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Angi Inc.(“当社”)とあなたは自発的に本合意を締結することに同意しており、本合意は、当社と2021年2月24日に締結された雇用契約(“雇用協定”)、移行期間サービスを提供する契約、および当社との雇用関係の終了による承諾と義務に基づいて、あなたのサービス首席営業官を終了することについて完全な了解を得ました。当社は、2022年12月5日(“発効日”)から会社サービス首席収入官を務めないことを決定し、さらにその日から、2023年3月31日まで上級コンサルタントに就任することに同意しました。本合意に含まれる相互約束を考慮し、他の良好かつ価値のある代償のために、あなたと会社(それぞれ“一方”、共通“当事者”)は、本移行プロトコル(以下、“合意”と略す)に以下のように同意する

1.双方は、当社の最高経営責任者の指示の下、最高経営者としての職責を順番に他の人に移管することを希望しています。発効日から退職日まで、(I)適用法律と受託責任を遵守し、会社が合理的に要求する可能性がある場合には、あなたの以前の役員レベルの職責と一致するか、またはあなたの経験に一致する方法で高級コンサルティングサービスを実行し、(Ii)あなたが上級コンサルタントとしてあなたの合理的な最善を尽くして会社の責務を履行しなければなりません。学期中、あなたはあなたが選択した場所で遠隔作業をすることができる。あなたは、発効日から離職日までの期間およびその後の継続的な責務の一部として、同意します(他の責務を除く)：

2.任期中(以下3段落で説明するように)、現在の基本給水準(年間400，000ドル)の補償を継続し、適用される資格要件に基づいて、会社および/またはその付属会社の従業員福祉計画に参加する権利が継続され、これらの計画、計画、および管理は、会社の一般従業員または幹部に適用され、これらの計画、計画およびスケジュールの条項、条件、および全体管理に適合する。(I)2021年2月27日に付与された209，643株制限株式単位報酬および(Ii)2021年9月1日に付与された369，275株制限株式単位報酬からの帰属は、有効期間内に継続される(総称して“継続帰属報酬”と呼ばれる)。2022日には、現在の基本給の少なくとも50%に相当する自由に支配可能な年間ボーナスを得る権利があり、具体的な金額は、報酬委員会が関連すると考えられる要因に基づいて自ら決定し、Angi上級指導者チームのメンバーのボーナス金額を決定するために使用され、他の要因を除いて、企業の様々な基準に対するパフォーマンス(競争、前年の業績、既定の計画の完成状況などを含む)が含まれている可能性がある。皆さんの貢献や表現ですボーナスは一度に支払い、2023年に支払うべきですが、どうしても遅くなってはいけません

4.別居日の後、本協定第6条に別段の規定がない限り、(I)会社は引き続き基本給(適用される源泉徴収を差し引く)を支払い、2週間毎に均等に支払う(異なる場合は、会社が時々発効する賃金慣行に基づいて)、2023年12月31日まで、および(Ii)2022年3月1日の会社制限株式単位報酬から472，143株を得る速度が速くなる(総称して“分離福祉”と呼ぶ)。しかしながら、退職給付を受ける限り、本協定のすべての条項(以下第7節で説明する離職要件を含むが、これらに限定されない)を遵守し、他の会社が手配した解散費福祉を補充するのではなく、代替しなければならない

5.会社の団体健康計画に基づいて、あなたとあなたの合資格被扶養者のために最長12(12)ヶ月の保険更新を選択する資格があります。保険レベルは、あなたとあなたの合資格被扶養者が別居日までに有効な保証レベルと同じです。上記第4段落で述べた離職福祉を除いて、このような継続保険に加入することを選択した場合、会社は、あなたとあなたの合格した被扶養者のCOBRA保険の全費用を月ごとに支払い、より短い9ヶ月、または別の雇用主医療計画の保険を受ける資格があるまで支払われる

6.その間、会社は、何らかの理由であなたの雇用関係を終了することができます(雇用合意によって定義されているように、疑問を生じないようにするために、この条項は、本合意に実質的に違反する任意の行為を含むべきであるが、この定義の15日間の治癒期間を遵守しなければならない)。もしあなたの雇用が何らかの理由で効果的に終了した場合、あなたの唯一の権利はあなたが解雇される日まで、あなたの基本給と会社団体健康計画の下で任意の有効なクレームを支払うことになるだろう。同様に、あなたが任意の理由(以下第6段落で定義した正当な理由を除く)で会社の仕事を辞めた場合、または本合意の下でのあなたの仕事があなたの死によって終了した場合、または別居日前に障害(雇用協定の定義のような)によって終了した場合、このような辞任は正当な理由のない辞任とみなされ、あなたの唯一の権利は、あなたが解雇される日まで、あなたの基本給および会社計画の下で任意の有効なクレームを支払うことになります。本合意に関して、“十分な理由”とは、会社が本協定項下の補償及び福祉権利及び/又は責任範囲条項に違反していることを意味する。あなたの雇用関係を効果的に終了する場合には、(A)あなたは会社に規定違反の書面通知を提供しましたが、会社は書面通知から15日以内に規定違反または(B)を正すことができなかった十分な理由があります。会社は何の理由もない場合、別居日までに基本給を支払い、まだ支払われていない範囲で2022年のボーナスを支払い、別居日までに持続的な帰属報酬と支払われていない別居給付の付与を加速する権利があるが、会社が署名された別居協定を受け、基本的に本書類に添付されている添付ファイルを添付ファイルAとして完全に解放することを前提としている。

2.支払います。従業員の離職に関連して、本協定に署名し、移行協定第9節と本協定第5節に規定された制限を遵守する場合、会社は、a)従業員の基本給を等しい2週間分割払い(適用控除税を減算)で支払い続ける(異なる場合は、会社が時々発効する賃金慣行に基づいて)、2023年12月31日まで、b)従業員2022年3月1日の奨励から、472，143個のRSUが早急に加速する。C)従業員有資格会社の団体健康計画に基づいて従業員と従業員の合資格被扶養者のために最長12(12)ヶ月の保険更新を選択する資格があり、引受レベルは従業員と従業員の合資格被扶養者の別居日直前の有効保険レベルと同じである。従業員がこのような継続保険に加入することを選択した場合、会社は、従業員及びその適格家族のCOBRA保険の全額費用を月ごとに支払わなければならず、9ヶ月未満又は従業員が別の雇用主医療計画下の保険を受ける資格があるまで(“COBRA精算”、及び第2.a及び2.b条“解散費”における支払い及び帰属条項)。解散費は適用される州と連邦税収の控除を含む少ない必要な控除でなければならない

3.秘密情報、競業禁止、募集禁止。従業員は、従業員と雇用主との雇用関係のために、従業員が機密情報および/または商業秘密へのアクセスまたは理解を取得し、その開示または使用から経済的価値を得ることができる他の人は、通常、そのような情報を適切な方法で決定することができないか、または容易にそのような情報を知ることができないので、経済的価値を有することに同意する。したがって、従業員は理解して同意し、従業員雇用協定の一部として、従業員が署名した秘密情報、競業禁止、意見や所有権条項は、従業員が雇用主との雇用関係を終了した後も有効である。従業員はまた、従業員と雇用主との雇用関係により、従業員は敏感な顧客情報にアクセスする権限を取得しており、これらの情報は個人的、機密であり、契約または場所、州または連邦法規、規則または法規によって追加的に保護される可能性があることにも同意する。従業員は、従業員がこのような情報を秘密にする義務があることを理解し、認め、従業員がそのような機密顧客情報を使用しないか、または第三者に開示することに同意する。従業員は、上記の規定にもかかわらず、本協定は、従業員が法律または法規に違反する可能性のある情報をどの政府当局にも報告することを禁止していない。従業員は、従業員が“米国法”第18編1833条に適合することを前提として、特定の法廷手続きにおいてこれらの情報を使用することができることを理解している。本協定は、従業員がいかなる従業員の守秘協定に基づいて負ういかなる義務も制限してはならない, 又は従業員が同意した雇用条項及び条件、又は適用される州法律。

占有は、任意の会社のクレジットカード(または保険者としての会社のクレジットカード)、コンピュータまたはプリンタを含むが、これらに限定されない。従業員は会社のノートパソコンを無料で保留する権利があり、そのパソコンは会社の情報セキュリティ部門の整理と処理を経ていればよい。さらに、従業員は、任意のクレジットカード上の任意の永久的または一時的な前払いおよび残高、ならびに満期および欠雇用主または雇用主が保証人としての任意の金を雇用主に返済することに同意する。

5.秘密と非けなす損。本協定の基本的かつ実質的な条項の1つは、従業員が法的に許容される範囲内で、従業員の本合意の性質、存在と条項、本協定に署名した交渉、本協定に署名した事実、従業員に対価格を伝達する場合、および本協定に署名する前の交渉、議論、通信およびその他の関連事項の事実および実質(総称して“情報”と呼ぶ)の了解秘密を有することである。法律が明確に許可されない限り、従業員は、事前に雇用主の明確な書面の同意を得ない限り、従業員は、いかなる方法でも、任意の政府機関、個人または実体に任意の情報を直接または間接的に発行、開示、開示または伝達することはないが、従業員の配偶者または従業員の法律または税務顧問(彼らは、従業員が彼らに情報を伝達する前に従業員の守秘義務を遵守することに同意しなければならない)を除外する。有効かつ拘束力のある裁判所命令に従って、従業員に任意の情報を提供することを要求する場合、または従業員または任意の従業員代表が任意の訴訟の任意の証言または裁判で証人として証人として呼び出される場合、従業員および/または雇用主が訴訟の当事者であるか否かにかかわらず、情報に関連するデータ、通信、通信または他の文書の提供を要求する場合、従業員は、直ちに雇用主またはその任意の後継者、従業員または従業員代表が十分な事前証言を要求される訴訟時間および場所を通知すべきであり、この場合、従業員がその後提供するそのような証言は、本合意に対する重大な違反とみなされてはならない

6.全面的にリリースします。本明細書に記載されたチノおよび合意を考慮し、他の価値のある代価から、従業員、従業員および代表従業員の後継者、後継者および譲受人は、雇用主およびその両親、子会社または他の関連会社、共同企業または商業企業、ならびにそれらそれぞれの過去および前の高級職員、パートナー、メンバー、従業員、代理人、保険会社、代表、弁護士、株主、取締役、後継者および譲受人の職務を撤回、免除および解除することができないことが認められる。従業員が知られているか、または知られていないかにかかわらず、従業員がある可能性があるまたは主張する年齢差別クレーム(総称して“クレーム”と呼ばれる)は、従業員が所有している可能性があるか、または主張する年齢差別クレーム(総称して“クレーム”と呼ばれる)を含む任意およびすべての訴訟要因、クレーム、請求、損失、損害、賠償、福祉、費用、弁護士費、および任意の種類の法的責任を受けない(総称して“クレーム”と呼ばれる)。この撤回できない無条件免除は、従業員または他の誰でも従業員を代表することができ、あるいは“1964年民権法案”第7章(改正された“米国法典”第42編、2000年版およびその後、“米国障害者法”、42編、“米国連邦法典”12101以降)を含むが、“公正労働基準法”、第29編、“米国連邦法典”、201節およびその後；“従業員退職所得保障法”、“米国法”第29編、第1001節、等、ニューヨーク州、行政法、第15条、第14巻、第290-301条、等、“同業報酬法”、ニューヨーク州。労働法第20巻、第6条、第194-198-a条、“ニューヨーク障害者法”、ニューヨーク州統計、第4-B条、“民権法”、第5巻、第47条等、“ニューヨーク平権法”、ニューヨーク州統計、第5巻、“民権”、第4条、第40-c-45節, 等、“ニューヨーク民権法”、ニューヨーク州統計、第5巻、“民権”、第7条、第79-e及び79-i条、等、“ニューヨーク市人権法”、ニューヨーク州行政部門。“ニューヨーク州労働者補償法”第125節第8節以降の法規，ニューヨーク州労働者補償法律第125条ニューヨーク最低賃金法ニューヨーク州研究所法律第663条、米国憲法、上述した法規の任意およびすべての修正案、または任意の他の連邦、州または地方雇用法、任意の州契約または侵害法は、精神的苦痛、不法終了、誠実および公正な取引の約束違反、約束の反言または違反、明示的または黙示の禁止、不実陳述または詐欺、報復、誹謗、品格、弁護士費または

雇用主たちの未来の雇用と福祉に対するいかなる権利も。従業員はまた、本プレスリリースは、従業員の雇用関係または従業員と雇用主との分離によって生じるか、またはそれに関連するものであるか、または本協定に署名する前に従業員が本協定に署名する前に発生した任意の他の事実または事項である、任意の理論に基づいて提起または可能なすべてのクレームに適用されることを理解している。しかしながら、本プロトコルの解除条項は、雇用主の401(K)計画に従って従業員が所有する可能性のある任意の既得権には適用されない。第6節にいかなる逆の規定があっても、従業員は、以下の責任を免除、放棄、または解除してはならない：(I)本協定を強制的に執行する任意のクレーム、または(Ii)従業員が会社の役員として負う任意の責任のいかなる賠償または分担クレームを求めてはならない。双方の意図は、本全面免除書は、従業員が雇用主に雇用されることによって生じる任意の性質の任意のクレームを完全に解決すべきであり、現在知られているものであっても未知であっても、従業員が解除された側に対して提起される可能性があるクレームを完全に解決すべきである

7.従業員によって提起されたいかなる告発/その後の法的手続きも制限されない。従業員は、その従業員がどの行政機関、裁判所、または他の法廷にも提起されていないことを保証し、代表し、任意の解放された当事者に対していかなる告発またはクレームを提起することをもたらす。従業員は、本協定によって公表された任意の事項に関連するクレーム、クレームまたは告発を連邦、州または他の政府機関または裁判所に提起しないことに同意し、従業員はまた、従業員がそのようなクレーム、クレームまたは疑惑を提起した場合、従業員は任意の救済または救済を受ける権利がないことに同意する。本協定のいかなる内容も、平等な雇用機会委員会または同様の地方、州または連邦機関に告発または調査に参加する権利に従業員が関与することに関与することを意図していない。しかしながら、従業員は、従業員またはその代表が雇用主に対して任意の行政訴訟、告発、訴訟、または任意のタイプの訴訟を提起した場合、従業員はそこから得られたいかなる金も受け入れないことを約束し、同意する。従業員が契約し、同意し、従業員または従業員のその後の譲受人または相続人が開始し、加入または任意の方法で、発行されたクレームに起因する、発行されたクレームまたは発表されたクレームに関連する訴訟または任意の方法で雇用主に対して提出された任意の発行されたクレームについて救済を求める場合、従業員は賠償し、雇用主に無害であり、雇用主が上述した訴訟またはクレームに弁護または他の方法で応答することによって生じる弁護士費の支払い、およびそれによって雇用主に引き起こされる任意の他の損害を含む。従業員はまた、過去または未来に発行されたクレームに対して提起された任意およびすべてのクレームから雇用者を賠償、保護、保護することに同意する(もしあれば)。

8.補償と福祉。従業員は、従業員が雇用主に雇用されることによって得られる権利がある任意およびすべての補償、精算、ボーナス、手数料、残業、休暇、有給休暇、休暇、繰延補償、または任意の他の形態の報酬を含むが、従業員が連邦または州の法律で定義された従業員が、本合意日前に獲得する権利のあるすべての賃金および他の補償を得る権利があることを確認する。上記の規定を除いて、従業員は、雇用主に雇用されたために雇用主従業員によって得られた任意の補償または任意の形態の福祉または任意の他の福祉計画を要求する権利がない

10.適切な救済措置がありません。従業員は、従業員が本協定に規定するいかなる従業員義務に違反することによって、雇用主に与えるすべての損害を金銭で評価することは不可能であることに同意する。したがって、雇用主が本条項を実行するために任意の訴訟または手続きを提起した場合、従業員は、雇用主が法的に十分な救済措置を有するクレームまたは抗弁を放棄し、従業員は、そのような訴訟または訴訟において、雇用主が法的に十分な救済措置を有するクレームまたは抗弁を提出してはならない。

12.レポート。従業員が雇用されている間、従業員は、従業員が社内の活動が連邦および/または州法に違反し、差別的であることを知っている場合、または任意の政策または手順に違反する可能性があり、従業員はそのような問題を報告する責任があることを理解している。従業員はその従業員を代表して、任意の既存の違反または任意の州または連邦法律または任意の会社政策に違反した疑いのある行為について何も知らない。また、従業員は、その従業員を代表して、会社の政策やプログラムに違反する行為を会社の上級管理者に通知しており、従業員は、これらの行為が将来の違法行為につながる可能性があることを疑う理由がある。もし会社が従業員が雇われた最後の日後に本段落に関するさらなる情報の提供を要求した場合、従業員は必要とされる任意の後続の問い合わせを合理的に受け入れることに同意する。

13.陪審員の取り調べを放棄する。双方は、本合意の下で生じた任意の論争に対する陪審員の裁判の不確実性と、それに関連する追加時間および費用を回避することを望んでいる。双方はまた、本合意によって引き起こされた、または本合意に関連する任意のクレームに対して陪審裁判を行う権利を取り消すことができない。従業員と会社は認めて同意し、陪審裁判を放棄することは、インフォームドコンセント、自発的、自発的な状況で行われ、双方が望んでおり、従業員と会社の最良の利益に合致する。

14.強制仲裁。本協定と解散費における相互約束の交換として、双方は、(A)雇用主従業員の雇用または雇用終了に起因する、またはそれに関連する任意の論争に同意し、本合意および移行協定に限定されないが、最終的な拘束力のある仲裁を提出し、それによって決定されるべきである。いかなる仲裁も“連邦仲裁法”(FAA)によって管轄され、FAAと一致しないいかなる州法も排除すべきである。仲裁は、双方の当事者が同意した単一の仲裁人が、仲裁開始時に発効した米国仲裁協会(AAA)雇用仲裁規則に従って行われるべきだ。本協定を締結することにより、双方は、陪審員または法廷裁判の審理または裁決本仲裁条項によってカバーされる係争のすべての権利を放棄する。仲裁人は、いかなる裁判所でもなく、本合意の実行可能性または形成に関連する任意の論争、および双方間の任意の論争の仲裁可能性を解決する権利がある。任意の仲裁手続きにおける証拠は、AAAが調停開始時に発効する雇用調停ルールに従って行われるべきであることを示している。仲裁裁決のいかなる決定も終局的であり，当事各方面に対して拘束力がある.仲裁人に対する判決は管轄権のある任意の裁判所で行うことができる。すべての当事者は、陪審員または法廷裁判を要求する権利を含むが、これらに限定されない民事裁判所訴訟が彼らに与えるいくつかの権利を放棄していることを完全に理解して同意する。

15.実行可能な契約；譲渡なし；完全なプロトコル。この協定はニューヨーク州の法律によって管轄されている。本プロトコルの任意の部分が任意の法律に違反すると解釈された場合、その部分は、許容される最大限に双方の目標を達成するために修正されなければならず、本プロトコルの残りの部分は、十分な効力および効力を維持しなければならない。この協定は従業員間の個人的な合意であり、従業員が指定することはできない。従業員は、本合意および従業員によって署名された移行協定は、本合意の対象事項について双方が達成した完全な合意を含み、本合意および移行協定に明確に規定されているもの以外には、書面でも口頭でも、すべての以前または同時に行われた議論、交渉および合意の代わりに、本合意、承諾または了解は存在しない。従業員が雇用主から支払いや福祉を受ける権利はこの協定で完全に明確だ。この協定のいかなる修正または補充も書面で行われ、雇用主と従業員の一人の役人によって署名されなければならない。