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添付ファイル10.24

本稿の枠に含まれるいくつかの機密情報には，[*]実質的ではないので省略されています

雇用協定

本雇用協定(本“合意”)は、2019年9月10日にPassage Bio，Inc.(以下、“当社”と略す)とEdgar Cale(以下、“従業員”と略す)(総称して“双方”と呼ぶ)によって署名され、発効する。本合意は、本合意の主題に関する双方間の任意の書面または不文化された合意または了解を修正し、再確認し、置換する。

会社と従業員は以下のように約束した

1.定義します。文脈に明示的な要求がない限り、本プロトコルで使用される以下の用語は、第1節でそれらに与えられた意味を有するべきである。

“年収”とは、従業員に支払われた年収のことで、最初の額は360，000ドルで、適用された控除額を減算し、時々変更することができます。

“取締役会”とは、会社の取締役会を指す。

“因”とは、取締役会が以下のいずれかが発生したと誠実に判断することを意味する：(I)従業員が重罪または一般法詐欺を構成する行為を犯したか、または一般法詐欺を構成する行為に抗弁し、その重罪または行為は、会社の業務または事務が合理的に予想され、重大な悪影響を与えた。(Ii)従業員は、いかなる重大な面でも会社に対する職責を履行しないことを意図的かつ繰り返している。(Iii)従業員は、会社の機密情報義務、発明譲渡協定、または従業員が違反する前に従業員に伝達された任意の書面会社政策を故意に違反し、(Iv)従業員は、本協定に故意かつ実質的に違反する。しかしながら、本合意に基づいて任意の決定を行う前に、取締役会は、(A)当該決定を招く特定のイベント又は行動を説明する書面通知を従業員に提供し、(B)上記(Ii)項に違反した場合にのみ、当該通知が出された日から30日以内に意見を発表する機会を従業員に提供し、当該条項に基づいて“原因”が決定されたイベント又は行動を救済するために30日間を提供しなければならない(治癒可能であれば)。

“支配権変更”とは、(I)任意の個人又は実体(売却、譲渡、交換又は譲渡の直前に、当時の会社未償還証券総投票権の50%以上を有する個人又は実体を除く)が、直接又は間接的に自社証券の実益所有者となり、その当時のすべての未償還有投票権証券総投票権の50%以上を占める。(Ii)当社の合併又は合併であって、合併又は合併の直前に、議決権を有する証券が、合併又は合併直後に存続する実体を有するすべての議決権を有する証券に代表又は変換されていない証券である。(Iii)自社の実質的な全資産又は清算又は解散を売却するが、本定義第(1)~(3)のいずれの場合も、1項又は一連の取引は変更のみを構成する

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添付ファイル10.24

米国財務省条例1.409 A-3(I)(5)(V)、1.409 A-3(I)(5)(Vi)または1.409 A-3(I)(5)(Vii)に規定される制御権変更の要件も満たしている場合。

“税法”は改正された1986年の国内税法を指す。

“帰属発効日”とは測定のためのものである

第3.3(B)節に規定する持分報酬の帰属期間。

“利益衝突”の意味は4.3節で述べたとおりである.

“終了日”とは、従業員の最後の日を意味する

当社に雇われています。

“雇用開始日”とは、従業員の就職の初日を意味する

当社は、2019年9月23日の予定です。

“良い理由”とは、従業員の書面の同意を得ずに次のいずれかの行為を行うことを前提としている。(A)従業員が第(I)~(I)項に記載のいずれかの事件が発生したことを知ってから90(90)日以内に、会社が受領することを前提とする

(Iv)以下は従業員からの書面通知であり、従業員が従業員が雇用を終了する権利があると信じる十分な理由があると信じている具体的な根拠を説明し、(B)会社が書面通知を受けてから30(30)日以内に正当な理由を構成する事件を是正できなかったこと、および(C)従業員が治療期間満了後30(30)日以内に雇用を終了することを説明する。(I)リストラ前日に、従業員の責任、権力または義務は、従業員が占有または所有している責任、権力または職責よりもはるかに低いレベルに大幅に減少する。(Ii)従業員の年俸が大幅に減少する；(Iii)会社が従業員の勤務先または場所をペンシルベニア州フィラデルフィア商業広場から30(30)マイルを超えることを要求するか、または(Iv)会社が本協定の任意の規定に深刻に違反する。

“総合計画”とは、長期持分報酬計画、短期業績報酬計画、および時々発効する可能性のある他の任意の同様の計画を含む可能性がある会社の株主によって承認された1つまたは複数のインセンティブ計画を意味する。

2.職名と職責。その従業員は会社の総法律顧問を担当しなければならない。この従業員はそのポストに関する職責と職責を負い、最初に会社の最高経営責任者(“CEO”)に仕事を報告すべきだ。従業員はすべての合理的な努力と従業員のすべての営業時間を会社に捧げるだろう。

報酬と福祉です

3.1年給。年俸は、会社が時々発効する給与政策に基づいて支払い、法律が適用される控除を差し引いた任意の減額と、従業員が自発的に減額した任意の減額を差し引く。

3.2奨励的補償。従業員は年間業績ボーナスを得る資格があり、目標金額は年収の35%に相当し、

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添付ファイル10.24

取締役会又は最高経営者が策定した業績目標を実現し、適用されるボーナス計画の条項を遵守する。ボーナス支出がある場合は、ボーナスが適用されるカレンダー年度の翌3月15日に支給され、適用された採用日及び/又は承認された欠勤休暇に応じて比例して割り当てられる。

3.3株式ベースの報酬：従業員は、取締役会によって決定された1株当たりの公平な時価を下回らない実行価格で自社810，543株の普通株式を購入するために、株式オプション(“株式報酬”)を取得する。株式賞は以下の特徴を持つべきである

(A)従業員は、当社の指示に従って制限的な株式契約を締結し、事前に持分報酬を行使する権利がある；しかし、持分報酬を行使することによって取得された未帰属株式は、持分報酬に適用される同じ帰属スケジュールによって規定されなければならないので、雇用終了時に、任意の非帰属株式は、(A)従業員が当該株式のために支払う金額または(B)当該株の当時の公平な時価の両方のうち少ない者を適宜決定して買い戻すことができる。

(B)持分奨励は、帰属発効日の1周年に25%に帰属し、その後、36等額の毎月分期で帰属する(発効日の4周年に帰属する場合は全数帰属を容易にする)、従業員は、持分奨励および制限株式協定の規定に従ってサービスを継続しなければならない。株式奨励金の帰属開始日は雇用開始日になるだろう。

3.4従業員福祉計画に参加する。従業員は、会社の任意の団体人寿、入院または障害保険計画、健康計画、退職計画、類似福祉計画、または他の従業員が獲得する資格があるいわゆる“付帯福祉”に参加することができる。従業員がこのような計画に参加するには、管理計画文書に規定されている条項と条件を遵守しなければならず、これらの条項や条件は時々発効する可能性がある。

3.5一般ビジネス料金。会社は、会社が時々発効する業務費用精算政策に基づいて、従業員が本協定項の下の職責を履行する際に合理的かつ必要に応じて発生したすべての業務費用を従業員に支払うか、または精算しなければならない。

3.6会社の政策。従業員は、そのような政策および計画が時々修正される可能性があるので、会社のインサイダー取引政策、行動規範、および会社が採用している任意の他の規範従業員の行動の政策および計画を理解し、遵守することに同意する。

会社の商業秘密と独自の情報を保護する。

4.1 EIACNA。当社の従業員として、その従業員は、当社のいくつかの機密情報に接触する権利があり、従業員が雇用されている間、その従業員は、当社の財産となるいくつかの情報や発明を開発することができる。会社の利益を守るために、雇用条件として、従業員

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添付ファイル10.24

会社の標準従業員発明分配、秘密、およびスポーツ禁止協定(“EIACNA”)に署名して遵守しなければならない。

4.2以前の雇用主に対する義務に違反してはいけない。当社は、当該従業員が任意の前雇用主の任意の機密または独自の材料を携帯してはならないこと、またはその従業員が任意の前雇用主に対して負う可能性のある任意の他の義務に違反してはならないことを指示する。従業員は、本契約および会社のEIACNAに署名することによって、従業員が会社に雇用されるようになることは、従業員と現在または過去の雇用者との間のいかなる既存の合意にも違反しないと述べている。

4.3利益の衝突. 従業員は、従業員が会社に雇用されている間、従業員は、会社またはその関連会社に悪影響を及ぼす可能性のあるいかなる活動(“利益衝突”)に直接または間接的に参加することはなく、会社と業務往来のある任意のサプライヤー、請負業者、販売業者、下請け業者、顧客または他のエンティティの重大な利益を有するか、またはサプライヤー、請負業者、分売業者、下請け業者、顧客、または会社と業務往来のある他のエンティティを有する任意の物質支払い、サービス、ローン、プレゼント、旅行、娯楽または他の特典を含むことに同意する。そして、この従業員は、その受信したすべてのこのような活動に従事する要約について直ちに取締役会に通知する。従業員は、従業員が知っている任意の他の事実を会社に開示することにさらに同意し、従業員の善意の判断に基づいて、これらの事実は、利益衝突または潜在的利益衝突に関連するか、または引き起こす可能性がある。

終了します。

5.1売掛金。一般に、従業員が任意の理由で雇用を終了した場合、以下のお金は、その従業員または従業員の遺産に支払われる(どのような場合による)

(A)すべての計算すべきが支払われていない年俸は、従業員解雇の日後の次の定期支払期間または法律で規定されるより早い日に支払われなければならない

(B)計算すべきであるが使用されていない休暇時間は、法律に規定されているまたは会社の休暇または有給休暇政策に規定されている報酬であれば、時々発効する可能性がある

(C)従業員が参加する任意の従業員福祉計画の条項に基づいて、従業員に任意の金額を支払わなければならない

(D)会社の業務費用精算政策が規定する範囲内で、従業員が以前に精算していないいかなる業務費用を精算すること

(E)統合計画の条項または計画に基づいて行われた任意の贈与または判決に基づいて満期に対応すると判断された任意の金額を支払う。

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添付ファイル10.24

5.2事由終了。会社は，従業員が雇用されている間の任意の時間に，本協定のすべての規定に適合している場合には，送達通知により権利を行使し，本協定に規定する通知が送達された日又は後に発効し，従業員の本協定項の下での雇用を終了し，任意の理由で当該従業員を解雇する権利を有する。雇用終了は終了通知に規定された日に施行されるだろう。

5.3理由なく終了します。会社は従業員が雇用されている間の任意の時間に、従業員に通知を出すことによって、無断で従業員の雇用関係を終了する権利がある。

5.4理由なく終了したか、または辞任する十分な理由がある。会社が無断で従業員の雇用関係を終了し、あるいは従業員が正当な理由で会社での雇用関係を辞めた場合、従業員がいくつかの条件(以下のように定義する)を満たす場合、従業員は以下の退職福祉を享受する権利がある

(A)解散費。解雇が雇用の最初の12(12)ヶ月以内に発生した場合、従業員は、解雇の日後の追加9(9)ヶ月以内に従業員の年収に相当する一括払い(“解散料”)を得る権利がある。解雇が雇用の最初の12(12)ヶ月後に発生した場合、一次解雇料は年収の9(9)ヶ月から12(12)ヶ月に増加する

(十二)年俸月数。

(B)コブラ。コブラ保険の条項と会社の健康保険計画によると、会社は終休日に発効した毎月のコブラ保険の保険料12ヶ月分に相当する課税一括払い(毎月の保険料はコブラ保険の最初の月の保険料に基づくもの)を従業員に提供し、従業員がコブラを選んで保険を継続するかどうかにかかわらず(“コブラ払い”)としなければならない。

(C)従業員は、従業員が以下の“離職条件”を満たすことを前提として、解雇の日から30(30)の日数内に5.4節および5.4節の条項に従って解散費とコブラ支払いを受ける権利がある：(1)会社が要求を出した場合、従業員は会社で担当する可能性のあるすべての高級職員と取締役職を辞任した、(2)従業員は所有している会社のすべての重要財産を返還した、(3)従業員は“会社会計条例”の下で従業員の義務を確実に履行し、このような義務を確実に履行し続けている。(4)従業員は、会社によって承認された標準フォーマットで、会社または会社に関連する者に対して従業員が提出する可能性のあるすべての既知および未知のクレームに関する全面的な免除(“免除”)に署名し、その免除は発効し、撤回することができない。

5.5制御権変更前2ヶ月以内または変更後12ヶ月以内に、理由なく終了するか、または十分な理由なく辞任する。もし会社が理由なくその従業員の雇用関係を中止した場合、あるいはその従業員が会社を辞めて

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添付ファイル10.24

会社には、支配権変更前2(2)ヶ月以内または支配権変更後12(12)ヶ月以内に、従業員がサービス条件(上記定義)を満たした場合、従業員は、第5.4節で述べた解散費およびCOBRA支払いを受ける権利があり、持分報酬のうち、当時帰属していなかった部分の100%が加速されて付与される十分な理由がある。

税務問題です。

6.1所持、納税、控除。本プロトコルで言及されたすべての形態の補償は、適用される源泉徴収税および賃金税、ならびに本協定で言及された法的要件の他の控除を反映するために減少することができる。

6.2第409 A条を規範化する。以下の規定は、規範の遵守第409 a節に適用されるべきである

(A)双方の意図は、本協定の下で規則第409 a条の免除を受けない支払及び福祉は、規則第409 a条(並びに米国国税局及び/又は財務省が公布した規則第409 a条に関連する条例及びガイドライン)(総称して規則第409 a条と総称される)に最大限適合しなければならず、本協定は規則第409 a条に適合すると解釈されることである。

(B)本プロトコルにおいて、雇用終了時または後に規則409 aに拘束された任意の金額または課税福祉を支払うことが規定されている任意の条項については、このような終了も守則409 a条に示される“離職”でない限り、この合意の任意の条項については、言及された“終了”、“雇用終了”、“任期終了”または同様の用語は、“退職”を指すべきである。米国財務省法規第1.409 A-1(H)節又はその任意の後続条項に規定されている仮定に基づいて、離職が発生したか否か及びいつ離職が発生したかを決定しなければならない。

(C)本規則第409 a条に適用される本規則第409 a条に従って提供される任意の支払及び福祉の各号は，ある場合は，第409 a条の目的に応じて個別の“支払”とみなされる。規則第409 A条が明確に許可または要求する範囲を除いて、会社および従業員は、そのような任意の支払いまたは福祉の交付を加速または延期する権利がない。

(D)従業員が“離職”した日に、従業員が“特定従業員”(規則第409 a(A)(2)(B)節のこの語の意味内)である場合、規則第409 a条に制限された任意の支払いまたは任意の福祉(本協定によるものであっても、または会社との任意の他の合意に基づいても)については、その支払または福祉は、支払いまたは提供されてはならない。“規則”第409 A条によれば、そのような支払いまたは福祉の支払いまたは提供は、次の日のより早い日まで追加の税金または利息をもたらす：(A)これらの“退職”の日から数えた6(6)ヶ月の期間が満了した日；および(B)

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添付ファイル10.24

従業員が死亡した後、実行可能な範囲内でできるだけ早く

本項に基づいてその金の支払日を許可する。

(E)本協定又は他の方法で従業員に提供されるすべての精算及び実物福祉は、規則第409 a節の規定に適合する限り、規則第409 a節の要求に従って支払い又は提供されなければならず、具体的には、財務省条例第1.409 A-3(I)(1)(Iv)節の要求に適合しなければならない。

6.3特定の消費税。本プロトコルには、何らかの逆の規定があるにもかかわらず、従業員が“不適格な個人”である場合(規定規則280 G(C)節参照)、本プロトコルで規定される支払いおよび福祉は、従業員が会社またはその任意の付属会社から取得する権利がある任意の他の支払いおよび福祉と共に、“パラシュート支払い”を構成する(定義は守則第280 G(B)(2)節参照)。この合意に規定されている支払及び福祉は、(A)従業員が会社及びその関連会社から受信したこのような総金額及び福祉の現在値が従業員の“基本金額”(規則280 G(B)(3)条に定義されているような)の3倍以下となり、従業員がそのような金額及び福祉のいずれの部分も、規則第499条に規定する消費税、又は(B)全額支払いを必要としないように、(A)を減少させなければならない。(比較の良い者を基準とする)(規則第4999条のいずれかの適用消費税及びその他の適用税を考慮し、当社及びそのコンサルタントが適宜決定する)。本6.3節のいずれの規定も、当社が本規則第499節に規定する従業員の消費税責任に責任を負うか、又はそれに関連するいかなる責任又は義務を負うことを要求しない。

7.賠償します。当社は、その高級管理者と役員基準賠償協定に規定されている条項と条件に基づいて、本契約項の下の従業員の就業に関する活動について当該従業員に対して賠償を行うことに同意する。双方は雇用開始日または直後に“賠償協定”に署名しなければならない。

ほかのです。

8.1雇用を拡大します。当社に雇われた時間は特定ではなく、いつでも“勝手”であり、これは従業員または当社のいずれか一方がいつでも任意の理由で雇用関係を終了できることを意味する。いかなる反対の声明または陳述(実際には、本プロトコルの任意の規定と矛盾するいかなる宣言も)は、本プロトコルによって置換されるであろう。さらに、従業員が任意の株式オプションまたは福祉計画に参加することは、従業員が任意の特定の期間にわたって雇用を継続することを保証するとみなされてはならない。

8.2ノード。本プロトコルの要求または許可された任意の通知または他の通信は、書面で行われ、以下に示すように、電子メールで配信されなければならない

当社の場合は、

ジル·トンプソン·キグリー[*]

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添付ファイル10.24

従業員にとっては

エドガー·カイル[*]

いずれも，他方に通知することで，本プロトコルの下での通知アドレスを変更することができる.

8.3最終合意。本協定は、本合意の主題に関する双方間の完全な合意を含み、すべての以前の合意(以前の雇用協定および報酬計画および合意を含むがこれらに限定されない)の代わりに、書面でも口頭でも、任意の福祉計画の条項は引き続き有効でなければならない。

8.4背景調査。本協定で規定されている雇用条件は、犯罪、教育、運転および/または雇用背景を満足できるように確認することである。

8.5ドロップと修正。本プロトコルは、修正、置換、キャンセル、更新または延長することができ、本プロトコルの条項および条件は、双方が署名した書面または遵守を放棄する場合には、遵守を放棄する側によってのみ放棄されることができる。本プロトコル項のいずれかの権利、権力または特権を行使する際のいずれかの遅延は、それに対する放棄とみなされるべきではなく、任意の一方が、本プロトコル項目の下の任意の権利、権力または特権の放棄、または本プロトコル項目の任意の権利、権力または特権の単一または部分的な行使を妨げることなく、任意の他のまたはさらなる行使、または本プロトコル項の下の任意の他の権利、権力または特権の行使を妨げることはできない。

8.6法による国家統治。この協定はペンシルバニア州連邦法律によって管轄され、その解釈に基づいていなければならない(その中の法律条項の選択に影響を与えない)。

8.7.割り当て。本協定及び本協定項のいずれかの権利及び義務は、従業員によって譲渡されてはならず、会社が会社又はその関連会社のほとんどの資産を合併又は購入する方法でのみ相続人に譲渡されることができるが、本協定は、従業員相続人及び法定代表者の利益に適合し、それによって実行可能であることを前提とする。

8.8対応物。本プロトコルは、それぞれ署名することができ、各コピーは、署名および交付時に正本とみなされるべきであるが、すべてのコピーと共に同じ文書を構成する。

8.9個のタイトル。本プロトコルのタイトルは、単に参考にするだけであり、本プロトコルの意味または解釈にいかなる方法でも影響を与えてはならない。

8.10利息を徴収しないと推定できません。本協定は、双方の協議、起草、編集、および審査を経ているので、本協定のいかなる条項も、いずれか一方のために起草されたものと解釈されてはならない。

8.11減税なし。従業員は、他の仕事または他の方法を求めることによって、本プロトコルに従って雇用関係を終了することによる損害を軽減することを要求されてはならず、支払うべき金額と相殺されてはならない

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添付ファイル10.24

本協定の特別規定を除いて、従業員が本協定の下で後続の仕事によって雇用される権利を提供する。さらに、本協定の下で従業員に不足している金額は、会社が従業員に提起する可能性のある任意のクレームによって相殺されてはならず、会社が本協定に規定する金を支払う義務および本協定項の義務を履行する義務は、会社が従業員または他の人に提起する可能性のあるいかなる反クレーム、補償、抗弁、または他の権利を含むが、これらに限定されない他の状況の影響を受けてはならない。

8.12係争解決。本合意または本合意違反によって引き起こされるか、または本合意に関連する任意の論争が生じた場合、従業員および会社は、そのような論争を解決するために迅速かつ誠実に交渉することに同意する。双方が交渉によって係争を解決できない場合、従業員および会社は、仲裁または任意の他の係争解決手続きに訴える前に、当時の米国仲裁協会(“AAA”)の現行の雇用調整規則に基づいて、調停による係争の解決を心から試みることに同意する。当事者が書面調停要求を出してから30日以内に上記の規定に従って調停によって論争を解決することができない場合、任意の仲裁可能なクレーム(本明細書で定義するように)は、AAAの当時の労働争議解決規則(現在は“雇用仲裁ルールおよび調整手続き”に従って、http：//www.adr.org/ites/Default/Files/EmploymentRules_Web2119.pdfアクセス)によって拘束力のある仲裁を行うことによって解決されなければならない。仲裁はペンシルバニア州フィラデルフィアまたは双方が共同で同意した他の場所で行われなければならない。その他の事項以外に、仲裁人は本仲裁条項の有効性、範囲、解釈と実行可能性を確定しなければならない。裁決は理由のある裁決であり，仲裁聴聞終了日から30日以内に下されるべきである。仲裁人の決定は終局的であり、下された裁決に拘束力があり、任意の管轄権のある裁判所で判決を下すことができる。仲裁可能クレーム“とは、従業員が会社に雇用されたことによって引き起こされた、または関連する任意のクレーム、論争または論争を意味し、本合意または本合意違反によるまたは関連するクレーム、または賃金滞納、契約の不法終了、権利侵害行為を含むが、これらに限定されない, 株式または株式オプションまたは会社の他の所有権権益、および/または任意の連邦、州または地方法令、法規、法規または憲法規定に基づく差別(嫌がらせを含む)。第8.12節の前述の規定にもかかわらず、EIACNAに含まれるいずれかの条約に違反または脅威がある場合には、いずれもペンシルバニア州フィラデルフィアに位置する管轄権のある裁判所に禁止救済を求めることができる。

8.13弁護士費。弁護士から1通以上の手紙を受け取った後、会社は本合意を審査および交渉し、手紙を受け取ってから10日以内に支払うために、最高5，000.00ドルの合理的な弁護士費を補償します。

8.14作業を許可します。1986年の移民改革·統制法で採択された雇用主規定によると、従業員は雇用開始日から3(3)営業日以内に米国で働く権利があることを証明する書類を提出しなければならない。本協定で規定されている義務はこの要求を満たすかどうかにかかっている。

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添付ファイル10.24

双方は上記の期日に本協定に署名したことを証明します。

従業員：会社：

パスト生物会社

/s/エドガー·カイル

エドガー·カイル

作者：/s/ジル·キグリー

名前：ジル·キグリー

肩書：CEO

Date: 9/8/2019

Date: 9/10/2019

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添付ファイル10.24

雇用協定改正案

Passage BIO，Inc.(“当社”)とEdgar Cale(“従業員”)による2019年9月10日の雇用協定(“雇用協定”)に対するこの改正(“改訂”)は、米証券取引委員会が当社が普通株を初公開したS-1表登録声明の発効前日に発効すると発表した。ここで定義されていないすべての大文字用語は、“雇用プロトコル”で説明されているのと同じ意味を有するべきである。

リサイタル

考慮すると、会社および従業員は、本明細書で説明したように、いくつかのサービス終了時に従業員の株式報酬をどのように処理するかに関する雇用契約のいくつかの条項を修正することを望んでいる。

そこで，現在，本プロトコルに記載されている相互契約や他の善意と価値のある対価格を考慮すると，ここではこれらの対価格の受領書と十分性を確認し，双方は以下のように同意する

雇用協定の修正：雇用協定5.5節の改正と再記述を行い，全文は以下のとおりである

“制御権変更前2ヶ月以内または制御権変更後12ヶ月以内に、理由がないか、または十分な理由があって契約を終了する。(I)会社が何らかの理由(規則第22(E)(3)条に規定するような)以外の理由で従業員の雇用関係を終了する場合、または(Ii)従業員が自発的に辞任する十分な理由があり、制御権変更前2ヶ月以内または変動後12ヶ月以内に雇用関係を終了する場合、従業員は権利がある

(a)

5.4節で述べた支払および福祉；ただし、“解散費”は、このような雇用終了が発生した当時の従業員の目標ボーナスの100%を含むものとみなされるべきである

(b)

従業員が当時会社の普通株式の各未付与オプションを購入し、従業員に付与された任意および他のすべての株式ベースの報酬は、株式配当奨励、制限株式、制限株式単位または株式付加権(“奨励”)を含むが、制限株式単位または株式付加権(“奨励”)は加速され、完全に帰属すべきであり、適用可能であれば、行使可能であれば、そのいかなる没収制限は無効にされ、サービス終了日から発効されるべきである提供, しかし、従業員が引き続き会社以外の業績指標或いは要素が満足された後、任意の奨励の目的のために締結した奨励協定

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添付ファイル10.24

(“業績報酬”)上記の待遇に代わる代替待遇を提供することができ、付与プロトコルにそのような待遇がない場合、ここで規定される帰属加速は、業績報酬に従って“目標達成”または(決定可能なように)実績の大きい者に達成されたとみなされるべきである。

本プロトコルまたは任意の持分計画またはその付与された奨励に基づいて締結された任意の適用奨励プロトコルに逆規定があっても、当社の相続人または買収法団(ある場合)が、制御権変更に関連する従業員の非帰属報酬の負担、変換、置換、または置換を拒否、置換、または置換する場合、仮定、変換、置換または置換されていない各従業員が報酬を帰属していない場合は、制御権変更の直前に完全に帰属および行使可能であり、制御権変更の直前に発効しなければならない。業績奨励については、贈与プロトコルは、前述の待遇に代わる代替待遇を提供することができ、贈与プロトコルにそのような待遇がない場合、ここで規定されている帰属加速は、業績奨励に応じて“達成目標”に達したか、または(決定可能なように)実績の大きい者によって達成されたとみなされるべきである。

他に修正案はありません。上記の明文規定を除いて、雇用協定のすべての条項及び条件は、従業員が当社にサービスを提供する任意性に関する規定を含むが、これらに限定されない十分な効力及び効力を有する。

治国理政。この修正案はペンシルバニア州連邦法律によって管轄され、その法律紛争の原則を考慮することなく、その解釈に従うべきだ。

対応者。本修正案は、2つ以上のコピーに署名することができ、各コピーは正本とみなされ、これらのコピーは、共通して同じ文書を構成しなければならない。

(サイン ページのページ 注目する)

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添付ファイル10.24

双方とも上記の日に本“雇用協定改正案”に署名したことを証明した。

パスト生物会社

/s/ジル·キグリー

差出人：名前：ジル·キグリー

タイトル：首席運営官

名前：エドガー·カイル

/s/エドガー·カイル

従業員