C.H.ロビンソン

幹部分離と

制御計画の変更と

計画をまとめて説明する

計画の目的

C.H.Robinson幹部の退職·変更制御計画(“この計画”)の目的は，C.H.Robinson Worldwide，Inc.とその運営子会社の雇用関係が以下の条件で非自発的に終了した資格に適合した幹部に解散費福祉を提供することである。

本計画は2022年7月27日(“実施日”)から施行される。

当社に別途書面規定がある以外に、本計画(I)は、合資格幹部に解散費又は他の解散費タイプの福祉を提供する唯一の手配であり、別の合意が合資格役員に雇用終了に関する解散費又は他の解散費タイプの福祉を提供しない限り、この場合、合資格幹部は本計画下の福祉を受けることはなく、当該別の合意は適用され、及び(Ii)重複福祉を提供してはならない。

本文書には“計画”の正式なテキストが掲載されており、“計画”の概要計画説明でもある。

定義する

“原因”とはどんな意味でも

·行政者が会社グループに対する行政者の役割や責任を果たすことができなかったか、または無視できなかった(障害によるものを除く)

·幹部会社グループやその業務や資産に関する詐欺、公金流用、窃盗、流用または重大不誠実行為

·個人が不誠実で、会社グループでの行政員の雇用やサービスに関する個人的な利益

·あなたはグループ会社の住宅内で不法薬物を所有、使用、販売、流通しています

·会社グループに属する資金や財産の濫用；

·重大な罪や道徳的退廃に関する他の罪を犯す

·会社グループに重大なダメージを与えたり、会社グループのイメージ、名声、または業務に悪影響を与える行為；

·会社グループの職責および責任を果たすか、または適切なサービスを提供する上での行政者の深刻な不注意または不適切な行為

·会社グループへの受託責任に実質的に違反する

·行政者は、会社グループと行政者との間の任意の書面合意または任意の道徳的規則、従業員マニュアル、または一般に会社グループ従業員の他の書面政策に実質的に違反する；または

·行政が会社グループに雇われたときにわざと職務をおろそかにしている。

行政人員の解任又はその他の離職が原因の決定であるか否かについては、計画管理人が自ら決定しなければならず、計画のクレーム及び控訴手続に基づいて、この決定は最終的、最終的かつ拘束力があるものでなければならない。

“支配権変更”とは、会社が最近採用した持分インセンティブ計画によって定義された支配権変更を意味する。

この定義にもかかわらず、本計画については、制御権の変更は、当該イベントが発生したとみなされてはならず、当該イベントが第409 A条に基づく会社所有権又は実際の制御権の変更、又は会社の大部分の資産所有権の変更を構成するものとする。

“制御変更期間”とは、制御変更後24(24)ヶ月の期間である。

“制御変更終了”とは，制御変更期間内に発生した合格終了である.

“会社”とはC.H.ロビンソン国際会社を指す。

“グループ会社”とは、当社及びその子会社を意味する。

“合格幹部”とは、会社グループが1級以上の最高経営責任者、上級管理職、総裁、副総裁を執行することを意味する

“計画管理人”とは、資格を有する会社第16条執行者が本計画下の福祉を受ける資格があるか否かを決定することについて、会社取締役会の人材及び報酬委員会をいう。本計画下のすべての他の目的については、当社の役員ではない合格幹部が本計画下の福祉を受ける資格があるか否かを判定することを含み、“計画管理人”とは、会社の最高経営責任者、首席人的資源者、最高法務官からなる委員会、または会社がその計画を管理する他の者または委員会を随時任命することを意味する。

“標準終了”とは，制御期間変更の範囲内でない合格終了を意味する.

条件に合った幹部

本計画下の福祉は合格解雇を経験した合格幹部に限られている。会社に書面で規定がない限り、以下の従業員は本計画に参加する資格がありません

従業員、賃貸従業員、実習生、一日計算従業員、または季節従業員に分類される任意の従業員

集団交渉協定に含まれているどんな従業員も

特定の国/地域または法律によって要求される解雇賃金または通知期間が、本計画によって提供される福祉に等しいまたはそれ以上の任意の米国国外に位置する従業員を得る資格がある。その支払期間または通知期間が提供されたものよりも少ない場合

本計画によれば、条件を満たす行政者は、本計画に規定する離職賃金と現地提供又は要求された解雇賃金又は通知期間との差額を取得する資格がある。

会社グループ保守に参加する資格のある別の計画又は手配に参加する資格を有する任意の従業員は、当該計画又は手配が提供する解散費タイプの福祉が、当該従業員が本計画に従って資格を有する福祉よりも高い。

任意の形態の解散費または解雇福祉の雇用契約に含まれる任意の従業員を提供する。

資格に合った雇用を打ち切る

資格が終了する

資格に該当する幹部は、計画管理人が自分で非自発的に当該幹部の雇用を終了することを決定し、以下のいずれの理由でも、本計画下の解散費福祉を得る資格がある

·従業員の削減やリストラ

·役職を廃止する

·施設を閉鎖

·事業単位を閉鎖する；

·組織や労働力の構造調整；

·冗長；または

·最高経営責任者(第16条執行者については、人材·報酬委員会)が解散費の支払いに適していると考えている場合。

変更の終了を制御する目的で、合格の終了は、資格のある幹部が正当な理由で自発的に終了することも含めなければならない。

“正当な理由”とは、終了時に会社が最近採用した持分インセンティブ計画によって定義された正当な理由のことです

雇用中止は退職給付を受ける資格を満たしていない

会社に書面で規定がない限り、会社が以下のいずれかの理由で幹部の雇用を中止することを自ら決定した場合、その幹部は解散費給付を受ける資格がない

·事業

·退職、退職、またはその他の自発的な雇用中止(統制変更中に正当な理由で雇用を中止する場合を除く)

·行政官が終了する発効日までに、この計画に規定されている解散費給付を受ける資格のある行政者の地位を失う(例えば、行政者は本計画がカバーする肩書を持たなくなる)

·承認された休暇が満了して職場に戻っていない；

·業績不振で解雇された

·死や障害；または

·第409 a条によると、従業員は当社グループに雇われた“離職”の規定を満たしていないことを終了する。

他の雇用機会

当社が別途書面で規定していない限り、当社が以下のいずれかの事件が発生することを自ら決定した場合、資格を有する役員は、本計画下の福祉を得る資格がありません

·役員は、会社グループで別の適切なポストに招待されたが、受け入れを拒否した

·売却または譲渡、合併、合弁企業または他の会社の取引のために役員の雇用を終了し、役員は後任の雇用主によって適切な職の雇用を提供している；または

·業務機能“アウトソーシング”により行政人員の雇用を終了し、アウトソーシングサプライヤーは行政人員に適切な職の雇用を提供している。

“適切なポスト”とは、報酬総額、(役員が現在職責を履行している大都市地域以外)のポスト、権力、職責、責任が資格に適合する役員が最近会社にいるポストとほぼ一致するポストを指す。

この規定にもかかわらず、制御期間を変更して退職すれば、資格に該当する幹部が雇用を中止する十分な理由があれば、資格に適合した幹部は本計画に基づいて解散費給付を受ける資格がある。

解散費を支払う条件

本計画によると、条件を満たす退職幹部は、会社がこの役員が以下のすべての条件を満たしていると判断しない限り、本計画の下で解散費給付を受けることはない

指定の最終日まで仕事をする

資格に適合する役員は、従業員が休暇、障害または承認された欠勤(“家庭·医療休暇法”による休暇を含む)のために欠勤しない限り、会社が指定した最終日の勤務期間中に良好な状態で積極的に働かなければならない。資格に該当する幹部は引き続き資格に適合したものを履行しなければならない

仕事の最終日には、役員の職責を満足できるように履行し、会社のすべての政策を遵守する。

解放およびその他の退職書類の実行

合資格の行政者は、最後の被雇用日から四十五(45)日以内に、当社が提供する当社グループを受益者とする包括的離職協定及び免除債権、及び当社の全権裁量により決定される他の条項及び規定(“免除条項”)を署名し、当社に交付しなければならない。資格のある役員が免除または取り消し免除を直ちに実行しなかった場合、本計画によって満期になったすべての支払いおよび福祉は永久的に没収される。

非けなす協定と他の制限的条約

資格に適合する幹部は、執行および他の離職文書に含まれる非けなす条項または合意に署名して遵守し、条件に適合する従業員が会社グループと締結した他のすべての合意を遵守しなければならないが、競業禁止、競業禁止、秘密、仲裁、その他の制限的契約協定(“制限契約”)を含むが、これらに限定されない。

会社財産返還および費用決済

資格を有する役員が雇われた最後の日または前に、その役員は、その所有または制御されているすべての会社グループの財産を返還しなければならず、会社グループのすべての費用を返済しなければならない。

解散費福祉

以下の福祉は合格解雇を経験した合格幹部に支払われるだろう。条件を満たした幹部は標準解雇や制御終了変更が発生するが，この2つの場合を同時に発生させることはできず，基準に応じて賃金ガイドラインを終了するか，支払い終了変更ガイドラインを制御して福祉を得ることができるが，両者を同時に得ることはできない。

退職福祉

解散費金額

資格に該当する幹部に支払われる解散費の金額は以下の規定で決定されるが、計画に規定されている減額を遵守しなければならない

*医療、歯科および/または視力保険が含まれています。

解散費の金額を決めるために-

·“基本給”とは、標準解雇の場合、実行者の終了日直前に支払うべき定期賃金(月次確定)であり、制御終了の変更に対して、基本給は、制御の変動の直前に支払うべき定期賃金(月次確定)である。基本給には、ボーナス、手数料、残業代、奨励的報酬、業績奨励、株式報酬、または会社が提供する任意の他の追加報酬、支払いおよび/または福祉は含まれていません。

·“コブラ保険料”とは、コブラ保険の全額費用の課税一括現金支払いのこと。

·“持分帰属利益”とは、支配権変更が終了したときに、合資格役員のすべての未償還持分奨励が完全に付与されること(業績奨励が実際または目標業績レベルで高いレベルで付与されること)であり、適用される持分インセンティブ計画または資格役員に適合する未償還持分奨励協定が提供する条項が、本計画に規定されている条項よりも優遇されている場合には、より有利な条項が適用されることを前提とする。

·“目標ボーナス”とは、雇用終了時の年間目標現金奨励ボーナスのこと。本計画で定められた目標ボーナス以外は、発生当時の年間現金奨励ボーナスを終了することはありません。

解散費を引き下げる

会社自身が書面で別途規定されていない限り、上記合格幹部に支払うべき解散費金額は、適用範囲内で以下のように減少しなければならない

·企業が“労働者調整および再訓練通知法”(または他の同様の連邦、州または国の規定)の要求、または現地の法律によって要求された解雇賃金に基づいて、雇用終了を事前に通知するのではなく、条件を満たす役員に報酬を支払う場合、役員の解散料金額は減少する(ただし、それ以下ではない)

ゼロ)は、役員がそのアクティブ勤務状態が終了した後に受信した通知または解雇報酬金額で計算される。

·法律で許可されている場合、資格に適合する役員は、会社が発行する融資、早期休暇賃金または賃金または費用立て替えを含むが、会社が発行する融資、早期休暇賃金または賃金または費用立て替えを含む解散費を差し引く。

解散費を支払う

一度の現金解散料は、コントロール権変更終了後60(60)日以内に支払い、資格のある幹部が適時に実行し、釈放を撤回しないことを前提としている。標準解雇の継続基本給解散費の金額は、条件を満たした幹部の終了日後の通常賃金表で支払われ、条件を満たす役員が速やかに実行され、釈放を撤回しないことを前提としており、第409 a条の要求により、このような支払いが延期される可能性がある。解除された撤回期限が満了する前に、本計画に基づいて支払われるべき任意の解散費又は福祉は、当該満期日まで保留し、その日以降に行政的に可能な場合にはできるだけ早く支払い、合格幹部が最後に雇用された後の六十(60)日よりも遅くない。

第280 G条削減

本計画には他の逆の規定があるにもかかわらず、会社が本計画の条項に基づいて資格を合わせた役員または合資格の役員の利益に提供または提供する任意の支払いまたは福祉を、会社が提供する任意の他の支払いまたは福祉とともに、1986年の国税法(改正)第280 G条に示される“パラシュート支払い”を構成し、本第280 G条の減免条項がなければ、規則499条(またはその任意の後続条項)に従って徴収される消費税または州または地方法律によって徴収される任意の同様の税金またはそのような税金に関連する任意の利息または罰金(総称して“消費税”と呼ばれる)は、本計画の下で提供される支払いおよび福祉は、以下のように定義される

·本計画に従って提供される支払いおよび福祉のどの部分も消費税(その額、すなわち“減少した額”)を支払う必要がないことを保証するために、必要最小限に削減する

·資格に適合する行政者が税引後に受け取った全額支払いおよび福祉(適用される連邦、州、地方、外国収入、雇用、消費税(消費税を含む)を考慮した場合)が、資格に適合した行政者が受け取った額が減少した額を超える場合は、全額支払わなければならない。

福祉を中止する権利

本計画に何らかの逆の規定があっても，制御権が変更される前に，会社は適宜決定する

資格に適合した幹部は、予定された解散費の支払いが完了する前に、会社グループまたはその任意の後継者に再採用される

資格を持った行政員が従事する行為は、事情によって中止される

会社は、資格のある役員が、本計画に基づいて福祉を受ける条件であるが、限定的な契約を含むが、限定的な契約を含む、その役員が署名した任意の合意に規定されている条項および条件に違反すると認定している

会社は本計画に基づいて支払うべき福祉を随時終了する権利がある。この節の規定にもかかわらず，この“福祉を終了する権利”の節は適用されず，会社は制御権変更後にこの節に基づいて本計画に基づいて支払うべき福祉を終了してはならない.

計画的管理

適用される法律の要求に基づいて、計画管理者は、本計画条項を管理し、解釈する唯一の権力と裁量権を有する。前述の一般性を制限することなく、計画管理者は、以下の権力および責務を実行する完全裁量権を有するべきである

本計画の効率的な管理に必要または適切であると考えられる規則および条例を制定して実行すること

本計画に基づいて福祉を申請するすべての人にとって最終的かつ決定的である本計画を解釈する権利がある

誰でもその計画に参加し、その計画に基づいて福祉の資格を得ることを含む、事実問題を含むが、これらに限定されない、計画に関連するすべての問題を決定すること；

計画の実行に協力するために必要な代理人，弁護士，会計士，コンサルタント，その他の者を委任する。

申立及び控訴手続

計画管理者は、計画規定資格を満たす従業員の解散費給付を審査し、許可する。クレーム用紙を提出する必要はありません。解散費支払いに関する問題は、CHROに直接提起されなければならない。

従業員がその従業員が満期の解散費給付を受けていないと考えた場合、その従業員は計画管理者に書面福祉請求を提出しなければならない。請求を承認または拒否する決定は、請求を受けてから90日以内に行われるだろう。決定を下すのに90日以上かかる場合、従業員は書面で遅延の原因を通知されるだろう。しかしながら、いずれの場合も、クレームを承認または拒否する決定は、最初にクレームを受信してから180日後に下されることにはならない。

クレームの全部又は一部が拒絶された場合、従業員は、拒絶に基づく計画条項への引用を含む拒絶の具体的な理由に関する書面解釈を受ける。

従業員がこの拒否に対して控訴することを望む場合、従業員は拒否通知を受けてから60日以内に手紙を書くことができる。そして、控訴は人材及び報酬委員会によって審査され(会社第16条の役員である場合は取締役会が審査される)、従業員は審査請求後60日以内に最終決定に関する書面通知を受ける。決定に60日を超える必要があれば、従業員は最初の60日の期限終了前に書面通知を受け、遅延の原因を説明する。いずれにせよ

しかし、従業員は審査請求後120日以内に最終決定に関する書面通知を受けるだろう。

法律の適用と法的訴訟の期限

この計画の規定は1974年の“従業員退職収入保障法”(ERISA)に基づいて解釈、管理、実行されなければならない。双方は、本計画に関連する任意の訴訟または手続き、または本計画に関連する任意の解放または他の合意が連邦裁判所のみで提起され、任意のそのような訴訟または手続きが陪審員なしで審理されることに明確に同意する。

本計画に関連するいかなる訴訟または本計画に関連する任意の解除または他の合意は、雇用の早期終了またはクレームを引き起こす他の事件の2周年後に提出されてはならない。

総則

源泉徴収税の権利

会社グループは、本計画の下での支払いから、任意の連邦、州または地方の賃金または給与控除要求を満たすために必要な金額を差し押さえなければならない。

雇用を続ける権利はない

本計画またはそれに関連するいかなる行動にも、当社グループに引き続き雇用されたり、当社グループと適格幹部との間の任意の雇用関係を変更する権利は誰にも付与されません。

収益を分配できない

この計画の下での福祉は期待したり、分配したり、譲渡したりすることはできない。資格に適合する役員が雇用終了後であっても福祉の支払い前に死亡した場合は，その役員の指定受益者に福祉を支払わなければならないか，または指定受益者がない場合は，その役員の配偶者に支払い，または当該役員が未婚である場合は，その役員の子供を当該役員の遺産に折半し，または生きている子供がいない場合は，その役員の遺産を支給する。

資金計画がない

当社はその一般資産から本計画下のすべてのお金を支払い、本計画のすべての費用を支払います。本計画に含まれるいかなる内容も、いかなる合資格の幹部に、会社グループの任意の財産のいかなる権利、所有権又は権益に対しても、いかなる信託関係も生じてはならない。

膣可分割性

この計画の条項は分割可能である.本計画の任意の条項が任意の程度または任意の出願において法律または事実上無効または実行不可能とみなされている場合、本計画の残りの条項(その範囲内またはその申請に除外された)は影響を受けず、本計画の各条項は、法律によって許容される最大範囲および最も広い用途において有効かつ実行可能でなければならない。

第四零九a条

当社は、本計画の下で提供される福祉の税務処理を何も保証しておらず、いかなる場合においても、規則第409 a条及びそれに基づいて公布された全ての財務省条例及びガイドライン(“第409 a条”)に責任を負わないが、本計画に基づいて支払われるべき解散費福祉は、第409 a条に基づいて提供される1つ以上の免除に基づいて、Treasにおける短期延期例外を含めて、本計画の下で支払うべき解散費福祉は、第409 a条の“非限定繰延補償”の定義の影響を受けない。登録する.§1.409 A-1(B)(4)と“Treas”における離職金例外.登録する.§1.409 A-1(B)(9)(Iii)本計画はこのように解釈して最大限に管理すべきである.本計画項の下で支払われ又は提供される任意の福祉が第409 a条に制約される範囲内で，本計画の解釈及び管理は，可能な限り第409 a条の規定に適合しなければならない。本計画の任意の規定が雇用終了時または後に任意の金額または福祉を支払う条項については、第409 a条を構成する“非限定繰延補償”は、終了も第409 a条に示される“離職”でない限り、雇用関係が終了したとみなされてはならず、本計画のいずれかの条項については、言及された“終了”、“雇用終了”または同様の用語は“離職”を指すものとする

本計画には何らかの逆の規定があるにもかかわらず、本計画の任意の支払いまたは福祉によって第409 a条下の“非限定繰延補償”が構成され、第409 a条の1つまたは複数の免除によって免除されることができない場合、合格した役員が会社の雇用を終了した場合、その役員が第409 a条で定義された“特定従業員”である場合、会社は、本計画項目のいずれかのそのような支払いまたは福祉の支払い開始を延期する(最終的に役員に提供されるそのような支払いまたは福祉は何も減少しない)。役員が退職してから6(6)ヶ月(または第409 A条で許可された最も早い日)の後の最初の営業日まで、そうでなければ、この延期期間内に支払われるべき任意の金額は、6(6)ヶ月またはその短い期限(適用される場合)が終了した翌日に一度に支払うことになる

第409 a条の場合、分割払いの形態でお金を受け取る権利は、一連の個別支払いを受ける権利とみなされなければならず、したがって、各分割払いは、いつでも個別および異なる支払いとみなされなければならない

返済以外の支払いが2つの異なるカレンダー年のいずれかのカレンダーで支払うことができる場合は、遅いカレンダー年に支払わなければならない。本計画には他の逆の規定があるにもかかわらず、費用の任意の精算が第409 a条の“繰延補償”を構成する場合、このような精算は、発生費用の来年度の12月31日より遅くないものとする。一年間の精算費用は来年度の精算金額に影響しません。一年に提供されるいかなる実物手当の額も、他の年に提供される実物手当の額に影響を与えてはならない。本契約に基づいて支払われた金が指定された期限内に支払うことができる限り、指定された期限内の実際の支払日は会社が一任しなければならない。

章節見出し

ここで使用する章タイトルは参考までであり、本計画のいかなる条項の意味にも影響を与えてはならない

図は改訂と終了です

本計画は、当社の取締役会または当社の人材および報酬委員会によって随時修正または終了することができる(ただし、このような改訂または終了は、修正または終了当日または以前に合資格終了を経験した資格を有する資格を有する行政職員の権利に重大かつ悪影響を与えてはならない)。

コントロール権変更の日までに合格幹部を担当する従業員については、制御変更期間内に本計画を修正または終了してはならず、この日より早ければ、最終合格幹部が合格退職を経験し、その合格幹部が本計画によって享受可能な任意の福祉を獲得する日からである

上記の規定を除いて、資格に適合する幹部は、本計画の下で解散費又はその他の福祉を受ける既得権を有していない。

ERISA権利宣言

この計画の参加者として、あなたは1974年の従業員退職収入保障法(ERISA)に従っていくつかの権利と保護を受ける権利があります。ERISAはすべての計画参加者が権利を持たなければならないと規定している

あなたの計画と福祉に関する情報を受け取ります

計画管理人オフィスや他の指定場所で管理計画のすべての書類を無料で検査し，計画要求を米国労工部に提出し，従業員福祉保障管理局の公共マント室で入手可能な最新年次報告(Form 5500 Series)のコピー。

計画管理人に書面で要求した場合，管理計画が動作する文書コピーと最新年次報告(表5500シリーズ)のコピー(必要があれば)，および更新の計画概要説明を得ることができる.管理者はコピーに対して合理的な費用を受け取ることができる。

受託者の慎重な行動を計画する

従業員福祉管理局は、計画参加者のための権利を創造するほか、従業員福祉計画の運営を担当する者に対して責任を規定している。あなたの計画を運営する人は計画の“受託者”と呼ばれ、彼らは慎重に行動し、あなたや他の計画参加者や受益者の利益を考える責任がある。誰でも、あなたの雇用主または他の人を含めて、あなたをどんな方法で解雇したり、他の方法であなたを差別しても、あなたが福祉を得ることを阻止したり、ERISAに規定された権利を行使することを阻止したりすることはできません。

あなたの権利を強制的に執行する

もしあなたの解散費要求の全部または一部が拒否または無視された場合、あなたはなぜそうしたのかを知る権利があり、決定に関連する書類のコピーを無料で取得し、いかなる否認にも控訴する権利があり、これらはすべて一定の時間範囲内である。

ERISAによれば、上記の権利を強制的に実行するために以下のステップを取ることができます。例えば、あなたが計画ファイルのコピーまたは計画の最新の年間報告書を要求するが、30日以内に受け取っていない場合、あなたは連邦裁判所に訴訟を提起することができます。この場合、裁判所は、管理人に材料を提供することを計画し、管理人が制御できない理由で材料が送信されない限り、材料を受け取るまで、毎日110ドルまでの費用をあなたに支払うことができる。福祉に対する要求が全部または部分的に拒否されたり無視されたりすれば、州裁判所や連邦裁判所に訴訟を起こすことができる。計画受託者が計画資金を乱用した場合や、自分の権利を守ることで差別された場合、米国労働省に助けを求めたり、連邦裁判所に訴訟を起こしたりすることもできます。裁判所は誰が法廷費用と弁護士費を支払うべきかを決定するだろう。もしあなたが勝訴すれば、裁判所はあなたが起訴した人たちにこのような費用と費用を支払うように命令するかもしれない。もしあなたが負けたら、裁判所はあなたにこれらの費用と費用を支払うように命令するかもしれません。例えば、それがあなたのクレームが軽率であることを発見したら。

ご質問のお手伝いをいたします

あなたの計画に何か質問がありましたら、計画管理者に連絡してください。この声明またはERISA下での権利に何か疑問がある場合、または計画管理者のファイルを取得するために助けが必要な場合は、電話帳に記載されている最近の従業員福祉安全管理局事務室、アメリカ労働部、またはアメリカ労働部従業員福祉安全管理局、従業員福祉安全管理局、ワシントンD.C.20210号憲法通り200号に連絡しなければなりません。従業員福祉保障管理局の出版物ホットラインに電話することで、ERISA下でのあなたの権利と責任に関するいくつかの出版物を得ることもできます。

情報を付加する

雇用主と計画の発起人：			C.H.ロビンソングローバル社 チャールソン道一四701号 ミネソタ州エデン大草原55347
雇用主識別コード(EIN)：			41-1883630
計画名：			C.H.ロビンソン幹部退職と制御計画変更
図はタイプ：			福祉計画−解散費
計画年：			例年
図番号：			510
計画管理者：			計画管理者は、計画で定義されているように C.H.ロビンソングローバル社 チャールソン道一四701号 ミネソタ州エデン大草原55347
法的手続きは代理人に送られる：			首席法務官 C.H.ロビンソングローバル社 チャールソン道一四701号 ミネソタ州エデン大草原55347 計画管理人に法的手続きを届けることもできます
資金源：			福祉は雇用主の一般資産からのみ支払われる

利益を放棄する

C.H.ロビンソンと本免除日前に締結された任意の合意の条項によれば、これらに限定されるものではないが、私に提出された2019年7月27日の招聘状によると、C.H.ロビンソンの幹部の離職および変更計画に参加する能力があることを考慮して、ここでは解散費福祉を得る権利を放棄することを明確に示す

利益を放棄する

本人は，C.H.ロビンソンが本免除日前に締結した任意の合意条項によって享受されている任意の解散費福祉の権利を放棄することを明確に示しているが，2021年6月1日に私に提出された招聘状に限定されず，C.H.ロビンソン行政者の離職や制御計画の変更に関与する能力があるかどうかを考慮する