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2018年7月2日から施行され，改正されて2022年10月11日から施行される

STRATTEC証券会社およびそのある子会社(総称して“会社”と呼ぶ)の役員や上級管理者に奨励的な報酬を提供することにより、参加者が会社の価値を増加させる形を財務的に奨励し、長期経済価値の最大化を促進することを目的としている。

STRATTEC証券会社取締役会報酬委員会(以下、報酬委員会と略す)は、本計画の設計、管理、説明を担当する。補償委員会は，全権および絶対的情動権を持つ(I)計画が付与されたすべての権力を行使する，(Ii)解釈，解釈および実施計画および任意の関連文書，(Iii)計画に関する規則の制定，改訂および撤回，(Iv)計画を管理するために必要または適切なすべての決定，および(V)修正計画中の任意の欠陥，任意の見落としおよび協調の不一致点を有する。

補償委員会または本計画に従って許可された他の人が、本計画に関連するすべての事項および本計画によって発行された任意の裁決について取った行動および決定は、最終的かつ決定的でなければならない。このような決定は、必ずしも統一されている必要はなく、これらの人が類似した状況にあるか否かにかかわらず、本計画に従ってそのような報酬を取得または取得する資格がある者において選択的に行うことができる。

補償委員会は、計画管理に関連すると考えられる必要または適切な会計士、弁護士、および他の専門家を保持することができる。当社は、本計画を管理するすべての合理的な費用を支払うべきであり、補償委員会が本計画に従って採用した個人及び実体のいずれかのこのような専門及び専門家費用を支払うことを含むが、これらに限定されない。

賠償委員会は、他人がこのような文書と書類に署名して交付することを許可し、このようなすべての行為と事を行い、次の規定に基づいて、計画を効率的に管理するために、必要、望ましい、または便利な他のステップを取ることができる

補償委員会および補償委員会がこのような役割を委任された他の人は、そのすべてのプログラムおよび行動の記録を保存し、本計画を適切に管理するために必要なすべての帳簿、記録、および他のデータを保存しなければならない。

本プロトコルの他の定義された用語に加えて、以下の用語は、以下の意味を有するべきである

“実際のTIPS実績”とは、総合的な基礎の上で、米国公認会計原則に基づいて、任意のボーナス支払い、任意のボーナス準備金または任意のボーナスが計上される前、および非持株権益を調整し、他の異常な収入または支出項目を調整した後の税前収入を指し、これらはすべて給与委員会が会社の年間連結財務諸表から決定する。実際のTIPSパフォーマンスおよび目標TIPSは、本計画、会社(または任意の後続のそのようなボーナス計画)によって使用される同様のチームインセンティブ計画または他の自由に支配可能なボーナス支払いを考慮する前に決定および/または設定されなければならないことに留意されたい。

(1)

当社およびSTRATTEC Power Access LLCに雇われた参加者については、計画年度に参加者またはそれのために支払われたすべての給料を支払うが、雇用契約ボーナス、EVAまたは他の年間奨励ボーナス、精算および他の費用手当、推定収入、付帯福祉(現金でも非現金でも)、引っ越し精算、累積休暇、病気休暇、福祉、および他の特別支払いは含まれていない。

(2)

メキシコSTRATTEC S.A.de C.V.に雇われた参加者の“基本給”である。この参加者の“基本給”とは、計画年度内に支払われる、その参加者の正常な給料、休暇、休暇に関するすべての支払いを意味する。基本給には、残業代、利益配当、クリスマスボーナス、休暇ボーナス、契約ボーナス、EVAまたはその他のボーナス支払い、精算およびその他の費用手当、推定収入、福祉付き価値(現金でも非現金でも)、引っ越し精算およびその他の特別支払いは含まれていません

“目標TIPS”とは、給与委員会が本計画に基づいて本計画年度に確定した目標インセンティブ報酬レベルと目標実際TIPS業績金額(以下VI.A.節参照)であり、目標実際TIPS業績金額に対して、TIPS実績の定義と一致する方式で計算と確定を行うべきである。

指名と承認。各計画年度ごとに，TIPS委員会は条件を満たす従業員を次の計画年度の計画に指名する。報酬委員会は、TIP委員会が指名した適格社員の中から計画参加者を選択する最終権力を持つことになる。この計画に継続参加するかどうかは各計画年度に対する報酬委員会の承認にかかっている。

賞です。本計画には別途規定があるほか、参加者に本計画に基づいて現金報酬補償を受ける機会(“奨励”)と報酬を与える条項は、報酬委員会が本計画の条項と目的に応じて適宜決定しなければならない。一般に、会社が特定の期間(“試算期間”)内に報酬委員会によって制定された本計画条項に適合する特定の基準(“業績基準”)に基づいて測定された特定の業績目標に達した場合、各報酬はボーナスを支払わなければならない。報酬は試験期間と参加者によって異なるかもしれない。参加者は本契約項の下の奨励を得る権利がない.賠償金を付与するか否か又は賠償金による賠償金の支払いは完全に賠償委員会が適宜決定する。当社又はその付属単位の従業員又はその他の個人は、本計画の参加者となる権利があるか、又は本計画に基づいて報酬を付与する権利があることを要求してはならない。本計画の通過または本計画によるいかなる行動も、任意の参加者に当社または任意の子会社の雇用を保持する権利を与えるものと解釈されてはならず、本計画に基づいて報酬構成要件を付与するか、または参加者の退職日を延期することに同意してはならない。本条項に記載されているいかなる内容も、任意の参加者または任意の他の者に当社の任意の資産の任意のカテゴリの権益または権益を与えるか、または当社とそのような者との間に任意のカテゴリの信託または任意のカテゴリの受託関係を確立すると解釈してはならない。本計画の下のいかなる未払いの請求についても、任意の参加者又は任意の他の支払請求権を有する者は、無担保債権者としなければならない。


参加者労働賃金	X	目標激励賞	X	実目標提示性能	+	個人業績係数

				2

報酬委員会は、特定の計画年度における参加者の個人パフォーマンス係数をキャンセルすることを決定することができるので、その計画年度の実際の目標TIPSパフォーマンス係数のみから参加者のボーナスを算出することができる。この場合、各参加者のボーナスは以下のように計算される

また、各計画年度において、報酬委員会は、その計画年度の最低(またはしきい値)パフォーマンスレベルと最高パフォーマンスレベルとの間で実際のパフォーマンスに適用するパフォーマンス係数(実際の目標TIPSパフォーマンス係数および/または個人パフォーマンス係数にかかわらず)を適宜決定して設定しなければならない。


ポスト	目標激励賞賃金収入のパーセント
社長と最高経営責任者	75%
社長と首席運営官	65%
総裁常務副社長	50%
上級副総裁	45%
総裁副局長	25% - 35%
第IV.B節により毎年承認されている上級管理者。	12% - 20%

業績基準です。目標TIPS最低および最高財務目標は取締役会報酬委員会によって毎年設定され、適用されれば、個人業績要因を考慮しない実TIPS業績金額の範囲が含まれる。最低財務目標の成績効果がゼロであり、会社の実際のTIPS業績が下回れば

例えば、2019年度(2018年7月2日から)には、実TIPS実績の最低財務目標を1200万ドル、実TIPS実績の最高財務目標を3600万ドルに設定しています。ある計画年度の実際のチップパフォーマンスが1200万ドルに達した後、従業員はボーナスを蓄積し始めた。目標率は1，200万ドルから段階的に増加し、3，600万ドルで終わるだろう。たとえば，0.5の目標TIPSパフォーマンスを獲得するためには，実際のTIPSパフォーマンスは1，800万ドルであり，(1)実際のTIPSパフォーマンスが2，400万ドルの目標を獲得するためには，(2)実際のTIPSパフォーマンスが3，600万ドル以上の目標を獲得する必要がある.2つの目標は会社業績の最高レベルであり、毎年この計画の下の任意の参加者に支払われる。2019年度のTIPSの実績が1200万ドル未満であれば、参加者にボーナス額は支払われません。

会社の業績の調整。会社の業績が任意の数量化可能な財務または会計指標に基づいている場合、実際の財務結果から重大、異常、予算外、または制御不可能な収益または損失を除去して、業績を適切に測定する必要があるかもしれない。報酬委員会とTIP委員会は、実際の結果を調整する際に考慮すべき項目を決定する。例えば、実際のTIPSパフォーマンスを決定する際には、除外されたいくつかの項目タイプが考えられる

個人パフォーマンス係数計算。個人パフォーマンス係数の決定は、最初に参加者が報告した個人によって決定される。この決定は、TIPS委員会(または総裁および/またはCEOの報酬委員会に関する)によって承認され、以下の手順に従うべきである

(1)

数量化可能な支持性業績要因。個人パフォーマンス要因(適用される場合)またはボーナス計算は、参加者のために決定された個人、財務、および/または他の目標の達成状況(“サポートパフォーマンス要因”)に基づく。可能であれば，個人の表現は定量化可能な成功基準に基づいて評価される.これらの支持的業績因子は，以下の6節C節(2)に示すスケジュールにおける個々の目標の実現度を0から2.0に列挙する

(2)

定量化できない支持的な業績要因。数量化可能な監視システムによって業績を評価できない場合、数量化できない支持性業績要素(或いは複数の要素)に基づいて参加者の全体業績を評価することができる。参加者報告された個人(または社長および/またはCEOの報酬委員会)は、以下のスケジュールに従って参加者の支援パフォーマンス要因を決定する行動属性および全体的な業績に基づいて参加者の業績を評価する


定量化できない支持台業績評価	サポートパフォーマンス要因	評価することができます
要求を大幅に超える	1.8 – 2.0	目標を大幅に超える
要求を超える	1.4 – 1.7	目標を超える
要求に合致する	.7 – 1.3	目標を達成する
要求をわずかに満たす	.3 - .6	目標は実現しなかったが，大きな進展を遂げた
改善が必要だ	0 - .2	目標を達成していない

(3)個人業績要因を総合する。報酬委員会がある特定の計画年度について別途決定しない限り，累積ボーナスを計算する際に用いる個別表現係数は等しくなければならない

量子化可能および/または量子化不可能なサポートパフォーマンス係数を2で割ると、以下のように計算される

個人業績係数

数量化可能な支持性パフォーマンス要因

数量化不可能な支持性パフォーマンス要因

それにもかかわらず、参加者がそれに報告する個人(総裁および/またはCEOのTIPS委員会または報酬委員会によって承認された)は、相対的重要性に基づいて業績を支援する要因をトレードオフする権利を有するべきである。各サポートパフォーマンス要因の重みは百分率で表され、すべてのサポートパフォーマンス要因のパーセンテージの和は100%でなければなりません。重み係数を用いると，個人業績係数はそのような補助業績係数の加重平均値に等しくなる.

(4)

最低会社の業績。参加者のある計画年度における個人業績およびその計画年度の実際の個人業績係数にかかわらず、会社の実際のTIPS業績が報酬委員会がその計画年度に設定した最低財務目標より低い場合、どの参加者も本計画下のボーナスを得る権利がない。

新入社員、昇進、異動。新規雇用された従業員または計画年度内に有資格参加(または参加クラスから離れた)職に昇進した従業員は、本計画に基づいて獲得することができる(報酬委員会の適宜決定権に応じて)当該計画年度に得られた賃金に応じて比例してボーナスを支給することができる。

C.雇用、死亡、障害、退職を終了する。一般的に、参加者は当社またはその関連会社の全従業員でなければならず、その賞に関連する業績期間の最後の日(“獲得日”)にボーナスを得る資格がある。もし参加者が測定終了前に雇用を終了した場合、報酬委員会はまだ参加者にボーナスの全部または一部を支払う権利がある

参加者が参加期間または履行期間(場合に応じて)には、参加者の死亡、障害、退職、または軍隊、退職、帰省または医療休暇、または会社によって許可された他の休暇を含むが、これらに限定されない特別な考慮が必要である。上記規定を制限することなく、計画年度内に雇用を終了する従業員は、当該終了が死亡、障害又は退職によるものでない限り、本計画下のボーナス奨励を受ける資格がない。退職の定義は、65歳以上で仕事を終了し、5年連続で働き、55歳以上で仕事を終了することです^{これは…。}連続サービス満10年の誕生日または連続サービス満30年以上の任意の年齢で雇用を終了する。参加者が計画年度に社会保障管理局によって完全障害と判定された場合、その従業員は障害とみなされる。

状態を改善する必要がある。本協定には何らかの逆の規定があるにもかかわらず、計画年度内に死亡、障害、退職により雇用関係を他の方法で終了していない適格従業員は、その計画年度の年間業績評価における表現が改善が必要であると評価された場合、本計画年度のボーナスを得る資格はあるべきではない。しかし、当該合格従業員が引き続き会社に雇用され、会社の適宜決定に基づいてその業績を許容可能なレベルに回復させる場合、前の文に基づいて没収されたボーナスは、受け入れ可能なレベルに回復した後の給与期間内に直ちにその従業員に支払わなければならないが、源泉徴収が適用されなければならない。その従業員が支払いの日に会社に雇用されることを前提としている。

給与委員会が会社が計画年度の業績を適用することを承認した後、ボーナス奨励を受けた計画年度が終了した後、できるだけ早く行政上実行可能な場合には、計画年度に稼いだ累積ボーナスを現金で支払い、法律で要求された控除額と401(K)を引いて延期する(選択された場合)が、いずれの場合も当該計画年度の9月15日に遅れてはならない。

修正案です。報酬委員会または会社全体の取締役会は、本計画を随時または時々修正または再確認する権利がある。当社は本計画を随時一時停止または終了する権利を保持しています。影響を受けた参加者(またはそのような参加者の受益者)の同意なしに、本計画を修正、修正、一時停止または終了してはならない

そのような参加者(または受益者、適宜)が計画の条項に従って稼いだ支払いまたは分配の権利は、この変化の前に発効し、これは彼らの権利を減少させるだろう。本計画に別途規定がない限り、参加者の雇用終了時に有効な本計画条項は、その参加者に対応して制御する役割を果たす

報酬が他の従業員の福祉に及ぼす影響。ボーナス奨励を受けることにより、各受給者は、このような奨励が特別な追加補償であることに同意し、受給者が参加するこのような福祉の条項が別途規定されていない限り、従業員福祉に影響を与えない。

雇用を継続する権利；追加的な奨励。ボーナス獲得者は雇用され続ける権利を得てはならず、従業員を解雇する権利と権力は会社に明確に保留されてはならない。また，任意の計画年度のボーナスを受け取り，受給者にその後の任意の計画年度のボーナスを獲得させる権利を与えてはならない。

責任を負う。この計画はERISAの制約を受けない。ERISA及び関連連邦法律によると、当社は本計画の受託者ではなく、任意の参加者、受益者又は他の本計画の下で権利を有すると主張する者に受託義務はない。さらに、本プロトコルは、いかなる内容も含まず、本プロトコルによって生成された任意の訴訟または不作為は、州または連邦法律に基づいて任意のタイプの信託を生成してはならない、または参加者、任意の受益者、または任意の他の人の利益のための任意のタイプまたは程度の信託関係を確立してはならない。補償委員会またはTIPS委員会のメンバーが、本計画に従って取られた任意の行動または行動を取っていないために参加する可能性のある任意のクレーム、訴訟、訴訟または訴訟については、補償委員会またはTIPS委員会のメンバーは責任を負わず、会社のいかなる損失、費用、責任または費用の損害または合理的な費用によって引き起こされないように会社の賠償を受けなければならない。上記弁済権利は、上記の者が会社の定款細則に基づいて法的に享受する権利を有する他のいかなる代償権利も排除するものではない

治国理政。この計画は、法典第409 a条に規定されている延期賠償要求又は免除要求を満たすことを目的としている。本計画および本プロトコルで使用されるすべての用語は、可能な限り仕様第409 a節またはその免除を満たすと解釈されるべきである。この計画は連邦法とウィスコンシン州法に基づいて説明されなければならない。

信頼は作られていません。本計画に含まれる任意の内容および本計画条項に従って取られる任意の行動は、会社または補償委員会と任意の参加者、その指定された受益者または任意の他の人との間に任意のタイプの信託または受託関係を確立するものとして作成または解釈されてはならない。参加者及びその受益者は、当社の一般的な無担保債権者の地位を有している。その計画は未来に福祉を支払うことに対する会社の約束に過ぎない。本計画に従って当社から支払いを得る権利を取得した者の範囲内では、当該権利は、当社の任意の無担保一般債権者の権利よりも大きくてはならない。各締約国の意図は、税務目的及び“国際ERISA”第1章の目的で、本協定下の手配に資金を提供しないことである。本計画のいかなる規定も、本計画の下でのいかなる義務を履行するために、当社が資産を購入するか、またはそれに出資する信託または他のエンティティに資産を格納すること、または他の方法で任意の資産を分離することを要求しない。

返す、回復する、または返済する。本計画には逆の規定があるにもかかわらず、当社は、参加者又は受益者が本計画に従って獲得する権利のある任意の支払いを、参加者が支払い時に当社の任意の債務又は他の金額に相殺する権利がある。この計画に従って報酬を獲得した各本計画参加者は、現金支払い、持分報酬、または任意の他の形態にかかわらず、当社が現在または将来採用している任意の追跡政策、回復または償還規則または同様の政策によって制限されているか、または法律によって実施されていることを認めて同意する。