添付ファイル10.1

解散費協定及び一般釈放

ジェームズ·オドネ，858 S.ペンシルバニア通り，デンバー市，CO 80209(“従業員”，総裁，山間部，35級と本社，VRMCOとVail Resorts，Inc.及びその付属会社，株主，役員，上級管理者，取締役会メンバー，従業員，代表，前任者，後継者と譲受人(以下“会社”と総称)(総称して“当事者”と呼ぶ)本免責協定と一般条項を締結したい

従業員が会社に雇用されたり、会社を離れたりすることによって引き起こされる、またはそれに関連するクレームおよび問題を含む、彼らの間の任意およびすべてのクレームおよび問題を解決するために解除される(“合意”)。本協定は双方が会社幹部の離職政策の条項と条件に基づいて締結した。

双方が本合意において相互に承諾した交換、および双方がここで認めた他の良好かつ価値のある対価として、双方は、本合意で別途明確に説明されていない限り、以下の条項および条件に同意し、これらの条項および条件は、本合意で他に明確に説明されない限り、双方間の任意およびすべての論争を完全に解決することを構成する。

1.退職雇用関係

従業員と会社は、従業員の会社での雇用関係を2023年3月3日(“退職日”)に終了することに同意し、理解している。従業員の移行雇用を支援するために、会社は自発的に従業員に解散費を提供し、従業員が本協定と本協定に規定されている条項を履行することと交換する。従業員たちは退職日前に本協定に署名してはいけません。

2.有効日

本協定は双方が署名した日(“有効日”)後8日目(8)に発効する。以下の第9節でさらに説明するように、従業員は、発効日の7日前(7)のいずれかの時間(“撤回期限”)に本協定を撤回することができる。

従業員は、本契約に署名して返送するために、2023年3月3日から2023年3月20日までDocuSignプロセスを完了しなければなりません。

3.補償

会社の役員退職政策によると、従業員が本協定に署名し、その条項(すべてのクレームの免除と放棄を含む)を遵守する見返りとして、会社は従業員に以下の福祉を提供する

(A)解散費。総額572，400ドルの解散料(“解散料”)には、52週間の賃金が含まれており、会社の通常の給与手続きに従って一度に支払い、発効日後に支払われる。会社は適切な時間にこの支払いのためにIRSフォームW-2を発行し、適用されるすべての法定賃金減額、税金、および従業員許可の任意の他の適用減額を遵守しなければならない。

(B)税務責任。解散料の条項によると、双方は、すべての必要かつ通常の報告書を国税局、州税務機関、および任意の類似機関に提出することに同意し、通常、従業員が本合意によって得られた支払いタイプおよび金額のすべての控除を履行することに適用される。その会社は従業員に支払われた金額の課税について何の声明も発表しなかった。

(C)給料と支払い。本協定の下の解散費を除いて、本協定に署名することにより、従業員は、発効日までに、従業員が支払われていないすべての補償及び未使用の休暇又は有給休暇(ある場合)を受けたことを認め、会社は、従業員にいかなる補償、精算、又は本協定の規定以外の他の任意の種類の報酬も不足しないことを認める。

(D)再就職援助。シェラー執行コンサルタント会社(jay@scherecutivevisors.com)の役員移行指導サービスは、本契約に署名してから3ヶ月以内に提供されます。

(E)“コブラ”補償。従業員の現在の選挙に基づくコブラ保険の6カ月分に相当する15，908ドルを支払う。このCOBRA支払い小切手は、発効日後30(30)日以内に一括発行されて上記住所に郵送され、適用される控除額と控除額が差し引かれます。

(F)スキーパス。2022-23年のスキーシーズンの有効スキーパスは、従業員とその家族がスキーシーズンが終了するまで利用できます。従業員は、通行証の価値が課税付帯福祉として計算され、離職支払小切手に追加され、従業員はこのような福祉の価値に応じて課税されることを理解している。従業員のスキー代金券は退職日以降は有効ではありません。従業員が従業員のスキーパスの全部または一部を有効に維持することを希望する場合、従業員は退職日前に社長人力資源共有サービス副社長のLeslie Dowlingに書面で通知しなければならない。

(G)十分な掛け値。双方は明確に理解し同意し，本合意による従業員への対価格は，本合意及び双方が本合意による免責及び他の契約と約束の良好，価値と十分な対価格であることを理解し同意した。従業員はまた、従業員が本協定に署名したことによって得られた対価格が、本合意なしに従業員が獲得する権利がある対価格よりも高いことを理解し、同意する。いずれかの第三者が、任意の州または連邦機関を含む場合、従業員は、本協定によって発表された任意のクレームについて会社または任意の免除された当事者に任意の訴訟またはクレームを提起し、従業員は、本プロトコルがこのようなすべてのクレームに全額金銭救済を提供することを認め、同意する場合、従業員は、法的に許容される最大の他の金銭的救済を受けることはない。

4.従業員福祉

双方は、双方が本協定に署名するか否かにかかわらず、以下のことを事実である可能性があることを理解し、認めた

(A)医療保険。COBRA(及び/又はその他の適用法)の規定により、従業員は会社の健康·歯科·視力計画に引き続き参加する資格がある

また，会社の計画書類によると，従業員がコブラ選挙用紙を速やかに提出し，適用される保険料をタイムリーに送金することが条件となる。適用される情報は従業員に提供されるCOBRA選挙パッケージに含まれるだろう。

(B)401(K)および他の福祉。従業員が会社の401(K)計画に貢献する権利は、従業員の最後の定期賃金小切手で終了する。しかしながら、退職日の後、従業員は、計画文書の規定に基づいて、計画中に従業員の口座を保留することができる。従業員が短期障害手当と長期障害計画保険を受ける権利も従業員が退職した日に終了する。

(C)持分補助金。従業員は、ある場合、離職日前に帰属する任意の制限株式単位を保持することができる。従業員は、このような報酬に適用される計画文書に規定された時間枠及び方法に従って、離職日までに付与された他の未完了持分報酬を行使しなければならない。別居日以降、まだ支払われていない賠償金は授与されません。

5.一般的な免除と猶予

(A)すべてのクレームを免除する。従業員が上述したような解散費および他の福祉を得る見返りとして、従業員は、本協定の開始から発効日まで、会社およびその付属会社、その前任者、後継者および譲受人、ならびにその所有および/または前任者および/または前の高級管理者、取締役、取締役会メンバー、マネージャー、監督者、従業員、株主、代理人、代表、弁護士、調査員および従業員福祉または年金計画または基金(ならびに受託者、管理人、管理人および基金)に対して提出されたすべてのクレーム、義務、訴訟原因および要求を完全かつ撤回できないであろう。このような計画や計画の受託者と保険者)(総称して“被解除者”と呼ぶ)は、法的に個人的な合意によって免除することができる。従業員の同意は、配偶者、相続人、遺言執行人、管理人、代表及び譲受人のような従業員、従業員又は従業員の下で行動する誰でも、従業員が本第5条に掲げるクレームの制約を受ける。

(B)クレームの非詳細な例が公表されている。従業員は、(I)1964年“民権法案”第7章、1866年“民権法案”、1991年“民権法案”、“雇用年齢差別法”、“高齢労働者福祉保護法”、“米国障害者法”、“連邦リハビリ法”、“公平労働基準法”、“家庭·医療休業法”、“同業報酬法”、“遺伝情報非差別法”によるこのようなクレームを含むが、これらに限定されない、当事者の任意およびすべてのクレームおよび個人合意によって合法的に放棄可能な潜在的クレームを解除することを理解している。妊娠差別法、移民改革·制御法、1973年リハビリテーション法第503条と第504条、“労働者調整再訓練·通知法”、“公平信用報告法”、“1974年従業員退職収入保障法”、“1985年総合予算調整法”、“2002年サバンズ-オックススリー法案”、“2010年ド·フランクウォールストリート改革と消費者保護法”(“ドッド-フランク法案”)が改正された。(Ii)従業員の任意の他の連邦、州または地方法律、法規、憲法規定、行政命令、規則、条例または条例下のクレームおよび潜在的クレームに適用され、本プロトコルの付録に列挙されたクレームを含む。(Iii)従業員が任意の身分で会社のために行う仕事、従業員の雇用、従業員の雇用条項および条件および/または従業員の離職に関連する申索または潜在的請求索は、差別、嫌がらせ、報復、告発、契約違反(口頭または書面、明示または黙示)、有害信頼、政策または慣例違反を含むが、これらに限定されないが、有害信頼、政策または慣例に違反する申出索を含むが、これらに限定されない, 解任、不法解任、

名誉毀損、誹謗または誹謗または誹謗などの故意侵害行為、(4)法律によって許容される連邦、州および地方職業安全および健康法律法規によって制限されたクレームおよび潜在的クレーム、(5)報酬支払いまたは福祉クレームを含む任意の他の連邦、州または地方憲法、法規、条例、合意、命令または義務に基づいて提出されたクレームまたは潜在的クレーム、または従業員補償または報酬に基づく十分なクレームまたは潜在的クレーム、または従業員補償または報酬に基づく十分なクレームまたは潜在的クレーム、を含む、不注意、感情的困っている、有害依存または承諾禁止反言、および任意の他の侵害行為、例えば、誹謗、誹謗または名誉毀損、(4)連邦、州および地方職業安全および健康法律法規によって制限された法的許容クレームおよび潜在的クレーム；(Vii)賃金、前借り報酬、苦痛および苦痛、補償または懲罰的損害賠償、復職または他の平衡法救済、強制令または宣言済、弁護士費、費用、支出、または同様の請求索(“解放された申索”)を含むが、これらに限定されない任意のこのような申請索または任意の種類の潜在的救済請求索。

(C)集団、集団、または代表訴訟免除。本合意によれば、任意のクレームが完全免除および免除の制約を受けない場合、従業員は、法的に許容される最大範囲で集団または集団訴訟のメンバーまたは代表になる任意の権利または能力(カリフォルニア州プライベート総検察長法案(“PAGA”)による任意の仮定または証明されたそのようなクレームに基づく集団、多者、または代表訴訟または訴訟手続きに他の方法で参加するか、またはそのような放棄が制御法によって禁止されない限り、会社または任意の他の免除された当事者のうちの1つである。

(D)釈放され放棄されたことを知っている。従業員は、以下第6節の規定を除いて、従業員が本協定に署名したときにこれらのクレームを知っているか否かにかかわらず、第5条に記載されている任意及び全てのクレームを解除する。

6.リリースを免除する

(A)未公表の請求。法律が適用されて放棄または解除できないクレームは、本協定の下で発表されたクレームから除外され、従業員は、従業員が所有する可能性のあるいかなる権利も放棄していない：(A)退職日まで、従業員が会社の健康、福祉または退職福祉計画に従って得られた既得権益および計算すべき従業員福祉、(B)適用された労働者補償および/または失業補償法規に従って福祉を求める権利、(C)本協定を実行すること、(D)対価格および違約を含む本合意の有効性を疑問視する

(E)代表会社が正当に発生し、会社費用精算政策に従って正確に提出された業務費用を精算すること、および/または(F)本協定の発効日後に生じる可能性のある任意の権利またはクレームを主張する。

(B)政府機関。本協定のいかなる条項も、第5条のクレームの発行および放棄に関する条項および第11条の秘密、秘密および非けなす条項を含むが、平等な雇用機会委員会(EOC)、国家労働関係委員会(NLRB)、職業安全·健康管理局(OSHA)、米国労働省(DOL)、米司法省(DoJ)、米国証券取引委員会(SEC)、または任意の他の連邦機関への告発または苦情を阻止することはできず、またはこれらの機関の調査または訴訟に自発的に参加することができる。任意の法律の実行を担当する州または地方機関(“政府機関”)、または任意の米国連邦、州または地方法律または法規の通報者条項によって保護された他の開示を行うことは、文書または他の情報を提供すること、または任意の行政、法律または仲裁手続き中に如実に証言することを含む。しかし、本協定に署名し、法律で許容される最大範囲内である限り、従業員は、従業員が主張するクレームに基づいて個人救済を得る権利を放棄し、従業員または他方がこのようなクレームを提起したか否かにかかわらず、従業員は、本協定に従って従業員が受信した解散費が完全にかつ完全に満たされることに同意する

およびこれらのすべての請求に対して、当該従業員は任意の個別金銭猶予または他の個別救済を追及する権利がないが、従業員は政府機関に資料を提供するために、当社ではなく政府機関からお金を受け取る権利を除外しなければならない可能性がある。

(C)干渉を受けない.本協定のいずれの条項も、従業員の雇用条項および条件を議論するために、または他の従業員と保護された協調活動に従事することを検討するために、“国家労働委員会法”第7条“歯に衣着せない法案”の下の従業員の権利を行使することを阻止することはできず、本免除も、米国証券取引委員会に情報を提供したり、テレス·フランク第21 F-17条の許可を受けた任意の金銭的報酬を禁止することを意図していない。

7.クレームの解放に関するチノ

5節およびその節で述べた全面的、全面的、完全なクレーム解除について、従業員は同意し、以下のように表す

(A)訴訟を起こしていない.発効日まで、従業員は、任意の発行されたクレームに関連するいかなるクレームまたは告発を裁判所または行政機関に提起していない。

(B)訴訟を提出する.法的に許容される最大範囲内で、従業員は、任意の解放された当事者に対していかなる損害賠償または任意の他の救済の訴訟を提起または提起することもなく、釈放された当事者に対していかなる損害賠償または任意の他の救済を提起することも、いかなる解放されたクレームについてもいかなる出所からの任意のさらなる利益または考慮を求めることも、受け入れることもない。

(C)解雇。任意の機関、取締役会、または裁判所が、従業員の雇用によって引き起こされる被解約者に対する任意の訴訟または退職日前に発生した従業員が会社に雇用されたことに関連する任意の行為に対して管轄権を行使する場合、従業員は、その機関、取締役会、または裁判所がこの事項を撤回または却下することを法的に最大限に指示し、撤回または解雇を達成するために任意の必要な文書作業を実行するであろう。

(D)作業がない.従業員は、発表されたいかなるクレームも、いかなる個人、会社、会社、協会または実体にも譲渡または譲渡されていないことを宣言し、保証し、本合意に基づいて、従業員はそうしようとも試みないことを認める。

(E)免除。従業員は、従業員と会社との雇用関係およびその終了によって生じるまたは関連するすべての既知または未知、予見可能または予見不可能な傷害または損害に適用されることに同意し、従業員が享受する可能性のある任意の逆の福祉を明確に放棄する。

従業員が本免除の重要性と結果を理解し、認めているのは、従業員が最終的に従業員と会社の雇用関係及びその終了によって被害や損害を受けても、従業員はそのような傷害や損害についていかなるクレームも出すことができないことである。従業員はさらに、従業員がこれらの結果を負担することを意図しており、協定締結の日に存在する可能性のある傷害または損害クレームがあっても、従業員は存在するかどうかを知らず、従業員が知っていれば、従業員が本協定を実行する決定に重大な影響を与えることを認め、従業員の知識不足は無知、不注意、ミス、不注意、あるいは任意の他の原因によるものである。

8.従業員確認

従業員は、クレームの発行と、本明細書に記載された解放に関連する契約(5節に記載されたものを含むが、これらに限定されない)とを組み合わせて、従業員の知識に基づいて以下の肯定を提供する

(A)怪我や医療費はない。従業員は、既知の職場傷害や疾患を有していないため、従業員は、疾患または傷害について被責任者にクレームを提起することなく、被責任者にクレームを提出することを支持していることも知らず、これらの事実に基づいて、被責任者は、従業員が本協定調印前または後に発生した医療費に対して責任を負うことができる。従業員は、連邦医療保険が支払った任意の医療費と、釈放された側が現在または将来責任があるか、または負担する可能性のある任意の医療費を知らない。従業員の知る限り、医療保険条件支払いの留置権を含む政府実体の留置権は存在しない。

(B)休暇を許可する.適用された法律によると、会社は従業員に何の要求もなく有効な休暇を提供することを拒否している。

(C)報復してはならない.当社および/または釈放された側は、任意の会社詐欺容疑、または労災請求または任意の労働者賠償請求のための報復を含む従業員の不正行為疑惑を通報していません。

(D)差別はない.施行日まで、従業員の報酬および福祉に関する会社のすべての決定は、年齢、障害、人種、性別、宗教、国籍、性的指向、軍人身分、または法的に保護されている他の任意のカテゴリに基づいて差別されない。

(五)正確な報道。適用される場合、従業員は、本協定に従って支払われた任意の金額を適切な失業救済金機関に正確に報告しなければならない。

9.1990年の雇用年齢差別法および高齢労働者福祉保護法による権利の放棄

従業員は少なくとも40歳(40)に達しているため、改正された1967年の“雇用年齢差別法案”(以下、ADEA)は、従業員が年齢に基づく差別を受けていると考えていれば、従業員は会社にクレームをつける権利があると明確に理解して認めている。したがって、従業員は以下の事項に同意する

(A)従業員権利。従業員はここで確認し、ADEAによれば、従業員が本協定に署名することは自発的で知られている；本協定は本協定を理解し、従業員が理解しやすい方法で作成されている；従業員は本協定のコピーを受け取っている；会社は従業員が本協定を実行する前に弁護士に相談することを書面で提案している；従業員は従業員が選択した法律または他の個人顧問に任意の問題を提起する機会がある；従業員は本協定を検討し、考慮するのに十分な時間がある；また、従業員は価値のある良好な報酬を得ており、他の場合、従業員はこの合意を履行するためにこれらの報酬を得る資格がない。

(B)自発的およびインフォームドコンセント。従業員はADEAが従業員に与えた権利を理解し、従業員がADEA違反の疑いのあるいかなる行為のために、会社または任意の解約者にいかなるクレームや訴訟を提起しないことに同意する。従業員はアンチ·ドーピング法に基づく救済要求を含むいかなる権利も自発的に放棄することを知っているが、これらに限定されない

支払い、前払い、弁護士費、損害賠償、復職または禁止救済。上述したように、従業員は、本協定署名後に生じる可能性のある任意のADEAクレームを放棄することはないが、本プロトコルの任意の条項は、ADEAによって本免除の有効性に誠実に疑問を提起したり、裁定を求めたりすることを阻止または阻止しないし、連邦法律が特別に許可されない限り、そのためにいかなる条件、処罰、またはコストを適用することもない。

(C)審議期限.従業員は、本協定調印前に少なくとも21日(21)の日に本協定を考慮する権利があることを従業員が理解し、確認する権利がある(“考慮期限”)。従業員は、従業員に必要な考慮期限を提供したことを確認し、弁護士に相談する機会があった後、従業員が知っている場合には自発的にその考慮期間を使用したり、本合意を実行することにより残りの考慮期間を自発的に放棄したりする。従業員は2023年2月27日に本協定を受信したことを確認した。従業員は、本合意の変更に対して、実質的であっても非実質的であっても、期限の運行を再開しないことに同意する。従業員は、本協定が無効になることを通知されており、従業員が本協定を受信してから21日以内に本協定に署名していない場合、または従業員が以下の第9(D)節の規定に従って本協定を撤回した場合、会社は従業員に本協定項の解散費を提供する義務がない。従業員は、本契約に署名して返送するために、2023年3月3日から2023年3月20日までDocuSignプロセスを完了しなければなりません。

(D)撤回。従業員は、従業員が本協定に署名してから7(7)日(“撤回期限”)内に、撤回期限の満了前にコロラド州ブルームフィールドにある会社のオフィスの執行副社長David·シャピロ、総法律顧問兼秘書のDavid·シャピロに書面で撤回通知を送ることで、本合意を撤回する権利があることを理解している。キャンセル通知はdtshapiro@vailresorts.comにも電子メールで送信しなければならない.撤回通知を発効させるためには，撤回通知は従業員が本協定に署名してから7日目以内に出さなければならない。従業員が本協定を取り消した場合、本協定の下の解散費または他の対価格は期限が切れたり、従業員に支払われません。この協定が撤回されなければ、撤回期限後に発効されるだろう。

(E)ADEAおよびOWBPA放出。従業員は従業員がADEAとOWBPAによって提起される可能性のあるクレームを明確に発表する。従業員は、OWBPAとADEAが本プレスリリースのインフォームドコンセントと自発的な性質に疑問を提起できることを理解している。しかしながら、従業員がADEAおよび/またはOWBPAに従って会社および/または被解約者にクレームを出した場合、会社および/または被解約者は、従業員が獲得した金銭的報酬を補償、補償、または相殺する権利がある可能性があることを従業員も理解している(以下、“欠陥”と略す)。減免額は従業員が回収した金額や従業員が本協定に署名した後に得られた解散費を超えてはならず、両者は少ない者を基準とする。従業員はまた、適用法の明確な認可により、会社が会社が発生した費用や弁護士費を取り戻す権利がある可能性を認識している。

10.入場禁止

従業員は、本合意または本プロトコルに従って支払われたいかなる対価格も、従業員に対する会社の任意の告発された責任または告発された不正行為(ある場合)または解放された任意の形態の承認または譲歩とみなされてはならないことを認めてはならない

パーティーです。当社は、従業員や従業員の雇用に関するすべての行動が正当かつ合法的であることを特別に宣言し、いかなる形式の不正行為も断固として否定している。

11.秘密、秘密、非けなす

上記第6節の規定を除いて：

(A)秘密にする.法律が禁止されていない限り、職場のセクハラ疑惑または他の不正行為に関連するプライベートプロトコルの機密性を制限し、従業員が本プロトコルの条項および条件、および本プロトコルの金額および解散費を完全に秘密にすることに同意することに同意しない限り、従業員が従業員の配偶者、弁護士、会計士、または他の専門コンサルタントと本プロトコルを議論することができなければ、彼らは、従業員が本プロトコルまたはその税務影響を評価または検討するのを助けることができ、または法的に別の要求がある可能性がある。

(B)非けなす。従業員は、従業員が、会社の現在、未来および/または元従業員および/または顧客、および/またはメディアを含むが、これらに限定されないが、会社および解約者、彼らの製品およびサービス、または従業員が雇用および/または離職する任意のマイナス、けなすまたはけなすことに関する口頭、書面および/または電子声明を行うこと、または会社または解約者またはその任意の製品および/またはその製品および/またはその製品および/または名声、名声、財務状況、または業務または顧客関係を損害することを行うことを含む、任意の個人またはエンティティに直接または間接的に同意してはならない。本節では、職員たちが訴訟で正直に証言したり、政府調査に参加することを阻止してはいけない。

(C)秘密にする.従業員は、従業員が会社に雇用されている間に理解または取得した任意の商業秘密、機密および/または独自の情報を保持、使用、および/または開示してはならないが、従業員個人以外の人員および報酬情報を含むが、財務情報およびデータ、技術データおよび情報、計画および業務情報、ドナー、スポンサーおよび顧客の識別および情報、マーケティング計画、データおよび情報、商業情報、戦略、研究、会社のコンピュータおよび/または通信システムに関連する情報、および/またはその性質は、一般に秘密の情報として合理的に理解されている(法的に他の要求がない限り)。従業員はさらに、従業員が直接的または間接的に使用、開示、複製、販売、保持、場所から移動し、任意の他の個人またはエンティティに任意の機密情報を提供してはならない、または従業員自身または任意の他の個人またはエンティティの利益のために任意の機密情報を使用してはならないと約束した。従業員はまた、従業員がそのような秘密情報(意図的または意図的または意図的でない)を使用して、会社、その利益または顧客、または会社と業務往来を有する任意の他の個人またはエンティティを損害してはならないと約束した。従業員は、このような機密情報が会社の貴重でユニークな資産であることを認め、同意する。本合意が別に規定されていない限り、従業員は、会社が事前に書面で許可されていないことを約束し、従業員は、そのような機密情報をいかなる理由でも使用しないか、またはそのような機密情報を任意の個人またはエンティティに開示しない。このような情報が公共分野に属していない限り、従業員の過ちではないか、または法的要求を除外する。

(D)“商業秘密保護法を守る”公告。従業員はこの従業員がここで通知を受けたことを確認し、2016年の“商業秘密保護法”(DTSA)：(A)連邦または州商業秘密法によると、どの個人も以下の商業秘密(“経済スパイ法”で定義されているように)を漏らして刑事または民事責任を負うことはない：(I)連邦、州、地方政府関係者に秘密を秘密にする

直接または間接的に、または弁護士に提出されるか、または(2)違法の疑いがある疑いがあることを通報または調査するためにのみ提出された場合、または(2)そのような提出が捺印されて公開されていない場合、または(2)訴訟または他の手続で提起された訴えまたは他の文書に提出される。(B)違法の疑いがあることを通報するために会社の報復訴訟を起こした個人は、個人の弁護士に商業秘密を開示することができ、法廷手続きにおいて商業秘密情報を使用することができ、その個人が商業秘密を含む任意の“密封”文書(公衆が商業秘密に接触できないことを意味する)を提出し、裁判所の命令の許可を得ない限り、商業秘密を開示しないことを前提とする。

12.会社の財産の払い戻し

以下に署名することによって、従業員は、従業員が退職日または前に以下のすべての作業を完了したことを示す：(I)文書、ファイル、リスト、ポリシー、マーケティング計画、新しいまたは既存の計画、計画、記録、マニュアル、報告、ソフトウェアおよびハードウェア、ノートパソコン、プリンタ、コンピュータ、携帯電話または同様のデバイス、鍵、キーカード、身分証明書、ドアカード、郵送リスト、人員情報、電子情報およびファイル、コンピュータ印刷出力、コンピュータディスクおよびテープを含むが、これらに限定されないすべての作業を完了する。他の装置もあります(Ii)当社またはその任意の関連エンティティに属する任意の機密資料および/または任意の他の材料、文書または財産の任意のコピーを保持せず、および(Iii)従業員宅および/またはパーソナルコンピュータドライブおよび任意の他の個人電子、デジタルまたは磁気記憶装置上のすべての機密資料を永久的に削除する。

13.社内の候補

従業員は、会社またはその任意の関連会社で他の雇用を求めることを選択することができる。従業員が離職金を受け取り、その後、会社またはその任意の付属会社に空きがあることを知った場合、従業員は申請前にLynanne kunkel、執行副総裁、首席人的資源官(ljkunkel@vailresorts.com)に連絡しなければならない。従業員が離職金に代表される週数内にこのような職を提供され、受け入れられる場合、従業員は従業員の離職金に関する双方が受け入れられる解決策を検討する必要がある。

14.将来のコラボレーション

従業員は、退職3周年前に、従業員が会社の合理的な要求に基づいて、従業員に関連する任意の業務事項、または従業員が雇用されている間に発生する任意の既存または潜在的なクレーム、調査、行政訴訟、訴訟およびその他の法律および業務事項について、会社と合理的に協力することに同意する。もしあなたがどんな法的制限を受けている場合、あなたの法的制限に関連する義務はまだ続いています(例えば、関連材料を廃棄することはできません)。当社は、このような援助を合理的な時間に手配し、従業員の就職や商業活動を不当に妨害することはないことを事前に通知することに同意した。会社は会社の旅行と娯楽政策に基づいて、従業員がこのような助けを提供することによる合理的な出張費用を精算することに同意した。

15.法律と仲裁が適用される

(一)法による国家統治。本合意、本合意条項又は本合意違反により引き起こされた、又はそれに関連する任意の論争又はクレームは、前回従業員を配属した国の法律によって管轄されなければならない

会社のために働く(国の法律紛争条項には触れない)、従業員が遠隔勤務を選択することが可能な他のどの国にも触れず、従業員が会社の明確な書面の許可を得て別の国で働く場合を除き、この場合、その国の法律は、その国で働く従業員が一定期間働くことに適用される。この協定の場合、パラダイス会社の従業員はネバダ州に配属された。

(B)仲裁.コロラド州で働いている従業員を除いて、本プロトコルによって引き起こされたまたはそれに関連する係争またはクレームは、付録に提供された場所で米国仲裁協会(AAA)によって最終的かつ拘束力のある個人仲裁解決が行われ、仲裁規則および調整手続きは発効日から発効し、http：//www.adr.org/ites/Default/Files/EmploymentRules_Web_2.pdfで調べることができ、裁決の判決は任意の管轄権のある裁判所で行うことができる。コロラド州従業員によって提出された本プロトコルによって引き起こされた、または本プロトコルに関連する論争またはクレームは、発効日に発効するJAMS雇用仲裁規則およびプログラムによってコロラド州デンバー市のJAMSによって解決され、この規則およびプログラムは、http：//www.jamsadr.com/Rules-Employee-アービタ/english上で見つけることができる。仲裁裁決に対する判決は管轄権のある任意の裁判所で行うことができる。本条項は、臨時制限令及び禁止救済(例えば、第11及び12条の施行に関する)を含む臨時救済措置を求める会社又は被解約者を排除せず、適切な司法管轄権の裁判所による仲裁を支援するための保証金の提出を要求しない。本協定に署名することにより、従業員は、他人を代表してカテゴリ、集団、または代表クレームを提出する権利を明確に放棄する(このような免除が制御法によって禁止されない限り、カリフォルニア州民間総検察長法案(“PAGA”)に従って制限されないことを含むが、これらに限定されない)。本契約によって引き起こされた、または本プロトコルに関連する任意の論争またはクレームは、カリフォルニアで当社の従業員のために提出されたものである, 当社は仲裁人費用と仲裁フォーラムに関する他の費用を支払うが、双方の当事者が弁護士が代表することを選択した場合、従業員と会社はそれぞれの費用とそれぞれの弁護士費を負担し、仲裁人が適用法に基づいて一方の当事者の費用と弁護士費を他方の当事者に転嫁しない限り、従業員と会社はそれぞれの費用とそれぞれの弁護士費を負担する。双方は、仲裁聴取開始前60日以内に、当社は仲裁人の費用と費用の支払いを担当しないことを約束した。

16.拘束力のある合意および弁護士費

双方は，発効日から本合意が最終合意であり，拘束力があることを理解している.第5節と第6節には別の規定があるほか、従業員は従業員が本合意に基づいて何のクレームも出さないことを約束している。従業員がこの約束に違反した場合、従業員は、そのような任意のクレームの弁護に関連する会社のすべての費用および支出(合理的な弁護士費を含む)を支払うことに同意する。本節では、OWBPAおよびADEAによって従業員が可能なクレームには適用されません。このようなクレームは10節でカバーされます。

17.一般条文

(A)付録.本プロトコルの付録は本プロトコルに完全に含まれているため，本プロトコルに含まれ，本プロトコルの一部として双方に対して拘束力を持つ.従業員は、従業員が付録に記載された任意の州で生活または会社のために働いている場合、この州に関連する規定は、従業員がその州の生活および仕事の時間帯に従業員に完全に適用され、声明のように、従業員および会社に拘束力があることを理解している

本プロトコルの主体範囲内である.従業員は、付録に記載されているように、従業員の勤務先に基づいて、本合意によって引き起こされる任意のクレームまたは論争を仲裁場所で仲裁することをさらに理解し、同意する。

(B)プロトコル全体.本文書は、本合意で扱う問題について会社と従業員が合意した完全かつ包括的な合意を付録とともに構成しています。しかし、本協定は、従業員が会社と締結する可能性のある任意の他の合意に基づいて従業員が負う可能性のある義務を修正または修正してはならず、機密情報の使用を制限すること、従業員または顧客またはサプライヤーの誘致を防止すること、知的財産権を譲渡すること、または紛争解決手続を規定することを含む。これらの義務(ある場合)は、その条項に基づいて完全に有効かつ有効であることを維持しなければならない。

(C)信頼しない.従業員は、本協定に署名することを決定したとき、従業員は、本契約および添付ファイルに含まれていない会社代表を含む他のいかなる合意または誰の声明にも依存しないと表明した。

(D)建造。すべての場合、本プロトコルのすべての部分の表現は、その公平な意味に従って全体として解釈されなければならず、いずれかの一方に厳密に有利または不利になるべきではない。会社も従業員も，本プロトコルと本プロトコルで考慮した事項を弁護士が代表する機会があることを認めているため，本プロトコルのいかなる部分も著者の身分によってどちらにも不利と解釈されてはならない.

(E)能力。従業員本人は、本合意が会社に提出する可能性のある任意およびすべてのクレームを解決し、放棄することを理解し、考慮し、理解した。本協定に署名したとき、従業員は、任意の薬物、アルコール、薬物、または他の障害を受けて、本協定を理解し、上述した権利を放棄して、上述した解散費と交換する能力の影響を受けない。

(F)拘束力がある.本協定は、従業員の相続人、相続人、譲受人に対して拘束力を有する。

(G)修正する.従業員が会社の総法律顧問(またはその指定者)と書面協定に署名しない限り、本協定を修正、変更、または解除することはできません。

(H)その後の訴訟で免責書を使用する.双方は、いかなる行政訴訟、仲裁または訴訟においても証拠として本合意を提供または提出することはないが、(I)会社または従業員が本合意に違反した訴訟を告発するか、または任意の訴訟、仲裁またはクレームの全部または一部の抗弁をサポートすることに依存する場合を除くことに同意する

(Ii)上記第6又は11(D)条に規定されているように、平等雇用機会委員会又は全国労使関係委員会又は任意の法律の執行を担当する任意の連邦、州又は地方機関に開示する。

(I)法執行。いずれの側も本合意のいかなる条項も厳格に遵守することを堅持することができず、当該条項又は本協定を放棄する他のいかなる条項とみなされてもならず、今後当該条項又は本合意を厳格に遵守することを堅持する権利を奪ってはならない。

(J)分割可能性。本協定の条項は分割可能である.本プロトコルの任意の部分が不正、無効、または実行不可能と判定された場合、残りの部分は影響を受けてはならず、不正、実行不可能、または無効部分は、本プロトコルの一部ではないとみなされるべきである。双方はまた，本プロトコルのいずれかのこのような無効または実行不可能な条項が

効果的で実行可能な条項は、実行不可能な条項の経済的、商業的、または他の目的を可能な限り達成するだろう。

(K)対応先.本プロトコルは1つに2つの署名が可能であり、それぞれが正本とみなされるが、すべてのコピーを加算することで合意を構成する。電子コピーの署名はハードコピーの署名と同等の効力と効果を持ち，電子署名は原本と有効署名とみなされる.

(L)従業員からお礼を申し上げます。従業員は、従業員が本合意をよく読んでいること、その最終的かつ拘束力のある効力を理解していること、弁護士に相談することを提案されていること、本合意を審査および実行する際に独立した弁護士によって代表される機会を得ており、従業員が弁護士代表または自発的に独立弁護士による代表を拒否することを選択したこと、本合意を検討するのに十分な時間があること、本合意の条項を理解し、知る場合に自発的にその制約を受けることを選択したことを確認する。従業員はさらに、本契約を締結することによって、従業員が知っている限り、本協定に含まれる任意のクレームが裁判官または陪審員によって裁判される権利を自発的に放棄することを確認し、同意する。

私は上述した秘密離婚協定と包括的釈放協定を読んで理解した。本人は上記の考慮を受け入れ，本合意条項の制約を受けることに同意する.

コルスリン·リンチ

付録

国の具体的な規定。以下の追加規定は、以下に掲げる州のうちの1つで会社で働く従業員に適用される

カリフォルニア州

(A)従業員は、従業員が放棄したクレームには、カリフォルニア公平雇用及び住宅法案(カリフォルニア公平雇用及び住宅法案)に基づくクレームが含まれていることを理解している。政府法典§12900，12940および12949)，カリフォルニア労働法は132 a節，2004年労働法個人総検察長法案(実験室)を含む.“カリフォルニアビジネスとプロ法典”17200節“ラルフ民権法案”(カリフォルニア)。市民です。法典51.7条、トム·ベイン民権法案、カリフォルニア州。市民です。法典52.1条、“カリフォルニア同業報酬法”、“カリフォルニア憲法”、“カリフォルニア家庭権利法”(カリフォルニア州政府法典第12945.1-12945.2節)には、法律が放棄または釈放できないいかなるクレームも含まれていない。

(B)本プレスリリースに署名することにより、従業員は、この合意が既知または未知のクレームの解放を含むことを理解しているため、カリフォルニア州民法第1542条の規定も放棄した

一般的な免除には、債権者または免責側が免除を実行する際にそれに有利な債権が存在することを知らないまたは疑わないこと、および債権者または免責側が債務者または被責任者との和解に大きな影響を与えることを知っている債権は含まれていない

従業員は、この条項および任意の司法管轄区域内の任意の同様の効力を有する法律によって規定されるすべての権利および利益を明確に放棄し、放棄し、これらの権利および利益は、解約者によって提起される可能性のある任意の未知または疑いのないクレームに関するものである。従業員は、従業員は上記法規における“債権者又は解約側”であり、会社及び解約側は“債務者又は解約側”であることを理解している。本プレスリリースのいずれの内容も、会社または会社の代理人または従業員が犯罪またはセクハラの疑いがある行政、立法または司法手続きにおいて従業員が証言する権利を放棄すると解釈してはならず、従業員が裁判所の命令、伝票または行政機関または立法機関の書面請求に従ってそのような手続きに参加することを要求された場合、またはそのような手続きに参加することを要求された場合。

法律の許容範囲内で、従業員はまた、カリフォルニア商業業界法典17200条項または任意の司法管轄区のいかなる不正競争法に基づいて、任意の釈放された当事者に対していかなる訴訟を提起または参加しないことを決して直接的または間接的に約束しない。

(C)従業員は、不法差別、嫌がらせ、セクハラ、虐待、攻撃またはその他の犯罪行為または報復について会社または任意の被釈放者にクレームを提起していない。従業員は、民事訴訟においていかなるクレームを提起していないか、または会社または任意の他の解約者に対する行政訴訟で訴えを提起していない。従業員は自発的に、意図的に、インフォームドコンセントを行うために必要なすべての情報を持って本発表協定に署名し、従業員はここで通知を受け、弁護士または従業員を弁護士が代表する機会がある。従業員は少なくとも5営業日の時間に契約について弁護士に相談する。

(D)本プレスリリースのいかなる内容も、職場の不正行為に関する情報の議論または開示を阻止してはならず、例えば、嫌がらせまたは差別、または従業員が不正であると信じる理由がある他の任意の行為を阻止してはならない。本プレスリリースのいずれの内容も、会社または会社の代理人または従業員の犯罪行為またはセクハラの疑いに関し、裁判所命令、伝票または行政機関または立法機関の書面請求に従って、従業員がそのようなプログラムに参加することを要求されるか、またはそのようなプログラムに参加することを要求される、行政、立法または司法手続きにおいて従業員が証言する権利を放棄しない。

コロラド州

従業員は、従業員が放棄したクレームにはコロラド州コロラド州反差別法案下のクレームが含まれていることを理解している。スタット牧師。アン。§24-34-401，24-34-402，24-34-402.5；3 CCR 708-1，ルール70.3，80.4，80.8，コロラド州“同報酬法”.スタット牧師。アン。“コロラド州合法休班行為法”“コロラド州合法休班行為法”第8-5-101節およびその後，“米国法典”第7章1103-13節。

ミネソタ州

従業員は、従業員が放棄したクレームにはミネソタ州“ミネソタ州人権法案”によるクレームが含まれていることを理解している。統計してみます。アン。§363 A.03，363 A.08，363 A.20，363 A.26.

従業員は、従業員が本協定に署名してから15日(15)の日数(“撤回期限”)内に、撤回期限の満了前にコロラド州ブルームフィールドにある会社のオフィスの労働·雇用上級取締役補佐官総法律顧問に書面撤回通知を送ることで、本合意を撤回する権利があることを理解している。取消し通知はmatthewe.co.coper@vailresorts.comにも電子メールで送信しなければならない.撤回通知を発効させるためには，撤回通知は従業員が本協定に署名してから15日目以内に出さなければならない。従業員が本プロトコルをキャンセルした場合、本プロトコルの下の解散費または他の対価格は支払いまたは満了しません。本協定が撤回されていない場合は、従業員が署名して16日目(“発効日”)の撤回期限が満了した時点で発効します。

ニューハンプシャー州

従業員は、従業員が放棄したクレームには、ニューハンプシャー州反差別法、N.H.Rev.Statによるクレームが含まれていることを知っている。第354-A：2、354-A：7節。

ニューヨークです

従業員が放棄したクレームには、ニューヨーク州労働法、ニューヨーク州人権法、ニューヨーク市人権法、ニューヨーク市行政法、ニューヨーク州告発者法、ニューヨーク州規則と条例法、“ニューヨーク州有給帰省休暇法”によるクレームが含まれていることが分かった。

従業員は、不法差別、嫌がらせ、セクハラ、虐待、攻撃またはその他の犯罪行為または報復について会社または任意の釈放側にクレームを出していない。この協定には従業員が差別、嫌がらせ、または報復の基本的な事実を開示することを禁止する条項はない。

ユタ州

従業員は、従業員が放棄したクレームには、1965年のユタ州反差別法案、ユタ州法典ANNによるクレームが含まれていることを知っている。§34 A-5-102，34 A-5-106.

バーモント州

従業員は、従業員が放棄したクレームには、バーモント州21号“バーモント州公平雇用行為法”によるクレームが含まれていることを理解している。アン。四百九十五番目と四九五d節です。

従業員は、不法差別、嫌がらせ、セクハラ、虐待、攻撃またはその他の犯罪行為または報復について会社または任意の釈放側にクレームを出していない。

ワシントン

従業員は、従業員が放棄したクレームには、ワシントン反差別法、ワシントン州改正法典によるクレームが含まれていることを知っている。§49.44.090，49.60.040，49.60.172，49.60.180，

49.60.190, 49.60.200.

仲裁場所

協定第15条によると、従業員は、従業員の勤務先に応じて以下の仲裁地点を選択することに同意する。