ルーメン短期インセンティブ計画-年度

カタログ表

一、概要

Lumen短期インセンティブ計画−年間計画(“計画”)は，Lumen Technologies，Inc.(“Lumen”)とその合格子会社(略称“会社”)の従業員を激励し，彼らの貢献のための追加補償の可能性を創出することを目的としている。潜在的な短期インセンティブ(“STI”)支出は、個人の業績を奨励し、会社全体の成功に貢献するよう従業員を激励することを目的としている。この計画の重点は，時間の経過とともに株主価値と収益増加を創出するための目標を実現することである。

二、目標を計画する

この計画の目標は

·企業の成長と利益に大きく貢献した従業員を激励、表彰、奨励する(以下の定義)

·経営陣がより高いレベルの会社業績を実現しようと努力していることを支持する

·協力を促進し、優先事項を確立し、株主への価値返還を強調する

·会社の管理を長期的な目で見ることを奨励する；

·会社の高業績社員を引き留める。

三、計画年

この計画は例年と一致した財政年度に基づいている。本計画では、例年ごとに新たな計画年(“計画年”)とされている。本計画年度の計画又はSTI支払いを提供する決定は、依然として(I)Lumen取締役会(“委員会”)の人的資源及び報酬委員会(“委員会”)による会社上級管理者(委員会定款の定義による)に対するSTI報酬、又は(Ii)会社最高経営責任者(“CEO”)又はその代表が他の参加者に対する完全裁量権である。委員会または最高経営責任者(場合に応じて)が任意の特定の計画年度に計画を提供する決定は、Lumen報酬部門(“報酬”)によって年間出版されたLumen短期インセンティブ計画の概要(“概要”)によって発表される。“概観”が出版されると、本計画の条項を補完し、本計画の添付ファイルとみなされ、引用によって本計画に組み込まれる。特定の計画年度の概要が報酬別に発表されていない場合、この計画は、その計画年度にも適用されず、その計画年度に対しても発効しない。このような概要の発表によると、本計画は2017年1月1日以降の計画年度内に有効である。

四、霊活度

A.計画参加

この計画の参加度と資格は、あなたがこの計画の下でどんな支払いも受けることを保証しません。本計画に参加することは、当社が採用し、別の短期インセンティブ計画またはプロトコル(例えば、販売インセンティブ計画または毎月STI計画)または書面集団交渉合意の範囲内にない合格ポスト上のいくつかの正社員およびアルバイト従業員に限定され、計画または合意がさらに明確に規定されていない限り(総称して“従業員”と呼ばれる)。合格ポストのリストは報酬によって維持される。一般に、従業員は、報酬が複数の計画参加を可能にするために職位を指定しない限り、一度に1つの短期インセンティブ計画または可変報酬計画にしか参加できない。

例えば、ある職の従業員は、短期インセンティブ計画−年度およびSTI計画−月次/四半期に同時に参加する資格がある。これらの従業員は、STI計画の目標STI金額に帰属する年間およびSTI計画に帰属する目標STI金額である月次/四半期の書面通知を受ける。

STI計画-年度とSTI計画-月間/四半期の目標パーセンテージを統合した後、従業員の年間STI目標パーセンテージに等しくなければならない。

STI計画の来年度STI目標−年度5%

STI計画における年間STI目標−月間/四半期+15%

年間STI目標は20%

個人社員資格要求従業員：

1.本計画年度10月1日までに当社に雇用されるか、または当社に雇用されること、

2.本計画年度内に、1つまたは複数の合資格職で少なくとも3(3)ヶ月連続的にサービスするか、または合資格転任を経験したこと、および

3.従業員STI支払日(“支払時間/STI奨励支払日”の一部で定義されるように)の間、会社は積極的に雇用(“在職従業員”は、いかなる法律で許可されている理由で休職された従業員、または雇用終了通知を提供または受けた従業員を含まない)、または在職従業員STI支払日前に資格に適合した解雇を経験する。

適用される国別増編では，“合格譲渡”と“合格終了”の定義とそれに関するより詳細について概説した。疑問を解消するために、自発的に退職して退職した従業員には資格がなく、このような辞任が“合格の解雇”にならない限り

B.国別増編

特定国/地域付録は，適格従業員を持つ国/地域ごとに適用される具体的な資格と比例採点ルールについて概説した。国別増編で用いられている国別増編では定義されていないが，“計画”で定義されている大文字用語は，“計画”で与えられたものと同じ意味を持つべきである.科学技術革新の奨励と支出は本計画で述べた標準と規則、及び時々更新或いは改訂された国別付録に記載された他の標準と規則を遵守しなければならない。国別付録はその国の雇用期間中に提供されるサービスにのみ適用される。

五、STI賞計算

従業員の“STI賞”は3つの部分から構成されている

1.STIターゲットビジネスチャンス

2.会社の業績要因(“中央積立金”)および

3.個人表現係数(“IPF”)。

以下の各セグメントは，計算に用いる3つの要素と変数を説明する.

A.STIターゲットビジネスチャンス

STI目標機会“は、従業員がSTI資格に適合する収入と、同じ期間における彼らの収入に関連するSTI目標パーセンテージの生成物である。STIターゲット商機は現地通貨で表示される。

STI目標機会はアルバイト状態を比例的に反映する.また、計画年度内の資格、給与、合格収入、またはSTI目標率の変更は、従業員の国/地域付録でさらに説明したように、STI目標機会に影響を与える。

I.STI規格に準拠した収入

STI条件を満たす収益は通常年化賃金に基づいており、これは会社の企業資源計画システムに反映される。国別差異は国別増編で概説されている。

二、STI目標率

従業員のSTI目標パーセンテージは、賃金レベル、仕事、任期、および他の関連市場要因に基づいて委員会によって決定されるか、または状況に応じて報酬が決定される。従業員は、そのプロフィール下の成功要因でSTI目標パーセンテージを見ることができる。STI目標率に対する訂正要求はHRCONNECTでHRに提出されなければならない

三、STI目標ビジネスチャンスを計算する

従業員がSTI目標ビジネスチャンスを計算する際に使用する任意の要因が変化した場合、STI目標ビジネスチャンスの一部を計算する。一部の年間STI目標機会は、一般的な要因(給与、STI目標率、およびフルタイム/アルバイト状態)のセットに応じて適用される日数に比例して割り当てられます。一部の年のSTI目標ビジネスチャンスを加算して、その年の全体STI目標ビジネスチャンスを計算する。詳細および計算例については、具体的な国に対する増編を参照されたい。

B.会社の業績要因

会社業績係数(“CPF”)は、委員会が定義又は承認した会社、業務単位及び/又は国家業績に基づく財務及び品質指標である。会社および/またはその業務部門の指標、重み、目標業績および上限に関する情報は、この計画年度の概要で概説される。性能が最低性能閾値を下回ることは、適用概要でさらに説明されたように、CPFをゼロにする可能性がある。

1つの業務部門または国/地域から別の業務部門または国/地域に異動した従業員については、各業務部門または国/地域で各業務部門または国/地域で働いている日数のCPFおよび対応するSTI目標機会に基づいて、比例的に計算されたSTI報酬が計算される。

計算結果が計算されると、委員会またはCEOは、費用予算管理または任意の他の関連財務または業務事項に基づいて、本計画の目標に応じて、特定の業務単位または国/地域の中央積立金を適宜上方または下方に調整することができる。このような調整は影響を受けた職員たちに伝達されるだろう。

再編の場合、委員会または最高経営責任者は、新たな組織の状況を反映するために、指標を適宜再記述することができる。

C.個人パフォーマンス要因

個人業績係数(“IPF”)は、(I)会社業績管理プロセスに記録されている従業員の目標評価に基づいて業績評価され、及び/又は(Ii)管理層が法律の適用を許可し、適用国/地域付録にさらに記載された適宜決定権に基づいて決定される。年次報酬計画フローの一部として、特定の年IPFに関する他の詳細な情報は、STI行列を介して報酬を介して企業指導者に伝達される。STI行列は、各パフォーマンス評価のためのガイドまたは推奨されるIPF範囲のセットである。各従業員のIPFは、事業単位または主管ごとに計画年度のSTI基準表に基づいて推奨される。しかし、個別的な状況に応じて、基準以外のどんな提案も上級指導部の審査と承認を受けなければならない。同じデジタル格付けを有する従業員には、その個人的なパフォーマンスの管理層の評価に依存する異なるIPFパーセンテージが割り当てられる可能性がある。業績不良の従業員たちはゼロのIPFに割り当てられるかもしれない。IPFの範囲は0%~200%である。

最終的なSTI報酬金額を計算するために、3つの要因(STI目標機会、CPF、IPF)が乗算される。

STIアワード=STIターゲットビジネスチャンス*CPF*IPF

CPFとIPFを同時に適用した後、従業員が獲得した最大金額は目標機会の200%となる。CPFまたはIPFが“ゼロ”である場合、従業員はSTI支出を受信しないだろう。

六、予算の上限

グループ“予算上限”は、従業員参加計画のある各業務単位またはワーキンググループについて、そのグループ内のすべての従業員のSTI Target Opportunityのまとめに適用されるCPFを乗じて計算される。各グループの予算は，上級指導グループの一レベルでまとめて管理したり，上級指導グループのメンバーの指導の下で，そのグループ内の下位レベルでまとめて管理したりする.最高経営責任者の明確な承認を得ず、グループ従業員に支払うSTI支出総額は、当該グループの予算上限を超えてはならない。

7.支払いの監査と承認

給与は中央積立金を計算し、内部監査部門は中央積立金を決定するために必要な財務計算を審査する。毎年の中央積立金は補償委員会の承認を受けなければならない.

個人STI支出は、そのマネージャーまたは主管によって推薦され、各第2層の指導者の承認のために合意された流れに従う。STI支払い総額は、委員会またはCEOによって承認されます(場合によって)。

委員会または最高経営責任者(またはその指定者)(状況に応じて)(I)本計画の要求または適切なエラーまたは他の調整のために支出を調整する裁量権を保持し、これらの調整は支払いの前に発生し、(Ii)監査または承認後にエラーが発見された場合、調整後の支出を承認する権利がある。

八、支払時間/技術革新賞の支払時間

STI賞は、以下のように、関連するSTI支払日までは獲得されない。1人の従業員が在職従業員STI支払日に“在職従業員”でない場合、その従業員はSTI支払額を得る権利がなく、会社もその従業員にSTIを支払う義務はない(特定の国/地域付録に具体的に記載されている“資格に適合した退職”に限られる)。

“在職従業員STI支払日”は、会社が計画年度終了と中央積立金が報酬委員会の承認を得た後、国/地域ごとに設定することを自ら決定した日となる。この日付は国別増編で説明または確定されるだろう。

在職従業員STI支出は、選択された在職従業員STI支出日“在職従業員”(“資格”部分に記載されている)の各従業員に小切手または直接預金で一度に支払い、適用される税金および他の源泉徴収を支払う必要がある。

特定の国/地域付録に記載されている合格終了理由により、“合格終了STI支払い日”が異なる。資格に適合するSTI支払いは、関連国/地域付録に記載されたように行われ、他のSTI支払いと同様に、適用税および他の源泉徴収の影響を受ける。

9.多額の支払いと相殺

超過支払いの定義は、(1)前払い賃金、(2)誤って賃金を支払う(例えば、実際に仕事をしていない時間)、(3)有給休暇、休暇または年休前払い(現地法に基づいて計算すべき前にPTO、休暇または年休を使用する)、(4)会社のクレジットカードの個人または非ビジネス費用、および(5)従業員に支払われる金額が計画に基づいて支払うべき金額を超えることである。その他の事項を除いて、超過支払いは、結果が間違っていること、計画の条項を遵守できなかったこと、あるいは計画に基づいて支払いを計算する際にミスが発生したことによる調整である可能性があります。従業員は、多払い金は従業員が稼いでいない金額を代表し、法律で定義された“給料”を適用することなく、会社の債務であり、会社が相殺または回収することができることを明確に認めている。従業員が賃金を多く払った場合、従業員は適用される法律に基づいて会社が支払うべき奨励金、賃金または給与から余分な金を差し引くことを明確に許可し、金額とスケジュールは会社が決定する。

さらに、当社は、適用法に基づいて任意のSTI支出から、従業員が当社(または他の関連エンティティ)に不足している任意の追加金またはその他のお金、または従業員が許可されていない会社財産(または当社の任意の他の関連会社の財産)を差し引く価値を保持する。

X.At-will雇用

適用される場合には、本協定は、会社と従業員との雇用関係に影響を与えない。本条例は、いかなる従業員にも、当社又は任意の関連エンティティ従業員を継続する権利、又は当社又は任意の関連エンティティが従業員を解雇する権利を制限する権利を与えない。

この計画は雇用契約ではなく、雇用され続けることや特定の権利を享受することも保証されない。その存在はSTIに関するLumen戦略を定義するためだけである.

十一、支払元

本計画により実際に支払われたいかなる賠償は会社の一般資産から支払わなければなりません。本計画のいかなる内容も、STI支払いを要求する任意の権利を確立または証明するために、または従業員がSTI支払いを要求する任意の権利を作成すると解釈されてはならないが、従業員が獲得する権利がある任意の支払いとして保証されていない一般的な債権者を除外する。

十二、行政管理

高官に対して、委員会は本計画を解釈、解釈、管理するすべての権力と権力を持ち、人的資源部常務副総裁は他の参加者に対して完全な権力を持っている。委員会や人的資源部執行副総裁の決定は最終的で決定的であり、現地の法律が別途明確に禁止されていない限り、すべての人に拘束力がある。

十三.“国税法”第409 A条

この計画の目的は，奨励金を短期延期支払いとして，改正された“国税法”第409 a節及びその公布された条例及び指導(“第409 a節”)の要求を受けないことである。任意の奨励金が免除短期延期としての待遇に適合していない場合、その金額は、第409 a条の要求を満たす方法で支払われる。これにより本計画の解釈と解釈を行うべきである.

十四.反撃

本計画には任意の他の規定があるにもかかわらず、当社は、時々採択または改訂される可能性のある任意の会社政策(適用法律または証券取引所上場要件を遵守することを含むが、これらに限定されない)に基づいて、任意の報酬を取り消し、参加者に任意の報酬の返還を要求し、本計画に従って提供される任意の他の補償権利を実行することができる

XV.計画適宜決定権と修正案

本計画下のどの支出も厳格な適宜と条件付き支出であり、本計画の条項と条件に制限されており、このような条項や条件は時々改訂される。委員会または最高経営責任者(場合によっては)は、カレンダー年度のSTI配当を提供するかどうかを適宜決定することができるが、会社が委員会が決定したいくつかの財務指標に適合しているかどうかに依存し、最終配当は委員会および最高経営責任者の承認に依存する。適用される法律に適合する場合、会社は本計画を随時変更、修正、一時停止または終了する権利を保持し、いかなる責任も負いません。