スプリングウォークス治療会社は雇用協定本雇用協定(“合意”)は，2021年8月16日(“発効日”)から，デラウェア州のSpringWorks治療会社(“会社”)とジェームズ·カシディ(“従業員”)が締結した。したがって、会社はその従業員を雇用することを望んでおり、その従業員は本合意に記載された条項に従って当社に雇用されることを望んでいる。したがって，本契約に記載されている相互契約と合意および他の良好かつ価値のある対価格を考慮すると，双方は以下のように同意する：1.雇用。(A)任期。本協定によれば、従業員の雇用は、発効日から、本協定の規定により終了するまで継続しなければならない(以下、“条項”と呼ぶ)。従業員の会社での雇用は“勝手”となり、これは、本合意条項を遵守した上で、会社または従業員がいつでも任意の理由で従業員の雇用関係を終了することができることを意味する。(B)役職および職責。任期中、その従業員は当社の首席医療官を務め、当社の最高経営責任者(“行政総裁”)が時々規定する職責と権力を持つ。従業員はすべての労働時間と精力を会社の業務と事務に投入しなければならない。それにもかかわらず、CEOの許可を得て、従業員は他の取締役会に勤務したり、宗教、慈善、または他のコミュニティ活動に参加したりすることができ、これらのサービスおよび活動が従業員が本協定で規定されたそれを履行することが会社の職責に実質的な妨害を与えない限り、これらのサービスおよび活動は従業員に本協定で規定されたそれを履行することに実質的な妨害を与えない限り、宗教、慈善、または他のコミュニティ活動に参加することができる。2.補償および関連事項。(A)基本給。任期中に, 従業員の初期年間基本給は450，000ドルでなければならない。従業員の基本給は取締役会の報酬委員会(“報酬委員会”)が毎年審査しなければならない。任意の所与の時間に有効な基本給は、本明細書では“基本給”と呼ばれる。基本給の支払い方法は会社の通常の給与慣行と一致しなければならない。(B)奨励的報酬。任期中、従業員は取締役会や給与委員会が時々決めた現金報酬を得る資格がある。従業員の初期目標年間インセンティブ報酬は、その基本給の40%(“目標年間インセンティブ報酬”)とし、従業員が就業を開始した当時の任意の年間インセンティブ報酬は、発効日に比例して割り当てられなければならない。実際に従業員に支払われる現金報酬は、取締役会または報酬委員会の従業員パフォーマンスの評価、および会社の業務状況に依存する。別に規定がある以外は

ここで、奨励的な報酬を得るためには、従業員は奨励的な報酬を支払う当日に会社に雇われなければならない。(C)持分補助金。取締役会(又は取締役会指定取締役会)の承認を受けた後、発効日の翌月の初日には、執行者は、(I)10(10)年間の株式オプションを付与し、取締役会又は取締役会委員会により決定された日本企業普通株に付与された公平時価に相当する取引価格で79，000株の自社普通株(“株式オプション”)を購入し、(Ii)に12，000株制限株を付与する。500社普通株(“RSA”)。株式購入は閣下が雇用1周年を開始した時に25%に帰属し、その後36ヶ月に分けて均等に分割して帰属するが、RSAは授与日の最初の2周年日にそれぞれ33%と授出日の第3周年に34%に帰属し、すべての帰属日に対して、閣下は依然として当社とサービス関係を維持する。株式購入及びRSAは時々改訂、補充或いは置換された2019年の株式購入及び株権激励計画(“株購入計画”)及び当社標準フォーマットの株式購入プロトコル及び制限性株式協定(状況に応じて定める)の条項及び当社が時々更新する各条項(総称して“株式文書”と呼ぶ)に制限されなければならない。可能な最大範囲において，株式オプションの付与は国内税法第422節に規定する奨励的株式オプションの形で行わなければならない。従業員は会社が不定期に従業員に提供する持分インセンティブ計画に参加する資格があります, 取締役会またはその指定者が裁量権で決定します。どんな従業員も将来会社の奨励を受けることを保証できない。(D)支出。従業員は、当時有効な政策及びプログラム及び会社が制定した他の政策及び手続に基づいて、本契約に規定されたサービスを履行している間に、本契約の下でサービスを履行している間に発生したすべての合理的な費用を直ちに精算する権利がある。(E)その他の福祉。任期中、従業員は会社が時々発効する従業員福祉計画下の福祉に参加または享受する資格があるが、そのような計画の条項に適合しなければならない。(F)休暇。任期中、従業員は会社の政策や手続きに応じて有給休暇を享受する権利がある。従業員はまた、会社が当時有効な政策と手続きに基づいて与えたすべての有給休暇を享受し、会社が制定しなければならない。3.終了します。この間、以下の場合、従業員は、本プロトコルに違反することなく、本プロトコル項目における雇用を終了することができる：(A)死亡。従業員が死亡した後、従業員の雇用は終了する。(B)障害。会社は障害の原因でその従業員の雇用関係を終了することができる。本協定について言えば、“障害”とは従業員が障害を障害し、本協定項の下で従業員の当時の既存の職能を履行できないか、あるいは期待できないことを指し、合理的かどうかにかかわらず

任意の12ヶ月の間に180日間宿泊します(連続する必要はありません)。従業員が任意の期間に障害によって従業員が当時の1つまたは複数の既存職の基本的な機能を履行できないかどうか、すなわち、合理的な宿泊の有無にかかわらず、従業員は、会社によって選択された医師によって提供された合理的な詳細証明を会社に提出することができ、従業員または従業員の保護者が、その従業員がそのように障害があるかどうか、またはその障害がどのくらい継続することが予想されるかについて合理的な異議がないことを証明することができ、本合意については、この証明は、この問題の最終結果であるべきである。従業員は医者がこのような認証について提出した任意の合理的な要求に協力しなければならない。このような問題が発生した場合、従業員は証明書を提出しておらず、会社の当該問題に対する決定は従業員に対して拘束力がある。本第3(B)節のいずれの規定も，従業員が現行法(1993年“家庭·医療休暇法”，“米国法”第29編第2601節及びその後)に基づいて有する権利を放棄すると解釈してはならない。そして“アメリカ障害者法”、“アメリカ法典”第42編、12101節以降。(C)会社は因因により契約を終了する。会社は事情によって従業員の雇用関係を打ち切ることができる。本合意において、“原因”とは、会社が以下の事件の1つが発生した後に“原因手続”(以下定義)を遵守したことを意味する：(I)従業員が職責を履行する際に故意に不適切な行為を構成する重大な行為を含むが、会社又はその任意の子会社又は付属会社の資金又は財産を流用することに限定されないが、たまに発生する場合を除く, 会社の財産を個人の目的に使用する習慣的で些細な行為、(Ii)従業員は道徳的な退廃、詐欺、不誠実または詐欺に関連するいかなる重罪または軽罪を犯し、(Iii)従業員のいかなる故意的な行為も、彼が留任すれば、会社またはその任意の子会社に重大な経済的損害を与える可能性がある。(Iv)従業員が本協定の規定に実質的に違反しているが、これらに限定されないが、従業員が本協定の下の職責を継続していない(従業員の身体または精神疾患、仕事能力または障害を失った原因を除く)、取締役会の書面通知後30日以上継続すること、(V)従業員が会社が従業員に提供する雇用政策に書面で違反すること。又は(Vi)当社が協力を指示した後、取締役会の誠実な内部調査又は監督又は法執行部門の調査は重大な協力を行うことができなかったか、又は故意に廃棄し、又は当該等の調査に関連することが知られている文書又は他の資料を保存することができなかったか、又は当該等の調査に関連する文書又は他の材料を他人に協力させないか又は提示することができなかった(第(7 A)節の最後の文の制限により制限される)。従業員の行動または非作為が取締役会がある“原因”状況が発生したと判断し、その従業員が適用された治療期間内に適用された原因を反論または治療した場合, 原因は発生していないとみなされるべきである。“原因手順”とは、(A)委員会が“原因”が発生したことを好意的に合理的に決定することを意味する。及び(B)上記(I)、(Iii)、(Iv)、(V)又は(Vi)項で述べた理由により解雇された場合、(1)当社は、本合意項の下で当該従業員の雇用を終了する意向を示し、合理的な詳細な理由を示し、当該従業員に30(30)日の機会を与えて反論又は救済する等の理由を従業員に書面で通知し、及び(2)当社は当該従業員の努力に誠実に協力し、当該通知を出してから30日以下で救済を行う。(D)理由なく終了する.会社は従業員を中止することができます

理由もなくいつでも雇う。会社の従業員に対するいかなる解雇も、第3(C)条の下の原因による終了を構成しない場合も、第3(A)又は(B)条の下の従業員の死亡又は障害によるものでもない場合は、理由なく終了するものとみなされる。(E)従業員は雇用関係を終了する。従業員は正当な理由を含めていつでも任意の理由で雇用関係を終了することができるが、正当な理由に限定されない。本合意については、“十分な理由”とは、従業員が以下のいずれかの事件が発生した後に“十分な理由手続き”(以下定義)を遵守したことを意味する：(I)従業員の肩書、職責、権力または職責が大幅に減少する；(Ii)従業員の基本給または目標ボーナス機会が減少するが、会社の財務業績に基づく全面的な減給が会社のすべての高級管理者に与える影響は類似している。(Iii)従業員が会社にサービスを提供する主要なオフィス場所は、50(50)マイルを超える変化が発生するか、または(Iv)会社が本協定の任意の規定に実質的に違反する。“良好な理由手順”とは，(1)従業員が“良好な理由”状況が発生したことを誠実かつ合理的に決定すること，(2)従業員が良好な理由状況が発生したことを知ってから60日以内に書面で会社に通知すること，(3)従業員が会社の努力に誠実に協力し，通知を出してから30日以上(“治療期間”)内にその状況を救済すること，(4)上記の努力にもかかわらず，, 良好な理由条件は継続して存在する；および(V)従業員は治療期間終了後60日以内に雇用を終了する。会社が治療期間内に良い原因を治癒した場合、良い原因は発生していないとみなされるべきである。(F)終了通知.第3(A)項に規定する終了を除いて、会社は、従業員の任意の終了又は従業員のいずれかのこのような終了を書面で終了通知の方法で本契約の他方に伝達しなければならない。本プロトコルの場合、“終了通知”とは、本プロトコルにおいて従業員に依存する具体的な終了条項を明記すべき書面通知を意味するものである。(G)終了日.終了日“とは、(I)従業員が死亡により雇用を終了した場合、その死亡日とし、(Ii)従業員が第3(B)条に従って障害により雇用を終了した場合、終了通知を発行する日と、(Iii)会社が第3(C)条に従って従業員の雇用を終了した場合、起因手続終了後に終了通知を発行する日(適用例)とを意味する。(Iv)従業員が第3(D)条に従って会社によって雇用を終了した場合は，終了通知を発行した日又は会社が終了通知において他の方法で示した日である。(V)従業員が第3(E)条に従って雇用を終了するが，十分な理由がない場合は，終了通知を発行する日；及び(Vi)従業員が十分な理由により第3(E)条に従って雇用を終了する, 治療期間終了後に終了通知を出した日。4.契約終了時の補償。(A)一般に終了する.従業員が何らかの理由で当社での雇用を終了した場合、当社はその従業員に支払うか提供しなければなりません(またはそれ

(I)終了日に得られた任意の基本給、未払い費用精算(本協定第2(D)条の制約を受け、本協定第2(D)条に従って)、法律により規定された時間又は以前に終了日までに蓄積された未使用休暇であるが、いずれの場合も従業員終了後30日を超えてはならない。(Ii)従業員は、終了日前に、当社の任意の従業員福祉計画によって享受可能な任意の既得利益に基づいて、当該従業員福祉計画の条項に基づいて支払いおよび/または提供しなければならない(総称して“課税利益”と呼ばれる)、および、当社が第3(C)条に基づいて理由により契約を終了する以外に、契約終了日前の例年に得られたが支払われていない任意の奨励ボーナス。(B)会社の無断終了または従業員が仕事を終了するのに十分な理由がある。第3(D)節の規定により、会社は無断で従業員の雇用関係を終了するか、又は第3(E)節の規定により、従業員が雇用関係を終了する十分な理由がある場合、会社は当該従業員にその福利厚生を支払わなければならない。また、従業員が署名した慣例的な離職協定によると、他の条項を除いて、会社と従業員の双方が満足する形と実質で、会社、その子会社と関連会社へのクレーム、秘密保持、財産返還と非けなすことを全面的に免除する(“離職協定と免除”)、および離職協定と免除が撤回できなくなり、完全に有効になる, 退職日から60日以内(または離職協定に規定されている比較的短い時間)：(I)会社は、従業員の基本給に相当する12(12)ヶ月の金額を従業員に支払い、従業員の目標年度インセンティブ報酬(“離職金額”)を比例的に支払うべきである(適用会計年度従業員が離職前に雇用された日数に基づく)。上記の規定があるにもかかわらず、従業員が本協定第7節のいずれの規定にも違反した場合、すべての解散費の支払いは直ちに停止しなければならない。(Ii)従業員が終了日直前に会社の団体健康計画に参加し、コブラ健康継続を選択した場合、会社は従業員に12(12)ヶ月または従業員コブラ健康持続期間の月次現金支払いを支払うべきであり、金額は、従業員が会社に雇用され続けた場合、会社が従業員に医療保険を提供するために支払う毎月の雇用主支払いに相当する。(3)第4(B)(1)及び(2)条に基づいて支払うべき金額は、会社が契約終了日から60日以内に開始する給与慣行に従って、ほぼ等しい方法で分割して支払わなければならないが、60日の期間が1つの例年に始まり、2番目の例年に終了した場合、分期料は、その60日の期間の最後の日に第2の例年から支払いを開始しなければならない, 初回支払いには、終了日から翌日までさかのぼった金額を支払うための補充金が含まれなければならない。本協定の規定によれば、各支払は、財務省条例第1.409 A-2(B)(2)節に規定する個別支払を構成する。

(C)第4(A)及び4(B)条に基づいて支払わなければならない金は、当社と従業員との間の任意の持分協定に記載されている追加規定である(適用する)。(D)死亡または障害により作業を終了する。従業員が死亡した場合、または従業員が障害のために“離職”を受けた場合(“規則”第409 A条の意味)、任意の適用されたオプション協定または株式ベースの奨励協定が逆の規定があっても、従業員が従業員の死亡または退職後12ヶ月以内に保有する任意の株式オプションおよび他の株式ベースの報酬は直ちに加速し、従業員が死亡または退職した日から完全に行使または没収することができ、このようなオプションや報酬に適用される任意の業績基準は、100%満たされているとみなされなければならない。5.制御支払いを変更します。本第5節の規定は，会社の統制権変更が発生した場合の従業員の権利と義務について従業員と会社との間で合意するいくつかの条項を規定している。これらの規定は、未解決の期間および任意のこのような事件が発生した後も、従業員がその分配に関心を持ち、献身する職責と客観的な態度を保証し、奨励することを目的としている。支配権変更を構成する第1の事件が発生する前3(3)ヶ月以内またはその後18ヶ月以内に雇用関係を終了すれば、これらの規定は、第4(B)条の雇用終了時の解散費や福祉に関する規定に代わって明確に代替されるべきである, いずれの場合も、従業員は、本協定第4(B)節及び第5節に基づいて解散費及び福祉を受ける権利がなく、従業員が第5節に基づいて解散費及び福祉を受ける資格がある日までに、第4(B)節に基づいて従業員に解散費及び福祉の提供を開始した場合、以前に第4(B)節に基づいて従業員に提供された解散費及び福祉は、本第5節により提供された解散費及び福祉を減少させる。本第5節の規定は、支配権変更が発生して18ヶ月後に終了し、効力又は作用を有さないものとする。(A)制御権の変更.契約期間内に、会社が第3(D)項の規定により無断で従業員の雇用を終了し、又は第3(E)項の規定により従業員の雇用を正当な理由で終了した場合、統制権変更前3(3)ヶ月以内又は統制権変更後18ヶ月以内に、離職協定の締結及び離職協定及び離職が撤回及び完全発効できなくなる。契約終了日から60日以内(または離職契約に規定されている短い期間以内)：(I)会社は、(A)12(12)ヶ月の従業員基本給(または従業員が統制権変更前に発効する基本給に等しい現金を従業員に支払わなければならない。)に(B)(1)倍の従業員の目標年間インセンティブ報酬(または支配権変更直前に発効した目標年間インセンティブ給与の合計を加算しなければならない)

(Ii)任意の適用可能なオプションプロトコルまたは株式ベースの報酬プロトコルに反対の規定があっても、従業員が所有するすべての株式オプションおよび他の株式ベースの報酬は、直ちに加速され、終了日に完全に行使可能または没収不可能になるべきであり、または、遅くなった場合、制御権の変化およびこのようなオプションまたは報酬に適用される任意の業績基準は、100%満たされるものとみなされるべきである。(Iii)従業員が終了日直前に会社の団体健康計画に参加し、コブラ健康継続期間を選択した場合、会社は、従業員が会社に雇用され続けた場合、会社が従業員に健康保険を提供する毎月の雇用主料金を支払うことに相当する金額に相当する。並びに(4)第5(A)(I)及び(3)項に記載の支払を終了した日から60日以内に支払うか、又は支配権変更後60日以内に支払い又は支払いを開始しなければならないが、60日の期間が1つの暦年から始まり、第2の暦年が終了した場合は、当該60日の期間の最後の日前に第2の暦年で支払うか又は支払いを開始しなければならない。(B)制限を付加する.(I)本合意には逆の規定があるにもかかわらず、会社が従業員または従業員の利益のために支払うか、支払うか、または分配する任意の補償、支払いまたは分配の金額が、本協定の条項または他の方法に従って支払うべきか、分配されるべきか、または分配可能であるかにかかわらず、計算方法は、改正された1986年の“国内収入法”(以下、“規則”と略す)第280 G条およびその下で適用される法規(“支払総額”)と一致する, 従業員が規則499節で徴収された消費税を納付しなければならない場合は、合計支払いを減額すべきであるが、すべての合計支払いの合計が、従業員が規則499節で徴収された消費税よりも1.00ドル少ないようにしなければならないが、これにより、従業員が獲得した税引後金額(以下のように定義する)が従業員の合計支払いが減額されない場合に得られる税引後金額よりも高い場合にのみ発生する。この場合、支払総額は、(1)規則第409 A条に拘束されない現金支払い、(2)規則第409 A条に拘束された現金支払い、(3)持分に基づく支払いおよび支払いの加速、および(4)非現金形態の福祉、(4)非現金形態の福祉、ただし、上記のすべての支払い総額のうち、守則第409 A条に拘束されていないすべての金額または支払いは、Treasから計算されてはならない順に減少しなければならない。登録する.§1.280 G-1，Q&A-24(B)または(C)はTreasから計算された任意の金額の前に減少すべきである.登録する.§1.280 G-1，対話-24(B)または(C)(Ii)本条第5(B)節については、“税引後金額”

従業員が総支払いを受けたために従業員に徴収された総支払いからすべての連邦、州、地方所得税、消費税、雇用税を差し引いた金額を指す。税引後額を確定するために、従業員は決定したカレンダー年度に個人に適用される連邦所得税の最高限界税率に従って連邦所得税を納付し、そして適用州と地区ごとの個人最高限界税率でナ州と地方所得税を納付し、これらの州と地方税が得られる連邦所得税の最大減免額を差し引くべきである。(Iii)第5(B)(I)条に基づいて総支払を減少させるべきか否かに関する決定は、終了日から15営業日以内(適用されるような)又は当社又は従業員の合理的な要求の早い時期に当社及び従業員に詳細な支持計算を提供しなければならない。会計士事務所のどんな決定も会社と従業員に拘束力があります。(C)定義.本第5節の場合、以下の用語は、“統制権の変更”は、(I)1934年に改正された“証券取引法”(以下、“法案”と略す)第13(D)および14(D)条で使用される任意の“個人”(当社、その任意の子会社または自社またはその任意の子会社の任意の従業員福祉計画または信託保有証券の任意の受託者、受託者または他の個人または実体を除く)のいずれかを意味するものとする, 当該者のすべての“連属会社”及び“連合会社”(同法第12 b-2条の定義により)とともに、会社が取締役会選挙で投票する権利を有する発行済み証券(“議決証券”)の総投票権の50%以上を占める会社証券の“実益所有者”(同法第13 d-3条の定義により)とすべきである。または(Ii)任意の12ヶ月の間に取締役が過半数取締役会メンバーに代わった日であり、当該取締役の委任または選挙は、委任または選挙日前に過半数取締役会メンバーに認められていない。又は(Ii)(A)当社のいずれかの合併又は合併を完了し、合併又は合併の直前に、当社の株主が合併又は合併の直後に、直接又は間接実益を所有しない(会社法第13 D-3条で定義される)株式は、合併又は合併(又はその最終親会社があれば)において現金又は証券を発行する当社の総議決権株式の50%以上に相当する。または(B)統合基準で、当社およびその連属会社の全部またはほぼすべての資産を売却またはその他の方法で譲渡する(1つの取引またはいずれか一方が単一の計画として予期または手配された一連の取引において)。

上記の規定にもかかわらず、上記条項(I)については、“支配権の変更”は、会社が証券を買収した結果のみで、発行された投票証券の株式数を減少させることにより、誰でも実益が所有する投票証券の割合を、当時発行されていたすべての投票証券の総投票権の50%以上に増加させるものと見なすべきではない。しかしながら、この文中で言及したいずれかの者がその後、Vting Securitiesの任意の追加株式の実益所有者となり(株式分割、株式配当等の取引、又は自社から直接証券を買収した結果を除く)場合には、その後実益が当時発行されていなかったすべてのVting Securitiesの50%以上の合併投票権を有する場合には、上記(I)項については、“制御権の変更”は発生したとみなされるべきである。6.第四0九A条。(A)本契約には逆の規定があるにもかかわらず、本規則第409 a条に示す従業員が離職した場合、会社は、当該従業員が本規則第409 a(A)(2)(B)(I)条に示す“指定従業員”であると判断する。(1)従業員が離職により本契約に基づいて得る権利がある任意の支払又は福祉の範囲内では，繰延補償とみなされ，そうでなければ，規則第409 a(A)(2)(B)(I)節が適用されるため，規則第409 a(A)条に基づく20%の付加税を納付しなければならない, 従業員が退職した後6ヶ月零一日あるいは(B)従業員が死亡した後の比較的早い日までに、当該金を支払うべきではなく、当該等の福祉を提供してはならない。このような遅延された現金支払いが分割払いで支払われる場合、第1回支払いは、本規定が適用されずに6ヶ月の間に支払うべき金額が含まれている補完支払いを含むべきであり、分割払いの残高は、その予定されたスケジュールに従って支払われなければならない。(B)本協定に基づいて提供されるすべての実物福祉及び有資格精算の費用は、会社が提供するか、又は従業員によって本協定に規定された期間内に発生しなければならない。すべての精算は行政上実行可能な場合にはできるだけ早く支払わなければならないが、いずれの場合も、費用が発生した納税年度以降の納税年度の最終日以降に支払ってはならない。一課税年度に提供される実物福祉又は発生した精算可能費用の額は、いかなる他の納税年度に提供される実物福祉又は有資格精算費用に影響を与えない(医療費に適用される任意の生涯又は他の合計限度額を除く)。補償または実物福祉を得るこのような権利は、清算または別の福祉と交換されることによって制限されない。(C)規則第409 A条によれば、本協定に記載されている任意の支払又は利益は、“非限定的繰延補償”の範囲を構成し、当該等支払い又は利益は、従業員の雇用終了時に支払わなければならない範囲, では、従業員が“退職”した時にのみ、このような支払いや福祉を支払わなければならない。離職の有無およびいつ離職するかの決定は，国庫条例第1.409 A−1(H)節の推定に基づいて行うべきである。

(D)双方は“規則”第409 a条に基づいて本協定を管理する予定である。本合意のいずれかの条項が遵守規則第409 a条に曖昧な点がある場合、この条項の解読方法は、本合意項の下のすべての支払いが規則第409 a条の規定に適合するようにしなければならない。本協定の規定によれば、各支払は、財務省条例第1.409 A-2(B)(2)節に規定する個別支払を構成する。双方は、いずれか一方の合理的な要求に応じて、必要に応じて本合意を修正して、“規則”第409 a条およびすべての関連規則および規定を十分に遵守して、いずれか一方に追加費用をもたらすことなく、本合意項目の下で提供される支払いおよび福祉を維持することができることに同意した。(E)本契約の任意の条項が繰延補償を構成すると判定されたが、規則第409 A条の免除または条件を満たしていない場合、会社はいかなる陳述または保証もせず、従業員または他の人にもいかなる責任も負わない。7.秘密情報、競業禁止、協力。雇用条件として、従業員は、添付ファイルAとしての秘密および所有権協定(“限定条約協定”)を締結しなければならず、その条項は、引用によって本協定に組み込まれなければならない。(A)訴訟と規制協力。従業員は雇われている間と雇用された後, 従業員は、会社と合理的に協力し、現在存在または将来、会社または代表会社が提出する可能性のある任意のクレームまたは訴訟を弁護または起訴しなければならない。これらのクレームまたは訴訟は、従業員が会社に雇われている間に発生する事件または事件に関するものである。従業員のこのようなクレーム又は訴訟における協力は、限定されるものではないが、双方の都合のよいときには、合理的に弁護士と面会し、発見又は裁判に備え、会社を代表して証人を務める。従業員が雇用されている間および後に、従業員はまた、任意の連邦、州または地方規制機関の任意の調査または審査において、任意のそのような調査または審査が、従業員が会社に雇用されている間に発生する事件または事件に関連するので、会社と十分に協力しなければならない。会社は，従業員が領収書を提示した後，本第7(A)条に規定する義務を履行することにより生じた任意の合理的な自己負担費用を従業員に補償しなければならない。上記の規定は、従業員が任意のフォーラムで如実に証言することを阻止したり、任意の規制機関に真の情報を提供することを阻止したり、従業員に任意の弁護士-依頼人の特権または保護を放棄することを要求したり、任意の適用された法律に違反したりすることを阻止してはならない。(B)済助。従業員が同意することは、従業員が本第7条に規定する約束に違反して会社に与える可能性のあるいかなる損害も測定することは困難であり、いずれにしても、金銭的損害は、このような違反を補うのに十分ではない。したがって、本協定第8条に該当する場合には、従業員が同意し、従業員が本協定のいずれかの部分に違反又は提案した場合には、会社は権利を有する, それが所有する可能性のある他のすべての救済措置に加えて、会社にいかなる実際の損害をもたらしたかを表示または証明することなく、そのような違反の禁止または他の適切な平衡法救済を禁止する。また、従業員が本条例第4条又は第5条に基づいて解散料を受領している間に本第7条に違反した場合、会社は当該解散費を一時停止又は終了する権利がある

支払います。この休職または終了は、当社がこのような違反行為について救済を提供する他の選択を制限すべきではなく、当該従業員の本合意の下での職責を解除すべきではない。(C)保護された開示および他の保護された行動。本協定は、従業員が会社に通知することなく任意の連邦、州又は地方政府機関又は委員会とコミュニケーションする能力を制限せず、文書又は他の情報を提供する能力を含む。8.紛争の仲裁。本プロトコルによって引き起こされた、または本プロトコルに関連する任意の論争またはクレーム、または本プロトコルに違反し、または従業員が雇用または雇用終了によって引き起こされた任意の論争またはクレーム(年齢または他の理由に基づく不法雇用差別の任意のクレームを含むが、これらに限定されない)は、法律によって許容される最大範囲内で、当事者が合意した任意の法廷および形態で仲裁によって解決されなければならず、そのような合意がない場合には、コネチカット州スタンフォードの米国仲裁協会(“AAA”)の司会の下で、米国仲裁協会(AAA)の“雇用係争解決ルール”に従って仲裁されるべきである。しかし、これに限定されず、仲裁人を選択するための規則と手続きに適用される。従業員または会社以外の任意の個人またはエンティティが、そのような論争またはクレームのいずれかの当事者である可能性がある場合、そのような論争またはクレームは、仲裁に提出されるべきであるが、他の個人またはエンティティの同意を得なければならない。仲裁人に対する裁決の判決は管轄権のある任意の裁判所で行うことができる。この第8条は具体的に実行可能でなければならない。それにもかかわらず, 本第8項は、いずれか一方が適切な救済を受けた場合には、一時的制限令又は予備禁止の目的を得るためにのみ法廷訴訟を提起することを排除しないが、任意の他の救済は、本第8.9項に基づいて仲裁手続により行われなければならない。本協定第8条に適合又は執行される範囲内で、双方は、コネチカット州裁判所及び米国コネチカット州地域裁判所の管轄権を受け入れることに同意する。したがって、そのような任意の裁判所訴訟について、従業員は、(A)そのような裁判所の個人管轄権に服従し、(B)手続文書の送達に同意し、(C)個人管轄権または手続文書送達に関する任意の他の要件(法規、裁判所規則、または他の規定にかかわらず)を放棄する。10.融合。本プロトコルは，制限的契約プロトコルや衡平法文書とともに，双方間の本プロトコルの標的に関する完全なプロトコルを構成し，双方間のその標的に関するすべての以前のプロトコルの代わりになる.11.源泉徴収。本協定によると、会社が従業員に支払うすべての金額は、会社が適用法律の要求に基づいて控除した任意の税金またはその他の金額を差し引かなければなりません。12.従業員の後継者。本協定は、従業員の遺産代理人、遺言執行人、管理人、相続人、被分配者、被遺贈者、被遺贈者の利益に適用され、それによって実行することができる。従業員が雇用を終了した後、会社が本条項に基づいて彼に支払わなければならないすべてのお金を完成する前に死亡した場合

協定によると、会社は、従業員が亡くなる前に、会社に書面で指定された受益者にこのような金を支払い続けなければならない(従業員が指定されていない場合は、その遺産に支払う)。13.実行可能。本プロトコルの任意の部分または条項(本プロトコルの任意の部分または条項を含むが、これらに限定されない)が任意の程度管轄権のある裁判所によって不正または実行不可能であると宣言されなければならない場合、本プロトコルの残りの部分またはその一部または条項が、このように不法または実行不可能であると宣言された場合以外の適用は、この影響を受けてはならず、本プロトコルの各部分および条項は、法律によって許容される最大で有効かつ実行可能でなければならない。14.生きる。本プロトコルの条項は，本プロトコルの終了および/または従業員の雇用終了後も有効であるが，本プロトコルに含まれる条項を履行するために必要な範囲を制限する.15.免責特権。書面で行われ、棄権者によって署名されない限り、本協定のいかなる条項の放棄も発効しない。いずれか一方が本プロトコルのいかなる条項または義務の履行を要求できなかったか、またはいずれか一方が本合意に違反する行為を放棄することを要求しなかった場合、いかなる後続の当該条項または義務の実行を阻止すべきではないか、または任意の後続の違約を放棄するとみなされる。16.通知です。本協定で規定されている任意の通知、請求、要求およびその他の通信は、書面で直接配信または国によって認可された夜間宅配サービス、または書留または書留郵便、前払い郵便、返送を要求する方法で従業員に送信され、その住所は、従業員が会社に書面を提出する最後の住所であり、または会社の場合、会社の主要なオフィスであれば、従業員の要求を満たすのに十分である, 取締役会は注意してください。17.修正します。本協定は、従業員と会社が正式に許可した代表が署名した書面でのみ修正または修正することができます。18.法に基づいて国を治める。これはコネチカット州の契約であり、すべての点でコネチカット州の法律に基づいて解釈され、その法律紛争の原則を適用しないべきだ。19.ポート単位です。本プロトコルは、署名および交付時に正本とみなされる任意の数のコピーに署名することができるが、これらのコピーは、共通して同じ文書を構成すべきである。20.会社の後継者。当社は、当社の所有又はほぼすべての業務又は資産の任意の相続人(直接又は間接にかかわらず、購入、合併、合併又はその他の方法により)が本合意の履行を明確に負担し、同意することを要求しなければならず、その程度は、当社が相続が発生していない場合に本契約の履行を要求されている程度と同程度である。会社はいかなる継承が発効したときやそれまでに本プロトコルの承認権を取得できなかったか，すなわち本プロトコルに対する実質的な違反を構成している.二十一条件。本協定にはいかなる相反する規定があるにもかかわらず，本協定の効力は(I)従業員が推薦者を満足に完成させることを条件としなければならない

企業要件のような背景調査と、(Ii)従業員が米国で働いている合法的な許可の満足できる証明書を提出する。22.性中立。文脈が別に明確に説明されていない限り、本稿で用いられる男性代名詞は、女性を含むとみなされるべきである[署名ページは以下のとおりです]

双方はすでに上記の期日に発効したので，これを証明する.スプリングウォークス治療会社はサチブ·イズラム_

添付ファイルA“制限条約協定”[添付ファイルをご参照ください]