添付ファイル 10.7

移行プロトコル

本“移行協定”(以下、“協定”と略す)は、ニコラス·トマソット(“従業員”)とデラウェア州のLazydayホールディングスおよびその子会社(“雇用主”)と締結されている(雇用主と従業員はいずれも単独で“一方”または総称して“双方”と呼ぶことができる)。

背景

従業員は雇用主の首席財務官(“雇用”)として雇用される。この従業員は自発的にbrを選択し、2022年11月15日(“過渡日”)に雇用主首席財務官を辞任した。移行日の後、従業員は2023年11月1日まで雇用主の従業員として継続される(“退職日”)。双方はこの協定の条項と条件によって友好的に分離することを望んでいる。

したがって，は，本協定で規定されている相互契約と協定を考慮して，以下のように合意する

条項

支払い。は、本プロトコルに規定されている約束と対価格の交換として、従業員がを実行し、本プロトコルと本プロトコルで規定された文書を撤回しないことを条件として、双方が同意する

	(a)	支払い。移行日の後、従業員は2023年9月30日まで、現在の基本給を受け取り、雇用主の慣行の給与慣行に基づいて支払われる。従業員の2023年10月1日から離職日までの基本給は5，000ドル(必要な事前提出を差し引く)とします。別居日の直後、および本契約添付ファイルAの形で解放協定に署名した後、および“雇用年齢差別法”に要求された7日間の撤回期限が満了した後(br}(ADEA“、従業員は23，750ドル(必要な事前提示を差し引く)を取得します

		双方はまた、(I)従業員は2022年の全額年間ボーナスを得る資格があることに同意した配当)、かつ配当は、従業員が首席財務官職から離れることによって影響を受けることはなく、(Ii)従業員が雇用主に雇用され続ける限り、従業員が普通株を購入する制限的な株式単位及び引受権は、その条項に基づいて引き続き付与される

	(b)	健康保険雇用主の団体医療/歯科/視力保険計画下での従業員の保険範囲(あれば)は，従業員が退職した月の最終日に終了する。退職日後、福祉は“総合包括予算調節法”(“COBRA”)の条項に基づいて引き続き提供され、費用は従業員が負担する従業員がCOBRAの下で団体保険を継続することを選択した場合、従業員はCOBRAに関するすべての費用を独自に負担する。従業員がCOBRAを選択していない場合、その従業員の保険範囲は従業員が退職した同月の最終日に終了する。

	(c)	支払いに関する証明書従業員は、(I)本協定に従って支払われた金および提供された福祉の一部は、従業員がすでに獲得する権利がある賃金、賃金、持分支払いまたは福祉ではなく、免除、秘密および非けなす義務、および本協定における制限的なチノの対価に同意することを表す。(Ii) 従業員は、従業員に支払われるべきすべての賃金、賃金、ボーナス、持分支払い、福祉または他の補償を受けており、以上の第1(A)および(B)節で述べたものを除いて、(Iii)従業員が実行、交付し、本合意を撤回しない限り、従業員は、本合意に従って支払いおよび福祉を受けないであろう。

	(d)	満期の他の補償はありません。双方は、(I)退職日後、雇用主または任意の解約者(以下、定義を参照)は、本合意に別段の規定がない限り、または従業員にいかなる補償(福祉または報酬を含む)を支払わないか、(Ii)本合意に基づいて支払われる金銭および提供された福祉は、任意の合意、従業員福祉計画、政策または計画、または連邦または州法律従業員によって取得する資格がある可能性のある任意の他の解雇または解散費、分配または他の福祉の代わりになることに同意する。従業員は、彼が本合意に署名しておらず、撤回されておらず、本プロトコルに含まれる約束を履行していない場合、Brが継続されて雇用されているか、または第1節の対価を得る権利がなく、解除、チノ、および約束に対する良好で価値のある対価格であることを認めている

解放と聖約人はスーではない。本協定に記載されている相互約束とチェーノの交換として、従業員は本人を代表しているその代理人、代理人、不動産、相続人、遺言執行人、管理人、相続人及び譲受人は、雇用主、そのそれぞれの相続人及び譲受人及びそのそれぞれの過去、現在及び/又は将来の役員、高級職員、従業員、代理人、弁護士、保険会社、再保険会社、代理人及び譲受人(総称して被解除者と総称する)、又はそれらのいずれか1つ又は複数の任意及び全ての費用、クレーム、クレーム、留置権、契約を無条件に解除し、損害から保護する。既知または未知にかかわらず、契約、責任、義務、承諾、合意、係争、損害賠償、訴訟、権利、要件、弁護士費、コスト、損失、および/または従業員が、本協定に署名する前に生成または蓄積された任意の種類または性質の債務を含むが、これらに限定されないが、任意の連邦、州および/または地方法律、憲法、法規または一般法理論が引き起こすか、または発生する可能性がある任意のまたはすべてのクレームを含むが、既知または未知にかかわらず、法的なbr特性、侵害、契約、衡平法、または他の方法(各ような訴訟、クレーム、訴訟、権利、責任、または要件は、単独で“解除されたクレーム”と呼ばれ、総称して“解除されたクレーム”と呼ばれる)にかかわらず、従業員は、現在または後に、免除された当事者またはそのいずれかまたは複数の権利を有する可能性がある。

		公表されたクレームは、(A)従業員と雇用主との雇用関係、(B)従業員と雇用主との雇用関係の条項および条件(補償および福祉を含むがこれらに限定されない)、(C)従業員の雇用主従業員としてのサービス、およびすべてのクレームを含むが、これらに限定されない。(D)従業員と雇用主との雇用関係を終了する(本プロトコルで説明したように、この関係は、本合意によって終了し、分離の日から発効する)、および/または(E)任意の口頭、書面または黙示契約に基づくすべてのクレーム、契約違反、忠実義務違反、契約違反、誠実および公正取引契約違反、または任意の侵害行為のいずれか1つまたは複数のクレーム。

		従業員は、今後、いかなる被解約者に対してもいかなる訴訟、苦情、または訴えを提起しないことを同意し、約束する(“br”雇用主が本合意条項に違反したクレームは除く)。この協定には、従業員が公平な職業紹介所に告発したり、任意の公平な職業紹介所の検査に参加したりすることを禁止する条項はありません

		従業員は、上記が発行されたクレームの完全なリストではないことを理解し、同意する。本プロトコルでは、具体的なクレーム、法規または義務は言及されておらず、本一般的な免除の範囲を制限することは意図されていないが、本“プロトコル”は、既知であっても未知であっても疑わしいbrであっても、疑われていない、固定されているか、または存在していないかにかかわらず、本プロトコルによって解放されたすべての種類および性質に対するクレームの完全かつ最終的な制限として有効でなければならない。従業員は、本プロトコルが、解約されたすべてのクレームに対する従業員の完全拘束性および完全解決策として、本プロトコルがさらに明確に規定されていない限り、従業員は、本プロトコルに従って解除された任意の個人またはエンティティによって提起された任意のクレーム(既知であっても未知であっても)について任意のお金を求めることができないことをさらに理解し、保証する。2節に含まれるいずれの内容も，いずれの側からも本プロトコル違反のクレームおよび/または本プロトコル署名後に発生したイベントによるクレームを妨げることはない.

ADEA 確認します。米国法第29編第626条(F)(2)条の規定により、従業員は、以下の事項を告知し、確認しなければならない

	(a)	従業員はADEAによって提起されたすべてのクレームと、任意の州民権法案によって提出可能な任意の年齢差別クレームに基づいて、本合意を検討し、この免責条項を理解する十分かつ公平な機会があった

	(b)	Br従業員に通知しましたが、本契約に署名する前に、彼は自分が選んだ弁護士に相談すべきです従業員brは、情報を知り、自発的かつ脅迫または脅迫を受けずに本協定に署名する;

	(c)	従業員は，プロトコルを彼に渡した後，21(21)日の時間に本プロトコルの条項を考慮してに署名する.従業員は、21日(21)の期限が満了する前に本協定に署名することができる

	(d)	従業員は、彼が本協定に署名した日から7(7)日以内に本協定に署名する考えを変更した場合、その従業員は本合意を撤回することができることを知っている。書面での撤回通知は必ず明記しなければならない“私は移行協定に対する私の受け入れを撤回します”書面通知は、雇用主法律顧問Robert Grammig、電子メールアドレス：robert.gram mig@hklaw.com、またはHolland&Knight LLPに電子メールで送信しなければならない。宛先：Robert Grammig、住所は北タンパ街100号、Suite 4100、Tampa、フロリダ州33602であり、従業員が本協定に署名した後7(7)のカレンダー日に消印しなければならない。本協定は、従業員が署名してから8日目(“発効日”)に発効し、撤回することはできません。有効日のbrの前に、本契約の下のいかなる金額も従業員に支払うか、または支払いを開始してはならない

	(e)	従業員が本契約に署名し、従業員がまだ獲得する権利のある良好かつ価値のある対価格と交換するために、この免除を提供する

	(f)	従業員たちは、本協定に署名した後に生じる可能性のある権利またはクレームを放棄または放棄しないだろう。

さらに確認する.従業員は確認し、声明し、保証した

	(a)	従業員は、いかなる事実または情報反映、支持、および/または雇用主およびその従業員および幹部のいずれかを知らない：(I)任意の連邦、州または地方の法律、法規または規則に違反または遵守できない、(Ii)雇用主政策またはガイドラインに一致しない任意のbr}行為をとること、または(Iii)任意の不当、不道徳および/または受け入れられない行為に他の方法で参加すること

	(b)	Br従業員は、事実上、または法律によって施行され、彼は公表された債権の全部または一部をいかなる個人または実体に譲渡しておらず、このような債権はいかなる法定または一般法留置権の制約を受けず、彼もいかなる破産救済申請も提出していない

	(c)	従業員は、雇用主の内部、独自、または機密情報をいかなる第三者にも漏洩せず、これらの情報を秘密にし続ける

	(d)	従業員は従業員が雇用主に対するすべてのクレームを解除したことを理解している

	(e)	従業員がbrを選択した場合、本契約に署名する前に、その従業員はその選択された弁護士に相談する機会があった

	(f)	従業員は、任意の雇用主政策、“家庭および医療休暇法”または任意の他の連邦、州または地方法律に基づいて、任意の可能な休暇の申請を取得または阻止されている

	(g)	従業員は既知で報告されていない労災または職業病を持っていない；および

	(h)	本合意が明確に規定されている以外に、従業員は、従業員が本合意に関連する任意の陳述、承諾、または任意の種類の合意を受け入れることを決定することに依存しない。

	5.	従業員は同意し、従業員と従業員の弁護士および代理人は、雇用主および/または解約された側の負の声明、けなすまたはけなすことに関するいかなる声明を、直接的または間接的に(A)したり、発表したりしてはならない。(B)雇用主および/または解約された従業員、株主、顧客、サプライヤーまたはサプライヤーに対して、任意の負のコメント、けなすまたはけなすかのコメントまたは声明を下したり、または任意のマイナス、けなすまたはけなすかのコメントまたは声明を行ったりすることをもたらす。この規定は雇用主が従業員を雇用する期間と退職した日から6年以内に適用されなければならない

	6.	雇用主情報は秘密にしています従業員は、雇用主に雇用されているため、従業員が許可されているので、雇用者が長い間および/または多くの費用をかけて開発され、秘密または雇用主および/または公表された者に対して非常に大きな競争価値を有する任意のbr(“機密情報”)である第三者または雇用主の競争相手または業界内で一般的に知られていない機密および独自の情報に接触することを、他の方法で禁止されている

		従業員は、従業員が雇用主に雇用されている間(雇用主の許可を受けていない)、および退職日から6年以内に、従業員が任意の機密情報を直接または間接的に開示、アクセス、使用、または使用することを許可してはならない、または雇用主の政策、手順および指示に基づいて、任意の機密情報を従業員自身または他人の目的のために使用してはならず、任意の意外または許可されていない開示または使用から機密情報を保護することに同意する。

救済措置。従業員が本協定(被解約者に解除されたクレームを含む)に違反した場合、本協定条項のクレームを強制的に執行することを除いて、従業員は雇用主および/または任意の被解約者に支払いおよび福祉を停止する権利があり、金銭損害賠償を求める権利がある。このような終了は、従業員が所有する可能性のある任意およびすべての他の権利および救済措置を雇用主および/または任意の解約方針の補完であり、制限されてはならない。さらに、従業員は、従業員と雇用主との関係および上述した秘密および秘密条項によって生じる権利、義務および義務が個人的であることを認め、従業員がこれらの合意を履行できないことは、雇用主に取り返しのつかないダメージおよび損害をもたらす可能性がある。したがって、本合意に規定された合意に違反した場合、従業員は、雇用主(またはその後継者または譲受人) に同意し、損害賠償および/または禁止救済およびフロリダ州法律によって許容される可能性のある他の法律および公平な救済を得る権利があり、これがフロリダ州法律が適切かつ許容される可能性があるので、禁止、禁止および従業員の制限をもたらす可能性があることを完全に理解する。これらの損害賠償は、雇用主が法律または平衡法で得る権利がある任意の他の損害賠償以外の損害賠償でなければならない。雇用主が本協定に規定されているか、または本協定によって生成されたすべての救済措置は、法的にも衡平法上でも、網羅的ではなく、累積的になるだろう。さらに、従業員は、第5、6、11、12および15条に違反または違反するいかなる行為も、雇用主に補うことのできない損害をもたらすことに同意する。それに応じて, このような違反または違反はいずれも禁止されてもよいが、訴訟クレームに影響を与えない。したがって、このような違反または違反による損害賠償はない。いずれの場合も，いずれか一方が本プロトコルによって即時救済を求める権利を遅延させることは，本プロトコルが規定するいかなる権利を放棄することにもならない.

		また、従業員は、第5条及び第6条のいずれかの開示、及び第6条のいずれかの開示に違反し、入手可能な任意の金銭損害賠償に加えて、禁止救済を受けることができることを理解し、同意することができる。しかし、第5節のいかなる内容も、従業員の“国家労働関係法”の下での権利を制限しようとしていない。第5条従業員が保護された権利を行使することをいかなる方法でも制限または阻害しないことは、そのような権利が、そのような遵守が法律、法規または命令の要件を超えないことを前提として、任意の適用可能な法律または法規または主管司法管轄権裁判所または認可政府機関の有効な命令を遵守することによって放棄できないことを条件とする。第6条のいずれの規定も、実際の損害賠償及び/又は禁止救済を含む法律規定の任意及びすべての救済措置を求める雇用主を制限又は禁止することを意図していない。

	8.	法律を管轄する；場所；陪審裁判を放棄する。この協定はフロリダ州の法律によって管轄され、フロリダ州の法律に基づいて解釈されなければならず、適用時には法的衝突の原則には触れない。従業員と雇用主の双方は、本合意、従業員の雇用またはサービスの終了によって引き起こされる、またはそれに関連する任意の論争、論争またはクレームについて、フロリダ州ヒルズベリー県に位置する適切な州裁判所または米国フロリダ州中部地域裁判所(タンパ区)に出廷し、それを専門的に管轄する州裁判所に提出することに同意する。従業員と雇用主の双方はまた、不便な裁判所や管轄権の欠如に対する弁護を最大限に放棄することに同意した。法律の適用可能な範囲内で、従業員および雇用主は、従業員が雇用主に雇用されるか、または雇用主にサービスされるか、または本協定または本合意の有効性について、従業員および雇用主が保護、解釈、収集、または実行(契約、平衡法、侵害または他の態様にかかわらず)の任意の訴訟において、陪審員による裁判を放棄する。

	9.	分割可能性. 本プロトコルの任意の条項が不正または実行不可能であると宣言された場合，残りの条項は有効であり実行可能である.裁判所が、本プロトコルの任意の条項が無効または実行不可能であると認定した場合、この条項を制限することによって、条項が有効かつ実行可能になる場合、その条項は、そのような限られた書面、解釈、および強制執行とみなされるであろう。本プロトコルの任意の部分が実行不可能であると認定された場合、従業員は、そのような主題に関する最大の合法的および実行可能な保護を提供するために、雇用主と共に本プロトコルおよび/または修復措置を修正する任意の要求を行うことに同意する。

	10.	協力する。別居日の前と後に、従業員は、雇用主の要求に応じて雇用主と協力することに同意し、雇用関連または従業員と知っている任意のクレーム、監査、調査、手続き、または任意の他の事項について雇用主と協力するが、雇用主が要求した場合に証言を提供することを含むが、これらに限定されない。従業員は、雇用主に関連する任意の法律手続きにおいて雇用主の法的代表を受け入れることに同意し、これは、雇用主の裁量に依存し、この法律手続きでは、従業員に証言を要求する。雇用主は従業員たちがこのような法的訴訟に関連した合理的な自己負担費用を補償しなければならない

	11.	協力は提供されない。伝票、裁判所命令、または他の法律規定が別途要求されない限り、従業員は、任意の方法で任意の方法で、解放された当事者に対して、解放された当事者に対して任意の訴訟、訴訟手続き、告発、クレームまたは訴訟を提起または提起することを支援してはならない。または、任意のおよびすべてのそのような事項に関連する任意の裁判、裁判前準備、または訴訟前の事実収集を含む任意の方法で、任意のそのような訴訟または手続きに参加または協力してはならない。伝票、裁判所命令、または他の法律要件が別途要求されない限り、本プロトコルは、従業員が証言、文書または情報、提案、相談、またはbrを提供することを禁止し、解放された任意の当事者に対して任意のクレームまたは疑惑を提起することを望む任意の個人、組織、またはエンティティに任意の他の形態の協力を提供することを従業員に知るべきである。しかしながら、本プロトコルには任意の他の条項および条件があるにもかかわらず、本プロトコルの任意の条項は、任意の行政訴訟、調査、または他の訴訟において任意の政府機関に参加することを阻止または制限するか、またはそれとの協力を阻止または制限すると解釈されてはならない。

12.

Eスポーツ禁止/意見を求めません。従業員の他の制限と制限を除いて、従業員は18ヶ月間に同意します退職日の前と後、従業員は：

(A)個人が任意の企業のマネージャー、メンバー、株主、パートナー、所有者、従業員、コンサルタントまたは代理人として、または従業員が雇用主に雇用されている間以外の任意の他のアイデンティティとして、組織、設立、所有、経営、管理、制御、br}参加、参加、投資、あなたの名前が使用されることを可能にし、コンサルタント、従業員またはコンサルタントを担当し、(単独または任意の人に関連する)サービスを提供するか、または他の方法で投資、投資、経営に従事することを支援する誰であっても、雇用主において、自動車または自動車販売店に関連する業務に従事することを意図しているか、またはそのような業務に従事しようとしているか、または従事しようとしている任意の企業または企業(総称して“競争的業務”と呼ぶ)を地理的位置管理または制御する

	(B)従業員本人または他の人を直接または間接的に代表する：(I)退職日前の任意の時間に雇用主に雇用されるか、または退職日後に雇用主に雇用される任意の人、コンサルタントまたは独立請負者(各人、“会社従業員”)を募集するか、または(Ii)退職日後に任意の方法で会社従業員を雇用する決定に参加する。本合意において、“募集”という用語は、直接または間接的に募集、提供、誘導、または他の方法で雇用主の従業員を説得(または協力または奨励)することを意味し、雇用主での雇用を終了し、および/または従業員または任意の他の人にサービスを提供することを意味し、依頼者、取締役、役人、従業員、代理人、代表、パートナー、メンバー、証券保有者、コンサルタント、コンサルタント、独立請負者、所有者、投資家、参加者、または任意の他の身分で、および/または

	(C)従業員本人を直接または間接的に代表し、または任意の他の人を代表する：(I)別居日の前の任意の時間に、雇用主の顧客、仕入先またはサプライヤー、または雇用主が議論された潜在的顧客、サプライヤーまたはサプライヤーのいずれかの人の業務に積極的に参加するか、または(Ii)雇用主と雇用主との任意の顧客、サプライヤーまたはサプライヤーの業務、供給、サービスまたは材料を移転するか、または他の方法で雇用主とその任意の顧客、サプライヤーまたはサプライヤーとの業務関係を妨害する。従業員はまた、このような顧客、サプライヤー、またはサプライヤーが退職日後に従業員とビジネスをすることについてあなたに連絡する場合、お客様、サプライヤー、またはサプライヤー本契約におけるお客様、サプライヤー、またはサプライヤーとビジネスをする能力の制限を通知することに同意します。

	13.	制限期間はを延長する.従業員は、雇用主と従業員との駆け引きを認め、同意し、18(18)ヶ月を享受する権利があり、上記従業員の競争又は妨害を受けない。したがって，上記の制限条約に違反すれば，制限期間は違反行為解決日から18(18)ヶ月に延長される

	14.	ビジネス利益を確認します。従業員は、この協定のすべての条項が雇用主の商業利益、現在と潜在的な商業活動、および関連する経済利益を維持するために合理的で必要であることを認めている；これらの条項は従業員が生計を立てることを阻止することはなく、その業界に不適切な制限を与えることもなく、関連する可能性のあるいかなる公共利益にも違反しない

	15.	干渉しない。法律が別に規定されていない限り、従業員は、雇用主の任意の既知の従業員または元従業員と以下の事項についてコミュニケーションを行わない：(A)雇用主は、退職日後に、(B)雇用主の業務は、離職日の後である；または(C)彼は、雇用主または彼らが雇用主に提起する可能性のある任意のクレームまたは潜在的なクレーム。

	16.	コントロールでを変更します。退職日前に制御権変更が発生した場合(定義は後述)：(I)従業員の制限株式単位は、当時の未弁済と未帰属の範囲内で、制御権変更が終了する直前に完全に帰属すべきである。(Ii)上記第1(A)節で述べた補償のいずれかの未払い金額は、制御権変更が発生した日または直後に従業員に一度に支払わなければならないが、第1(A)節で説明した解除プロトコルの実行および関連する撤回期限の満了を遵守しなければならない。そして、(3)従業員は、退職日まで、上記第1(B)節で述べた福祉を受け取り続ける(従業員が選択した場合、コブラに対する退職日の後)。制御権変更により第1(B)節で述べた福祉を提供できない場合，従業員は公開市場で医療保険証を取得し，分離日までのすべての保険料と他の自己負担費を全額精算する権利がある。疑問を生じないように，制御権が変化すれば，従業員は本プロトコルにおける契約を守り続ける.

		“制御における変更 ”とは、以下のイベントのうちの1つが発生することを意味する

		(I) 一人以上の団体として(適用される証券取引委員会規則に規定されているように)(“人”)が当該雇用主の株式の所有権を取得した日に発生した雇用主所有権の変動であって、当該等の株式が当該人の実益所有株式と共に、当該雇用主の株式の総投票権の50%以上を占める、又は

		(Ii) 任意の12(12)ヶ月の間、取締役会の多くのメンバーが取締役が代替した日から、雇用主の実際のコントロール権は変化し、取締役の任命または選挙は任命または選挙の日前に取締役会の多数のメンバーによって認められなかった；または

		(Iii) 誰でも雇用主から取得(又は当該人が最近取得した日までの12(12)ヶ月以内に取得した)資産の全部又は実質的にすべての資産の実益所有権の変動であり、当該等資産の総公平市価合計値は、当該等取得又は取得前の雇用主所有資産の総公平市価の50%(50%)以上である。ただし、本項の場合、以下の場合は、(A)直接または間接的に雇用主株主によって直接または間接的に制御されるエンティティに譲渡すること(br}は、譲渡取引後、公正な取締役会メンバーまたは取締役会の独立委員会によって承認される)、または(B)雇用主が資産をエンティティに譲渡することである。総価値の50%(50%)以上のbrまたは投票権は、雇用主実益によって直接または間接的に所有される。本項の場合、公正総時価とは、そのような資産に関連するいかなる負債も考慮することなく、雇用主資産の価値、又は処分された資産の価値を意味する

		本定義では、個人は、雇用主と合併、合併、株式の購入、または同様の業務取引を行う会社の所有者である場合を含むが、これらに限定されないグループとして扱われるであろう。さらに、本定義に関しては、上記(I)、(Ii)および(Iii)条は、Coliseum Capital Management、LLCまたはColiseum Capital Management、LLCの任意の付属会社または相続人、またはその任意の持分所有者には適用されない。

		疑問を生じないために、以下の場合、取引は支配権変更を構成しない：(I)取引の唯一の目的は、雇用主登録の状態を変更することであるか、または(Ii)取引の唯一の目的は、取引直前の実益が雇用主証券を所有する人によって実質的に同じ割合で実益を所有する持株会社を作成することである。

	17.	陳述：は何も推定しない.本合意の各当事者は、本合意の交渉と起草作業に共同で参加している。もし曖昧または意向の問題があれば、本合意は本合意の各当事者が共同で起草したものと見なすべきであり、いかなる推定または立証責任も、本合意の任意の条項の著者によって、本合意のいずれか一方にえこひいきしたり、不利になったりしてはならない

	18.	譲渡。雇用主は、本契約を譲渡することができ、本協定は、本協定における限定的な契約を含み、雇用主の相続人と譲受人によって実行することができる。従業員は本協定を譲渡してはならない

	19.	完全なプロトコル.本プロトコルは、双方間の完全な合意を述べ、すべての以前の合意または双方間の了解を完全に置換する。本プロトコルが他の任意のプロトコルと競合している場合は、本プロトコルを基準とする

	20.	コピー. 本プロトコルは、両方がコピー形式でDocuSignと署名し、ファクシミリ、 PDF、DocuSignおよび他の電子方式を含む電子的に交換することができ、その効力は、各当事者が同一の文書に署名することと同等の効力を有し、本プロトコル項下の元の署名とみなされる

従業員たちはこの合意を慎重に検討して考慮した。従業員は本合意を理解し、従業員はすべてのクレームの一般的な免除および免除を提供し、従業員は弁護士に相談する権利がある。職員たちは自由に、知ること、そして自発的にこの協定を締結する。

以下の署名者が本協定に署名したことを証明します。

従業員		怠惰持株会社

差出人：		差出人：
	ニコラス·トマーシャル		ジョン·ノース
			CEO

日付：		日付：

[トランジションのための署名ページプロトコル]

添付ファイル A

バージョンプロトコル

本リリースプロトコル(以下、“プロトコル”と略す)は2023年11月_

1.“移行協定”第1(A)条によると、従業員は“移行協定”第1(A)条に基づいて何らかの金を受け取る権利があり、雇用主は従業員の一般解雇通知を直ちに受けなければならず、“雇用年齢差別法”であることが条件である(“ADEA”).

したがって、“移行協定”によって支払われたお金および他の良好かつ価値のある代価を考慮して、従業員は無条件に無罪を免除、宣告し、免責を解除し、雇用主、そのそれぞれの相続人および譲受人、およびそれらのそれぞれの過去、現在および/または未来の役員、高級管理者、従業員、代理人、弁護士、保険会社、再保険会社、代表および譲受人(“被解約者”)またはその中の任意の人または複数の人の任意およびすべての費用、クレーム、賠償に同意する。クレーム、留置権、契約、契約、責任、義務、承諾、合意、係争、損害賠償、訴訟、訴訟原因、訴訟、権利、要件、br}弁護士費、コスト、損失、および/または従業員が本協定に署名する前に生成または蓄積された任意の種類または特性の債務を含むが、これらに限定されないが、発生を開始または開始した可能性のある任意のまたはすべてのクレームまたは任意の連邦、法的性質にかかわらず、侵害、契約、衡平法、または他の態様(各ような訴訟、クレーム、訴訟、権利、責任、または要件はそれぞれ “解除されたクレーム”と呼ばれ、総称して“解除されたクレーム”と呼ばれる)、従業員は、現在または後に、解除された側またはそのいずれか一方または複数の当事者に対してを有する可能性がある、国家および/または現地の法律、憲法、法規または一般法理論。公表されたクレームは、(A)従業員と雇用主との雇用関係、(B)従業員と雇用主との雇用関係の条項および条件(報酬および福祉に限定されないが、これらに限定されない)、(C)従業員の雇用主としての従業員のサービス、(D)従業員と雇用主との雇用関係の終了(本合意で説明したように、すべてのクレームを含むが、これらに限定されない)を含むが、これらに限定されない, 本プロトコルの終了のため、分離の日に発効)；および/または(E)以下のいずれか1つまたは複数のクレーム：は、任意の口頭、書面または黙示契約に基づくすべてのクレーム、契約違反、忠実義務違反、チノ違反、誠実および公正取引契約違反、または任意の侵害行為。従業員は、雇用主が本協定の条項に違反していると主張しない限り、今後、いかなる被解約者に対しても訴訟、クレーム、または訴えを提起しないことを承諾し、約束している。この合意には、公平な職業仲介機関への告発または任意の公平な雇用仲介機関の検査に参加することを禁止する条項はない。

従業員は、上記が発行されたクレームの完全なリストではないことを理解し、同意する。本プロトコルでは、本一般的な免除の範囲を制限することを意図している具体的なクレームまたは義務は言及されていないが、本プロトコルは、本プロトコルによって解放されたすべての種類および性質のクレームに対して、既知であっても未知であっても疑わしいか疑われていないか、または固定されているか、または存在していても有効であるべきである。従業員は、本プロトコルによって解除された任意の個人またはエンティティの任意のクレーム(既知であっても未知であっても)に対して任意の金銭を求めることができず、本プロトコルによって解除された任意の個人またはエンティティの任意のクレーム(既知であっても未知であっても)に対して任意のお金を求めることができないことを、従業員がさらに理解し、保証する。本節に含まれるいずれの内容も，本プロトコル署名後に発生したイベントによって生じる可能性のあるクレームをどちらかが主張することを妨げることはない.さらに、本節のいかなる規定も、失業保険福祉または労働者補償福祉に対する従業員のいかなるクレームを排除するか、または他の方法で任意のクレームを放棄または免除するように構成されているとみなされてはならない。

2.br}従業員は、本契約に署名する前に弁護士に相談することを提案しています。本協定に署名することにより、従業員は、(A)従業員が本協定の条項について選択した弁護士または他のコンサルタントに相談する機会を得ており、(B)従業員は知っている場合に自発的に本協定を締結することを選択しており、脅迫や脅迫を受けていないことを確認した。本協定は、本協定調印直後に完全に発効し、本協定のすべての当事者に対して拘束力を有するが、ADEAによって生じる権利またはクレームを除いて、この場合、従業員は、本協定に署名してから7日間、本協定を撤回することができる。

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	/s/ ニコラス·トマーシャル
	ニコラス·トマーシャル

	怠惰持株会社

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