることを望んでいる。

そこで，現在，本プロトコルに記載されている相互契約とプロトコルおよび他の良好かつ価値のある対価を考慮すると，ここではこれらの対価格の受領書と十分性を確認し，双方は以下のように同意する

就職します。

(A)任期。本プロトコルの期限は，発効日から，本プロトコルの規定により終了する(以下，“期限”と呼ぶ)まで継続する.従業員の会社での雇用は“勝手”を継続することになり、これは、本協定条項の制約の下で、会社または従業員がいつでも任意の理由で従業員の雇用関係を終了することができることを意味する。

(B)役職および職責。任期中、従業員は会社の総法律顧問兼会社秘書を務め、会社の最高経営責任者(“最高経営責任者”)が時々規定する職責と権力を持つ。従業員はすべての労働時間と精力を会社の業務と事務に投入しなければならない。それにもかかわらず、CEOの許可を得て、従業員は他の取締役会に在任したり、宗教、慈善、または他のコミュニティ活動に参加したりすることができ、これらのサービスおよび活動が従業員が本協定で規定された会社の職責を履行することに実質的な妨害を与えない限り、これらのサービスおよび活動は従業員に実質的な妨害を与えない。

賠償及び関連事項。

(A)基本給。任期中、従業員の年間基本給は431，000ドルだ。従業員の基本給は、学者岩ホールディングスの取締役会の報酬委員会(取締役会、取締役会および報酬委員会、報酬委員会)またはCEOが毎年審査しなければならない。任意の所与の時間に有効な基本給は、本明細書では“基本給”と呼ばれる。基本給の支払い方法は会社の通常の給与慣行と一致しなければならない。

ACTIVE/121849628.2

(B)奨励的報酬。任期中、従業員は取締役会や給与委員会が時々決めた現金報酬を得る資格がある。従業員の目標年間インセンティブ報酬は、基本給の40%(目標年間インセンティブ報酬)とする。本契約には別の規定があるほか、奨励的な報酬を得るためには、従業員は奨励的な報酬を支払う当日に会社に雇用されなければならない。

(C)支出.従業員は、その当時の有効な政策と手続きに基づいて、会社が制定した政策と手続きに従って、本契約の下でサービスを履行している間に発生したすべての合理的な費用を適時に精算する権利がなければならない。

(D)その他の福祉。任期中、従業員は会社が時々発効する従業員福祉計画下の福祉に参加または享受する資格があるが、そのような計画の条項に適合しなければならない。

(E)休暇。任期中、従業員は会社の政策や手続きに応じて有給休暇を享受する権利がある。従業員はまた、会社が当時有効な政策と手続きに基づいて与えたすべての有給休暇を享受し、会社が制定しなければならない。

(F)公平。従業員が保有する持分奨励は、Scholar Rock Holding Corporation(“SR Holding”)に適用される株式インセンティブ計画および適用される奨励協定(総称して“株式文書”と総称される)の条項および条件によって引き続き管轄される。この従業員はまた将来の株式奨励を得る資格があり、取締役会または報酬委員会が全権的に決定する。

3.終了します。契約期間内に、以下の場合、本契約に違反することなく、従業員の本合意項における雇用関係を終了することができる

(a)

死ぬ。従業員の本契約の下での雇用は彼女で終了しなければならない

死ぬ。

(b)

会社は都合で契約を中止した。当社は中止できます

従業員は職業上の理由で本契約に雇用された。本合意において、“原因”とは、(I)従業員が職責を履行する際に重大な不正行為を構成する行為であり、会社又はその任意の子会社又は付属会社の資金又は財産を流用することを含むが、会社財産を個人目的に用いる偶然、習慣、最低限度の使用を除くことを意味する。(Ii)従業員は、従業員が留任し、会社またはその任意の付属会社または付属会社に実質的なダメージまたは名声をもたらすことが合理的に予想されるような、道徳的退廃、詐欺、不誠実または詐欺に関連するいかなる重罪または軽罪、または従業員の任意の行為を犯し、(Iii)従業員は、本協定に記載された職責(従業員の身体的または精神的疾患、仕事能力の喪失、または障害のためではない)を継続し、最高経営責任者が書面通知を出した後30日以上継続する。(Iv)従業員は、本協定第7条に記載されているいかなる規定にも違反する。(V)従業員は、会社の書面雇用政策に深刻に違反しているか、または(Vi)誠実な内部調査に協力できなかったか、または

会社が協力を指示した後、規制または法執行当局は、調査を行うか、またはそのような調査に関連することが知られている文書または他の材料を故意に廃棄または保存することができないか、またはそのような調査に関連する文書または他の材料を他人に協力させないように誘導するか、または提示する。

(C)理由なく終了する.当社はいつでもその従業員の雇用関係を理由なく終了することができます。会社は、本契約による従業員のいかなる終了も、第3(B)条の下の原因による終了を構成しなければ、従業員が第3(A)条の死亡によるものでもなく、理由なく終了するものとみなすべきである。

(D)従業員は雇用関係を終了する。従業員は、本プロトコルの下での雇用関係をいつでも任意の理由で終了することができるが、正当な理由に限定されない。本合意については、“十分な理由”とは、従業員が以下のいずれかの事件が発生した後に“十分な理由手続き”(以下定義)を遵守したことを意味する：(1)従業員の責任、権力または職責が大幅に減少する、(2)従業員の基本給は大幅に減少するが、会社の財務業績に基づく全面的な減給は、会社のすべてまたはほとんどの高級管理者に類似した影響を与える、(3)従業員が会社にサービスを提供する地理的位置が大きく変化するが、以下の場合を除く

会社の業務に必要な出張；または(Iv)会社は実質的に本協定に違反する。“正当な理由手続き”とは，(I)従業員が誠実かつ合理的に“正当な理由”状況が発生したこと，(Ii)従業員が初めて良好な理由状況が出現した60日以内に書面で会社に通知すること，(Iii)従業員が会社の努力に誠実に協力し，通知後30日以上(“治療期間”)内にその状況を救済すること，(Iv)上記の努力にもかかわらず良好な理由状況が継続していること，(V)従業員は治療期間終了後60日以内に雇用を終了する。会社が治療期間内に良い原因を治癒した場合、良い原因は発生していないとみなされるべきである。

(E)終了通知.第3(A)項に規定する終了を除いて、会社は、従業員の任意の終了又は従業員のいずれかのこのような終了を書面で終了通知の方法で本契約の他方に伝達しなければならない。本プロトコルについては，“終了通知”は，本プロトコルに基づく具体的な終了条項の通知を指すべきである.

(F)終了日。終了日とは、(I)従業員が死亡により雇用を終了した場合、その死亡日であり、(Ii)従業員が第3(C)条に従って会社によって雇用を終了した場合、終了通知を発行する日を意味する。(Iii)従業員が第3(D)条に従って十分な理由がない場合に雇用を終了する場合は、終了通知を出した日から30日以内であり、及び(Iv)従業員が第3(D)条に基づいて従業員の雇用を終了する十分な理由がある場合は、治療期間終了後に終了通知を発行した日。上記の規定にもかかわらず、従業員が当社に終了通知を出した場合、当社は一方的に終了日を早めることができ、その加速は当社の合意の目的を当社が終了することを招くべきではありません。

契約終了時の補償。

(A)一般に終了する.従業員が会社の雇用が何らかの理由で終了した場合、会社は、従業員(またはその許可代表または財産)に支払いまたは提供しなければならない：(I)終了日に稼いだ任意の基本給、未払い費用(本協定第2(C)条の制約を受け、本協定第2(C)条に従って)、法律の要件の時間または前であるが、従業員の終了日後30日以内に使用されていない休暇；及び(Ii)終了日までに、当該従業員は、当社の任意の従業員福祉計画によって享受可能な任意の既得利益を、当該等の既得利益は、当該等の従業員福祉計画の条項に基づいて支払い及び/又は提供しなければならない(総称して“課税利益”と呼ぶ)。

(B)会社が理由なく終了するか、または従業員によって十分な理由で終了する。契約期間内に、会社が第3(C)節の規定に従って無断で従業員の雇用関係を終了したり、第3(D)節の規定により雇用関係を終了する十分な理由があれば、会社は従業員にその福利厚生を支払わなければならない。また、従業員が署名した離職協定によると、他の条項のほかに、会社及び関連個人と実体に有利なクレーム、秘密保持、財産の返還及び何らかの形での方式を全面的に解除する条項を遵守しなければならない

当社は満足(“別居合意および解除”)および“別居合意および解除”は、終了日(または“別居合意および解除”が規定されている短い期限)後60日以内に撤回および完全に発効することができません

(I)会社は、その従業員の9ヶ月の基本給に相当する金額(“離職金”)を従業員に支払わなければならない。上記の規定にもかかわらず、従業員が本協定第7項のいずれかの規定に違反した場合、すべての解散費の支払いは直ちに停止しなければならない

(Ii)従業員が終了日直前に会社の団体健康計画に参加し、コブラ健康継続計画を選択している場合、会社は従業員に9ヶ月の毎月の現金支払いまたはその従業員のコブラ健康持続期間(より早い完了者を基準とする)を支払わなければならず、金額は、その従業員が会社に雇用され続けたとき、会社が従業員に健康保険を提供するために作成すべき毎月の雇用主に支払わなければならない

(Iii)第4(B)(I)及び(Ii)条に基づいて支払うべき金は、当社の給与慣行に基づいて終了日後60日以内に9ヶ月に分けてほぼ均等に分期支払いを開始しなければならないが、60日の期間が1年目に開始され、第2の例年に終了した場合には、その60日の期間の最後の日に翌日から分期費の支払いを開始しなければならない。また、初期支払いには、終了日の翌日までさかのぼって翌日の金を補完するための追加金が必要である。本協定の規定によれば、各支払は、財務省条例第1.409 A-2(B)(2)節に規定する個別支払を構成する。

5.制御支払いを変更します。本第5節の規定は，会社の統制権変更が発生した場合の従業員の権利と義務について従業員と会社との間で合意するいくつかの条項を規定している。これらの規定は、未解決の期間および任意のこのような事件が発生した後も、従業員がその分配に関心を持ち、献身する職責およびその客観性を事前に保証し、奨励することを目的としている。支配権変更を構成する第1の事件発生後18ヶ月以内に雇用関係を終了すれば、これらの規定は、第4(B)条の雇用終了時の解散費及び福祉に関する規定に代わって明確にされる。これらの規定は，制御権変更が発生してから18カ月から終了し，効力や効力を持たなくなった.

(A)制御権の変更.契約期間内に、統制権変更後18ヶ月以内に、会社が第3(C)条の規定により無断で従業員の雇用を終了するか、又は第3(D)条の規定により従業員の雇用関係を終了する十分な理由があれば、離職協定及び離職及び離職協定及び離職協定及び離職が撤回及び完全発効できなくなった後、これらは終了した日(又は離職協定及び離職規定の短い期限)後60日以内に発効する

(I)会社は、(A)従業員の現在の基本給(または支配権変更直前に発効した従業員基本給に等しい現金を従業員に支払わなければならない。より高い場合)に(B)従業員平均奨励給与(本協定では、“平均奨励報酬”とは、#会計年度に従業員が獲得する権利がある目標年度奨励報酬を指す)の合計に等しい現金を支払わなければならない

離職(又は従業員が統制権変更直前の会計年度の目標年度インセンティブ報酬が高い場合)。いずれの場合も、“平均インセンティブ報酬”には、任意のチェックインボーナス、留任ボーナス、または任意の他の特別ボーナスが含まれてはならない

(Ii)適用可能なオプションプロトコルまたは株式ベースの報酬プロトコルに反対の規定があっても、従業員が保有するすべての時間ベースの株式オプションおよび他の時間ベースの株式報酬は、直ちに加速され、終了日に完全に行使可能または没収できなくなるべきである

(Iii)従業員が終了日直前に会社の団体健康計画に参加し、コブラ健康継続を選択した場合、会社は従業員に12ヶ月の毎月の現金支払いまたは従業員のコブラ健康持続期間(より早い終了を基準に)を支払わなければならず、金額は、従業員が会社に雇用され続ける場合、会社が従業員に健康保険を提供するために支払う毎月の雇用主支払いに相当する

(4)第5(A)(1)及び(3)項に記載の支払いは、終了日後60日以内に支払いを開始しなければならないが、60日の期間が1つの例年から始まり、他方の暦が終了した場合には、

このような支払いは第二の例年の60日の間の最後の日までに支払うか、あるいは支払いを開始しなければなりません。

(b)

制限を付加する。

(I)本合意にはいかなる逆の規定があるにもかかわらず、会社が従業員に支払うか、または従業員の利益のために支払うか、支払うか、または分配する任意の補償、支払いまたは分配の金額が、本プロトコルの条項による支払い、支払うべき、分配、または分配可能なものである場合、計算方法は、改正された1986年の“国内収入法”(以下、“基準”と略す)第280 G条と一致し、

本条例に適用される条例(“合計支払”)によると、規則第499条に基づいて消費税を徴収しなければならない場合は、合計支払いは減少しなければならない(ただし、ゼロを下回らない)ことにより、すべての合計支払いの合計を減少させなければならない

“規則”第4999条の規定によると、従業員が支払うべき消費税は税額より1.00ドル少ないが、従業員が獲得した税引後金額(以下、定義を参照)が従業員がこのような減額の影響を受けずに取得した税引き金額よりも高い場合にのみ、このような減額が発生する。この場合、支払総額は、(1)規則第409 A条に拘束されない現金支払い、(2)規則第409 A条に拘束された現金支払い、(3)持分に基づく支払いおよび支払いの加速、および(4)非現金形態の福祉、(4)非現金形態の福祉、ただし、上記のすべての支払い総額のうち、守則第409 A条に拘束されていないすべての金額または支払いは、Treasから計算されてはならない順に減少しなければならない。登録する.§1.280 G-1，Q&A-24(B)または(C)はTreasから計算された任意の金額の前に減少すべきである.登録する.§1.280 G-1，対話-24(B)または(C)

(Ii)本条第5(B)条に記載されている“税引後金額”とは、従業員が総支払いを受けたことによる総支払いから、その従業員に徴収されたすべての連邦、州および地方所得税、消費税、および雇用税を差し引いた金額を意味する。税引後額を確定するために、従業員は決定したカレンダー年度に個人に適用される連邦所得税の最高限界税率に従って連邦所得税を納付し、そして適用州と地区ごとの個人最高限界税率でナ州と地方所得税を納付し、これらの州と地方税が得られる連邦所得税の最大減免額を差し引くべきである。

(Iii)第5(B)(I)条に基づいて総支払を減少させるべきか否かに関する決定は、終了日から15営業日以内(適用されるような)又は当社又は従業員の合理的な要求の早い時期に当社及び従業員に詳細な支持計算を提供しなければならない。会計士事務所のどんな決定も会社と従業員に拘束力があります。

(C)定義.本節では，以下の用語は以下の意味を持つべきである

“制御変更”とは、以下のいずれかを意味する

(I)改正された1934年“証券取引法”(以下“法案”と略す)第13(D)及び14(D)条で使用されるいずれかの“人”(SR Holdingを除く

その任意の子会社、またはSR Holdingまたはその任意の子会社の任意の従業員福祉計画または信託保有証券の任意の受託者、受託者または他の個人またはエンティティに従って)

この人のすべての“連属会社”および“共同会社”(同法案第12 b-2条の定義に従って)とともに、SR Holdingの証券の“実益所有者”(この法律の規則13 d-3で定義されている)に直接または間接的になるべきであり、SR Holding当時に取締役会選挙で投票する権利を有する未償還証券(“証券採決”)の総投票権の50%以上を占める(この場合、SR Holdingから証券を直接買収した結果ではない)；または

(Ii)任意の12ヶ月の期間内に、取締役が過半数の董事局メンバーの日付を置換し、当該等の取締役の委任又は選挙は、委任又は選挙日までに過半数の董事局メンバーに認められなかった。又は

(Iii)(A)SR Holdingのいずれかの合併又は合併を完了し、合併又は合併の直前に、SR Holdingの株主が合併又は合併直後に、直接又は間接実益を所有しない(この語は同法第13 d-3条で定義する)株式を有し、合併又は合併において現金又は証券を発行するSR Holding(又はその最終親会社、あれば)の議決権株式総数が50%を超える。または(B)SR Holdingおよびその連属会社のすべてまたはほぼすべての資産を、合併ベースで売却または譲渡する(1つの取引またはいずれか一方が単一の計画として予期または手配された一連の取引において)。

上記の規定にもかかわらず、上記条項(I)については、“支配権の変更”は、SR Holdingによる証券買収の結果のみで、発行された投票権証券の数を減少させることにより、誰もが所有する投票権証券の割合を、当時発行されていたすべての投票権証券の合計投票権の50%以上に増加させるものと見なすべきではない。しかしながら、この文中で言及したいずれかの者が、その後、Vting Securitiesの任意の追加株式の実益所有者となり(株式分割、株式配当または同様の取引、またはSR Holdingから証券を直接買収した結果を除く)、それに続いて実益が当時発行されていなかったすべてのVting Securitiesの50%以上の総合投票権を有する場合は、上記(I)項については、“制御権変更”が発生したとみなされる。

第四十九A条。

(A)本契約には何らかの逆の規定があるにもかかわらず、本規則第409 A条に示される従業員が離職した場合、会社は、当該従業員が本規則第409 A(A)(2)(B)(I)条に示される“従業員を指定する”であると判断した場合、当該従業員が離職により本協定に基づいて取得する権利がある任意の支払又は福祉の範囲内である

規則第409 a(A)(2)(B)(I)条の適用によれば，規則第409 a(A)(A)条によれば20%の付加税が徴収され，そうでなければ繰延補償とみなされる場合は，(A)従業員の離職後6か月零1日または(B)従業員の死亡後より早い日までに，そのような金を支払うべきではなく，そのような福祉を提供してはならない。このような遅延された現金支払いが分割払いで支払われている場合、第1回目の支払いは、本規定が適用されない場合には6ヶ月の間に支払うべき金額を含む補充金を含むべきであり、分割払いの残高は、その予定のスケジュールに従って支払われなければならない。

(B)本協定に基づいて提供されるすべての実物福祉及び有資格精算の費用は、会社が提供するか、又は従業員によって本協定に規定された期間内に発生しなければならない。すべての精算は行政上実行可能な場合にはできるだけ早く支払わなければならないが、いずれの場合も、費用が発生した納税年度以降の納税年度の最終日以降に支払ってはならない。金額のはいくらですか

一課税年度に提供される実物福祉又は発生した精算可能費用は、任意の他の納税年度に提供される実物福祉又は資格のある精算費用に影響を与えない(医療費に適用される任意の生涯又は他の総限度額を除く)。補償または実物福祉を得るこのような権利は、清算または別の福祉と交換されることによって制限されない。

(C)本プロトコルに記載されている任意の支払いまたは福祉構成規則第409 a条に示される“非限定的繰延補償”の範囲内で、従業員が雇用を終了したときにその等支払いまたは福祉を支払う範囲内であれば、等支払いまたは福祉は、従業員が“離職”したときにのみ支払わなければならない。離職の有無及びいつ離職するか否かの決定は，国庫条例の一部の推定に基づいて行わなければならない

1.409A-1(h).

(D)双方は“規則”第409 a条に基づいて本協定を管理する予定である。本合意のいずれかの条項が遵守規則第409 a条に曖昧な点がある場合、この条項の解読方法は、本合意項の下のすべての支払いが規則第409 a条の規定に適合するようにしなければならない。本協定の規定によれば、各支払は、財務省条例第1.409 A-2(B)(2)節に規定する個別支払を構成する。双方は、いずれか一方の合理的な要求に応じて、必要に応じて本合意を修正して、“規則”第409 a条およびすべての関連規則および規定を十分に遵守して、いずれか一方に追加費用をもたらすことなく、本合意項目の下で提供される支払いおよび福祉を維持することができることに同意した。

(E)本契約の任意の条項が繰延補償を構成すると判定されたが、規則第409 A条の免除または条件を満たしていない場合、会社はいかなる陳述または保証もせず、従業員または他の人にもいかなる責任も負わない。

7.秘密情報、競業禁止、協力

(A)制限条約協定。この従業員の条項は-

添付ファイルAである当社と従業員との競争、非招待、秘密および割当プロトコル(“制限契約プロトコル”)は引き続き完全に有効である。

(B)訴訟と規制協力。従業員が雇用されている期間及びその後、従業員は会社と協力して、従業員が会社に雇用されている間に発生した事件又は事件に関する任意の既存又は将来、会社又は代表会社に対して提出される可能性のあるクレーム又は訴訟を弁護又は起訴しなければならない。このようなクレームや訴訟における従業員の十分な協力は、双方の都合の良い時間に弁護士と面会し、発見または裁判に備え、会社を代表して証人を務めることができるが、これらに限定されるものではない。従業員が雇用されている間および後に、従業員はまた、任意の連邦、州または地方規制機関の任意の調査または審査において、任意のそのような調査または審査が、従業員が会社に雇用されている間に発生する事件または事件に関連するので、会社と十分に協力しなければならない。会社は，従業員が本第7(B)条に規定する義務を履行することにより生じた任意の合理的な自己負担を補償しなければならない。

(C)救済.従業員が同意することは、従業員が本第7条に規定する約束に違反して会社に与える可能性のあるいかなる損害も測定することは困難であり、いずれにしても、金銭的損害は、このような違反を補うのに十分ではない。したがって、本協定第8条に該当する場合、従業員は、従業員が本協定に違反する任意の部分を違反または提案した場合、会社が所有する可能性のある他のすべての救済措置に加えて、会社に実際の損害を与えることなく、いかなるような違反行為を制限するかを制限するために、禁止令または他の適切な平衡法救済を得る権利がある。また、従業員が本条項第4条又は第5条に基づいて解散料を受領している間に本第7条に違反した場合、会社はこのような解散費を一時停止又は終了する権利がある。この休職または終了は、当社がこのような違反行為について救済を提供する他の選択を制限すべきではなく、当該従業員の本合意の下での職責を解除すべきではない。

(D)保護された開示および他の保護された行動。本協定は、従業員が会社に通知することなく任意の連邦、州又は地方政府機関又は委員会とコミュニケーションする能力を制限せず、文書又は他の情報を提供する能力を含む。

8.紛争の仲裁。本プロトコルによって引き起こされた、または本プロトコルに関連する任意の係争またはクレーム、または本プロトコルに違反したり、従業員が雇用または雇用終了によって引き起こされた他の任意の論争またはクレーム(年齢または他の理由に基づく不法雇用差別の任意のクレームを含むがこれらに限定されない)は、法律によって許容される最大範囲内で、双方の当事者が合意した任意の仲裁場所および形態で仲裁によって解決されなければならず、そのような合意がない場合には、マサチューセッツ州ボストンの米国仲裁協会(“AAA”)の司会の下で、米国仲裁協会(AAA)による“雇用係争解決ルール”を含むが、仲裁を選択するために適用される規則および手続きに限定されない。従業員または会社以外の任意の個人またはエンティティが、そのような論争またはクレームのいずれかの当事者である可能性がある場合、その論争または

請求は仲裁に提出されなければならないが、他の個人または実体の同意を得なければならない

仲裁人に対する裁決の判決は管轄権のある任意の裁判所で行うことができる。この第8条は具体的に実行可能でなければならない。上記の規定があるにもかかわらず、本第8条は、いずれか一方を排除せず、適切な救済の場合には、仮制限令又は予備禁止の目的を得るためにのみ法廷訴訟を提起するが、任意の他の救済は、本第8条に基づいて仲裁手続により行われなければならない。

9.司法管轄権に同意する。本協定第8条に該当又は実行される範囲内で、双方は、マサチューセッツ州連邦高等裁判所及び米国マサチューセッツ州地方裁判所の管轄権を受け入れることに同意した。したがって、そのような任意の裁判所訴訟について、従業員は、(A)そのような裁判所の個人管轄権に服従し、(B)手続文書の送達に同意し、(C)個人管轄権または手続文書送達に関する任意の他の要件(法規、裁判所規則、または他の規定にかかわらず)を放棄する。

10.融合。本プロトコルは、制限的契約プロトコルおよび衡平法文書と共に、双方間の本プロトコルの標的に関する完全なプロトコルを構成し、その標的に関する双方間のすべての以前のプロトコルの代わりに、以前のプロトコルを含むが、これらに限定されない。

11.源泉徴収。本協定によると、会社が従業員に支払うすべての金額は、会社が適用法律の要求に基づいて控除した任意の税金またはその他の金額を差し引かなければなりません。

12.従業員の後継者。本協定は、従業員の遺産代理人、遺言執行人、管理人、相続人、被分配者、被遺贈者、被遺贈者の利益に適用され、それによって実行することができる。従業員が雇用終了後に死亡した場合、会社が本合意に従って彼女に支払うべきすべての金を完了する前に、会社は従業員が亡くなる前に会社に書面で指定された受益者にこのような金を支払い続けるべきである(従業員が指定されていない場合は、彼女の遺産に支払う)。

13.実行可能。本プロトコルの任意の部分または条項(本プロトコルの任意の部分または条項を含むが、これらに限定されない)が任意の程度管轄権のある裁判所によって不正または実行不可能であると宣言されなければならない場合、本プロトコルの残りの部分またはその一部または条項が、このように不法または実行不可能であると宣言された場合以外の適用は、この影響を受けてはならず、本プロトコルの各部分および条項は、法律によって許容される最大で有効かつ実行可能でなければならない。

14.生きる。本プロトコルの条項は，本プロトコルの終了および/または従業員の雇用終了後も有効であるが，本プロトコルに含まれる条項を履行するために必要な範囲を制限する.

15.免責特権。書面で行われ、棄権者によって署名されない限り、本協定のいかなる条項の放棄も発効しない。いずれか一方が本プロトコルのいかなる条項または義務の履行を要求できなかったか、またはいずれか一方が本合意に違反する行為を放棄することを要求しなかった場合、いかなる後続の当該条項または義務の実行を阻止すべきではないか、または任意の後続の違約を放棄するとみなされる。

16.通知です。本協定で規定されている任意の通知、請求、要求およびその他の通信は、書面で直接配信または全国的に認められた夜間宅配サービスを介して、または書留または書留郵便、前払い郵便、返送を要求する方法で従業員に送信され、従業員が会社に書面の最後の住所を提出するか、または会社の主要なオフィスであれば、取締役会の注意を引くのに十分でなければならない。

17.修正します。本協定は、従業員と会社が正式に許可した代表が署名した書面でのみ修正または修正することができます。

18.法に基づいて国を治める。これはマサチューセッツ州の契約であり、すべての点でマサチューセッツ州連邦の法律に基づいて解釈され、その法律紛争原則を適用することなく管轄されなければならない。

19.ポート単位です。本プロトコルは、署名および交付時に正本とみなされる任意の数のコピーに署名することができるが、これらのコピーは、共通して同じ文書を構成すべきである。

20.会社の後継者。当社は、当社の所有又はほぼすべての業務又は資産の任意の相続人(直接又は間接にかかわらず、購入、合併、合併又はその他の方法により)が本合意の履行を明確に負担し、同意することを要求しなければならず、その程度は、当社が相続が発生していない場合に本契約の履行を要求されている程度と同程度である。会社はいかなる継承が発効したときやそれまでに本プロトコルの承認権を取得できなかったか，すなわち本プロトコルに対する実質的な違反を構成している.

21.中性性。文脈が別に明確に説明されていない限り、本稿で用いられる男性代名詞は、女性を含むとみなされるべきである

[ページの残りの部分はわざと空にしておく.次は署名ページです。]

双方はすでに上記の期日に発効したので，これを証明する.

学者ロック，Inc.

/s/Jay Backstrom

_________________________________________

作者：Jay T.Backstrom

ITS：社長とCEO

従業員

/s/何俊林

何俊林

[改正と再署名された雇用契約の署名ページ]