添付ファイル10.22

ドニゴール相互保険会社
ドニゴールグループです。

2023年年度幹部インセンティブ計画

目的は…

2023年年度幹部インセンティブ計画(“計画”)の規定によると、ドニゴール保険グループは各業績評価基準に割り当てられた重みに基づいて個人業績評価基準の業績目標を実現し、計画参加者に業績ベースのボーナスを支払う。

業績目標はインセンティブレベルと関連しており、インセンティブレベルは参加者の2023年の基本賃金のパーセンテージを表す(本計画で定義されている)。計画参加者のパフォーマンス評価における潜在的ボーナス は、付録1に概説したインセンティブレベル、パフォーマンス目標、および重み付けされたパーセンテージに基づいています。

範囲.範囲

別の説明がない限り、業績測定基準と目標は、ドニゴール保険グループの法定財務結果と関係があり、本計画については、このグループは以下のような法人エンティティを含む

ドニゴール相互保険会社
アトランティック州保険会社
ミシガン保険会社
山州商業保険会社
山州賠償会社
半島賠償会社
半島保険会社
バージニア州南方保険会社
南方互助保険会社

業績評価基準

商業回線保険料の増加-前年と比較して、商業回線直接保険料の年間増加。

個人保険料の増加-個人保険料の年間増加は前年の保険料総額に比べて直接増加した。

調整後の法定合併比率-報告された法定合併比率は、いかなる巨大災害調整、すべての幹部激励計画ボーナス課税項目と株式オプション費用調整 は含まれていない(以下定義参照)。

営業権益収益率-ドニゴールグループ会社の総合GAAP純収入を平均GAAP株主権益で割ると、累計の他の全面収入或いは損失(現在の年末と以前の年末価値の平均値)は含まれていない。

ボーナス公式

本計画の各参加者はボーナスを獲得する資格があり、このボーナスは、各パフォーマンス指標に基づいて参加者が獲得した業績ボーナスの総和に相当する。各業績ボーナスの計算方法は、学習者の2023年の基本給に獲得された奨励レベルに関するボーナスパーセンテージを乗算し、対応する業績評価基準に割り当てられた重み パーセンテージを乗算する。計算方法は以下のとおりである


 •
基本給xインセンティブレベルボーナス%x重み%=パフォーマンスボーナス

•
業績ボーナスの和=稼いだボーナス総額

キーワード定義

基本給-参加者2023年W-2報告の賃金総額には、課税付帯福祉、短期または長期障害手当、株式オプション行使の収益、前年のボーナスは含まれていません。

法定総合比率-純損失及び損失支出比率(純損失及び損失支出を純保険料収入で割る)、費用比率 (保険費用から分期費用収入を引いて純保険料収入で割る)及び配当比率(保険保有者が発生した配当金を純保険料収入で割る)の総和。

巨災調整−本計画については，最大2つの巨大災害事件の純影響 を制限するために法定総合比率を調整する。本条項については，巨大災害事件は，保険サービスオフィス財産クレームサービス部が巨大災害シリアル番号を発表し，発生した損失，発生した損失費用と復旧保険料を合計した後，ドニゴール保険集団への純影響が500万ドルを超える事件と定義されている。本計画の場合、法定総合比率は計上される


 •
災害の純影響の上位500万ドルは

•
500万円から1000万円の半分

•
純影響は1，000万ドル以下

2
カレンダー年内に以上の2つ以上の災害事件が発生した場合、本計画では、法定総合比率は、第3および後続災害事件のすべての純影響に計上される。

株式オプション費用調整−本計画の目的では，法定連結比率を調整し，法定財務諸表に含まれる株式オプション補償費用の影響を解消する。

条文を付加する


 1.
加入者は、2023年10月1日までにドニゴール互助保険会社に雇用されなければ、本計画に参加する資格がありません。参加者は、本計画に基づいてボーナスを支払うことができるように、2023年12月31日にドニゴア相互保険会社に雇用されなければならない。


2.
本計画によると、ドニゴール相互保険会社の従業員とマネージャーがそれぞれのインセンティブ計画に基づいてボーナスを獲得する資格がない限り、ボーナスは何も支払わない。
 

 3.
本計画に基づいて得られたいかなるボーナスも2024年3月15日までに支払わなければならない。
 

 4.
本計画の承認された参加者は、付録1に記載されている。本計画参加者およびこのような参加者の報酬レベルの任意の変化は、ドニゴール相互保険会社とドニゴールグループ取締役会合同報酬委員会(以下、合同報酬委員会と略す)の承認を受けなければならない。
 

 5.
この計画は自由に支配可能なプールを規定しており，その計算方式は計画参加者のボーナス計算方式と類似しており，1，000，000ドル相当の“基本給”を用いている.自由に支配可能な資金プールは、本計画の参加者または他の管理者、マネージャー、または従業員に割り当てることを共同報酬委員会によって自ら決定することができる。総裁は共同給与委員会に提案すべきであり、自由に支配可能なプールから業績の良い人員を割り当てることを考慮すべきだと提案した。


6.
本計画に基づいて支払われるボーナスは、共同給与委員会が自ら上限を決定することができる。

3
付録1

2023年年度幹部インセンティブ計画の参加者とインセンティブレベルは以下の通り
 
報酬レベル-給料に占めるボーナスの割合は

参加者
閾値
レベル1
レベル2
目標.目標
レベル3
レベル4
極大値
               
ケビン·G·バーク
40
50
60
70
80
90
100
ジェフリー·D·ミラー
40
50
60
70
80
90
100
クリスティ·S·アルトシュラー
40
50
60
70
80
90
100
W·ダニエル·ドラマット
40
50
60
70
80
90
100
ウィリアム·A·フォルマ
40
50
60
70
80
90
100
ジェフリー·T·ハイ
40
50
60
70
80
90
100
クリスティーナ·M·ホフマン
40
50
60
70
80
90
100
ロバート·R·ラン
40
50
60
70
80
90
100
サンジ·パンディ
40
50
60
70
80
90
100
V.Anthony Viozzi
40
50
60
70
80
90
100
ダニエル·ワグナー
40
50
60
70
80
90
100
プールを自由にコントロールできます
40
50
60
70
80
90
100
インセンティブレベル-ボーナスが参照者の割合ハードル1レベル2目標3レベル4最高報酬ケビン·G·バーク40 50 60 70 70 80 90 100ジェフリー·D·ミラー40 50 60 70 80 90 100クリスティ·S·アルトシュラー40 50 60 70 80 90 100 W·Daniel 40 50 60 60 70 80 90 100 100ウィリアム·A·フォルマ40 60 70 80 90 100ジェフリー·T·ハイイ40 50 60 7 0 80 90 100 100スティーブン·M·ホフマン40 50 60 70 80 90 100ロバート·R·朗，Jr.40 50 60 70 80 90 100サンジ·パンディ40 50 60 70 80 90 100 V.アントニー·ヴィオジ40 50 60 70 80 90 100 Daniel·ワグナー40 50 60 70 70 80 90 100
 
注：小フランシス·J·ヘフナ、マシュー·T·ハドナル、David·W·スポニック、地域高官は、特定の職責範囲内の業績目標に応じてカスタマイズされた個人的なインセンティブ計画に参加しているため、この計画の参加者とはならない。

4
2023年の業績評価、業績目標、重み付け率は以下の通りです

     
         
業績目標
性能
測定測定
  
重みをつける
  
閾値
レベル1
レベル2
目標.目標
レベル3
レベル4
極大値

商務線割増成長

  

15.0%
  

3.0%

3.5%

4.0%

4.5%

5.0%

5.5%

6.0%
個人専用線の割増増加

  
15.0%
  
2.0%
2.5%
3.0%
3.5%
4.0%
4.5%
5.0%
調整後法定合併比率

  
50.0%
  
100.0%
99.0%
98.0%
97.0%
96.0%
95.0%
94.0%
営業株収益率

  
20.0%
  
7.5%
8.0%
8.5%
9.0%
9.5%
10.0%
10.5%
業績目標パフォーマンス評価重み閾値レベル1レベル2目標レベル3レベル4最大ビジネス会社保険料増加15.0%3.0%3.5%4.0%4.5%5.5%5.5%6.0%個人回線保険料増加15.0%2.0%3.5%4.0%4.5%5.0%調整後の状態合併比率50.0%100.0%99.0%98.0%97.0%96.0%95.0%94.0%営業資本収益率20.0%7.5%8.0%8.5%9.0% 9.5%10.0%10.5%
 

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