添付ファイル10.23

2022年行政主任

年間現金奨励計画

条文を示す

取締役会が承認する

目的：役員年度現金激励計画(計画)は、当社全体の積極的な財務と運営業績を実現するために、私たちの近地天体と上級管理職の利益を株主と顧客の利益と一致させることを目的としている。この計画は私たちの役員全体の給与の重要な構成要素であり、エネルギー/公共事業業界内で会社の役員の報酬と競争力を持つ報酬構造を提供し、会社が重要なポストに就く良質な従業員を誘致し、維持することができることを確保する。

計画年：2022年1月1日-2022年12月31日

資格：

業績評価：この計画は株主と顧客に重点を置き、穏健な財務業績を通じて価値を創造し、効率を高めることでコストをコントロールするとともに、顧客の私たちが提供する製品やサービスに対する声に密接に注目している。この計画には、1株当たりの総合収益(EPS)、各顧客の運営·維持コスト(O&M CPC)、および財務業績測定基準としての非規制活動の測定が含まれる。顧客満足度(顧客満足度)、信頼性指数(信頼性)とガス緊急対応時間(応答時間)の3つの非財務測定基準がある。これらの業績目標は、株主価値の増加、財務力の向上に寄与し、当社の顧客や会社の長期成功に重要な安全で信頼性の高い高性能価格比サービスレベルを維持し、1株当たりの収益および非規制活動目標を除いて、会社の非上級社員向け年間現金インセンティブ計画で使用されている業績指標と同じである。報酬委員会は、幹事計画と非幹事計画は類似した測定基準を持っており、本組織の各レベルの従業員が共通の目標に集中することを奨励すると考えている。

合併希釈1株当たり収益-この指標は高級管理者と株主間の財務実力と利益一致性を反映している。合併後の1株当たり収益にはアラスカ電力会社(AEL&P)と社内の他の非ユーティリティ事業が含まれる。

運用コスト-運用コストは、お客様にとって合理的なコストを維持するために、コストの制御と効率向上に集中した措置です。この指標は目標運営と維持費用と顧客数に基づいている。これらのコンポーネントを組み合わせて運次元CPC指標を作成する.

規制されない活動-会社が規制されていない業務を決定する措置であり、新たな業務チャネルの革新と開発に引き続き集中し、最終的には1株当たりの収益に積極的に影響を与えることを目的としている。この指標は活動ベースのマイルストーンのセットを達成することに基づいている。

顧客満足度−この測定基準は，四半期ごとに独立した機関で行われている顧客の声調査に由来している。この評価は、会社の連絡センターおよび/またはサービスセンターとの最近の連絡中に顧客が取得したサービスの全体的な満足度を測定する。

信頼性-この指標は、会社が停止を回復する速度、顧客が停止の影響を受ける頻度、および年間何%の顧客が3回以上の持続停止を経験しているかを追跡する。その会社は私たちの重点をバランスさせるために3つの一般的な業界指数を合併した。

応答時間−この指標は、スケジューリングされた天然ガス緊急呼に対する会社の応答速度を追跡する。私たちの第一の目標は、顧客と公共安全を確保しながら、私たちのサービスエリア全体で顧客を一貫して扱うことです。

報酬機会：この計画には6つの独立した指標があり、各指標は達成すべき目標を持っている。計画はパイのように破片に切られた。図に示すように、各部分または構成要素は、従業員の総インセンティブ報酬機会の一部を構成する。

総合EPSは総奨励機会の55%を占め、運営と維持CPCは20%を占め、非監督管理活動は5%を占め、顧客満足度と信頼性はそれぞれ8%、応答時間は4%を占めた。

非財務指標：賞の非財務部分(顧客満足度、信頼性、応答時間)は、すべてあるか全くないかの目標である。企業がいずれかの指標の目標目標を達成または超える場合、従業員は、その指標に関連する100%インセンティブ報酬パーセンテージ、例えば4%の応答時間を得るであろう。もし会社が目標を達成できなかったら、従業員はその指標に関連した報酬を得られないだろう。例えば会社の顧客満足度が90%以上になれば

格付け、従業員たちはその総インセンティブ奨励機会の8%を得るだろう。もし会社が目標の88%を下回った場合、従業員はその指標に関連した奨励を受けないだろう。これはすべての非財政的指標に対して同じだ。顧客満足度，8%の信頼性，4%の応答時間について，従業員が獲得できる非財務指標に関する最高額は8%であった。

財務指標：達成可能な業績レベルが異なるため、各株の収益と運次元CPC指標を総合する仕事方式は少し異なる。各指標における企業のパフォーマンスレベルに応じて、従業員は、各財務指標に関連する報酬割合の100%以上を得ることができる。スライドスケールを用いることにより，閾値と最大値の間に向上した性能レベルが確立されている.以下のグラフは、会社の業績目標と受賞機会との関係を示しています。パフォーマンスレベルの丸めは、グラフを作成するためにのみ使用されます。

図１

企業が最低または最低業績レベルを達成しなければならないか、またはそれを超えなければならない指標に関連する少なくとも50%の報酬率を従業員に獲得させるためである。右の図に示すように、会社の業績が良いほど、従業員の収入が多くなる。従業員に100%の財務指標に関する奨励割合を獲得させるためには、会社は目標として選択した業績レベルを達成しなければならない。会社のパフォーマンスが目標水準を上回っていれば、従業員の総合1株当たり収益は最高172%(四捨五入)に達し、運営と維持コストは最大150%(四捨五入)に達する。敷居以下の表現は関連指標がボーナスを支払わないことを招くだろう。

コミュニケーションおよび表示を容易にするために、最も近い整数または最大2つの小数に丸められるように、会計ルールを使用してパフォーマンスレベルを丸めてもよい。実際の支払いを計算し超過支払いが発生しないことを保証するために

スライド目盛りは実際には6桁の小数(例えば166.66666%)および4(4)個の小数(例えば、149.9430%).支払いの計算方法の詳細については、報酬計算部分を参照してください。

図3

規制されていない活動指標は2つのマイルストーンの達成状況に基づいており、各マイルストーンの奨励奨励目標の50%である。もし会社がこの2つのマイルストーンを達成した場合、従業員は指標に関連するインセンティブ報酬率の100%、すなわち5%を得るだろう。2つのマイルストーンのうちの1つだけを完成させることは、非規制された活動指標の50%または2.5%の支出をもたらすだろう

目標を確立する：取締役会(委員会)の報酬と組織委員会は、管理職と共に審査し、毎年各測定基準の目標を再決定する。本計画の計算方法は以下のとおりである

1株当たり総合収益：この計画の1株当たり総合収益目標を決定するために、委員会は、取締役会財務委員会および経営陣と共に、会社が最初に公開開示した収益指針に含まれる1株当たり収益目標範囲を審議し、組み入れ、予算の1株当たり収益数字に基づいて審査を行った。1株当たり収益を総合する利益指針には、エネルギー回収メカニズム(ERM)変動に関する利益影響は含まれていない。この計画の目標は、役員激励支出/計上形式支出と税収控除後の純額を含む1株当たり収益を希釈することである。計画支出を計算する際には，実際の総合EPS結果はERMにおける正または負の変化の影響を受ける.場合によっては，実際の結果の調整が必要と考えられる可能性がある.この調整の一例は2017年に“減税と雇用法案”が発効したことだ。

同社の最初の2022年の1株当たり収益指針は1株当たり1.93ドルから2.13ドルだった。

EPSに関連するインセンティブ部分は、間接的にクライアントに利益をもたらすので、アカウント417の限度額以下に課金される。

運次元コスト：会社は運次元費用(分子)に顧客増加(分母)を加えた総予算を用いてこの指標を評価する.

分子：式の分子は会社の運次元費用予算総額から取った。いくつかのプロジェクトは、標準兵と特定の会計調整のような運営と維持予算総額から除外された。各業績レベルについて、会社はインセンティブの潜在的支出を推定しました

これには賃金税が含まれており、運営と維持予算総額から結果を減算する。この推定は予算に基づく労働力コスト、従業員の労働レベルと相応の個人目標奨励機会である。

敷居と目標との間のパフォーマンスレベルを決定するために、会社は、運営と保守支出(実線)と敷居と目標(破線)との比率を1：1と仮定した。私たちが100%の目標を超えると、費用分担が発生するだろう。目標と最大値の間のパフォーマンスレベルは，運営と保守支出と目標と最大値との比率を2：1と仮定した(顧客増加の影響は考慮しない).

分母：ターゲットクライアントの純増加は10，642である.最終顧客数の変化は、報酬支払いを実現するために必要な運営と維持節約額に影響を与える。

非規制活動：この指標の目的は、役人を私たちの発明の核心的価値と一致させ、非効用成長を促進することである。評価の3つのマイルストーンは、新業務開始、創業Avista練習とAvistaエッジ拡張指標を完成させることである。新しいビジネス開始の定義は、専門スタッフ(少なくとも2 FTE)および役人によって承認されたビジネス計画を有する新しい異なるエンティティ(税務ID)を作成することである。創業Avista演習は1つの業務構想過程であり、その中には設計思考訓練、顧客参加演習、業務モデルキャンバスの完成、プロトタイプの開発(適用すれば)及び機会評価を含み、最終的に管理者に新しい業務起動の潜在力を提示しなければならない。この過程はAvista練習を起動することとも呼ばれる。3つ目のマイルストーンは、Avista Edgeがチェイニーでアルファに成功し、テスト版への移行を許可され、別のユーティリティ顧客に拡張され、Edge取締役会が承認した敷居収入目標を第1四半期に実現することである。本計画では，目標は2つのマイルストーンを実現するように設定した.各マイルストーン(新しいビジネス発表、2つのStartup Avista活動の完了、または拡張目標を達成するAvista Edge)は、50%の報酬機会を獲得し、2つ以上のマイルストーンを完了すると、5%の報酬機会が100%のリターンを得ることになります。

この計算方法の例は以下のとおりである

1つの新ビジネススタート(50%)+創業Avista練習×2(50%)=100%返金

2回の創業Avista演習(50%)+0回の新ビジネススタート=50%返金

2回創業Avista練習(50%)+2回創業Avista練習(50%)=100%返金

顧客満足度：この評価基準について、同社は顧客の声調査における問題3の評価を使用しており、この評価は顧客のサービスに対する全体的な満足度を測定している

Avista連絡センターおよび/またはサービスセンターを介して最も近い連絡先で受信します。このような調査の全体満足度問題は業界で外部報告目的に広く用いられている。同社は、業界で一般的に使われている標準“満足”格付けを使用するのではなく、“満足”と“非常に満足”の総合格付けの平均値を使用している。この2つの格付けを組み合わせることで、目標の実現が難しく、顧客へのサービスを重視する。本計画では，目標は顧客全体の満足度の90%に非常に満足/満足するように設定した.

信頼性：この指数は，クライアント平均割込み継続時間指数(CAIDI)，システム平均割込み頻度指数(SAIFI)と複数回の割込みを経験したクライアント(CEMI 3)を結合している.CEMI 3は1年に3回以上の停電を経験した顧客の割合を測定している。同社がこのレベルの停電を選択したのは，JD Powerの顧客サービス調査から得られた業界データが，顧客が3回の停電後に不満を感じやすいことを示しているためである。お客様に安全で信頼できるエネルギーを提供することが私たちの業務の柱ですので、お客様にサービスレベルを提供することに集中することは意義があります。これらの測定基準に重点を置くことで、企業が私たちの資源を適切かつ効率的に使用し、コストを制御し、将来顧客に利益をもたらすインフラのアップグレードを計画することができる。

計画の信頼性部分の目標を決定するために，会社は指標ごとに単独の目標を設定し，それらを平均的に重み付けし，それらを1つの指標に統合した(次式参照).本計画では，目標は1.00とした.

指数=CAIDI目標/CAIDI実際+SAIFI目標/SAIFI実+CEMI 3目標/CEMI 3実際

3 3 3

指標ごとに目標を設定するための式は以下のとおりである

応答時間：この指標は天然ガスシステム緊急コールに対する会社の応答速度を測定した。同社は、緊急コールを受信してから私たちの乗組員またはサービススタッフが現場に到着し、状況を評価し、スケジューリングに報告するまでの平均応答時間を追跡した。会社は、乗組員および/または修理者が目標応答時間目標内に応答することを望んでいる。他のサービス指標と一致するように，この指標は24時間を超える応答時間を排除した.“天然ガスシステム緊急事態”は，天然ガス爆発や発火が発生し，天然ガス施設付近で発火し，警察や火災が待機し，手がかりを発見する事件と定義されている

現場では、警報または顧客電話、天然ガスシステム緊急警報、一酸化炭素コール、天然ガス臭コール、暴走炉コール、または点火遅延コールによって識別される高または低ガス圧力問題。本計画では、会社は、応答時間をワシントン公共事業委員会と交渉したサービス信頼性目標と一致させ、目標目標を平均55分以内に応答し、55分以下に設定する。

2022年のインセンティブ目標：

*展示またはコミュニケーションにのみ利用可能

個人目標奨励機会：2月の取締役会会議で、委員会と最高経営責任者(CEO)が共同で計画参加者の個人目標奨励機会を審査·承認した。条件に適合したすべての従業員は、基本給の割合で表されるインセンティブ目標奨励機会を持っている。目標機会は基本給の40%から100%まで様々で、ポストに応じて分配される。計画書類に別途説明がない限り、実際の報酬支払いは、従業員が12月31日に施行する目標報酬機会および年末通常収入に基づいて計算される(区分計算資格および場合例外節の規定を参照)。

ボーナス分配：奨励が得られた場合、奨励ボーナスは実行可能な場合にできるだけ早く支給され、通常は取締役会報酬委員会が業績目標の達成を承認してから2月に支給される。

報酬の計算：多くの場合、実際の金額は、参加者の正常な年末収入(計画の規定部分で定義されている)、個人目標奨励機会、計画年度12月31日までの有効雇用状況を用いて計算される。定義と例外については，適用資格の例外とセグメント計算状況の節を参照されたい.

実際の支払いを計算し、過払いまたは過払いが発生しないことを確保するために、最終的な業績結果は、6桁の小数点(例えば、6桁)を延長する。166.66666%および4ビット小数(例えば、149.9332%)であり、会計規則に従って四捨五入します。次の表は、最終業績レベルが2桁の小数に四捨五入して最終支払いを計算するために使用された場合、どのように支払いが発生するかを示している。

図4

非財務指標は2つの業績レベル、0%または100%しかないため、最終結果を切り捨てる問題はない。

総奨励額が算出されると、すべての現金支払いは会計規則に従って最も近い1銭に切り込まれる。

インセンティブ計算例：以下は、会社が最終支払いを計算する方法の一例である。

会社は次のような目標を達成した

図4

コミュニケーション：財務指標や支出の結果を伝える際には、会社は会計ルールに基づいて結果を最も近い100%に切り捨てる。たとえば，O&M CPC結果が148.6468%であれば，会社は148.65%を用いて結果を伝達する.

非財務指標の結果を伝達する際には、会社は会計規則に従って結果を最も近い整数に切り捨てるか、信頼性の場合には2つの小数点を丸める。たとえば，顧客満足度は92.8%から93%に丸められ，信頼性は1.232から1.23%に丸められる.

返金政策：参加者が本計画に基づいて獲得したすべての報酬は、会社の取締役会が時々改訂した返金政策(“返金政策”)によって制限されています。参加者が返金政策の制約を受けている場合、任意の報酬は全部または一部が没収される可能性があり、本計画に従って参加者またはその受益者に支払われた任意の割り当ての全部または一部は、返金政策に従って会社によって回収されることができる。

計画の管理：委員会は計画を管理し，状況に応じて具体的な管理任務を会社スタッフに依頼することができる.委員会には権利がある

この計画に参加することは、雇用および/または補償の契約または約束として解釈されてはならない。

区分計算資格および場合の例外：

支払期間：計画年度には26の支払期間と支払日がある.1つの支払期間(PP)は2つの給料週間で構成される。各給料週間は通常月曜日の昼12時から始まり、日曜日の午後11時59分に終わります。従業員は支払期間終了後の次の金曜日の給料日に給料を払います。本年度の第1支払期間は日付範囲12/20/2021−1/2/2022からなり，支払日は2022/1/7である。この支払期間内に発効する変化は、収入と支払日が2022年の一部であるため、2022年計画に計上される。2023年12月19日から2023年1月1日までの間に発効する変更は、収入および支払日が2023年の一部であるため、2022年計画には含まれていない。

2022年の支払期間スケジュール：

セグメント計算：変更に関連する支払日数に基づいて従業員の報酬を段階的に計算する.各状態変更(COS)には発効日がある.日付は、どの支払い期間および支払い日をセグメント計算の一部として計算すべきかを決定する。

上記の支払い期間を用いて支払日を計算する予定です。COSにおける有効日を使用して、日付範囲は、それに関連する支払い期間および支払い日時を検索するために検索される。支払日から計画年度終了または次のCOS発効日までを計算する(先着者を基準とする).従業員は計算された支払日ごとに1つの支払い期間中にポイントを受け取る。

例えば：

定期収入：最終奨励金の計算には定期収入が使用される。使用する報酬とその関連コードは以下のとおりである

新入社員：10月1日以降に採用された従業員は、本計画下の奨励を受ける資格がありません。10月1日までに採用された従業員の奨励は上記の詳細な規定に基づいて計算される。

休暇：承認された無給休暇を取得した合格社員は、計画年度内に少なくとも6つの全給在職期間中に奨励を受けなければならない。報酬は上記で詳述された規定に従って計算されるだろう。短期障害休暇は適格従業員の賠償金に影響を与えず、この規定以外に含まれていない。

辞職/解雇：条件に適合する従業員は、12月31日までに退職または退職、障害または死亡以外の理由で解雇された場合、本計画の下での奨励を受ける資格がありません。計画年度後に退職した合格社員は、解雇原因が業績不良や原因である場合がない限り、配属時に報酬を得ることができますので、規律や業績不良については以下の部分を参照してください。

死亡、長期障害及び退職：死亡、完全障害(当社の長期障害計画参照)或いは退職(従業員退職計画の定義参照)の場合、資格に符合する従業員或いは遺産は計画年度内に少なくとも6つの在職サービス支払期間があってこそ、奨励を受ける資格がある。報酬は上記で詳述された規定に従って計算されるだろう。

規律またはパフォーマンスが良くない：会社の正式な規律計画に基づいて、本計画の年間業績評価或いは最後の機会合意に達しず、12月31日に発効した従業員を獲得し、本計画の下での奨励を得る資格がない。従業員なら誰でも

12月31日以降から配布時まで、業績不振や会社の都合で中止された従業員は、本計画でのご褒美を得る資格がありません。

子会社から会社/公共事業会社への転任：子会社から転任した適格社員は会社の新入社員とみなされ、すべての計画基準がそのまま適用される。比例配分されたボーナスは委員会とCEOが自ら決定する。

他の会社の短期インセンティブ計画：従業員は毎年1つの正式なインセンティブ計画にしか参加できない。従業員が1年以内に異なる計画に参加する資格がある場合、委員会とCEOは完全な裁量権を持って、従業員がどの計画に基づいて奨励を受けることができるかを決定する。従業員の12月31日までの役職および/または状態に応じて、状態および/または入社時間は、従業員が2つの計画から1つの計画から比例配分された報酬を得るかどうかを決定する要因である可能性がある。