添付ファイル4.3
 
2022年3月
 
ICLグループ有限公司
 
公職者の報酬政策
 
1.
一般情報
 

 1.1.
本文書は，ICLグループ株式会社(“ICL”または“会社”) が1999年の“会社法”(“会社法”)におけるこの用語の定義に基づいて策定した報酬政策を詳細に説明することを目的としている.
 

 1.2.
この政策はICL事務室の所有者にいかなる合法的な権利も与えない。ICLの職位保持者は、人的資源·報酬委員会、取締役会(“取締役会”)が具体的に各人に給与を付与し、必要に応じて会社の株主の承認を受ける権利しかない。本政策について言えば、 “授権機関”という言葉は上記の1つまたは複数の関連法人機関を指し、賠償については“会社法”の承認が必要である。
 

 1.3.
事務員が獲得した補償がICLが同じ職に就いている事務員に対する本政策の補償よりも低い場合には，本政策の例外を構成すべきではない.
 

 1.4.
本政策の場合、“行政職”とは、取締役会(常勤または兼職)執行議長を含む、当社で積極的な行政職を担当する役職保持者(公司法で定義されているように)を意味し、他の明文規定がない限り、取締役会非執行メンバーを指してはならない。
 

 1.5.
この政策は男性の形で書かれており、便宜のためであり、女性と男性のためのものである。
 

 1.6.
当社の株主の承認を経て、その日までの給与政策は改正および再記載された報酬政策によって全面的に代替される。
 

2.
報酬目標と原則
 

 2.1.
ICLは世界有数の特殊鉱物会社です。ICLグループは人類の全世界の食品、農業と工業市場における持続可能な発展挑戦に有効な解決方案を創造し、そしてその独特な臭素、カリウム肥料とリン酸塩資源、情熱に満ちた従業員チーム及び研究開発と技術革新に対する強い関心を利用してその端末市場の成長を推進した。ICL株はニューヨーク証券取引所とテルアビブ証券取引所(ニューヨーク証券取引所とTASE：ICL)に二重上場している。
 

 2.2.
この政策はICLが全世界範囲内で膨大、複雑と全世界業務を管理できる経験豊富な幹部を誘致し、維持し、固定と可変構成部分の間のバランスを維持する報酬方案を構築することによって、彼らが会社の長期目標を推進することを激励することを目的としている。したがって、役員報酬プランは一般に以下のような特徴を持つ
 

 2.2.1.
報酬の内容は明確で透明になるだろう
 

 2.2.2.
補償スキームの構成要素は、ICLの短期的および長期的目標と一致するであろう
 

 2.2.3.
報酬の構造は役員の利益と株主の利益を一致させるだろう
 

 2.2.4.
給与案の大部分は“リスクに直面している”とし、会社の業績と個人の業績を基礎としている
 

 2.2.5.
株式ベースの報酬は、少なくとも3(3)年以上の帰属期間によって制限される。
 

 2.3.
上記の特徴に加えて、報酬の構造は、取締役会の概要の枠組みから過度な冒険を促すことなく、バランスと効果的なリスク管理を確保し、優れた業績を奨励する。ICLは、以下の要因が不適切な冒険行為を阻止するのに役立つ可能性があるとしている
 

 2.3.1.
報酬構成要素の均衡的な組み合わせ：固定構成要素、短期可変構成要素、および長期可変構成要素；
 

 2.3.2.
報酬目標は、定量的かつ定性的な業績測定基準の組み合わせを反映しなければならない
 

 2.3.3.
可変報酬コンポーネントに上限を設定する；
 

 2.3.4.
可変報酬に関する回収条項が決定される。
 
2

 
3.
報酬構成部分
 
ICL幹部の全体的な報酬は固定と可変の様々な構成要素から構成されなければならない。ICL 役員総報酬は以下の要素からなる：
 

 ▪
基本給
 

 ▪
社会的利益や他の利益は
 

 ▪
年間現金ボーナス(短期インセンティブまたはSTI)
 

 ▪
株式ベースの報酬(長期インセンティブまたはLTI)
 

 ▪
退職と退職の手配
 
本政策はまた、当社が提供するサービスの実行議長を採用または提供するサービスおよび/または雇用条項に関することに留意されたい。
 
ICLは、各ポストに適用される場合、グローバルおよび/または現地会社の同様の業界および職の役員の基本給および総報酬と競合する基本給および総報酬を決定することを求める。
 
4.
固定成分と可変成分の割合
 
幹事報酬を実行する固定部分と可変部分との理想的な比率範囲は、以下のように詳述される。 比率は、総報酬における固定部分または可変部分の比率を表す：
 
公職者
固定モジュール
(基本給)
可変成分
(ボーナスとLTI)
最高経営責任者1
15% - 60%
40% - 85%
執行議長1
0% – 40%
60% - 100%
行政員
(CEO、CEOを除く)
20% - 60%
40% - 80%
取締役会のメンバー
50% - 100%
0% - 50%

1
報酬総額における固定部分の最小割合は15%または0%であり、報酬総額における変動部分の最大割合はそれぞれ85%または100%であり、これは、執行主席または最高経営責任者(場合によっては)が、所与の年度にその可変構成要素(ボーナスおよびLTI)の最高限度額に達した場合、または実行議長が所与の年度に固定構成要素を受信せずにその変動構成要素の最高限度額に達した場合を表す。
 
3
上に列挙された比率は、潜在的な報酬の組み合わせを表すが、実際の比率は、ある年の業績によって異なる可能性がある。例えば、可変構成要素や変動部分がない限られた年では、固定報酬と総報酬との間の比率が上記の比率よりも高い可能性がある
 
5.
社内比較
 
幹事の実行報酬を承認した後、認可機関は、他に加えて、幹事を実行する基本給と、ICLに雇われた請負業者労働者を含むICLの他の従業員の平均賃金と中央値賃金との比率を検討する。また，当社の規模，経営性質，その経営の市場を考慮した場合，高級管理者の雇用コストと他の従業員(ICLに雇われた請負業者労働者を含む)が雇用した平均コストと中央値コストとの比率，およびその比率が会社の勤務関係に及ぼす影響を考慮した。
 
次の表は，2021年の労働コストデータに基づくICL最高経営者の総雇用コストとICLの他の全従業員(すなわち上場企業の従業員のみ，請負業者を含む労働者)の平均雇用コストと中央値総雇用コストとの現在の比率，および12カ月雇用を仮定した後のICL CEO(CEOを除く)の平均雇用コストと他のICL従業員すべての平均と中央値総雇用コストとの現在の比率を示している。2021年の目標STI(定義は後述)を支払い、最新の権益に基づく補償計画に基づいて、帰属年の権益ベース補償の価値を付与された日の価値と仮定する2:
 
ポスト
他の従業員全体の報酬と平均の比率
他の従業員全体の報酬と中央値の比率
最高経営責任者
おおむね11.4倍
おおむね19.8倍
行政官(最高経営責任者を除く)
おおむね5.4倍
おおむね6.9倍
     
6.
固定報酬
 

 6.1.
基本給
 
ICL実行幹事間の基本給は異なる可能性があり、以下の部分または全ての考慮要因に基づいて決定されるべきである
 

 ▪
幹事を実行する教育背景、資格、技能、専門、以前の専門と商業経験、過去の業績と業績
 
2
この表には実行議長に関する情報は含まれていない
4

 ▪
幹事の地位と職責の範囲を執行する
 

 ▪
幹事以前の報酬協定を実行する
 

 ▪
ICL内の比較可能な補償プロトコル；
 

 ▪
他のローカルおよび/またはグローバル企業の比較可能なポストは、このポストに適用されるようになる。
 
年次基給審査--認可機関は、執行幹事の基給を年次審査することができるとともに、以下の部分または全部を考慮することができる
 

 ▪
執行幹事についてのポスト
 

 ▪
職責範囲
 

 ▪
執行幹事の業績について
 

 ▪
幹事を行う専門的な経験と業務経験
 

 ▪
以前に関連執行幹事と署名された賃金協定
 

 ▪
ICL内ではポストの賃金レベルを比較することができる
 

 ▪
会社の規模とその経営性質
 

 ▪
ICLのマクロ経済環境と
 

 ▪
比較関連市場分析
 
基本給には現金給付(療養費、衣類、福祉など)が含まれており、適用される指数にリンクすることができる。
 

 6.2.
執行幹事の最高年俸は以下の額を超えてはならない3
 
6.2.1.           実行委員長- $803,000
 
6.2.2.           CEO – $978,000
 
6.2.3.           他の行政主任： $575,000
 

6.3.
ボーナスのサインをする
 
質の高い役員を引き付けるために、認可機関は役員に契約ボーナスを支給し、入社のインセンティブとすることができる。人的資源·報酬委員会および取締役会が、特定の場合には特定の役員を採用するために契約ボーナスを支給する必要があると判断した場合には、契約ボーナスを支給しなければならない。契約ボーナスの額は、確定時には、他に加えて、異動状況 および上記6.1節で規定した基本給に関する他の基準を含む市場条件、当該主管者の雇用に関する具体的な状況を考慮しなければならない。また，幹部が当社に加入することにより，その前雇用主に支払いを拒否された可能性の高い補償も考えられる。役員が入社してから二十四(24)ヶ月以内に会社を出た場合、役員は契約ボーナスを会社に返すことを要求される可能性があります。
 
3
以前の賠償政策と比較して、イスラエルのシェケル上限金額は変わらない。ドル建て金額の上限は、2019年1月から取締役会が新報酬政策を承認した日米元/ILS為替レートの15%上昇を反映するように調整されている。
 
5

 6.4.
社会的利益や他の利益は
 
ICLの幹部は、法的権限または規定された社会的および他の福祉を享受する権利があるか、または会社の慣行および認可機関が、競争力のある採用案の福祉を提供するのに適していると考える権利があるかもしれない。他にも、このような利点は、以下のことを含むことができる
 

 ▪
毎年恒例の休暇を取る
 

 ▪
毎年恒例の病気休暇を取る
 

 ▪
年金基金と障害者生命保険に対する会社の支払い
 

 ▪
教育基金や他の貯蓄ツールに寄付しています
 

 ▪
他の福祉に加えて、他の福祉は、以下の福祉(“他の福祉”)を含むことができる
 

 o
会社の車や車の手当を提供します
 

 o
電話およびインターネット可能なコンピュータを含む通信パケットを提供すること
 

 o
関連文献を購読する；
 

 o
生命保険
 

 o
医療保険
 

 o
移転と住宅補助金
 

 o
授業と訓練
 

 o
専門協会会員料(弁護士バー、会計士バーなど)
 

 o
移転時の財務·税務計画。
 
また，ICLの幹部はその役割に関する費用の精算を得る権利があり，これは会社の慣行 であり，適用時にも市場での慣行である。役員が独立請負業者又はその制御を介した管理会社として会社にサービスを提供する場合、当該役員又は上記会社に支払われる金は、本政策の原則に基づいて固定報酬の構成要素(付加価値税等の適用税を加える)を反映する。
 
6
7.
年間現金配当
 

 7.1.
ICLの実行官は、短期インセンティブ計画(“STI 計画”または“STI”)に従って年間補償を得ることができる。STI計画は、役員の報酬を会社の年間·長期目標と一致させるとともに、各役員のために定義された個人目標に重点を置くことを目的としている。実行幹事が関連年度の一部の時間しか在任していない場合には、科学、技術、革新計画には資格規則が含まれていてもよい。STI計画の役員への支払い は、CEOおよび執行議長を含まず、給与委員会および取締役会によって予め決定されたまたは事前に承認された測定可能な財務指標および/または非財務指標を使用して計算され、 および/または定性的評価を使用することができる。人的資源·報酬委員会および取締役会は、任意の年に決定することができ、最高経営責任者および執行議長以外の執行官のSTI支出の全部または一部は、上述した機関の計量不可能項目の定性的評価に基づいて発行されるが、以下7.4節に規定する最高支出を遵守しなければならないことが明らかになった。
 

 7.2.
CEO年間STI
 
CEOの目標STIは、年間100%パフォーマンスレベル(すなわち、すべての目標を達成するための重み付け100%)が与えられた概念的な支出金額を表す。最高経営責任者の目標STIは最高経営責任者の年間基本給の120%を超えてはならない。
 
CEOのSTI目標の80%は、各年度の開始時に人材·報酬委員会および取締役会が策定した年間財務および非財務目標を測定可能な業績レベルに基づいて測定され、詳細は以下の通りである。
 
CEOのSTI目標の20%は、COB実行の提案を受けた後に人事資源および報酬委員会および取締役会が行った定性的評価に基づいて測定される。
 

 7.2.1.
測定可能な財務的目標と測定可能な非財務的目標
 
人事·報酬委員会および取締役会は、COBの提案を受けた後、毎年年初に各目標の目標と重みを決定する。STI目標の80%のうち、STI目標の少なくとも60%は、年間予算に含まれる財務目標に基づいて測定される。財務目標は、運営資金目標、キャッシュフロー目標、資本支出目標、資本構造の改善、経済利益目標の実現、販売成長目標の実現、販売、営業収入、毛収入、EBITDAと純収入の予算目標を実現するリストから選択すべきである。これらの計量可能な財務目標は人力資源と給与委員会と取締役会がICLの当年の年間予算に基づいて年初に確定し、予算によって測定して、実際の業績を確定すべきである。財政的目標は営業収入および/または純収入を含まなければならない。財務実態数字は以下の7.6段落に基づいて調整されなければならない。
 
7
他の20%(訂正タイプミス)(またはそれ以下)のSTI目標は、他の測定可能な 非財務的目標と比較して測定される。
 
非財務目標は、ICLの戦略計画の中から選択した戦略目標の実現、戦略プロジェクト達成のマイルストーンの実現、効率改善の目標の実現、安全、持続可能性と環境目標の満足、コンプライアンス計画を満たす目標、人的資源戦略目標の満足及びM&A目標と関連統合目標を選択すべきである。
 
人材と給与委員会と取締役会は毎年年初に各測定可能な非財務目標の業績レベルを決定すべきであり、詳細は次の表を参照されたい。
 
各目標の達成度は他の目標とは独立して測定されるだろう。以下は2つの表であり、財務目標を測定し、非財務目標を測定し、支出係数に変換する方法を説明する。
 
表A-測定可能な財務目標：
 
業績水準
支出係数
予算の60%(敷居)を下回る
0
予算の60%~90%は
0.6
予算の90%~120%
0.9-1.2(線形および連続)
120%以上
1.5

表B-測定可能な非財務的目標：
 
業績水準
支出係数
閾値
0
部分
0.6
わかりました
0.8
やった
1.0

8
各目標のパフォーマンスレベルは、関連年度の実績と年初に設定された目標とを比較することで決定される。そして、上記の表に基づいてパフォーマンスレベルを支出係数に変換します。そして、支払係数は、STIオブジェクトにおける相関オブジェクトの相対重みにより適用される。そして、すべての製品を加算して、測定可能な財務業績と測定可能な非財務業績の支出を形成する。
 

 7.2.2.
CEO全体の業績に対する定性的な評価
 
STI目標の20%は、関連する会計年度におけるCEOの業績を、人事資源および報酬委員会および取締役会によって定性的に評価して測定されます。このコンポーネントの最高支出は、3つの基本月給または総実際のSTI支出の25%の高い者を超えてはならない。
 

 7.2.3.
ICL運用収入および/または純収入実績(以下7.6段落に従って調整)が敷居業績レベル(予算の60%)に達しない場合、本計画によれば、測定可能な財務および測定可能な非財務目標に基づいて測定されたSTIの80%は支払われない。
 

 7.2.4.
CEOの最高STI支出は、CEOの年間目標STIの130%または1，500，000ドルを下回る所与の年を超えてはならない。
 

 7.2.5.
CEOの採用が本年度終了前に終了した場合、人的資源·報酬委員会および取締役会は、年末結果発表後にCEOのSTI報酬の比例配分を許可することができる。比例計算は、今年度の被雇用期間に対してCEOの目標STIを減少させる。
 

 7.3.
ICL取締役会長年間STI(“COB”)
 
COBの目標STIは、年間100%パフォーマンスレベル(すなわち、すべての目標を達成する重み付け100%)が与えられた概念的な支出金額を表す。COBの目標STIはCOB年度の基本給の120%を超えてはならない。取締役会の執行議長が年間基本給や管理費を受け取っていない場合、COBの目標STIは630，000ドルを超えてはならない。
 
COBのSTI目標の30%はICL EBITDAの業績レベルで測定され，30%はICL運営収入の業績レベルによって測定され，20%はICL純収入の業績レベルによって測定され，20%はICL収入の業績レベルによって測定される。これらの目標はICL関連財政年度の予算からとり，各目標は以下の7.6段落の調整によって測定される。
 
各目標の達成度は他の目標とは独立して測定されるだろう。各目標のパフォーマンスレベルは、実際の関連年間パフォーマンスとICL予算に規定されている目標とを比較することで決定される。そして、表 Aに従ってパフォーマンスレベルを支出係数に変換し、STI目標における相関目標の相対重みに応じて支出係数を適用する。そしてこれらの製品を追加して、この計画下のCOBの支出を形成する。
 
9

 7.3.1.
ICLの営業収入および/または純収入(以下7.6段落により調整)が最低業績レベル(予算の60%)に達しない場合、本計画によれば、COBは何の支出もないであろう。
 

 7.3.2.
任意の所与の財政年度において、COBの最高STI支出は、COB目標STIの150%または1，000，000ドルを超えてはならない。
 

 7.4.
最高STI支出は、CEOおよび執行役員以外の最高STI支出が、任意の所与の財政年度において、当該年度執行幹事目標STIの222%または1，000，000ドルを超えてはならない。
 

 7.5.
取締役会がボーナスの適宜決定権を減らす-取締役会が取締役会によって決定する権利がある場合には、任意の所与の 年度に幹部のSTI支出額を適宜減少させる権利がある。
 

 7.6.
CEOおよびCOBのいずれかの年間のSTIの計算および実行のための測定可能な財務目標は、ICL年次報告書のデジタル計算に基づいて計算され、以下の調整を適用して調整される4:
 

 •
実体、業務または資産の合併、買収、再編または撤退(“M&A”)は、資本収益または損失の調整；このようなM&Aの会計影響および任意の関連コストを含む。
 

 •
年間予算を決定する際に考慮されていない会社が適用するGAAP又は新たな/改訂された会計基準の変化。
 

 •
本年度に関係のない法的クレーム又は税務影響の収入又は支出には、年度予算を決定する際に考慮されていない納税評価が含まれる。
 

 •
年間予算を決定する際に考慮されなかった環境約束。
 

 •
年度予算を決定する際に考慮されていない条例、金利や為替レートなどの基本的な仮定の変化により、準備金の更新(前年度財務諸表に含まれる)による収入または損失。
 

 •
資産減額による収入や損失は，年次予算を決定する際に考慮されていない。

4
200万ドル以下の調整(個別計算)は適用されないだろう。
 
10


 7.7.
賠償して取り戻す(“取り戻す”)
 
各行政官は、財務実績に基づいて支払われた任意の超過部分の年間ボーナスの返還を要求され、この部分は不正確であることが証明され、認可機関が年間ボーナスを承認してから3年以内に会社の総合財務諸表で再記載される。上記返済の時間、形式、条件は認可機関によって決定される。法律、会計原則条例の適用変更による重述は、この“取り戻す”条項の再記述を触発するとはみなされないことを明らかにした。
 

 7.8.
特別ボーナス
 
当社は、法律規定の承認の下で、独自の貢献及び/又は重大な努力及び/又は特別な成果を行い、独特又は非常な業務活動の一部として、又は他の特殊な場合に成果を挙げ、その業績において支配的な役員 に特別ボーナス(“特別ボーナス”)を付与することができる。特別ボーナスは、(法律の規定に従ってレビューに開示されなければならない)数量および/または品質パラメータおよび幹事を実行する個人的貢献に基づいて決定される。
 
CEOは、任意の所与年度の最高特別ボーナス支出が、測定可能なパラメータに基づいて決定されない3ヶ月の基本給と年次計画の来年度STI支出部分との差額を超えてはならない。執行主席のどの年の最高特別ボーナスも3ヶ月の基本給を超えてはいけません。
 
任意の所与の年度における他の実行幹事の最高特別ボーナス支出は、6基数の月給を超えてはならない。
 
特別ボーナスは、上記STI計画下のSTIとは別のボーナスである。
 
8.
株式ベースの報酬
 
ICLは時々株式に基づく報酬計画(“長期激励計画”あるいは“LTI”)の枠組み内でその役員に持分報酬を提供することができ、幹部を長期的に留任することを目的とし、同時に長期的に役員利益と会社の株主利益を結びつける報酬を創造することができる。実行幹事に与えられる報酬範囲は、各実行幹事の職責、職責、業績、技能に基づいて決定されなければならない。このような長期計画は以下の基準を満たすべきである
 

 8.1.
長期インセンティブは、株式オプション、業績に基づく制限株式、業績に基づく制限株式単位、または他の業績に基づく持分補償ツール(“LTI賞”)の形態で付与される可能性がある。限定株式及び限定株式単位の帰属及び/又は制限解除は、当社及び/又は執行役員の表現に依存する可能性がある。
 
11

 8.2.
各LTI報酬の最短帰属期間は少なくとも3(3)年であり、LTI報酬の第1の部分の最短帰属期間は12ヶ月であり、幹事を実行する継続的なサービスによって制限される。関連する認可機関の承認を得ない限り、離任する管理者は、時間および/または業績に比例して付与されることができる。LTI報酬の条項は、当社またはその資産または特定の退職条項を合併、合併および買収する場合など、特定のイベントおよび会社の取引への帰属を加速する条項を含むことができる(これらの条項は適用されるLTI補償計画において定義される)。適用された認可機関が決定した特定の場合にのみ、LTI賞の加速が許可される。
 

 8.3.
任意の株式購入の権利価格は、取締役会承認/付与日までのICLの平均30取引日の配当調整後の株価を下回らない(場合によって決定される)。権利価格はイスラエルの消費者物価指数と連結されるかもしれない。行権価格は、配当金の調整、及び会社の配当金中の他の事項の調整、例えば、紅株分配、株式分配、合併或いは株式分割などを含むことができる。
 

 8.4.
オプションの行権期間は付与された日から丸10年を超えない。
 

 8.5.
未完了で提案されたLTI計画の総潜在的希釈は10%以下になるだろう。対象会社の合併又は買収の場合、対象会社の経営陣及び従業員にLTI Awardsに基づく報酬を支給する場合には、8.5段落で述べた制限は適用されない。
 

 8.6.
役員に付与されたLTI賞の価値(公認推定方法による)は、授与日に1(1)個の帰属年数を超えず、 以下の金額：5
 

 o
取締役会の執行議長1，380，000ドル6
 

 o
CEO – $1,725,000
 

 o
他の行政長官は1，150，000ドルです
 
5
以前の賠償政策と比較して、イスラエルのシェケル上限金額は変わらない。2019年1月から取締役会が新報酬政策を承認した日米元/ILS為替レートの15%上昇を反映するため、ドル建ての上限を調整した
 
6
基本給のない幹部COBにとっては、1，380，000ドルが最高価値である。基本給を得た幹部コア従業員の最高価値は1，150，000ドルである。
 
12
また，認可された機関は，任意の特定の贈与のために法的援助裁決の行使によって得られる利益の上限を決定することが考えられる。
 
当社が参加する取引には、実物で株式を割り当てること、株式を分割すること、合併株式を分割すること、配当金の支払い、合併、再編、分割または交換を含むことが含まれるほか、株式付与の条件は、授授された株式の行権価格を低下させるか、または株式をキャンセルして現金と交換するか、または承認された購入持分の行権価格よりも低い場合に変更されない。
 

 8.7.
人的資源と報酬委員会及び取締役会は将来会議で行政人員に持株指針を提出する可能性があり、この指針によると、行政人員は最低数或いは価値の株式を保有することが要求されるが、帰属していないLTI Awardsの未帰属株式は含まれていない。
 
9.
退職手配
 

 9.1
すべての執行幹事は，その名義で蓄積された年金と解散費指定補償基金の資金を発行する権利がある。ある役員については、指定基金に実際に蓄積された資金と、退職後最後の基本月給に会社が蓄積した年功序列との間に差額がある場合、追加資金が支払われる可能性がある。
 
  9.2
前もって知らせておく
 
ICLの実行者は、契約終了時に、次の表に列挙された事前通知(“早期通知期間”)を取得し、適用される雇用プロトコル(またはその任意の修正案)によって決定する権利がある。

執行主任
期日を繰り上げ通知する
最高経営責任者、CEO
最大12ヶ月
他の行政主任
最大6ヶ月

事前通知の間、執行主任は、会社に雇われたり、会社にサービスを提供したりすることを要求される可能性がある。事前通知の間、実行幹事は、STI支払いおよび既存のLTI計画を付与し続けることを含む、彼または彼女のすべての補償条件を取得する権利がある可能性がある。CEO-通知中に最高経営責任者が実際に当社にサービスを提供していない期間については、その間の最高経営責任者のSTI支出は、ICL純収入(上記7.6段落に従って調整)の業績レベルおよびCEOのSTI目標の50%のICL運営収入に対する業績レベル(上記7.6段落に従って調整)に基づいて計算される。このような目標はICL関連財政年度予算から取られるだろう。なお，CEOについては，この間，上記7.2節で与えたSTI式は適用せず，式中の適宜定性的評価部分も適用しない.
 
13
取締役会の執行議長が毎月の基本給や管理費を受け取っていない場合、彼はその間の年間STI配当と、既存の長期革新計画に帰属し続けることを含む、任期終了後も追加12ヶ月の任期を継続することができる。
 
  9.3
調整期間と競業禁止義務
 
また、ICLの実行幹事は、最長6ヶ月の調整期間(“調整期間”)を享受する権利がある可能性があり、その間、実行幹事は基本給と社会福祉を享受する権利がある可能性があり、実行中央指導委員会は、STI支出および既存のLTI計画を継続することを含む他のすべてのbr補償条項を享受する権利がある可能性がある。執行幹事は調整期間内に競業禁止条項を遵守する義務がある可能性がある。調整期間は、“原因”や認可機関が解散費をリコールする権利がある他の場合に応じて雇用を終了する 実行幹事にのみ適用される。調整期間を決定する際には、幹事のサービスまたは雇用期限の実行、幹事サービスまたは雇用期間の実行の雇用条項、幹事のその間の会社業績の実行、実行幹事の目標および業績の実現への貢献、雇用またはサービスの終了の特殊な場合を考慮する。上記の調整期間の資格は定例として与えられず， は認可機関が特定の場合に特殊な必要があると考えて特定の実行幹事を招聘または保留する場合にのみ，執行幹事の雇用条件に入る.
 
  9.4
契約終了補助金
 
上記の規定に加えて、認可機関は、1人の役員が当社に雇用されるか、または少なくとも1(1)年間サービスを提供すれば、当該役員に採用終了金(“退職補助金”)を支払うことができることを決定することができる。離職補助金の決定は，幹事のサービスや雇用期限，幹事サービスや雇用期間を実行する雇用条項，ICLのその間の会社業績，実行幹事のICL目標や業績への貢献，雇用やサービス終了の特殊な場合を考慮すべきである。
 
14
認可機関が特定の場合に特別な必要があると判断した場合には、特定の執行幹事を募集又は保留し、又は雇用終了前に認可機関の承認を得た場合には、上記離職補助金を取得する資格は、執行幹事の雇用条件に含まれる。
 
  9.5
制御権変更時の終了許可
 
また、ICL幹部は、会社の統制権(認可機関または関連雇用協定または計画によって定義される)が変更されてから24ヶ月の間、当社に雇用されたときに最大1年間の基本賃金の一次支払いを非自発的に終了する権利があるか、または役員の自社の職および/またはその雇用条項における重大な降格を行う権利がある。このような手配は、幹部を留任させ、株主に有利になり得る潜在的な取引を支持することを確保することができる。
 
  9.6
LTI大賞のスピードアップ
 
LTI報酬の条項は、当社が開始するか、または制御権変更のためにサービスを終了または停止する場合に、帰属を加速させる条項を含むことができる。
 
  9.7
第9.2から9.4条に基づいて執行幹事に支払われる金額は、12ヶ月の基本給に相当する額を超えてはならないが、実行幹事に任命される少数の現職執行幹事又は従業員を除く。会社の以前の約束により、彼らは解散費を得る権利があり、その額は、他の離職福祉とともに上記最高限度額を超える。
 
10.
管理局のメンバーの報酬
 
当社の取締役会非執行メンバー(“取締役”)の報酬は、毎回の会議報酬および/または年間報酬および/または取締役会委員会議長報酬および/または取締役会委員会メンバー報酬および/またはLTI(以下に述べる)を含むことができ、すべては任意の適用法によって制限される。非執行役員は会社の年金計画に参加する資格がありません。
 
さらに、ICLは、取締役として取締役および委員会会議に出席するか、またはICLに他のサービスを提供するために生成されたいくつかの費用(出張費用を含む)を精算または支払うことができる。
 
非執行役員(イスラエル株式会社の取締役を除く)会社のLTI計画に参加する資格があるかもしれません。付与日に非執行役員に付与されるプライベートエクイティ報酬の価値(公認推定方法による)は、会議毎の報酬 を含めて固定役員報酬総額の50%を超えない。非執行役員のLTI報酬条項は、サービスを終了または停止するいくつかの場合に、ホームを加速させる条項を含むことができる。7非執行役員は、業績に基づく長期業績指標またはオプション形式の長期業績指標を所有する権利がない。
 
7
このような点で、役員任期の終了と継続はサービスの終了とはみなされないことを明確にしなければならない。
15
執行役を務める取締役(例えば、取締役会執行議長)は、上記で定義したように、本政策が実行官に適用される規定を遵守する。
 
11.
管理費
 
認可機関の許可を得た場合、ICLは、その持株株主(定義は法律参照)に年間管理費用 を支払うことができ、この費用は、当該持株株主またはそれにサービスを提供する行政者(取締役会メンバーを含む)に雇用された当社にサービスを提供する補償に相当する。
 
12.
恩赦、賠償、保険
 
適用法の許容範囲内で、ICLは、その役員(その役員を含む)の注意義務を免除し、その役員(その役員を含む)が負担する可能性のある任意の責任および費用を賠償することができる。ICLは役員と上級管理者責任保険を介してその役員(その役員を含む)に保険を提供することができる。いかなる種類の保険証書の最高総保証額は3億5千万ドルを超えず、許可機関の許可を得て時々増加することができる。
 
16