添付ファイル10.1

リンカーン教育サービス会社は
解散費と留用賃金政策

I.
目的は…
 
リンカーン教育サービス会社解散費と留任賃金政策(以下、“政策”と略す)は、リンカーン教育サービス会社(以下、“会社”と略す)によって制定され、条件を満たす従業員が非自発的解雇または非自発的にフルタイムからアルバイトに移行した場合、上級管理職は、その従業員に解散費および留任賃金を支給することを適宜決定することができるプログラムを概説する。
 
この政策は同じテーマに関連した任意と他のすべての政策と手続きを代替する。
 
二、
作用域
 
本政策では，条件に適合した従業員が本政策によって得られる福祉について述べ，“1974年従業員退職所得保障法”(“ERISA”)として要求される正式計画文書と概要計画説明を述べた。

本政策条項によると予想される福祉は，1986年に改正された“国内収入法”第409 a条の例外適用範囲に属し，それに基づいて適用ガイドラインが発表され，本政策は必要に応じて当該条項と当該ガイドラインを遵守すると解釈される。

当社は、その条項に基づいて本政策を修正、修正または終了する権利を保持しており、このような修正、修正、一時停止、または終了は、任意の従業員の同意を得てはならない。

指定された報酬を得る資格：


 A.
解散費
 
集団交渉協定の制約を受けない正社員。深刻な不正行為、不誠実または会社規則違反以外の原因、特に以下の3節で定義した原因で非自発的に解雇された従業員に限られる。
 

 B.
給料を留任する
 
集団交渉協定の制約を受けない正社員またはアルバイト。深刻な不正行為、不誠実または会社規則違反以外の原因、特に以下の3節で定義した原因で非自発的に解雇された従業員に限られる。
 
三.
プログラム.プログラム
 

 A.
解散費
 

 1.
以下の条件を満たす従業員は、適宜解散費を支給することができる
 

 (a)
労働力の減少で自発的に中止されたり
 

 (b)
職務を果たすことができないため中止されたり、
 

 (c)
会社が決定するかもしれない他の場合には終了します
 
いずれの場合も、このような終了が、いかなる深刻な不正行為、不誠実、または会社規則または政策違反の発見にも関連しない限り。
 
リンカーン教育サービス会社は
解散費と留用賃金政策


 2.
非役員または非役員レベルの従業員が上記条件で解雇された場合には、以下のガイドラインに従って当該従業員に解散費を支払うことができる
 
 
被雇用年限
  
額：
解散費
(数週間の給料)
  
被雇用年限
  
額：
解散費
(数週間)
報酬)
  
 
1年もたたないうちに
  
1週間
  
8年以上ですが9年未満です
  
9週間
  
 
1年以上ですが、2年未満です
  
2週間
  
9年以上ですが10年もたたないうちに
  
10週間
  
 
2年以上ですが、3年未満です
  
3週間
  
10年以上ですが11年もたたないうちに
  
11週間
  
 
3年以上ですが、4年未満です
  
4週間
  
11年以上ですが12年もたたないうちに
  
12週間
  
 
4年以上ですが、5年未満です
  
5週間
  
12年以上ですが13年もたたないうちに
  
13週間
  
 
5年以上ですが、6年未満です
  
6週間
  
13年以上ですが14年もたたないうちに
  
14週間
  
 
6年以上ですが、7年未満です
  
7週間
  
14年以上ですが15年もたたないうちに
  
15週間
  
 
7年以上ですが8年未満です
  
8週間
  
15年以上
  
16週間
  


3.
アシスタント副総裁、企業取締役アシスタント財務総監、国家役員、学術院長、行政サービス取締役、学生募集取締役、就業サービス取締役、教育取締役、取締役助成金：または別の上級副総裁と首席人的資源官が条件に適合する役員の肩書を認定して上記の条件で終了した場合、その従業員は以下のbrガイドラインに従って解散費を得ることができる
 
 
被雇用年限
  
額：
解散費
(数週間)
報酬)
  
被雇用年限
  
額：
解散費
(数週間)
報酬)
  
 
1年もたたないうちに
  
2週間
  
5年以上ですが、6年未満です
  
12週間
  
 
1年以上ですが、2年未満です
  
4週間
  
6年以上ですが、7年未満です
  
14週間
  
 
2年以上ですが、3年未満です
  
6週間
  
7年以上ですが8年未満です
  
16週間
  
 
3年以上ですが、4年未満です
  
8週間
  
8年以上ですが9年未満です
  
18週間
  
 
4年以上ですが、5年未満です
  
10週間
  
9年以上
  
20週間
  

リンカーン教育サービス会社は
解散費と留用賃金政策


 4.
総裁および最高経営責任者、任意の常務副総裁、任意の上級副総裁、任意の副総裁またはグループ副総裁またはキャンパス総裁が、会社と雇用契約を締結せずに終了した場合、上記の条件によれば、従業員は、以下のガイドラインに従って解散費を得ることができる
 
 
被雇用年限
  
額：
解散費
(数週間)
報酬)
  
被雇用年限
  
額：
解散費
(数週間)
報酬)
  
 
1年もたたないうちに
  
2週間
  
5年以上ですが、6年未満です
  
12週間
  
 
1年以上ですが、2年未満です
  
4週間
  
6年以上ですが、7年未満です
  
14週間
  
 
2年以上ですが、3年未満です
  
6週間
  
7年以上ですが8年未満です
  
16週間
  
 
3年以上ですが、4年未満です
  
8週間
  
8年以上ですが9年未満です
  
18週間
  
 
4年以上ですが、5年未満です
  
10週間
  
9年以上ですが10年もたたないうちに
  
20週間
  
 
 
 
10年以上
  
24週間
  


5.
総裁兼最高経営責任者、執行副総裁、任意の上級副総裁、任意の副総裁またはグループ副総裁が支配権変更後12ヶ月以内に会社によって無断で終了または従業員に正当な理由で終了された場合、従業員は以下のガイドラインに従って解散費と福祉を得ることができる
 
 
長さ
就職する
  
額：
解散費
(月)
報酬)
  
年度目標
激励する
  
コブラのカバー範囲
  
再就職する
  
 
北米.北米
  
12か月
  
終了日まで比例配分する
  
６か月
  
６か月
  


6.
雇用契約を締結した従業員が上記条件の下又は制御権変更後12ヶ月以内に会社又は従業員によって正当な理由で終了された場合には、当該従業員は、その雇用契約に基づいて解散費及び福祉を得ることができる。
 

 7.
本政策の場合、“原因”とは、(A)従業員がその職責を履行できなかったこと(身体または精神疾患による失職を除く)、(B)従業員が取締役会またはその報告対象の任意の有効かつ法的指示を遵守できなかったこと、(C)従業員が不誠実、違法行為または不正行為に参加したことを意味する。(D)従業員の公金流用、公金流用または詐欺行為は、従業員が会社に雇われているか否かにかかわらず、(E)従業員が有罪判決または喜ばれて重罪(または州法に相当する罪)または道徳的退廃に関連する軽罪を構成する罪、(F)従業員は、差別、嫌がらせ、不法または非道徳的行為および道徳的不正に関連する政策を含む会社の政策または行為規則に違反する。または(G)従業員のbr行為は、会社にマイナスの宣伝をもたらしたり、会社を公衆の気まずさや名誉被害に陥れたりする可能性が高い。“十分な理由”とは、(A)従業員の基本給の実質的な減少を意味するが、類似した状況にあるすべての従業員への影響割合が実質的に同じ基本賃金の一般的な減少を除く；(B)従業員の主要な勤務地移転が50マイルを超える；または(C)従業員の肩書、報告関係、権力、義務または責任に重大な不利な変化が生じる(従業員の身体的または精神的に行動能力が失われた場合は一時的に除外される), 従業員は、最初に十分な理由があった場合に会社に書面で通知し、通知の日から少なくとも30日はこの状況を是正するために、彼または彼女が最初に十分な理由があった場合でなければ、雇用を中止することはできない。さらに、従業員が適用理由が初めて発生してから90日以内にその雇用関係を終了しなかった場合、その従業員は、そのような理由に基づいて雇用を終了する権利を放棄したとみなされることになる。
 
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解散費と留用賃金政策


 8.
解散料の徴収は、当社が時々指定したフォーマットの署名および請求請求免除表を条件とする必要があり、この表には、競業禁止条項、非けなす条項、非招待条項、秘密条項、当社が決定する可能性のある他の条項が含まれていますが、これらに限定されません。請求解除表の署名及び交付に加えて、解散費の支払いは、従業員がその終了日まで満足できる方法で動作し続け、従業員が当該従業員の主管又は他の指定従業員と協議した場合に協力して当該従業員のすべての仕事を移行することを条件としなければならない。
 

 9.
支払い時間は以下のように決定されるべきである
 

 (a)
従業員が賠償申請書に署名した日に40歳以上の従業員(“ADEA従業員”)については、賠償表の発行は、適用される賠償表の発行条項に規定されている時間帯に署名·交付しなければならない。しかし、従業員が退職後60日後に賠償表に署名した場合は、いずれの場合も解散費は支払われない。雇用年齢差別法(“ADEA”)に基づいて提起された任意の潜在的クレームを放棄し、ADEA第7条(F)及びその下で適用されるガイドラインを遵守するために、解散費 は、請求表に署名してから7日後に終了する期間(“撤回期間”)までに支払いを開始してはならない。いずれの場合も、クレーム用紙の発行が撤回中に撤回された場合、ADEA従業員に解散費は支払われない。ADEA従業員の解散費は取り消し期限が満了した後にできるだけ早く支払いを開始すべきであり、取り消し期限は一般的に期限満了後の最初の定期賃金日であり、その後は会社の通常賃金明細慣例に基づいて支払わなければならない。
 

 (b)
従業員が請求書に署名した日が40歳未満の従業員(“非ADEA従業員”)については、解散費は実際の実行可能な範囲内でできるだけ早く支払いを開始すべきであり、解散費は一般的にこの非ADEA従業員が当社に署名した申請書を提出した日後の最初の定期給料日であり、その後は当社の正常な給料慣例に従って支払わなければならない。
 

 (c)
従業員に支払われるいかなる解散費も地方、州と連邦所得税と社会保障税を正常に源泉徴収されなければならない。
 

 (d)
従業員が死亡した時、彼または彼女がまだ支払わなければならないすべての解散費を受け取っていない場合、実行可能な範囲内でできるだけ早くそのお金を従業員の遺産に支払わなければならない。
 
  10.
解散費を受け取り、その後再雇用された従業員は、その再雇用日に応じて追加の解散費を得る資格がある。
 
11.
上記の基準、特に第III A 3-6節に記載された解散費基準は、いかなる権利も確立されていない。当社は資格要件および解散料金額(あれば)を変更することができます。
 
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解散費と留用賃金政策


 B.
給料を留任する
 

 1.
リストラや会社が決定する可能性のあるその他の理由で解雇されるが、指定された日まで仕事を継続することを要求された条件に適合した従業員に対しては、留任賃金を得ることができる。
 

 2.
任意の解散費のほかに、従業員には最長4週間の留任賃金を得る資格がある。従業員が継続労働を要求される時間の長さに応じて、このような延長された雇用を認めるために、留用賃金を増加させることができる。
 

 C.
別種のポスト
 

 1.
リストラされた従業員は、提供されれば似たようなポストを受け入れることが予想される。同様のポストは、社内に設定されていてもよく、またはbr社の計画および/またはパーク運営を制御する任意の会社に設定されてもよい。似たような職を受け入れないことを選択した従業員は、解散費や留職金を得る資格がない可能性がある。
 

 2.
本政策において、“比較可能職”とは、残業、福祉、または他の雇用態様を含まず、従業員の当時の基本給の少なくとも85%を支払い、従業員の当時の勤務先および/またはその職が遠隔勤務可能な50マイルの範囲内に位置するポストを意味する。
 

 3.
従業員が非自発的にフルタイムからアルバイトに移行した場合、その従業員は、その従業員の職がキャンセルされたように、アルバイト職を拒否し、解散費を受け取る資格があることを選択することができる。
 

 D.
承認する
 
すべての解散費と留用賃金は高級副総裁と首席人的資源官の許可を受けなければならない。すべての解散費と留任賃金は書面解散費とbr留任契約を基準とした。
 

 E.
解散費の償還
 
この政策によると、どの従業員も適用された解雇後に会社に復帰し、会社が受け取ったすべての解散費の返済を要求され、その従業員が失業したbr週数を差し引かなければならない。例えば、従業員が6週間の解散費を取得し、解雇日から4週間以内に再雇用された場合、その従業員は2週間の解散費の返済を要求されなければならない。
 
職員たちは彼らが受け取ったいかなる留任賃金も返済する必要がない。
 
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解散費と留用賃金政策


 F.
クレームをつける
 
従業員は、本保険証書下の福祉クレームについて任意の法律訴訟を提起する前に、控訴に関する規則を含む保険証書のクレーム手続を遵守しなければならない。
 
従業員は、本政策の下での福祉の支払いを要求する書面請求を上級副総裁及び首席人的資源官に提出することができる。クレームを受けてから90日以内に、従業員は、特別な場合にクレームを処理するための追加時間が必要でない限り、クレームを承認または拒否する書面通知を受けなければならないが、いずれの場合も、延期は、最初の90日の期限終了後の90日を超えてはならない。いずれの拒絶も、関連する政策条項を参照し、ERISAにおける従業員の任意の権利を含む本政策のクレーム審査手順を説明するための拒否の1つまたは複数の理由を説明するであろう。
 
従業員が否認通知を受けてから60日以内に、従業員は会社総裁および最高経営責任者に書面で申請することができ、全面的かつ公平なbr審査を要求することができ、従業員は書面または他の適用可能と考えられる情報を支援として提出することができる。
 
総裁と最高経営責任者の決定は、特別な場合にbrが必要であり、処理時間を延長する必要がない限り、従業員が再審査請求を受けてから60日後に行われてはならない。この場合、従業員が再審査請求を受けてから120日後に決定を下すことはできない。
 
従業員に審査決定の書面通知を提供しなければならず，不利な決定である場合は，通知は決定を下す具体的な理由，及び決定に基づく本政策条項への具体的な引用，並びに従業員がERISA第502(A)条に基づいて訴訟を提起する権利の声明を示しなければならない。
 
従業員が本保険証書に規定するクレーム手続を遵守する前に、当社に対して本保険証書に関する法的訴訟を提起または維持してはならない。また、総裁と最高経営責任者が決定してから90日以内に、本政策について当社に対して法的訴訟を提起することはできません。
 
四、
例外的状況
 
本政策の任意の部分の例外状況は、総裁グループと上級副総裁および首席人的資源官が共同で決定することができる。
 
V.
他にも
 
本政策は、本政策の項目の下で提供される福祉に関連するすべての条項および条件を含み、任意の従業員または元従業員は、本政策が明確に規定されていない任意の権利または義務を生成するために、会社の任意の他のコミュニケーションまたは陳述(口頭または書面にかかわらず)に依存してはならない。
 
本保険証書は、その権利が本保険条項によって明確に規定されていない限り、いかなる従業員にも権利またはクレームを与えてはならない。本政策の制定は、いかなる従業員にも当社に雇用され続ける権利を与えたり、当社がいつでも任意の従業員の雇用を終了する権利を妨害したりすると解釈されてはならない。
 
本政策による義務の有効性，解釈，解釈，履行はERISAによって管轄されるべきであり，連邦法律が先制されていない場合には，ニュージャージー州の法律に管轄され，法律衝突の原則は考慮されない。