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(C)“基本給”とは、(I)従業員雇用関係終了直前に有効な“基本給与”(雇用協定における定義)、または(Ii)雇用合意がない場合、従業員は、従業員雇用関係終了直前(または大きい場合、制御権変動前)に繰延補償計画に従って繰延される任意の金額を含む年率で受け取る賃金を意味するが、すべてのボーナス、残業、福祉保険料補償および奨励補償は含まれていない。従業員サービスの代価として会社が支払います。

(E)“因因”とは、従業員(I)詐欺、深刻な不注意、会社またはその関連会社に関連する故意的な不正行為、会社またはその関連会社に責任がある受託責任に故意に違反すること、または会社またはその関連会社の守秘義務に違反するが、会社が差別または嫌がらせを禁止する政策に違反することを含むが、(Ii)有罪判決または

罪を認めず、道徳的退廃に関連する重罪または犯罪；または(Iii)実質的に任意の重要な側面における従業員の義務の履行を意図的かつ継続的に拒否するか、またはそのような行為に関する書面通知を受け、そのような行為がその後30日以内に是正されない限り、会社の最高経営責任者(または従業員が直接それに報告する会社の幹部)の任意の具体的かつ合法的な指示に従って行動することを拒否する。

(I)取引法第13(H)(8)(E)条に規定されるように、当社又はその任意の付属会社又は当社又はその任意の付属会社の従業員福祉計画を除く任意の“人”(取引法第13(H)(8)(E)条に規定される)が直接又は間接的に実益所有者となる。当社(又は当社の全又はほぼすべての資産のいずれかの相続人)の証券は、当社(又は当該等の相続人)が当時当社取締役を選挙するために利用可能な未償還及び議決権証券の総投票権の30%以上を占める(当社(又は当該等の相続人)が正常業務中に証券を発行することにより生じるものを除く)

(Ii)任意の現金買収又は交換要約、合併又はその他の業務合併又は競争選挙又は上記取引の任意の組み合わせの結果、又は前記取引の任意の組み合わせに関連して、当該等の取引後に当社又は当該等の他の法団又は実体の取締役選挙で投票する権利がある当社又は任意の後継会社又は実体が当時の未償還証券の合計投票権が51%未満であり、当該等の取引の直前に当社取締役選挙において一般投票を行う権利を有する自社証券保有者が51%未満の投票権を共有する権利がある

(V)任期中の任意の12ヶ月間、留任取締役は、任意の理由で少なくとも取締役会の多数を占めることを終了する。ここで、“留任取締役”とは、任期開始時に取締役会メンバーである者、又は任期中に取締役会メンバーに初当選した者を意味し、その選挙又は当社株主選挙の指名が当時在任していた取締役の少なくとも3分の2の投票で可決されたが、(A)取締役会以外のいずれかの“個人”又は“団体”(取引所法案第13(D)節の意味に適合する)又はその代表による実際的又は脅威的な選挙及び/又は委託書競争により任命又は当選された者は含まれない。または(B)第11(B)(I)~(Iv)条に記載の取引を行うために当社と締結された任意の“個人”または“団体”(取引所法案第13(D)節の定義による)によって指定される

上述したにもかかわらず、従業員が十分な理由のある告発をした場合、(A)従業員は、その事件が発生したことを従業員が知ってから30(30)日以内に、告発が十分な理由を有する事件を構成していることを会社に通知し、(B)会社は、その告発の通知を受けてから30(30)日以内に、当該告発された十分な理由のある事件を救済する機会を持たなければならない。いわゆる正当な理由事件がこのような救済を受けていなければ，従業員の雇用終了は30(30)日の治療期間後すぐに発効する。

(N)“目標ボーナス”とは、(I)従業員が雇用を終了する直前(又は大きい場合、支配権変更直前)に発効する“目標ボーナス”(定義は雇用協定を参照)、又は(Ii)雇用協定がない場合は、当社の年度奨励計画に従って従業員が雇用を終了した年度について当該従業員のために締結した目標年間奨励金を意味する

(A)任期。本協定の期限(“期限”)は、発効日から始まり、発効日の最初の3年(3)周年の前日に終了しなければならないが、本協定の期限が発効日の2周年および発効日以降のいずれかの周年日から自動的に延長される場合(1)年限(いかなるこのような延期および“延長期限”)も自動的に延長される。取締役会は、本合意の任意の延期をキャンセルするために、任意の延期期限の開始前に少なくとも14(14)ヶ月前に従業員に通知することができる

(B)制御権が変化した場合に条項を修正する.有効期間内に制御権変更が発生した場合，有効期限が延長(または短縮，場合によっては)保護期間が終了するまで，本プロトコルに続いて終了する.制御権変更の前に、終了イベントにより、従業員が当社の従業員でなくなった場合、その期限は、従業員の雇用終了日から6(6)ヶ月以内に継続し、当該6(6)ヶ月の間に制御権変更が発生しなかった場合、その期限は、6(6)ヶ月の期限が終了した直後に満了したとみなされ、本協定は直ちに終了し、もはや何の効力も持たないものとする。もし、その従業員が制御権変更前に他の理由で当社の従業員でなくなった場合、その期限は、そのサービス終了日から満了したとみなされ、本契約は直ちに終了し、有効ではありません

(C)ある条文の存続.本プロトコルが満了または他の方法で終了しても、(I)本プロトコルの第4、5(A)、5(E)および5(L)節は、本プロトコルの満了または終了後も有効であり、(Ii)本プロトコルの満了または他の方法で終了する前に制御権の変更が発生した場合、本プロトコルの条項は、従業員が本プロトコルの第3および4節の権利を実行できるように、必要な範囲内で有効に継続しなければならない。

(I)会社は、(A)従業員の解雇日の計上及び未払い賃金に相当する現金金額を従業員に支払わなければならない。(B)従業員は、解雇前(会社の政策により)当社の業務に関連して合理的かつ必要なすべての支出の精算、及び(C)任意の累積休暇賃金(これまで支払されていない者を基準とする)に相当する。このお金は従業員の雇用終了後10(10)日以内に支払われなければならない

(Iii)当社は、当社の実際の表現に基づいて、当社の実際の表現に基づいて、従業員が当社の実際の表現に基づいてボーナス年度終了時に引き続き雇用され、当社の年間ボーナス計画に基づいて類似した状況にある当社従業員に年間ボーナスを支払う際に支払うべき額を従業員に支払うべきである。いずれの場合も、従業員が雇用終了後の翌3月15日に遅れてはならない。

(Iv)当社は、従業員が雇用を終了してから1年以内に、改正1985年の“総合総括予算調整法”(以下、“COBRA”と称する)に基づいて従業員(及び従業員の家族、例えば適用される)として支払われる持続健康保険費用に相当する現金支払いを従業員に提供しなければならない

(Vi)当社又はその連属会社のすべての未償還持分補償報酬は、直ちに帰属し、没収することができず、弁済することができる(この等の弁済が守則第409 A条に示される追加税項につながらない範囲内で、この場合、これらの持分は、本規則第409 A条に適合する方法で弁済され、行使することができる(適用する)。しかし、業績奨励の数量は(A)このような業績配当金奨励の目標数に等しくなり、あるいは(B)雇用終了日が業績期間終了時に付与すべきこのような業績配当金の実際数であり、その日までの実績が全業績期間の実績であれば、業績奨励の数量は大きい者から獲得されることが条件である

(B)その他解散費。本協定の規定を除いて、従業員は会社が維持している任意の解散費計画、政策、あるいは手配によって支払いを受ける権利がありません。従業員が“労働者調整および再訓練通知法”を含むが、これらに限定されない連邦、州、または現地の法律によって要求される任意の終了雇用通知または代通知金を得る権利がある場合、従業員は、本合意に従って取得する権利がある金額から、そのような任意の代通知金の金額を減算しなければならない。従業員が会社との任意の雇用または他の合意または任意の計画または手配に基づいて任意の解散費または解雇費を得る権利がある場合、従業員は、本合意に基づいて獲得する権利がある金からその金額を減算しなければならない。上記に加えて、上記の支払いおよび福祉は、代替ではなく、従業員およびその家族が会社の報酬および従業員福祉計画に基づいて得る権利のある任意の支払いまたは福祉の補足でなければならない。本細則は、当社が一般的に当社の類似在職従業員に適用されるように当該等の計画を修正又は終了する権利を制限するとみなされてはならず、この場合、当該従業員は、当社の同種の在職従業員と同じ基礎の上で参加する権利を有するものとみなされてはならない(支払適用の供出を含む)

雇用は、このような釈放が撤回されない限り。第3(A)節に別途規定された支払時間があるにもかかわらず、第3(A)(Ii)及び(Iii)節に満了した支払は、会社が従業員の正式な執行(かつ撤回されていない)の解除又は制御権変更を受けてから15(15)日以内に従業員に支払わなければならない(第3(A)(Iii)条に従って満了した支払である)。従業員が免責声明(または免責宣言の撤回)を適切に署名および交付できなかった場合、従業員は、第3(A)(Ii)および(Iii)条に記載された福祉を得る権利がないことに同意する

(A)秘密資料の保護.従業員は、雇用中に、従業員が会社の業務、財務、法律、マーケティング、行政、人事、技術または他の機能に関連する秘密または固有の情報または考えに接触するか、または商業秘密(ビジネス戦略、戦略計画、投資および成長計画および機会、顧客および顧客の需要および戦略、出所および市場のアイデンティティ、マーケティング情報および戦略、商業および財務計画および戦略、経営方法、データ処理および技術システム、規範、設計、計画、図面、ソフトウェア、データ、プロトタイプ、プログラムおよび実践、販売履歴、販売履歴、規範、設計、図面、ソフトウェア、データ、プロトタイプ、プログラムおよび実践、販売履歴、財務健康や連邦証券法で定義されている重大な非公開情報)(総称して“機密情報”と呼ぶ)

秘匿情報には、従業員が本契約を締結する前および後に従業員に提供されるこのような情報を含む秘密の場合に会社に提供されるこのような第三者情報も含まれる。このようなすべての情報は、そのように表記されているかどうかにかかわらず、“機密”または“独自”とみなされている。従業員が本プロトコルに違反するか、または従業員が自ら決定して本プロトコルに違反しない限り、情報は機密情報とみなされず、この情報が公衆に一般的に利用可能または利用可能にならない限り、情報は機密情報とみなされない。本節のいずれの規定も、従業員が業界で一般的に使用されている知識または従業員が会社にサービスを提供する前に知られている一般的な業務知識または公共分野に入る知識を使用または開示することを禁止しないが、従業員が本協定に違反するか、または従業員が自己決定して本協定に違反することを除外する。裁判所が法律要求を命令したり、適用したりすれば、従業員もこのような情報を開示することができるが、条件は：

(I)従業員の合理的な努力を利用して、実行可能な範囲内でできるだけ事前に会社に書面通知を与えて、会社が保護令又はその他の適切な救済措置を求めることを可能にする(ただし、従業員が上記規定を遵守する場合は、従業員が裁判所命令又は他の法律規定に違反する者を除く)

従業員が雇用されている期間及びその後も秘密情報が秘密又は専有情報である間、従業員は厳格に秘密にすべきであり、会社を代表して従業員の職責を履行する際にのみ使用され、このような秘密情報を理解する必要がある会社役員、従業員又は独立請負業者に開示され、会社の事前書面の同意を得ず、会社以外の誰の利益のために秘密情報を開示、複製、又は使用してはならない。従業員は、いつでも会社の要求に応じて、会社が自ら決定し、または従業員が退職した後すぐに会社に戻り、会社が満足した形で、秘密情報を含むすべての書面または電子文書またはデータを廃棄することを証明しなければならない

また、2016年の連邦“商業秘密保護法”によると、任意の連邦または州商業秘密保護法によると、個人は、(A)連邦、州または地方政府関係者または弁護士に直接または間接的に秘密にしてはならない。(2)違法の疑いを通報または調査する目的だけで、(B)個人の弁護士に個人に違法の疑いのある訴訟を通報する。または(C)は，訴訟や法律手続きで提出された訴えや他の文書に提出され，そのような文書は捺印されて提出される.本協定は、適用される通報者保護条項に基づいて、可能な違法行為を任意の政府機関または実体に報告することを禁止してはならないが、これらに限定されないが、“取引所法案”第21 F条または2002年に“サバンズ-オキシリー法案”第806条に公布された規則に基づいて、または従業員にそのような報告を会社に通知することを要求する(または事前に会社の承認を得ている)

(B)ビジネス関係に干渉しない.従業員が当社に雇用されている間およびその後の1年以内に、従業員は直接または間接的に個人または従業員、高級社員、取締役、株主、パートナー、株式参加者、独資所有者、独立請負業者、コンサルタント、あるいは任意の他の身分で当社の任意の顧客またはサプライヤーに接触または取り込むことができ、直接または間接的に任意の関連顧客またはサプライヤーが当社またはその連合会社との業務往来を終了させ、従業員もいかなる他の干渉に従事することもなく、または任意の方法で当社およびその連属会社とそのような顧客またはサプライヤーとの間のビジネス関係を妨害することが予想される。上記の条約は従業員たちが遵守しなければならないかもしれない他の条約や合意に対する追加だ。

(C)雇用関係に干渉しない.従業員が当社に雇用されている期間とその後の1年以内に、当社の事前書面の同意を得ていない場合、従業員は直接または間接的にはならない：(I)任意の当社従業員を誘導または誘導して自社での雇用を終了させることを企てる；または(Ii)当社とその任意の従業員または独立請負業者との関係を妨害または破壊する。上記の規定は、従業員(個人または従業員、高級管理者、取締役、株主、パートナー、株式参加者、独資企業所有者、独立請負者、コンサルタントまたは任意の他の身分として)として、従業員から直接または間接的に従業員の意見を求めるのではなく、従業員から直接または間接的に従業員の意見を求めるのではなく、新聞広告やインターネット掲示などの慣用的な形態の一般的な要求ではなく、または人力資源部の検索または検索によって従業員の入力または推薦を必要としないことを禁止するものではない。

(D)制限の程度.従業員は、5節に含まれる制限は、双方が本協定を締結する際の理解を正確に述べており、会社の合法的な利益を保護するために合理的かつ必要であり、いかなる違反も会社に重大な損害を与えることを認めている。もしこのような違反が発生した場合、任意の他の救済措置を除いて、当社は初歩的または永久禁止救済を受ける権利がある。管轄権のある裁判所が、本プロトコルに規定されている制限の任意の部分がいかなる点でも合理的でないことを発見した場合、双方の意図は、本プロトコルに規定された制限は終了すべきではないが、裁判所が合理的と考える範囲内で(時間帯および他の関連要素について)本合意は依然として完全に有効であるであろう。

(A)取り戻す。本合意にはいかなる逆の規定もあるが、(I)法律要件が適用される範囲内には、2010年のドッド·フランクウォールストリート改革および消費者保護法の要求、および/または(Ii)取締役会がとりうる任意の政策が含まれているが、本プロトコルに従って支払われるまたは対応する金額は、この法律および/または政策を遵守するために必要な範囲内で返金されなければならず、本合意による支払いまたは対処された金額の没収および/または償還を含むことができる

(C)欠陥なし；相殺する.従業員は、他の仕事を求めることにより損害を最大限に減少または軽減する義務はなく、いずれの場合も、このような他の仕事を得ることは、本契約項の下で従業員への支払いまたは福祉を要求する義務を減少させることはないが、上記第3(A)(Iii)節の医療·歯科福祉に関する具体的な規定は除く。当社の本契約項の下の義務は、いずれか一方が従業員に所有する可能性のあるいかなる相殺または反クレーム権利の影響を受けないが、会社は従業員が会社に借りている任意の金額を、当社が本契約に基づいて従業員に不足している任意の金額と相殺することができる。

(D)余分に支払う。誤り又はその他の理由により、従業員が本協定に基づいて得た福祉が本協定に規定された金額を超えた場合、従業員は、過払い金額通知を受けてから30(30)日以内に一度に会社に多額の金額を返済しなければならない。従業員がこのように多くのお金を返済できない場合、会社が入手可能な任意の他の救済措置を制限することなく、会社は、本合意に基づいて、または他の方法で従業員に支払わなければならない任意の他の福祉から余分な金額を差し引くことができる

(E)分割可能性.本プロトコルの任意の条項が一部または全部が無効、不法または実行不可能であると判定された場合、条項は、その条項が有効であり、拘束力および実行可能であるように必要な修正または制限が行われるべきであり、または条項が修正または制限されない場合、条項は、本プロトコルから削除されるものとみなされるべきであるが、本プロトコルの残りの条項の拘束力および実行可能性は、いかなる影響または損害を受けるべきではない。本プロトコルの任意の条項または条件の放棄は、同じ時間または前または後の任意の時間に類似または異なる条項および条件を放棄するとみなされてはならない。

(F)相続人と譲り受け人。本契約および本プロトコルの下のすべての権利は、従業員の個人的権利であり、従業員は譲渡してはならないが、従業員が死亡する前に、本協定に従って支払われるべき任意の金額は、従業員の相続人または他の法定代表者に恩恵を与えなければならない(場合に応じて)。本協定は当社及びその任意の相続人の利益に対して拘束力と拘束力を有しています。会社は、会社の所有または実質的にすべての業務および/または資産の任意の相続人に、本合意の履行を明確に負担し、同意することを要求しなければならない。その方法および程度は、会社が相続が発生していないときに履行を要求される方法および程度と同じである。後継者という仮定によると、会社は自動的に

本契約の下のすべての責任を免除しなければならない(本協定における当社へのすべての言及は、当該相続人を指すものとみなされるべきである)。後継者が本プロトコルを負担しない場合は，第3(A)節に支払うべき福祉は制御権変更直前に支払う.

(G)プロトコル全体.本プロトコルには別途明確な規定があるほか，本プロトコルと雇用プロトコルは双方の間で本プロトコルの対象に関する完全なプロトコルを構成し，本プロトコルによって保護期間内に支払われる任意の以前の解散費に関するプロトコルの代わりになる.本プロトコルと雇用プロトコルの間に何らかの衝突があれば，本プロトコルを基準とする.双方が書面で署名しない限り、本協定のいかなる修正も有効とはみなされない。本プロトコルに含まれる任意の条項、契約、合意または条件を放棄することは、任意の他の条項、契約、合意または条件を放棄するとみなされるべきではなく、任意のそのような条項、契約、合意または条件のいずれかの違約の放棄は、任意の後の違約または任意の他の条項、契約、合意または条件を放棄するとみなされてはならない。

(H)告示.本プロトコルが発行を要求または許可する任意の通知は、書面で、自らまたは宅配便またはファックス、または宅配便、書留または書留、前払い郵便で双方に送信するか、またはいずれか一方が他方に指定された他の場所に通知することによって当事者に送信することによってのみ有効である。

(J)就職を続ける権利はない。本協定は、従業員に会社に雇用され続けるいかなる権利を与えてはならず、いかなる方法でも、会社が従業員の雇用を随時終了する権利を妨害してはならない(本協定で明確に規定されている支払いまたは福祉を要求することを除く)。

(K)資金源のない債務。本契約項の任意の支払いは、会社の一般資産から支払わなければなりません。従業員は当社の一般的な無担保債権者の地位を持つべきであり、本協定は当社が本協定で規定した範囲内で将来的に本協定に基づいて金を支払う承諾を構成するだけである。

(I)契約違反、詐欺、不法終了、差別、嫌がらせ、報復、誹謗、侵害行為、不正競争、仲裁可能なクレームを含むが、これらに限定されないが、本契約または会社の従業員雇用に関連することによって引き起こされる法的に認識可能なクレームに関する任意の論争

(B)調停が法的紛争を完全に解決できない場合は，拘束力のある仲裁を最終的な解決方法とすべきである.本合意に別途明確な規定がない限り、双方は裁判所で互いを提訴する権利を明確に放棄する。法律上の救済措置を除いて、双方はこの規定を守らないことは、非違約者に禁止令救済を得る権利を持たせ、違約側に行動を命じなければならないことを認めた。仲裁を提出する任意の法的紛争は、AAAの司会の下で行われ、その際に公布された“国家雇用紛争解決ルール”または任意の同様の決定されたルールに従って解決が提出されなければならない。すべての調停と仲裁聴聞はテネシー州デービソンまたはウィリアムソン県で行われなければならない。会社は仲裁に関連した立案費用を支払わなければならない。アービトレーションに関連するすべての他の費用および費用は、AAAルールに従って決定されなければならない。

(2)任意の法律紛争を調停に提出する通知は，提出者が知っているか，又は知るべきクレームを構成する行為の日から1年以内に発行されなければならない.そうしないと法律紛争で提起されたクレームを撤回できない放棄につながるだろう。

(Iii)調停及び仲裁が任意の法的紛争を解決するための唯一の手続きとして確立されているにもかかわらず、(I)いずれの当事者も適切な司法又は行政裁判所に強制救済を申請することができ、(Ii)会社が第4項について提起したクレームは、任意の管轄権のある裁判所に提起することができる。

(Iv)本協定第4条に違反または違反しようとするいかなる行為についても、いずれも法律上の救済措置が不十分であることを認め、会社が具体的な履行及び強制令及び他の衡平法救済を得る権利があることに同意し、いずれか一方が法的に十分な救済措置を有していないことを抗弁理由としないことに同意する。本協定は、衡平裁判所または他の管轄権のある法廷で具体的に履行された法令によって強制的に執行されることができ、本協定に関連する適切な禁止救済を申請し、付与することができる。このような救済方法は排他的ではなく、現在または今後法律または平衡法、法規または他の方法で存在する任意の他の救済方法の補充であるべきである。本プロトコルで規定される任意の権利または修復措置を行使する際の任意の遅延または漏れは、本プロトコルによって規定される任意の他の権利または修復措置を放棄するとみなされるべきではなく、その単一または部分的な行使は、任意の他のまたはさらなる行使または任意の他の権利または修復措置を妨げるべきではない。従業員は、本協定に署名することによって、従業員が主張するサービスに関連する任意のクレームに対して陪審裁判または法廷裁判を行う任意の権利を放棄したことを認める

(M)強制令済助。従業員は、従業員が本協定の規定に違反または脅した場合、他の法的救済措置を求める以外に、会社は、この協定の規定を強制的に執行するための強制命令を得る権利があり、その救済措置に関連するいかなる保証書も保証または掲示することを要求しない。

本協定と解除協定(以下、“解除協定”と呼ぶ)は、あなた(以下、署名した従業員)がデラウェア州のDelek US Holdings，Inc.(“会社”)と会社と#年1月1日に締結した“制御権変更協定”について締結したものです[●]2022年(“制御変更プロトコル”)。あなたはこの発表を考慮するために45日の時間があり、あなたはこれが合理的な時間だと思う。45日前に本プレスリリースに署名することができますが、その前に署名することはできません[●].

1.(A)“釈放される側”とは、会社及びその過去、現在及び未来の親会社、子会社、部門、後継者、前任者、従業員福祉計画及び関連会社、並びに上記各エンティティの過去、現在及び未来の所有者、上級管理者、取締役、株主、投資家、パートナー、マネージャー、担当者、メンバー、委員会、管理者、スポンサー、執行者、受託者、従業員、代理人、譲渡人、代表及び弁護士を意味する。釈放されたすべての当事者はこの釈放の期待的な受益者だ。

(B)“クレーム”は、既知であっても未知であっても、任意の法ドメインの法律または平衡法によって認められる任意の性質のすべての補償理論を意味する。それは、あなたがかつて利益を持っていたか、または所有していた可能性のある任意およびすべての訴訟、訴訟原因、訴訟、クレーム、クレーム、請願、告発、要求、債務、債務、損失、損害、権利、および判決を含むが、これらに限定されない。それはまた、賃金、福祉、または他の補償の任意のクレームを含むが、本プレスリリースの任意の内容は、1974年の“従業員退職収入保障法”で定義されたように、あなたが参加している会社によって支援された任意の従業員福祉計画に影響を与えない。クレームという言葉には、お客様または他の個人、実体、または政府機関があなたを代表して提起されたクレームが含まれていますが、これらに限定されません。

2.対価(A)当社は、制御権変更協議第3(A)節で述べた対価を閣下に支払うことに同意します。会社は、本プレスリリースに署名した日から15(15)営業日以内にこの金額をお支払いします(そして会社に返却します)。制御変更協定第3(A)条は、支払い前により長い時間がなければならないと規定しています。当社が本プレスリリースに基づいてお支払いするお金が、あなたが獲得する権利のある他の価値のあるもの以外のお金であることを確認し、会社は他にこのお金を支払う義務がありません。

3.請求免除(A)あなた自身とあなたの相続人、遺言執行人、管理人、法定代表者、相続人、受益者、および譲受人を代表して、被責任者の責任を無条件に免除し、永遠に解除し、当社に雇用され、契約を終了し、本プレスリリースに署名した日または以前に発生した任意の他の行為または非作為によって、任意の被責任者に対して提起された、または生じる可能性のある任意およびすべてのクレームを放棄します。

(B)第3(A)段落に記載された解放は、(I)任意の司法管区に基づく一般法(侵害、契約またはその他)、(Ii)1973年“リハビリテーション法案”、“雇用年齢差別法案”、“米国障害者法案”、1964年“公民権法案”第7章、および年齢、人種、性別、民族オリジナル、宗教、障害または他の不法要因に基づく差別または報復を禁止する他の連邦、州および地方法規、条例、従業員命令および条例のいずれかおよびすべてのクレームを含むが、(Iii)“国家関係法”；(四)“従業員退職所得保障法”；(五)“家庭·医療休暇法”；(六)“公平労働基準法”；(七)“同業報酬法”

5.(A)あなたは、本プレスリリースを締結することによって、会社は、あなたの雇用または解雇に関連するいかなる不正行為も認めず、本プレスリリースは、解約された側に対する任意のクレームを妥協することを目的としていることを確認する。あなたはまた、あなたがこのニュース原稿をよく読んで、その最終的かつ拘束力のある効力を理解し、それを考慮する合理的な時間があり、あなたが選択した法律顧問の提案を求め、自発的に本プレスに参加する機会があることを認めます。さらに、あなたの理解を証明するために、あなたは免除を実行してから7(7)日以内に会社に書面通知を提供することによって免除を撤回することができ、撤回されると、本免除はもはやいかなる法的効力も持たなくなります

7.分割可能性(A)本プレスリリースの各部分、条項、または規定は、他の部分、条項、または条項から分離することができる。正式に設立された主管部門は将来、ある特定の部分、条項または条項が無効、無効または実行不可能であることを発見する可能性があるが、本プレスリリースを作成する明確な意図は、残りの部分、条項と条項の有効性と実行可能性がこれによって影響を受けないことである。任意の部分、条項、または規定が無効、無効、または実行不可能と認定された場合、そのような任意の部分、条項、または条項の適用性は、それまたはその適用が有効かつ実行可能になるように必要最小限の修正が行われなければならない。


デラー·アメリカホールディングスは

差出人：			/s/Jared SERFF
名前：			ジャリード·サーフ
			人的資源執行副総裁


従業員

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トッド·オマリー