添付ファイル10.1

別居協議と釈放

本別居協定(以下“合意”と略す)は2023年1月18日(“合意日”)であり，ハーバード生物科学社(以下“当社”と呼ぶ)とMichael Rossi(“従業員”，当社とともに“双方”と呼ぶ)が締結されている。ここで定義されていないすべての大文字用語は，双方が2019年7月18日に締結した雇用協定(“雇用協定”)で提供される定義に従って定義すべきである.

この従業員が会社の首席財務官兼財務主管職を辞任したことを受けて、2022年12月31日から発効した

したがって、双方は従業員が会社を出ることについて彼らの 了解を確立することを望んでいる。

そこで，現在，本プロトコルに掲載されている相互約束と義務を考慮し，ここに法的拘束力を持つ予定であり，双方は以下のように同意している

1.従業員が会社の首席財務官および財務担当者を務める最終日が2022年12月31日であることを確認し、同意した(“辞任日”)。退職の日から、従業員が会社を代表して行動する権力は終了し、最高経営責任者、臨時最高財務官、または他の上級管理者が合理的な通知の下で要求されない限り、オフィスに報告しない。しかし、従業員は、第2(A)(I)または2(A)(Ii)段落または従業員(“退職日”)に従って事前に終了しない限り、2023年5月10日までにプロジェクトおよび職責移行について遠隔協力を提供することを要求されなければならない。退職日から退職日まで、従業員は退職日に受け取った基本給(“続発基本給”)を引き続き受け取るべきである。退職日までに、従業員は引き続き雇用され、すべての福祉計画の参加者にならなければならない。

2.従業員が本プロトコルを受信してから21日以内に本プロトコルを実行することを考慮すると(かつ、発効日 が発行されるまで撤回されておらず、以下のように定義されます)従業員と従業員が本プロトコルを遵守し続けることを考慮すると、会社は同意する

(A)首席財務官が辞任した日から有効な基本給を雇用·支払いを継続し、従業員の通常の職務を廃止したにもかかわらず、定期賃金分割払いの形で離職日に支払う。しかし、会社は、従業員を直ちに解雇し、持続的な基本給の支払いを停止することができ、従業員が本合意に違反した場合、本契約第1項に記載された遠隔協力と協力を会社に提供できなかった場合、または(Ii)従業員が雇用協定第4節(無許可開示)および第5節(競争、誘致または雇用してはならない)に含まれる継続的な義務を違反した場合、これらの義務 は退職日後に継続して存在し、従業員が本合意を実行するか否かにかかわらず適用される。

3.従業員は、第2項に規定された支払いが、本契約に署名していない場合に、会社の任意の政策、計画および/または手続き、または会社と締結された任意の合意に従って得られるべき任意の支払いを超えていることを同意し、認める。従業員は、彼が獲得する権利のあるすべての支払いと補償を受けており、他のお金や仕事を完成させるための補償を受けていないことに同意し、認めた。従業員は、2022年のいかなるボーナスも、合意日までに付与されていない他の株式を取得しないことに同意し、確認した。従業員は退職日後には何の株式奨励も与えないことに同意し、確認した。

4.従業員はここで自発的な辞任を確認する：(I)会社の首席財務官および財務担当者、ならびに従業員が会社およびその任意の付属会社または子会社で担当する可能性のあるすべての他の職または職(会社員を除く)は、高級管理者、取締役、委員会のメンバー、計画管理人または従業員福祉計画受託管理人を含み、退職日から発効する；(Ii)退職日までの会社員 。従業員はまた、従業員がこれらの職から従業員が辞任することを達成するために、会社が要求する可能性のある任意の書類およびすべての文書を実行することに同意する

4.従業員は、本合意を受領した日から最大21日(21)日までに、本合意の条項および条件を考慮しなければならない。従業員は、本プロトコルに署名し、電子メール .pdfを介して、または電子署名によってLori Packer(lPacker@atherardbioscience.com)に戻すことで、21日以内の任意の時間 で本プロトコルを受け取ることができる。その後、従業員は7日(7)の時間を午後5：00までに書面(電子メールで可能性がある)でLori Packer(lPacker@atherardbioscience.com)に本プロトコルを撤回したいと説明する。7日目 (7^{これは…。})従業員が本協定に署名した翌日(その署名で述べたように)。本協定の発効日は第8(8)日である^{これは…。})従業員が本協定に署名した翌日(“発効日の発表”)、br}は、従業員が撤回中に本協定を撤回しないことを前提としています。従業員が本プロトコル が上述したように、または従業員が撤回中に本プロトコルを撤回しない場合、本プロトコルは、会社およびその子会社および関連会社が上記第2節で述べた支払いの義務を提供することを含むが、これらに限定されないが、自動的に無効とみなされるべきである。

5.(A)上記第2節で述べた支払いに鑑み、従業員本人及びその相続人、遺言執行者及び譲受人(以下、総称して“解除者”と呼ぶ)、当社及びその任意及び全ての親会社、子会社、支部、付属実体、前任者、後継者及び譲受人、並びにそれらの任意及び全ての従業員福祉及び/又は年金計画及び基金、並びにその任意及び全ての過去又は現在の高級管理者、取締役、株主、パートナー、マネージャー、メンバー、代理人、受託者、管理人、管理人、従業員 および譲受人(このような実体としての代理人としてもその個人として行動しても)(以下、総称して“譲受人”と呼ぶ)、いかなる形式(br}のいかなる法律または平衡法理論に基づいても、契約、一般法、文法、判決、連邦、州、地方または他の法律または衡平法理論に基づいても)の任意およびすべてのクレーム、要求、訴訟因、費用および責任の影響を受けず、既知のbrでも未知のbrであっても、発行人はかつて、現在、または任意の実際または主張された行為、漏れ、取引、実践、実践、行為、イベント、またはその他の事項は、世界の初めから従業員が本 協定に署名した日(その署名の下に述べるように)。

(B)上記(A)項の一般性を制限することなく、本協定は、(I)年齢、宗教、性別、性的指向、人種、国籍、障害、または任意の法律によって保護されている任意の特徴に基づく雇用差別または嫌がらせ請求、および1964年“民権法案”第7章に基づく報復請求を含むが、これらに限定されないが、被救済者が従業員によって雇用され、および/または従業員の雇用終了によって生じる任意のおよびすべてのクレームを免除することを目的としている。“米国法”第42編“1981年米国障害者法”、“米国障害者法”、“雇用年齢差別法”、“同報酬法”、および他のすべての連邦、州と地方の平等な雇用機会と公平な雇用実践法(いずれも改正された)。(Ii)1974年の“従業員退職所得保障法”(以下の規定を除く)、“家庭·医療休暇法”および同様の効力を有する州·地方法律、“国家労働関係法”、“労働者調整·再訓練通知法”、および他の類似の効力を有する州·地方法による任意のクレーム(いずれも改正された)。および(Iii)従業員の雇用、そのような雇用の条項および条件、および/またはそのような雇用の終了または分離に関連しているか、またはそれによって引き起こされる任意の他のクレーム(連邦、州または地方法律、法定または決定に基づくか、 および/または直接または間接的に雇用終了に関連するか、またはその雇用終了をめぐる任意の事件および決定は、契約違反(明示的または黙示)、不当解雇、有害依存、誹謗、密告、嫌がらせ、報復、精神的苦痛、精神的苦痛、身体的ダメージ、これらに限定されない。侮辱または補償または懲罰的損害賠償。

(C)上記の規定にもかかわらず、本協定のいずれの規定も、米国平等雇用機会委員会(“EOC”)または適用される州または市の公平雇用実践機関または証券取引委員会(“米国証券取引委員会”)を含むが、米国平等雇用機会委員会(“EOC”)または適用される州または市の公平雇用実践機関または証券取引委員会を含む任意の政府機関への従業員の告発または参加を阻止するものと解釈してはならない。しかしながら、従業員は、第5(A)および(B)節で放棄された任意のクレームおよび/または訴訟理由から得られる任意の救済(例えば、金銭的損害または回復を含む)を放棄し、本合意で免除および放棄された任意のクレームについて平等な雇用機会委員会によって提起された訴訟または合意された和解によってもたらされる経済的利益または金銭的回復を含むが、これらに限定されないことを理解し、同意する。

(D)本協定のいずれの条項も、従業員が会社またはその保険者に対して有する会社賠償または保険の任意の権利を放棄、免除または解除すると解釈されてはならない。

6.(A)従業員は、双方が本協定に署名し、本協定が発効した日から、当社にクレームをつけず、当社にいかなる違法行為があるかも知らないことに同意した。従業員は同意して、彼は会社や譲受人を中傷(誘導したり奨励したり、奨励したりしない。当社は従業員を中傷したり、誘導したり、中傷したりしないことに同意しています。前の言葉だけで言えば、当社は当社の従業員高級管理者や取締役のことです。双方はさらに であり、すべての従業員とその就職に関する参考相談は人力資源部に提出し、人力資源部は 就職日のみを提供しなければならないことに同意した。

(B)従業員は、文書、材料、記録、クレジットカード、鍵、建築通行証、コンピュータ、携帯電話および他の電子機器、またはその所有または制御された、当社に属する、または当社に関連する機密資料を記載した任意およびすべての正本およびコピーを当社に返送したか、または退職日または当社によって廃棄することを選択した任意およびすべての正本およびコピーを当社に提出するか、または退職日または当社が廃棄を選択したときに当社に提出することを確認する。従業員は、彼が会社のすべての個人財産を受け取っていることを確認し、このような財産には機密情報が含まれていない。

7.本契約の条項及び条件は秘密であり、秘密とみなされなければならず、当社の事前書面の同意を得ず、従業員はいかなる個人又は実体にも開示してはならず、従業員の会計士又は税務準備員、弁護士及びカード保有財務顧問に開示してはならず、本協定の秘密保持に同意することを前提としている。従業員はまた、上記の者以外の誰にも本協定の条項及び条件を開示していないと表明した。上記の規定にもかかわらず、当社は証券法適用の要求に基づいて本協定を開示することができる。

8.本協定の締結は意図的ではなく、譲受人が任意の連邦、州または地方法律(法定または決定)、条例または法規に違反し、任意の契約に違反したこと、または従業員に任意のミスを犯したことを認めると解釈されてはならない。双方は、本プロトコルは、本プロトコル条項を実行するプログラムでなければ、後続のプログラムにおいて証拠として使用してはならないことに同意する。

9.従業員は、(A)本契約の全文をよく読んだこと、(B)本合意の条項を十分に考慮し、その条項を考慮するための21日間の時間を得る機会があったこと、(C)会社は、本合意について彼が選択した弁護士と協議することを書面で通知したこと、(D)本合意のすべての条項および条件の重要性を十分に理解し、独立した法律顧問と議論したこと、または合理的な機会があったことを認めた。(E)彼は、本プロトコルの任意の条項の意味および重要性について提起された任意の問題に対して満足できる回答を行い、(F)彼は自発的かつ自発的に本合意に署名し、本プロトコルに含まれるすべての条項および条件に同意する。

10.本協定は、双方およびそのそれぞれの相続人、遺言執行人、管理人、相続人、および譲受人に拘束力を有し、利益をもたらす。

11.本協定の任意の規定が管轄権のある裁判所によって不正、無効、または実行不可能と判断された場合、その規定は無効である。しかし、このような条項の違法性または実行不可能性は、本合意の任意の他の条項の実行可能性にも影響を与えてはならない；ただし、管轄権のある裁判所が、上記第5、6および/または7項に規定された任意の免除またはチノの不法、無効、または実行不可能であると判断した場合、従業員は、実質的に同様の合法的かつ強制的に実行可能な条項の実行に同意する。従業員が上記第5、6及び/又は7条を構成すべき重大な違約行為に違反した場合、会社はこれについて適切な救済を求めることができ、第2条に基づいて支払いを停止する権利がある。

12.この合意は、マサチューセッツ州連邦法律によって管轄および解釈され、マサチューセッツ州法律に従って実行されなければならない。この合意条項の実行または従業員が会社に雇用されることに関連する行動は、マサチューセッツ州に位置する任意の州または連邦裁判所の排他的管轄権に提出されなければならない。

13.本プロトコルは、複数のコピーに署名することができ、 各コピーは正本とみなされるべきであり、すべてのコピーは、一緒に同じプロトコルとみなされ、各当事者が1つまたは複数のコピーに署名し、他方に交付されるときに有効である。ファクシミリまたは.pdf署名は、元の署名と同じ効力および効果を有するべきである。

14.本協定は、従業員の会社での離職に関する双方間の完全な了解を構成し、書面でも口頭でも、双方の間の任意およびすべての合意、了解、および議論を代替する。本協定のいかなる条項のいかなる修正も、書面で行われ、本協定の当事者によって署名されない限り、無効である。

本協定の双方は上記の最初の署名日から署名されたことを証明した。