雇用協定本雇用協定(“合意”)は2022年9月1日(“実行日”)がデラウェア州の会社Radnet Management，Inc.(“当社”)とDavid J.Katz(“Employee”)によって締結された。署名日には、当社はデラウェア州の会社RadNet，Inc.の全額付属会社(“RNI”であり、当社および任意のRNIまたは会社の付属実体とともに総称して“グループ”と呼ばれる)。本合意で規定されている相互契約と条件，その他の良好かつ価値のある考慮を考慮して，双方は以下のような合意に達した：1.雇用。会社は執行副総裁とRNIと会社の総法律顧問兼会社秘書の採用を継続することに同意しました。従業員は、これらの持続的な雇用を受け入れ、追加の報酬を受け取ることなく、他のグループエンティティに提供されるサービスと、そのようなエンティティでの職とを含むことができる当社が時々そのような職に割り当てる慣用的なサービスを履行することに同意する。従業員は会社の最高経営責任者に報告しなければなりません。主にロサンゼルスコーターナー通り1510号にある施設で働いています, カリフォルニア州でビジネス旅行が必要です。従業員の本契約項の下での雇用は、施行日から、第4節で規定する終了まで継続しなければならない。従業員の雇用はフルタイムとなり、会社業務の効率的な運営に要する専門時間が必要となる。従業員の当社での雇用は任意であり、従業員又は当グループは任意の理由又は任意の場合に従業員の雇用を終了することができるが、本協定の条項及び規定により制限されなければならない。従業員雇用の任意性は、書面合意(RNI取締役会(“取締役会”)の承認を得ない限り、各当事者によって署名され、このような任意雇用が修正されていることを明確に説明している)。上記の規定があり、発効日に発効し、事前に書面で当社の行政総裁に通知した場合、従業員は外部コンサルティングサービスの提供或いは会社で取締役の職務を担当し、及び/又は慈善組織、信託、受動商業利益及び個人投資の地位を担当することを許可されなければならないが、これは利益衝突を招くことはなく、かつ当該等のサービスが当グループのいかなる競争相手にも提供されない限り、従業員が当グループにサービスを提供する表現に重大な妨害を与えることはない。上記の規定にもかかわらず、従業員は、通知を必要とすることなく、有効日の後に、従業員が有効日前に提供する活動を継続して提供することができる。2.補償と福祉。2.1.給料です。施行日から、本契約項の従業員の職責を履行するために、会社は従業員に575，000ドルの年俸(“基本給”)を支払わなければならない, 会社の一般給与慣行に基づいて支払う(必要な予備引当金を差し引いた後)。2.2。ボーナスです。従業員は、グループ役員が通常得ることができるすべてのグループボーナスまたは報酬または非限定繰延報酬計画に参加する資格があります。SMH：48596275-5885.3-1

2.3.福祉です。従業員は、グループ幹部に提供される医療、障害および生命保険、および病気休暇および休暇福祉(ある場合)、および任意の他の福祉を享受する権利があり、これらは、時々発効する適用福祉政策および計画に適合しなければならない。従業員は比例して有給休暇を計算し、金額は各日歴6(6)週に相当し、すべての計算すべき上限および会社の政策によって制定された休暇使用と計上に関する規則と手続きの制限を受ける。任意のグループ取締役及び高級管理者が従業員が当社に雇用されている間の責任保険、及び本グループの承認及び/又は法律で規定されている他の保険も、従業員を保証しなければならない。２．４．費用を精算する。従業員は会社の業務発展に関連し、それに関連する出張、飲食、娯楽費用を含むすべての合理的かつ必要な費用精算を得る権利があるが、会社がその従業員に会社の費用精算政策を遵守することを精算条件として要求することを前提としている。合理的で必要な電話代とインターネット費用は会社の政策で精算されます。従業員の出張費用の精算を容易にするために、会社は従業員に毎月800ドルの自動車手当を提供しなければならない。また、会社は、従業員の州弁護士費用、及び会社が承認した他の専門費用及び購読費を精算及び/又は支払う。2.5.年度を振り返る。取締役会またはその報酬および管理開発委員会(取締役会の許可を得た場合), 従業員の業績および報酬(賃金、ボーナス、および/または株式インセンティブを含む)は毎年審査される。２．６．支配権の変化。支配権が変化すると、従業員がその時点で完了していない(ある場合)非帰属持分報酬(以下の定義を参照)の時間ベースの帰属条件は、完全に満たされているとみなされるべきである。3.定義します。本節では，本プロトコルで用いられるいくつかの定義を提供する.３．１．“職責の不利な変化”とは、会社および/または取締役会または会社取締役会が従業員の事前書面の同意なしに取った1つまたは一連の行動を意味し、以下のいずれかまたは複数の結果をもたらす：(1)従業員の報告構造、職位、肩書、仕事職責または仕事機能の変化は、その地位、制御権、権力または責任レベルの実質的な減少を招く；(2)会社は、第1節に規定された場所から10マイル以上離れた場所に従業員が駐留または履行することを要求する。(Iii)企業の従業員基本給与削減；またはSMRH 48596275-5885.3-2-

(4)保護された会計年度内に、従業員の職場CIC年度インセンティブ報酬は、職場CIC年度インセンティブ報酬の敷居を下回る。３．２．“理由”とは、(I)従業員が有罪とされた(または罪を認めないか、罪を認めない)(A)いかなる重罪または(B)本条例で規定された職責または道徳的退廃の履行に関する詐欺または不誠実ないかなる軽罪、または、以下のいずれか1つまたは複数を意味する。(Ii)当社が従業員に書面要求を出した後、従業員は、従業員がその職責を実質的に履行していないことを指摘する当社の職責(疾患または障害によるいずれかの失職を除く)を意図的かつ継続的に履行しないことを要求し、(Iii)従業員は、当社グループに重大な悪影響を及ぼすことが意図的に行われ、または当グループに重大な悪影響を及ぼすことが合理的に予想される不適切な行為に従事するか、または(Iv)従業員が本合意に重大な違反または当グループと締結された任意の他の書面合意に違反することを要求する。従業員が悪意を持っているか、または従業員の行為を合理的に信じていないか、または当グループの最良の利益に適合していない限り、従業員の行為または不作為は“故意”とみなされてはならない。委員会がその合理的な情状決定権に基づいてこの訴訟行為が治癒可能な範囲内であることを決定しただけです, 従業員は通知を受けてから10(10)の営業日内に、本グループは従業員の雇用関係を終了する理由があると信じて、上記(Ii)~(Iv)項の行為とその結果を完全に是正し、取締役会を満足させ、それによって従業員の雇用関係を中止することを避ける(例えば取締役会の全権適宜決定)。当社は、従業員が従業員の休暇を適宜配置することができ、および/または従業員が当集団資源を使用することを禁止するか、または自集団不動産に入ることを禁止することができる(または調査中であるかどうか)従業員が原因による行為(または上記(1)項のいずれかに規定する根拠を構成する行為がなされた可能性がある)を信じている任意の期間内に、従業員の休暇を適宜配置することができる。従業員の退職日後、当社は解雇によって発生しないため、当グループは従業員の雇用本が他の原因で終了することができることを発見した場合、本グループは適宜この解雇を3.3原因で終了すると再同定することができる。“制御権変更”の意味は、改訂されたRNI持分インセンティブ計画に付与された意味(実行日まで)と同じである。電話番号：48596275-5885.3-3-

3.4。“障害”とは、任意の12(12)ヶ月の間、従業員が精神的または身体的状態のために、合理的な便利さの有無にかかわらず、会社で働く基本的な機能を履行できない少なくとも120日間を意味する。従業員障害の診断は、当社と従業員或いはその遺産代理人の双方が同意しない限り、当グループが選定或いは同意した医師が行わなければならない。従業員に障害が発生したかどうかの確認に関連するすべての費用は会社が支払わなければならない。従業員は健康診断の医者が障害があるかどうかを確定するために合理的に要求するいかなる検査を受けなければならない。3.5。株式奨励“とは、RNIが従業員に付与したすべての未償還株式オプション、株式付加価値権、制限株式、制限株式単位、および任意の他の繰延持分補償を意味する。3.6.“財政年度”とはRNIの財政年度をいう。３．７．“十分理由”とは、従業員が事前に書面で同意しない場合に発生する次のいずれか1つまたは複数の場合を意味する：(I)会社が本契約または会社と従業員との間の任意の他の書面合意に実質的に違反する場合、または(Ii)不利な職責変化を意味する。従業員に十分な理由を持たせるために会社を辞める, 従業員は、いわゆる良い理由イベントが最初に存在した90(90)日以内に会社に書面通知を提供しなければならない。この通知は、従業員が主張している良い理由を構成する事実を合理的に記述しなければならず、会社が当該書面通知を受けてから60(60)日以内に、会社は良い理由イベントを救済していない。従業員は、会社が理由イベントを治癒または救済していない六十(60)天補充期間満了後六十(60)営業日以内に退職しなければならない。３．８．“奨励的報酬”とは、適用される会計年度内に、従業員の現金配当、株式奨励、制限株式単位、業績株式単位、オプション報酬、その他の持分および非持分奨励的報酬が、それぞれ付与日に米国証券取引委員会S-K第402(C)項(または任意の後続規定または定義に記載されている)の規則に従って計算される合計を意味する。3.9.中投会社の前3年の平均奨励的報酬とは、制御権が会計年度の前の3つの会計年度の平均奨励的報酬を変更することである。もし従業員が本グループに雇用されて上記の3つの会計年度より少ない場合、CICの前の3年間の平均奨励報酬は本グループに雇われた前の会計年度だけで計算される。SMH：48596275-5885.3-4

３．１０．“中投会社前年度奨励的報酬”とは、制御権が会計年度前の会計年度の奨励的報酬を変更することをいう。従業員が前会計年度に当グループに雇用されていない場合、CIC年度前のインセンティブ報酬はゼロとなる。3.11。“前3年平均現金配当”とは、終了日の前3会計年度に従業員に支払われた年間配当(ある場合)の平均現金分のドル額をいう。従業員がこのグループの前の3つの会計年度より少ない場合、前3年の平均現金配当は、従業員が本グループに雇用された以前の会計年度だけで計算される。3.12。“前年度現金配当”とは、終了日の前の会計年度に従業員に支払われた年間配当(ある場合)の現金部分の金額をいう。従業員が前会計年度に当グループに雇用されていない場合は、前会計年度の現金配当はゼロとする。3.13.“職場年度奨励的報酬”とは、保護された会計年度の奨励的報酬を指す。3.14.“ポストCIC年間インセンティブ報酬敷居”とは、保護された会計年度において、(1)100万ドルまたは(2)50%(50%)に(I)CIC前3年の平均インセンティブ報酬または(Ii)CIC前年度インセンティブ報酬のうち大きい者の積を乗じたものであり、両者のうち小さい者である。3.15。“保護会計年度”とは、統制権変更が発生した会計年度以降の前2つの完全会計年度のそれぞれを意味する。3.16。“解散料”とは終了した日から, 前3年の平均現金ボーナスまたは前年の現金ボーナスのうちの大きい者。3.17.解散料とは、(1)終了日が2025年3月1日までであれば$3，000，000、または(2)終了日が2025年3月1日以降である場合、(I)サービス年数が10年未満である場合、(A)従業員基本給与(終了日前日までに計算)に退職ボーナスの和、または(B)200%に等しいドルの金額を意味する。従業員基本給与(終了日前日まで)または(Ii)サービス年数が少なくとも10年である場合、従業員基本報酬(終了日前日まで)の200%と退職ボーナスの200%の合計である。3.18。“サービス年限”とは、終了日まで、従業員が連続して当グループに雇われた総年限を指す。例えば、従業員が当グループに雇用され始めた期間が2020年1月1日、終了日が2024年12月30日であれば、サービス年数は4年となる。4、終了します。SMH 48596275-5885.3-5-

4.1。事件を中止する。本契約項の下で従業員の雇用は、次の事件の中で最も早く発生した時点で終了する(当該雇用の最終日は“終了日”とする)。(A)従業員が死亡する。(B)当社は、従業員又はその遺産代理人に書面で通知し、従業員の障害により従業員の雇用を終了する。()会社は都合により従業員の雇用関係を終了する。(D)会社は、任意の原因または障害以外のいかなる理由でも従業員の雇用を終了し、会社はいつでも、またはいかなる理由でも従業員の雇用を終了することができる。疑問を生じないように，制御権の変更自体は終了すべきではなく，従業員の雇用主が制御権の変更によって変化してもよい。(E)従業員は十分な理由で雇用を中止する。3)従業員が自発的に雇用関係を終了する理由は正当な理由ではなく、従業員は少なくとも30(30)日前に会社に通知した場合にいつでも雇用関係を終了することができる。会社は、従業員の自発的な辞任を受け入れ、終了日のタイミングを速めることを選択することができ、従業員にさらなる金を支払う義務はないが、第4.2(A)条の規定により、当時従業員に不足していた者及び従業員に支払わなければならない補償は除外する。42終了の効果。(A)本契約項の下の従業員が何らかの理由で雇用関係を終了した場合、会社は、その時点で不足し、従業員に対処し、終了日までに支払われていないすべての補償(基本補償及び従業員正式記録の費用精算を含むがこれらに限定されない)を従業員に支払う。従業員も次の4.2節で規定する追加補償を受ける資格がある。(B)従業員は，第4.1(A)又は(B)条に従って雇用を終了する, 従業員(またはその代表)が、会社が合理的に決定された形態で直ちに署名し、完全かつ完全な債権解放(“Release”)を撤回せず、本合意を実質的に遵守した場合、終了日に、従業員が持分報酬に帰属していない時間ベースの帰属条件は、完全に満たされているとみなされ、本計画の他の条項および適用される報酬プロトコルによって制約されるべきである。従業員(またはその代表)は、4.2(B)節に従って帰属される株式オプションを含む既存株式オプションを、終了日(または適用可能な満期日、より早い場合)の1周年前に行使して、疑問が生じることを回避しなければならない。また、解雇が第4.1(B)条に基づいて発生した場合、発効日から15日目(15)日目に遅くなく、会社は従業員の基本報酬総額に相当する一括払いを従業員に提供しなければならない(従業員の基本報酬の前日まで：48596275-5885.3-6-

終了日)に解散料を加える(上記支払時間が規則409 a節に違反した場合、支払時間は4.2(C)(I)節の規定に従って行うことに変更すべきである)。上述したにもかかわらず、(X)本契約項の下のすべての支払いの時間は、第5.16条の制約を受け、(Y)解除契約は従業員によって署名され、終了日後55日以内に自己条項で発効しなければならない。業績帰属条件を履行していない株式補償報酬は終了日に没収され、考慮されない。(C)従業員が第4.1(D)又は(I)項に従って雇用関係を終了したが、従業員が第4.2(B)項に基づいて速やかに署名し、解雇を撤回せず、本契約を実質的に遵守した場合は、(第5.16項及び本項に規定することを条件として)(I)会社は、従業員に解散費を提供しなければならない。しかしながら、当社の通常の給与慣行によれば、終了日後24ヶ月以内に実質的に等しい分割払いで支払われるが、第1期(ドル金額で計算され、終了日から第1期支払日までをカバーする期間)は、発効日を解除して15日目から始まり、最終期は終了日の2周年日に発生すべきであり、(Ii)従業員が持分報酬に帰属しない時間ベースの帰属条件は、終了日に完全に満たされるものとみなされる。制御権変更が終了日の12ヶ月前に発生した場合、解散料は解除発効日後15日目に一度に支払わなければなりません。しかし、, 上記の規定にもかかわらず、一度に支払われた解散料の任意の部分(又は全部)が規範第409 a条に違反する場合は、本節の分割払い条項に基づいて分割しなければならない。業績帰属条件を履行していない株式補償報酬は終了日に没収され、考慮されない。また、解除が速やかに発効する条件では、会社は(1)従業員が更新を受けた保険料を支払わなければならない(1985年の総合総括予算調整法で定義されているように、当社(又はRNI)団体医療計画によれば、(A)終了日の2周年又は(B)適用法によりCOBRAの継続を許可する最長時間又は(C)従業員が他方から実質的に同値な福祉を受ける日まで、及び(2)会社(又はRNI)福祉計画に従って従業員に生命保険を提供し続け、(D)終了日2周年又は(Ii)従業員まで生命保険を提供する。他方から実質的に等しい福祉を得る(前述の第(1)項と(2)項を総称して“健康福祉”と呼ぶ)。従業員が他の仕事を得て、新しい雇用主が提供する福祉を受けることができます, 従業員は同意して、彼は直ちに会社にこのような雇用と保証範囲を書面で通知するだろう。いずれの場合も、当社が支払うこのようなCOBRA保険料の費用は、COBRAが規定する従業員の総保険期間を超えません。従業員が終了日が会社またはRNIグループ医療計画の保険範囲内ではなく、別の医療計画(“その他の計画”)の下で保険を受けた場合、会社はカレンダーごとに従業員に現金を提供しなければならず、その金額は会社のSMRH 4859-6275-5885.3-7で保険を受けた場合、会社はコブラ保険に支払わなければならない金額のうち小さい金額に等しい-

またはRNIグループ医療計画または他の計画の下で従業員保険を維持するために必要な金額であり、任意のそのような支払いは、上記(B)または(C)項が以前に発生したときに終了する。上述したように、会社が自ら決定した場合、代表社員が保険料を支払うことは、規則105(H)(2)節の非差別規則または同様の効果の法規または法規(2010年の医療·教育和解法案によって改正された2010年の患者保護·平価医療法案を含むがこれらに限定されない)に違反することになるが、会社は、従業員が継続保険を受けている間に、従業員が継続保険を受けている間に、会社の金額に相当する課税保険料を従業員に提供しなければならないが、支払う必要のない部分保険料を従業員に提供しなければならない。保険のためのコスト。４．３．守秘契約と財産返還。従業員が当グループに雇われている間、双方は当社がすでに確認し、当社グループとその業務の機密情報とビジネス秘密を従業員に提供し続けます。このような秘密資料については、従業員は、添付ファイルAに記載されている守秘協定に以前に署名されていることを確認し、その合意の下での責任および義務を再確認し、当社が時々改訂する可能性のある守秘協定を遵守し続ける。終了日または前に、従業員は、グループおよびその業務に関連する任意およびすべての機密情報を会社に返却しなければならず、いかなるコピー、複製、要約も保持してはならない, このような機密情報の伝達物です5.総則。5.1.任務。会社の事前書面の同意を得ていない場合は，従業員は本契約項の下でのいかなる権利又は義務を譲渡又は転任してはならず，会社の同意を得ていないいかなる譲渡企図も最初から無効である。会社は、本契約を、会社の任意の相続人または会社の全部またはほぼすべての資産の任意の購入者に譲渡することができます。5.2.全体的な合意。本協定は、従業員と会社との間で2020年3月2日に締結された雇用協定を含むが、従業員と会社との間で2020年3月2日に締結された雇用協定を含むが、これらに限定されない、双方間の本合意の主題に関する完全な合意を含む。本プロトコルの条項と双方との間の任意の持分補償報酬プロトコルまたは同様の文書に何らかの衝突がある場合は、本プロトコルの条項を基準としなければならないが、実行日までに実行されていない持分補償裁決は除外され、この場合、未完了の持分補償プロトコルは、本プロトコルの場合よりも従業員に有利な条項に対して制御されなければならない。５．３．修正します。本協定は、双方が署名した書面協定のみ変更または修正することができます。５．４．後継者と譲り受け人。本協定の規定は、会社及びその相続人及び譲受人、従業員及び従業員の法定代表者、相続人、遺贈者、分配者、譲受人及びSMRH 4859-6275-5885.3-8に適用され、その利益及び制約-

法律で定められた譲受人は、これらの者が本協定の一方になったか否かにかかわらず、本協定に加入することに書面で同意し、本合意の条項及び条件制約を受けている。５．５．治国理政。本協定はカリフォルニア州ロサンゼルス県で全部或いは部分的に履行することができ、任意の訴訟、クレーム或いは論争はこの県で独占的に行わなければならない。本協定および双方の本合意の下での権利は、カリフォルニア州の法律によって管轄され、法律の衝突原則の影響を受けない解釈、有効性、履行および実行に関するすべての事項を含むカリフォルニア州の法律に基づいて解釈されなければならない。上記の規定にもかかわらず、双方とも当社が州間貿易に従事することに同意しているため、本協定第5.12条の解釈と実行は、“連邦仲裁法”、米国連邦法典第9編第1項、および以下の条項に基づいており、いかなる反対の州法でもない。５．６．部分的です。本協定の任意の条項が管轄権のある裁判所によって無効、無効、または実行不可能と判断された場合、残りの条項は依然として完全に有効でなければならない。5.7.さらなる保証。双方はこのようなさらなる文書に署名し、本合意の意図を実現するために、合理的に必要なさらなる行動をとる。5.8。お知らせします。本プロトコルの要求または許可された任意の通知または他の通信は、書面で発行され、直接送達されたときに受信者とみなされ、郵送の場合、米国へのメールの送信時に受信されたとみなされ、認証または書留、郵便前払い、住所はRadnet Management，Inc.，ロサンゼルスコターナー通り1510号、郵便番号：90025-3303、宛先：CEO；従業員であれば、CEO；従業員であれば注意してください, この署名ページに表示されている従業員の住所に従って記入します。5.9.棄権書はありません。いずれか一方が本プロトコルを実行できなかったいかなる条項も、当該条項を放棄すると解釈されてはならず、当該当事者がその後に本合意の任意の他の条項の当該条項を実行することを阻止することもできない。5.10.弁護士費と支出。本協定項の下でいかなる紛争が発生した場合には、法律又は管轄権のある裁判所が別途禁止されていない限り、各当事者は、このような紛争を解決するために生じる法的費用及び支出を自ら負担しなければならない。５．１．対応者。本プロトコルは1つに2つの署名を行うことができ、各文書は正本とみなされるべきであるが、すべてのコピーは共通して同じ文書を構成しなければならない。5.12。仲裁する。本グループと従業員との間の書面合意にはまた明文の規定がある以外、従業員と当グループ或いはその任意の従業員、取締役、高級職員及び代理人(総称して“会社当事者”と呼ぶ)との間の任意の論争、論争又はクレーム(“クレーム”)は、以下に別の規定がある以外は、いずれか一方の要求に応じて、米国仲裁委員会の雇用仲裁規則及び調停手続きに従って、拘束力のある仲裁によって解決されなければならない

協会(“AAA”)または双方の同意を得た他の同様の組織。本協定がカバーするクレームは、賃金および他の賠償クレーム、契約違反(明示的または黙示)のクレーム、侵害クレーム、差別または嫌がらせクレーム(人種、性別、性的指向、宗教、国籍、年齢、結婚状況、医療状態または障害に基づくクレームを含むがこれらに限定されないが含まれる)および任意の連邦、州または他の政府の法律、法規、法規または法令に違反するクレームを含むが、労働者賠償または失業保険福祉のクレームを除く。この協定は、従業員が平等な雇用機会委員会および/または公平な雇用および居住者に差別疑惑を提起することを禁止し、そのような疑惑を協力して調査することを禁止してはならない。本規定は、仲裁又は他の紛争解決手続を含む福祉計画に基づくクレームには適用されないか、又は含まれていない場合には、その計画の規定が適用されなければならない。さらに、カリフォルニア民事訴訟法1281.8節で許可された範囲内で、従業員または当グループは、仲裁において起訴されたクレームを支援するために、管轄権のある裁判所において、本合意下の仲裁の強制、仲裁裁決の実行、または予備禁止および/または他の平衡法救済を求めることができる。選定された仲裁管理人は、その雇用仲裁員グループから抽出したリストを各当事者に提供しなければならない。仲裁人はカリフォルニア実体法とカリフォルニア証拠法を訴訟手続きに適用しなければならない。仲裁要求は書面で提出され、適用された訴訟時効期間内に提出されなければならない。仲裁はロサンゼルス県で行わなければならない, カリフォルニア州です。当事者は証言，文書請求，質問を含む合理的な証拠提示を行う権利があるが，これらに限定されない.仲裁人は証拠提示紛争を解決する権利があり、何が合理的な証拠を構成するかを確定することに限定されない。仲裁人は書面で作成し、当事各方面に裁決と裁決を提供すべきであり、その中には事実調査結果と裁決に根拠する理由を含むべきである。上記の他の規定に加えて、任意およびすべての調停プログラムは、AAAの“雇用調停ルール”および調停プログラムに従って行われなければならない。法律には別に規定があるほか、仲裁人の裁決は双方の当事者に対して拘束力と終局性を持っている。仲裁人に対する裁決の判決は、適切な管轄権を有する任意の裁判所で行うことができる。仲裁人の費用は当グループが支払います。各当事者は自ら仲裁に関連する費用及び費用を負担しなければならないが、仲裁人は規定に基づいて他方の当事者からこれらの費用及び/又は費用を回収する法規又は契約に基づいて一方の当事者に判決される弁護士費又は費用を除く。仲裁人が本合意に基づいて係争を解決し、裁決を下す権限は、(1)個人としての従業員と本グループおよび(2)個人としての従業員と、任意の過去または現在の所有者、株主、取締役、上級管理者、パートナー、メンバー、共同会社、従業員、実習生、サービスプロバイダとの間の紛争に限定される, 当グループのコンサルタントや代理人です。いかなる仲裁裁決または決定も、指名されていない仲裁者とのいかなる係争中の問題または仲裁可能なクレームに対してもいかなる排除的な効力を有することはない。従業員とグループが同意して、双方は個人として相手にクレームを出すしかなく、SMRIを提出することができません：4859-6275-5885.3-10-

原告として、および/または団体メンバーとして、相手に対する任意の未解決または未来の団体および/または集団訴訟に参加する。従業員およびグループは、本合意によって仲裁されない任意のカテゴリ、集団または代表クレームは法廷で解決され、仲裁結果が出るまで一時的に保留されなければならないことに同意する。従業員とグループは、仲裁人ではなく裁判所が、いかなるクレームも集団または集団の形で行わなければならないかどうかを決定することに同意した。本合意には別の規定があるほか、従業員とグループ間のいかなる紛争に対しても、仲裁は唯一、排他性と最終的な救済措置であるべきである。当グループ及び従業員双方は、仲裁を通じて従業員と当社又は当社の任意又はすべての当事者との間のいかなる請求を解決するか、すなわち彼らが当該請求について裁判官又は陪審員の取り調べを行う可能性のある任意の権利を放棄することを理解し、同意する。5.13.戦略を組む。従業員は、任意のインサイダー取引政策、補償政策、補償政策、持分ガイドライン、または秘密および固有の情報政策を含むが、これらに限定されない、グループのすべての政策および手順を遵守し、完全に遵守する(各政策およびプログラムは時々修正される可能性がある)ことを理解し、同意する。5.14.申し述べとチノ。従業員は代表され、本節で言及された次の項目すべてをグループに保証する。従業員は本合意を締結する合法的な権利を有し、本協定の条項に基づいて従業員側の義務を履行し、従業員はいかなる書面または口頭協定または了解の当事者でもなく、いかなる制限も受けない, 従業員が本契約を締結したり、本契約項の従業員の職責と義務を履行することを阻止する可能性があります。従業員が当グループに書面で開示されていない限り、従業員は、任意の以前の雇用主または他の当事者と締結された任意の合意条項の制約を受けず、従業員が当グループのために働いている間に、任意の商業秘密、機密または独自の資料を使用または開示するか、またはその以前の雇用主または任意の他の当事者との直接的または間接的な業務競争を回避してはならない。従業員が本プロトコルのすべての条項を履行すること、および当社従業員として、いかなる合意にも違反することはなく、従業員が当グループのために働く前に秘密または秘密方式で得られた独自の情報、知識またはデータを秘密にし、従業員は、任意の元雇用主または他の人に属する任意の機密情報または材料を当グループに開示または誘導することはない。従業員は、当グループまたはその任意の高級職員、取締役、マネージャー、従業員、メンバー、株主、代表または代理人、または当グループの任意の製品またはサービスまたは進行中の仕事に対して、いかなるけなす声明(口頭または書面)を行ってはならない。従業員は、終了日の前後に、従業員が当グループのサービスによって知った事項について、任意の行動、調査、法律手続き、訴訟又はその他の事項において、当グループ及びその代表と協力しなければならない。上述したにもかかわらず、従業員は、“米国法”第18編第1833(B)条によれば、個人は、(A)秘密保持の場合に連邦、州または地方政府関係者に商業秘密を漏洩することにより、任意の連邦または州商業秘密法に基づいて刑事または民事責任を負うべきではないことを理解している, 直接または間接的に、または弁護士に；および(Ii)違法の疑いがあることを通報または調査するためにのみ、または(B)訴訟または他の手続きで提出された訴えまたは他の文書に提出された場合、そのような提出が印章されている場合。さらに，SMH：48596275-5885.3-11-

違法の疑いがあることを通報して使用者に報復訴訟を起こした個人は、その代理人に当該商業秘密を開示し、法廷訴訟において当該商業秘密情報を使用することができ、条件は、(1)任意の押印の書類を提出すること、(2)裁判所の命令に従わない限り、当該商業秘密を開示しないことである。従業員は、本協定のいずれの条項も、司法省、証券取引委員会、国会、および任意の機関監察長を含むが、連邦法律または法規の通報者条項によって保護された他の開示を含むが、これらに限定されないが、従業員がどの政府機関または実体に報告することを阻止しないことを理解する。従業員は事前にそのような報告や開示を行うことを許可する必要はなく、また、当グループの従業員にそのような報告や開示を行ったことを通知する必要もない。5.15。不可抗力です。労使紛争、政府法規、戦争、大流行、自然災害、その他の災害、または他の同様の意外な特殊な状況(総称して“不可抗力”と総称する)により、会社は従業員のサービスを十分に利用できないと好意的に考えている場合、または本協定で要求される補償および福祉を従業員に提供することができない場合、会社は、不可抗力発生中に24時間前(24)に従業員のサービスの一時停止/減少および/または補償および福祉の一時停止/低減を通知する権利がある, またはその任意の部分；しかし、不可抗力事件(当社が善意に基づいて決定する)が終了した後、このような賠償および福祉を一時停止または減少させる行為は、直ちに終了しなければならない。本5.15節は、不可抗力事件が発生した場合にのみ適用され、会社の最高経営責任者は、実行日に会社の役員である者である。5.16。税金と第409 A条。当グループが従業員に支払うすべての金は、当グループが適用法律又は法規に基づいて決定した金額に従って税金を源泉徴収しなければならないが、本プロトコル又は当グループが提供する任意の他の支払い又は福祉が従業員に与える任意の税金、付加税、消費税、罰金及び/又は利息は従業員が自ら責任を負う。許容される最大範囲では、本プロトコルは、国内税法第409 a条(“第409 a条”)が指す“非限定繰延補償計画”を構成しないことを目指しているが、いずれにしても、本協定は第409 a条に適合すると解釈されるであろう。本合意または当グループが本プロトコルに従ってまたは他の方法で従業員に支払う任意の福祉が第409 a条の制約を受けているとみなされる場合、従業員は、第409 a条を遵守し、第409 a条に基づく課税を回避するために、その全権適宜決定(ただし、義務はない)の下で、本グループが適切または必要とする該当条項の改訂を採用することに同意する。本合意については, 雇用を終了することは409 a節で定義された“退職”を意味する。本プロトコルの任意の規定または他の方法で支払われる各支払いは、第409 a条に規定される一連の支払いのうちの1つではなく、個別支払いとみなされなければならない。従業員が雇用に関連するいくつかの行動を完了することに基づいて、従業員に条件を満たさないいかなる繰延補償支払いを支払うかは、従業員の1つまたは複数の課税年度内に支払うことができる(SMH 4859-6275-5885.3-12を含む)

免除の制限)が実行されると、そのような支払いは、第409 a節の要求の範囲内でより遅い納税年度で開始または発生するであろう。第409 a条にいう従業員が“離職”した場合、従業員がRNIの“特定従業員”である場合(定義は第409 a条参照)、第409 a条を遵守し、第409 a条による課税を回避するために必要な範囲内でのみ、グループは、第409 a条に規定する“不合格繰延補償”の支払いを延期し、(I)従業員が“離職”してから7ヶ月目の最初の営業日まで、当該“離職”後6(6)ヶ月以内に支払うべきである。“又は(イ)会社は従業員死亡の書面確認を受けてから十(10)日。このような延期された支払いは利息を計算しなければならない。会社と従業員が本協定に署名し、署名した日から発効することを証明した。会社：従業員：RadNet管理会社デイビッド·J·カーツ：かわいそうなPHOニュージーランドハワード·G·バージャー医学博士社長

添付ファイルAセキュリティプロトコルSMRH：48596275-5885.3-14-