別居協定と全面釈放

本退職協定及び一般解任協定(以下は“退職協定”と略称する)はDavid思思(“従業員”と略称する)と8 x 8株式会社(“8 x 8”或いは“当社”と略称する)が従業員と8 x 8の離職について締結した。従業員と会社を総称して“当事者”と呼び、総称して“当事者”と呼ぶ

双方は2020年12月9日に会社の最高経営責任者の職(この協定は“雇用協定”)を受け入れた雇用協定を締結した

“雇用協定”によると、従業員は“2017年行政変更制御及び離職政策”の合資格参加者であることを考慮して、2019年1月31日に改訂及び再記載され、その写しは添付ファイルA(以下、“政策”と略す)として本文書添付ファイルAに添付されており、一部の従業員の雇用終了に関連する解散費及びその他の福祉の支払いが規定されているが、“雇用協定”に規定がない限り、“政策”の条項及び条件を遵守しなければならない

従業員と会社の雇用関係は2022年11月30日(“終了日”)に終了したことを考慮して、

従って、従業員が当社に雇用された離職について、双方は本離職協定を締結し、従業員に解散費福祉(以下に定義する)を支払う根拠の条項と条件を明らかにし、従業員は本離職協定中の請求要求を全面的に解除し、このような解散費福祉を支払う条件を満たすことを望んでいる。

したがって、現在、良好で価値のある対価格から--ここで確認され、十分な対価格が得られている--双方は法的制約を受ける予定であるので、以下のように合意する

1.終了日。従業員が会社推定終了(本ポリシーで定義されているように)によって終了した8 x 8年俸は、終了日から有効である。太平洋標準時間終了日午前12：01から発効し、従業員はすでに従業員を当社或いはその任意の連合会社の従業員、上級者、取締役、代理人或いは代表のすべての職位として辞任し、そして、従業員が福祉を獲得する条件として、従業員は当社が合理的に要求する可能性のある行動をとることに同意し、これに関連する文書に署名する

2.解散料

(A)従業員が本契約条項に従って直ちに本離職協定に署名することを前提として、従業員が本契約添付ファイルBに添付されている8 x 8秘密情報、秘密および発明譲渡協定(“IPプロトコル”)の制約および遵守に同意した場合、このIP協定の規定が雇用終了後に適用される限り、会社は本離職協定の発効日から10(10)営業日以内に従業員に363，300ドルの解散費を一度に支払うべきである。これは、(I)終了日直前に有効な従業員基本給の50%(合計273，000ドル)と、(Ii)2023会計年度(2022年10月1日から)から終了日までの下半期ボーナスが比例して割り当てられた部分(合計90，300ドル)に相当する。

(B)従業員が本協定の条項に従って直ちに実行(かつ撤回されていない)を添付ファイルCに添付されたクレームの補足発表(“補足発表”)として実行する場合、従業員が知的財産権協定の制約および遵守に同意する場合、当該知的財産権協定の規定が雇用終了後に適用される限り、会社は従業員に以下の福祉を提供しなければならない

I.従業員が1985年に改正された“総合総括予算調節法”(以下、“COBRA”)に基づき、終了日に会社の団体健康保険計画(医療や歯科保険を含む)に基づいて保険を継続することを選択し、終了日後18(18)ヶ月以内にCOBRAによって従業員に徴収されたこのような団体健康保険に続く全額保険料を精算すると仮定する。ただし、終了日と補充発行発効日(補足発行発効日に定義される)との間で満了する任意のこのような保険料金額の精算は、補充発行発効日から10(10)営業日以内に従業員に支払わなければならない

Iii.終了日後の18(18)ヶ月以内に、従業員は、会社員と同様に、第2(B)(I)節で説明していない任意の会社の生命、障害又は他の団体保険計画、及び会社の教育援助及び他の福祉計画及び政策に基づいて、福祉に参加して獲得する権利があり、このような計画及び政策の下でこれらの権利が得られる限り、又は商業的に合理的な条件で得ることができる

Iii.終了日にも帰属していない任意の時間ベースの従業員持分報酬(ポリシーで定義されているように)については、従業員の帰属は、終了日後の24(24)ヶ月以内に加速される。添付ファイルDは、終了日までの従業員の既得時間持分報酬と、そのような時間報酬の数とを示し、これらの報酬の帰属は、第2(B)(Iii)条に従って加速されている。

(C)本分離プロトコルおよび補足免除がその条項によって発効し、撤回できない限り、本分離プロトコルまたは補足免除に逆の規定が含まれていても、終了日後3(3)ヶ月以内に制御変更が発生した場合、その変更制御の日から発効する：

従業員は、従業員流通株業績奨励(政策定義のような)がカバーする100%会社株の業績帰属条件を満たしているとみなされ、帰属目的会社の株価が政策定義のような取引価格以下であり、従業員は、業績条件を満たすとみなされるこのような株式業績報酬に含まれるすべての株に完全に帰属するであろう

従業員は、(A)同プロトコルに規定されている各業績測定期間の最後の日が制御権変更の日であるように、適用奨励プロトコルに規定された式を適用することによって決定された従業員TSRの業績ベース配当金(定義政策参照)がカバーする当該会社株の業績帰属条件を満たしているとみなされ、(B)その日会社の普通株式の公平な時価は提供された取引価格であり、従業員はTSRの業績に基づく持分報酬に含まれるすべての業績条件を満たす株式とみなされる

終了日後も付与されていない任意の時間ベースの従業員持分報酬に対する従業員の帰属は完全に加速されるであろう

添付ファイルEは、終了日までの従業員が帰属していない業績ベース株式報酬、TSRパフォーマンスベース株式報酬、および時間ベース持分報酬、および本条項第2(C)条に従って制御権変更が発生した場合に帰属(または有資格帰属)されるそのような報酬の株式数を示す。疑問を生じないために、終了日後3(3)ヶ月以内に制御権変更が発生しない限り、従業員は業績ベースの株式報酬またはTSRパフォーマンスベースの株式報酬の加速を受けないであろう

(D)双方は、本条項第2節に記載した解散費及び福祉が、本保険書(雇用協定改正)に期待される解散費福祉(総称して“解散費福祉”と呼ぶ)であることを認め、同意する。さらに、すべてのSeverance福祉は、適用されるすべての連邦、州、および地方源泉徴収税を含むが、これらに限定されないすべての必要と許可された源泉徴収および控除を支払わなければならない。

3.株式賞。上記第2(B)(Iii)及び2(C)条に適合する規定の下で、当社が改訂及び再予約した2012年株式インセンティブ計画及び/又は当社が時々改訂した2017年新入社員インセンティブ計画(総称して“計画”と呼ぶ)及び従業員奨励協定の関連規定に基づいて、すべての従業員の未償還及び未帰属持分奨励(政策で定義されているような)は、帰属していない制限的な株式単位及び業績株式単位を含むが、従業員の雇用終了後に自動的に没収及び終了する。従業員が退職した日から3(3)ヶ月から発効し、その下の帰属を加速しない。

4.給料、福祉、保険を停止する。上記第2節及び第3節及び第4節で述べた以外に、従業員は、(A)従業員が終了日後8 x 8又はその共同会社がいかなる性質の賃金、福祉又はその他の金を受けないことに同意し、(B)COBRA又は対応する州法律に別段の規定があるほか、終了日後、従業員は、当社又はその共同経営会社の任意の団体医療、歯科、生命保険、障害又はその他の団体保険計画、並びに当社又はその連合会社の教育援助、休暇及びその他の福祉計画及び保険証書に引き続き参加する権利がない。従業員は、8 x 8は、従業員に、終了日または以前のすべての未払い賃金および計算されていないが使用されていないすべての有給休暇を従業員に支払い、従業員は、任意の賃金、手数料、ボーナス、解散費、有給休暇または他の補償または福祉、または支払い、または任意の種類または性質の報酬を滞納しないことを認めるが、上述した第2節で説明したように、本離職協定および補足免除の条項および条件によって制限される。従業員は、従業員が業務に関連するすべての費用報告および受領書を提出したことを確認し、同意し、8 x 8は、終了日前に発生したすべての合理的な業務費用を精算した。従業員が適用される任意のERISA 401(K)計画および任意の他のERISA退職計画の下での権利および義務、ならびにこれらの計画に基づいて発行される任意の融資は、計画の書面条項および適用法に適合しなければならない。

5.独自および機密情報を保護します。適用される法律および本離職協定に規定されている開示の許可に基づいて、従業員は、会社の書面による許可または法律の要件を取得しない限り、従業員は、財務データ、業務およびマーケティング計画、予算、人員情報、製品設計および仕様、研究開発計画および予算、技術図面および仕様、製造方法、技術ノウハウまたは他の商業秘密を含むが、これらに限定されないが、会社および/またはその関連会社に属するか、またはそれらのそれぞれの任意のサプライヤーまたは顧客に関する任意の機密または独自の情報を開示しない。従業員

これらの条項が従業員の退職後も有効である限り、“知的財産権協定”条項の制約、承認、確認に同意する。

6.秘密にする。会社が米国証券取引委員会の規則及び規定に従って開示されない限り(証券取引委員会に本分離協定の任意の要件を提出することを含む)、本分離協定第7節に規定する開示許可に適合する場合には、本分離協定の主題及び条項は、補足発表を含み、知的財産権協定の意味での“秘密情報”とみなされるべきである

7.DTSAおよび開示が許可されます

(A)“米国法”第18編1833(B)節によれば、以下の場合については、任意の連邦又は州商業秘密法によれば、従業員は刑事又は民事責任を請求されない：(I)秘密保持の場合、(A)連邦、州又は地方政府関係者又は従業員に直接又は間接的に弁護士を派遣し、(B)違法の疑いがあることを通報又は調査する目的でのみ、又は(Ii)訴訟又はその他の手続において捺印された訴え又はその他の文書に記載されている。従業員が違法の疑いがあると通報して会社に報復訴訟を起こした場合、従業員は、従業員の弁護士に商業秘密を開示し、法廷訴訟において商業秘密情報を使用することができ、従業員が(I)印鑑を押した任意の商業秘密を含む文書を提出することを前提とし、(Ii)裁判所の命令に基づいていない限り、商業秘密を開示しない。本分離協定のいかなる内容も“米国法典”第18編1833(B)項に抵触するつもりはなく、この条項が明確に許可された商業秘密漏洩に責任を負うつもりもない

(B)この離職協定または知的財産権協定に任意の規定があっても、従業員は、司法省、証券取引委員会、国会および任意の機関監察長を含むが、これらに限定されないが、法律または法規違反の疑いのある行為を報告または調査するために、または州または連邦法律または法規の告発者条項によって保護された他の開示を行うために、連邦、州または地方政府関係者に会社機密情報を直接または間接的に開示することができる。また、従業員が会社と締結したいかなる合意も、従業員が事前に会社に通知することなく、任意の政府機関又は立法機関又は任意の自律組織に任意の情報又は文書を開示することを禁止又は制限してはならない

(C)本プロトコルにいかなる逆の規定があっても、本退職プロトコルまたは知的財産権プロトコルは、迷惑または差別または従業員が不法と信じられる任意の他の行為のような職場の不正行為に関する情報の議論または開示を阻止または開示してはならない。

8.会社の財産を返却します。従業員は、従業員がいつでも所有しているすべてのハードコピーおよび電子文書(およびそのすべてのコピー)および他の会社の財産を、文書、メモ、図面、記録、商業計画および予測、財務情報、仕様、コンピュータ記録の情報(電子メールを含む)、有形財産(ノートパソコン、iPad、タブレット、携帯電話、PDAなどを含む)、クレジットカード、入国カード、身分証明書および鍵、ならびに会社の任意の独自または機密情報を含むまたは含む任意のタイプの材料(およびそれらのすべての複製)を含むが、これらに限定されないことに同意する。従業員がいつでもその従業員が終了日後に会社の任意の独自または機密情報を保持していることを発見した場合、従業員は発見後すぐに会社に連絡し、情報の返却を手配することに同意する。上記の規定にもかかわらず、従業員は、従業員補償に関連するすべての記録のコピーと、以下に要求する他の記録とを保持することができる

従業員所得税、そして従業員の個人的なもの、記念品、プレゼント。

9.8 x 8および他の人に対するクレームを解除します。本協定における良好かつ価値のある対価格の交換としては、8 x 8は、法律の適用可能な最大範囲で従業員に連続的な福祉を提供することを含むが、これらに限定されず、従業員が従業員および従業員の後継者、遺産代理人、後継者、配偶者、登録家族パートナー、子供および譲受人を代表し、8 x 8を免除、免除および永遠に解除することに同意し、8 x 8、それぞれの現職および前職の高級管理者、取締役、従業員、代理人、株主、子会社、前任者、関連会社、親会社、共通または関連する所有権を有する会社、相続人、譲受人、保険会社、ERISA計画、ERISA計画の受託者および管理人、弁護士、所有者および関連会社(“被解除側”)は、会社福祉計画または任意の他の8 x 8持分または持分関連計画の下の任意のクレームを含む、従業員のかつて、現在、または今後8 x 8または任意の他の解除された当事者に対して提出される可能性のある任意のクレーム、およびすべてのクレーム、留置権、要求または債務(総称して“クレーム”と呼ばれる)を免れる。あるいはその下の任意の与信協定。連邦、州、または現地の任意の雇用法律、法規、行政命令によると、本第9項の免除は、8 x 8従業員の雇用および雇用終了に関連する任意のクレーム、留置権、請求、弁護士費、または責任を含むが、これらに限定されない, 他の要求もあります本プレスリリースには、従業員が本退職協定の下で享受する可能性のある任意の権利またはクレーム、または本離職協定の署名日後に生じる可能性のあるいかなる権利またはクレームも含まれない。本プレスリリースはまた、従業員が従業員の雇用または取締役サービス委員会に従って会社に賠償および弁護を要求する任意の権利、および労働者補償、失業、業務費用精算を得る権利を含むが、これらに限定されないが、平等な雇用機会委員会、カリフォルニア公平雇用および居住者または同様の政府機関によって行われた任意の調査に告発または参加する権利を含む法律で放棄されることができない任意のクレームを排除する。本プレスリリースは、1934年の証券取引法第21 F節に提出された元の情報に基づいて従業員が受賞を申請する権利をいかなる方法でも放棄しない。さらに、本プレスリリースおよび契約は、従業員が当社の株主または任意の他の授権者として享受可能な任意の権利または請求、または任意の従業員の既得持分報酬(上記第2(D)節を考慮した後、政策によって定義された)に関連する任意の権利または請求をカバーしておらず、これらの権利または請求は、計画および従業員奨励協定の条項および条件によって制限される。

10.公表された法律の例。従業員およびその他の釈放者免除8 x 8およびその他の釈放者が上記9条に基づいてクレームを提起する法律は、契約法、従業員福祉に関する慣習法および成文法、権利侵害法、不法雇用法、不当雇用法、プライバシー権、通報者保護、憲法保護、賃金および労働法、カリフォルニア公平雇用および居住法、および任意の類似した州法(年齢、性別、人種、皮膚色、血統、国籍、障害、医療状況、結婚状況、性配向、性別、性別、宗教信仰、妊娠、妊娠を含む可能性がある)を含むが、これらに限定されない。退役軍人または他の保護層)、1964年と1991年に改正された“連邦民権法”、“米国障害者法”、“従業員退職収入·保障法”、“家庭·医療休暇法”、“同労同報酬法”、“国家労働関係法”、“公平信用報告法”、“労働者調整·再研修通知法”、“遺伝情報非差別法”、“移民改革·制御法”、“賃金·労働時間法”、“労働管理関係法”、および任意の州“労働法”(免除可能な範囲内)に基づいて提供される任意およびすべての保護については、“カリフォルニア公平雇用·住宅法”、“カリフォルニア家庭権利法”、“カリフォルニア州労働権利法”、“カリフォルニア公平雇用及び住宅法”、“カリフォルニア家庭権利法”、“カリフォルニア家庭権利法”、“カリフォルニア公平雇用及び住宅法”、“カリフォルニア家庭権利法”、“カリフォルニア州公平雇用及び住宅法”、“カリフォルニア家庭権利法”、“カリフォルニア州公平雇用及び住宅法”、“カリフォルニア家庭権利法”、“カリフォルニア労働権利法”、“カリフォルニア公平雇用及び住宅法”、“カリフォルニア家族権利法”、“カリフォルニア公平雇用及び住宅法”、“カリフォルニア公平雇用及び住宅法”、“カリフォルニア家庭権利法”、“カリフォルニア労働権利法”、“カリフォルニア公平雇用及び住宅法”、“加州家族権利法”、“カリフォルニア公平雇用及び住宅法”などのいずれかの州“労働法”(免除可能な範囲内)に提供される任意のおよびすべての保護を含む退役軍人または他の保護層)、1964“カリフォルニア配偶者休暇法”、“カリフォルニア警告法案”、“カリフォルニア労働法”、“カリフォルニアプライベート総検察長法案”は、いずれの場合も、法律規定の適用限度を限度としている。疑問を生じないために，本プレスリリースの他の規定を制限することなく，本プレスリリースは，本プレスリリースを含む

紛争のあるすべての賃金、前払い賃金、賃金、手数料、残業補償、罰金、累積有給休暇および弁護士費のクレームは、法律で規定されている限り、および従業員の招聘書、雇用契約、保険証書に基づいて提出されたすべてのクレーム、および従業員と会社または任意の他の解約者との間の任意の他の契約、計画または政策に基づいて提起されたすべてのクレームは、上記第9条の最後の文で述べた以外のすべてのクレームである。従業員は、終了日までに従業員がしたすべての賃金を確認して同意し、この免除は、任意の論争のあるクレームを解決するためのものである

11.未知のシェンソーを放棄する。本別居協議の目的は、本項に記載したすべてのクレームの全面的な解除及び禁止として発効することである。したがって、釈放者は、カリフォルニア州民法第1542条および任意の同様の適用法で規定されているすべての権利を明確に放棄する。カリフォルニア州民法第1542条には

1.一般的な免除は、免除を実行する際に債権者または免責側がその受益者の存在を知らないか、または疑わない場合には適用されず、債権者または免責側が債務者または被責任者との和解に大きな影響を与えることを知っている場合のクレームには適用されない。

従業員は、従業員が後で発見する可能性があり、従業員が現在存在する本離職協定の対象に関するクレームまたは事実を知っているか信じている以外に、またはそれとは異なるクレームまたは事実が、本離職協定に署名する際に知ったり疑ったりすれば、本離職協定の条項に重大な影響を与える可能性がある。しかしながら、人は、このような異なるまたは追加的なクレームまたは事実によって生じる可能性のある任意のクレームおよびすべてのクレームを解除する

12.承知と自発的な合意。従業員は、本退職契約と終了日を受け取った後、その条項を考慮するために長い5(5)営業日があります。従業員が望む場合、従業員はできるだけ早く本離職協定に署名し、返却することができる；しかし、その従業員は終了日までに本離職協定に署名してはならない。従業員は、本離職協定の変更は、実質的であっても非実質的であっても、5(5)営業日の運行を再開しないことに同意する。従業員に本離職協定に署名する前に従業員が選択した弁護士に相談することを提案します。従業員代表はこの従業員を代表して、従業員が選択した弁護士と一緒に本離職協定、特に本離職協定第9節の解除条項を検討する機会がある。従業員はまた、従業員が本離職協定に署名しない限り、これらの福祉および支払いを受けることなく、従業員が福祉および支払いを受けていることに同意し、認め、従業員は、本離職協定第9節に記載された離職に自発的に同意し、その従業員が自由、インフォームドコンセント、および自発的に本離職協定を締結した。本離職協定は従業員が本離職協定に署名した日から発効し、つまり本離職協定の発効日である。

13.労災証明書がない。従業員は、従業員が知っているように、8 x 8従業員を雇用することによって、または仕事に関連する任意の職業傷害または疾患(身体、精神または他)を経験または受けていないことを証明し、従業員が8 x 8従業員を雇用することによって引き起こされる、または雇用中に発生する任意の仕事に関連する職業傷害または疾患を報告できないことを証明する。

14.協力します。従業員は、雇用協定第8(C)条に基づいて、終了日後、従業員は当社と十分に協力しなければならない(A)当社を代表して未決作業を完了するすべての事項を承諾しなければならない

(B)当社に対して第三者が提起したいかなる訴訟についても弁護する。

15.保険証書のいくつかの条文。従業員は、政策の第7条(他の福祉との調和)、第8条(福祉制限)、および第12条(第409 a条)が引き続き有効であり、連続福祉に適用され、参照によって本明細書に組み込まれることを認め、同意する

16.単一および完全なプロトコル。双方は、従業員と8 x 8との間には他の合意がないか、または8 x 8従業員の雇用終了に関する義務、または8 x 8の従業員のこのような終了に関する義務、または本離職協定によってカバーされる任意の他の事項を理解し、認めているが、追加解放、上記第15節で説明した政策の条項およびIPプロトコルは、IPプロトコルが雇用終了後に適用される限り除外される

17.法的責任は認められません。この退職協定は従業員や他の人たちに対するいかなる責任も認めると解釈されてはならない。

18.施工および分割可能性。本分離プロトコルの任意の特定の条項の無効または実行不可能は、本プロトコルの他の条項に影響を与えるべきではなく、これらのすべての条項は、その条項に従って実行されることができる。本契約項の下の任意の義務が、期限、範囲、または主題の点で広すぎるか、または強制的に実行できないことが発見された場合、法律によって許容される最長期限、範囲、または主題とみなされ、解釈されるべきである

19.法律の選択。この別居協定は、第20条に別途規定があることを除いて、カリフォルニア法律によって管轄されている

20.係争解決。双方は、本別居合意、双方の雇用関係、任意の理由でこの関係を終了し、および/または本仲裁プロトコルの実行可能性および有効性によって生じるまたはそれに関連する任意の論争は、司法仲裁および調停サービス(“JAMS”)規則に基づいて、単一の仲裁人の前で行われる拘束力のある秘密仲裁によって解決されるべきであることに同意する。しかし、本合意に相反する規定があっても、(A)従業員は、セクハラまたは性的暴行クレームを仲裁することができ、そのようなクレームをカバーする紛争前仲裁プロトコルを無効または実行できない法律が適用される限り、(B)本20条は、(I)法律に従って強制仲裁合意の対象とすることができない任意のクレームまたは告発をカバーするか、または(Ii)従業員が連邦平等雇用機会委員会または同様の州または地方機関に告発することを禁止することができる。JAMSルールは、http：//www.jamsadr.com/rules-Employee-Interfaction/で見つけることができ、ここで同時に従業員に提供されている。このような仲裁および本仲裁プロトコルの実行可能性と有効性はすべて“連邦仲裁法”(FAA)によって管轄されるべきであり、FAAと一致しない州法律は含まれていない。仲裁人は実体州または連邦法(適用される訴訟時効を含む)を仲裁主張に適用しなければならない。連邦法に基づいて提起されたクレームは連邦法に基づいて裁決されなければならない。一般法はカリフォルニアの実体法に基づいて決定すべきであると主張している, 法律的紛争の原則を考慮することはありません仲裁人の裁決は終局であり、会社も従業員にも拘束力がある。もし会社と従業員がどちらか一方が仲裁請求をしてから30(30)日以内に仲裁員について合意できなければ、仲裁人はJAMSまたはJAMSによって制定された手続きによって選択される。仲裁はカリフォルニア州サンフランシスコで行われる予定だ。JAMS規則とカリフォルニア法律によると、会社はJAMSのすべての行政費用と仲裁人の費用と支出を負担しなければならない。すべての当事者は自分の弁護士費と弁護士費を負担しなければならない。ただし、いずれか一方が勝訴し、勝訴側弁護士費又は弁護士費を支払う場合、又は書面合意がある場合

弁護士費が規定されている場合、仲裁人は適用法律に従って合理的な弁護士費を勝訴側に判決することができる。この第20条の規定にもかかわらず、双方は、カリフォルニア法に基づいて任意の行為または脅威行為がカリフォルニア法に基づいて任意の管轄権のある裁判所に取り返しのつかない損害をもたらすことを防止するために、強制令または他の平衡法救済を含む一時救済訴訟を提起することができる

1.[署名ページは以下のとおりです]

ここで、双方が本協定に署名した日から本協定に署名し、この協定は終了日または後に発効しなければならないことを証明する

本別居契約書は1式2件の署名が可能であり，それぞれ正本であり，両者は共通して同一文書を構成している。

Dated: December 5, 2022 __/s/ David Sipes____________________
(デヴィッド·サイプスでしか実行できない)

終了日後)

8 x 8，Inc.

日付：2022年12月1日日付：_________________
名前：Jaswinder Pal(J.P.)シンガー
職務：取締役会議長