改訂と再記述
雇用協定

広達サービス株式会社(“広達”)がJayshree Desai(“従業員”)と締結·再締結した本雇用協定(以下、“合意”と呼ぶ)は、2022年7月18日(“発効日”)に発効する。

1.再構築

本協定の締結日まで、雇用主グループ(定義は後述)は主に電力、天然ガス、石油、パイプライン、再生可能エネルギーと電気通信業界の顧客及び輸送、商業と工業顧客の専門請負業務に従事している。したがって、雇用主グループは、以下に説明するように、いくつかの商業秘密および他の独自および秘密情報を開発し、使用し続けている。雇用主グループは、多くの時間、精力、お金を費やし、そのような独自および機密情報を開発または取得し、その善意を促進し、増加させるために、将来的にそうし続けるであろう。雇用主(以下の定義を参照)と従業員は、専有及び秘密情報が雇用主団体が特殊かつ計り知れない価値を有する資産であることを認め、同意する

本合意によれば、雇用主は、秘密および受託関係で従業員を雇用しなければならず、このような独自および秘密情報は、雇用主における雇用関係を介して従業員に提供され、従業員に伝達されるか、または従業員によって取得されなければならない

上記の状況に基づき、雇用主は、それ自身及びその子会社及び関連会社の名義で従業員のサービスを保留し、本協定に規定する条項及び条件を遵守した上で、その独自及び秘密情報を保護することを望んでいる。

2.定義

A.本協定において、“雇用主”とは、広達または従業員雇用主とみなされる任意の他の付属エンティティを指し、“雇用主グループ”とは、広達およびその前身、指定された人、後継者、および過去、現在および未来の運営会社、部門、子会社および/または付属会社を意味する。

B.本プロトコルで使用される“固有および秘密情報”とは、雇用主グループが所有または所有する、商業的価値を有する、任意の形態または媒体、有形または無形の任意およびすべての非公開情報またはデータを意味する。一例として、独自および秘密情報は、雇用主グループが業務を展開する具体的な方法に関する情報を含むが、これらに限定されないが、雇用主グループが使用するプロセス、方法または技術、雇用主グループの顧客、マーケティング戦略および計画、価格設定情報、供給源および材料仕様、雇用主グループのコンピュータプログラム、システム文書、特殊ハードウェア、関連ソフトウェア開発、および雇用主グループの業務モデル、マニュアル、配合、設備、構成、構成、技術的ノウハウ、アイデア、改善および発明を含むが、これらに限定されない

独自および秘密情報は、以下に説明するように、雇用主に雇用されている間に従業員が開発した情報または会社に関連する発明および開発に関する情報、およびその雇用に関連する他の情報へのアクセスを可能にすることができる。

C.本プロトコルで使用される“発明および開発”とは、特許を出願することができるか否かにかかわらず、任意の発明、開発、創造的作品、および任意の種類の有用な考え方を意味する。例えば、発明および開発は、任意の形態の独自およびセキュリティ情報からなるか、またはそれに関連する発見および改善を含むが、これらに限定されない。

D.本プロトコルで使用される“会社に関連する発明および開発”とは、(A)発想または発展の際に、雇用主グループの実際の業務またはその実際の研究開発または当時積極的に計画されていた業務または研究開発に関連するすべての発明および開発を意味し、(B)雇用者によって達成された任意の仕事の結果またはそれに関連する任意の仕事は、通常の労働時間内であるか否かにかかわらず、(C)雇用主の時間内に発展する。または(D)雇用主グループの独自および秘密情報、デバイス、ソフトウェア、または他の施設およびリソースを使用して開発される。

E.本プロトコルの場合、“製造”または“製造”が発明および開発のために使用される場合、(A)アイデア、(B)実践、または(C)開発のいずれかまたは任意の組み合わせが含まれ、従業員が単独発明者であるか共同発明者であるかは考慮されない。

F.本プロトコルの場合、“制御変更”とは、：

I.雇用主グループのメンバーまたは雇用主グループの従業員福祉計画に加えて、任意の個人またはエンティティまたは1つ以上がグループとして行動する個人またはエンティティは、広達任意の投票証券の実益所有権を直接または間接的に取得し(1934年証券取引法第13(D)条に定義されているように、改正された)、買収直後に直接または間接的に投票証券の実益所有者となり、当時発行されていなかったすべての広達投票証券の総公平時価または総投票権の50%(50%)以上に相当する；

Iii.雇用主グループのメンバーまたは雇用主グループの従業員福祉計画に加えて、任意の個人または実体または1つ以上がグループとして行動する個人またはエンティティが直接または間接的に取得し、または前12(12)ヶ月以内に任意の投票証券の実益所有権を獲得し(1934年“証券取引法”第13(D)条で定義され、改正された)、買収直後または間接に投票証券となった実益所有者は、当時返済されていなかったすべての広達投票証券の総投票権の30%(30%)以上を占める；または

三、本文書の日付まで、広達取締役会(“取締役会”)を構成する個人、及び任意の新しい取締役、その取締役会選挙又は広達株主の指名が当時まだ在任していた取締役多数票を通過したか、又はその選挙又は指名立候補が以前に承認されたものは、12ヶ月以内に取締役会メンバーの多数を超えない

Iii.雇用主グループのメンバーまたは雇用主グループの従業員福祉計画に加えて、任意の個人またはエンティティ、またはグループとして行動する1つ以上の個人またはエンティティは、直接的または間接的に取得されるか、または前12ヶ月以内に雇用主グループの総資産公平市場総生産の40%(40%)以上を獲得する。

G.本合意の場合、“議決証券”は、一般に取締役選挙で投票する権利のある適用エンティティの普通株式または他の株式(優先株を含む)、優先株および他の株式証券(オプションを含まず、

株式承認証または同様の権利)は、一般に取締役選挙で投票する権利がある証券(当時変換可能であるか否かにかかわらず)に変換することができる。

3.就職TERMS

H.ポストと責務。雇用主は従業員を首席財務官に雇う。従業員は従業員の職位に相応する主要な責任、義務と権力を持ち、取締役会或いは広達最高経営責任者が適宜決定し、従業員の職位と一致する方法で時々規定しなければならない。従業員は、そのすべての業務時間、注意、および精力を、本プロトコルを履行し、本プロトコルで説明された職責を履行することに投入しなければならない

従業員は取締役会或いは広達最高経営責任者が時々規定する従業員の職場の職責を忠実に遵守、履行し、履行しなければならない。

従業員は、雇用主の業務や事務に合理的な関心と時間を投入し、必要な範囲で本協定が従業員に与えた責任を履行し、従業員の合理的な最大の努力を尽くしてこれらの責任を忠実かつ効率的に履行することに同意する。

従業員は在任中にいかなる他の利益、利益或いは他の経済利益を図る活動に従事してはならず、もしこのような活動が従業員の使用者に対する義務と責任と衝突する場合。上記の制限は、従業員が会社、市民または慈善取締役会または委員会に在任し、講演または講演約束を履行し、教育機関で教鞭または個人投資を行うことを禁止すると解釈してはならず、これらの活動が本協定に規定されている雇用主に対する従業員の責任を深刻に妨害しない限り。

従業員はその職責を履行する際に、雇用主に適用される法規、条例及び政府規則に規定されている法律要件を遵守するために最善を尽くさなければならない。

I.Term.本プロトコルの初期期限は、本プロトコルの規定により早期に終了しない限り、発効日から2023年1月13日までである(“初期期限”)。初期期限の満了時には、本プロトコルの規定により早期に終了しない限り、本プロトコルは、初期期限または任意の継続期間(初期期限および任意の継続期間を総称して“期限”と呼ぶ)の満了前に6(6)ヶ月以上継続して、他方に本プロトコルを継続しようとしないことを書面で通知する(6)年(“継続期間”)を自動的に継続する。

一、死の終わり。本プロトコル(及び本プロトコルの下で従業員のすべての権利及び雇用主の義務)は、従業員が死亡した日から終了しなければならない。

二、障害の終わりについて。従業員が本協定の定義に従って障害となった場合、雇用主は書面で従業員に通知し、本協定と本協定の下で従業員との雇用関係を終了することができる。本協定の場合、“障害”または“障害”は、取締役会報酬委員会(“委員会”)によって決定されたことを意味する：(I)従業員は、死亡または12(12)ヶ月以上の身体的または精神的損傷をもたらすと予想されるため、実質的な報酬活動に従事することができないか、または従業員が3(3)ヶ月以上の代替収入を得ることができる

損害又は(Ii)は、1986年に改正された国税法(以下、“国税法”という。)第409 a節に規定された障害定義の他の定義及びその公布された条例に適合する。

三、都合により中止する。雇用主は、従業員に書面通知を提供することにより、本協定の下で従業員の雇用を終了し、従業員の雇用を終了する意図を説明することができる。本プロトコルについては、“根拠”は以下のとおりである

1.従業員は、本契約項の下の重大な過失を履行し、実質的な責務および責任を故意に履行または無視し、いずれかの修復が必要な書面通知を受けた後、5(5)営業日を継続する

(二)従業員は、使用者の業務、事務に対して故意に不誠実、詐欺又は重大な不正行為を行う

3.従業員は、書面通知を受けてから5(5)営業日以内に修正されていない雇用主の任意の政策または手順に違反する

4.詐欺、公金流用または公金流用行為、または重罪として処罰することができる任意の罪、または道徳的退廃に関連する任意の他の罪の有罪判決、抗弁、自白または自白；

(五)従業員が不正品を使用したり、習慣的に酒に酔ったりする者

6.従業員が書面通知を受けてから5(5)営業日以内に本協定違反を是正しなかった場合、従業員は本契約に違反します。

中止するには十分な理由がある。従業員は、制御権変更後の12(12)ヶ月以内に、雇用主に書面通知を提供することができ、本協定及び本協定項の下での雇用関係を終了する十分な理由を説明することができる。本プロトコルについては、“十分な理由”とは、以下のとおりである

7.従業員に割り当てられた任意の職責は、本協定第III.A節に規定される従業員の職(職、肩書および報告要件を含む)、権力、職責または責任と一致せず、制御権が変更される直前に有効であるか、または雇用主がとる任意の他の、そのような職、権力、職責、または責任の減少をもたらす行動(そのため、悪意のために取られた孤立、非実質性、および無心な行動は含まれない)

8.雇用主は、本協定に違反する第III.E節をもたらすために、従業員に任意のオフィスまたは場所での作業を要求することを含む、本合意に対する任意の実質的な違反

9.雇用主は、この合意の第4節のいかなる規定も遵守できなかった(そのため、悪意のための孤立、非実質性、および無心なことは含まれていない)

10.雇用主は、すべての補償、退職または福祉計画の合計(雇用主によって選択された独立従業員福祉コンサルタントによって計算され、従業員または従業員の法定代表者のために合理的に受け入れられない限り、現金または株式に基づく報酬またはボーナス計画、退職計画、福祉計画または他の補償、退職または福祉計画および保険証書を実施し続けることができない)

従業員に提供される保険証は、制御権変更直前120(120)日の間の任意の時間有効な総価値を実質的に下回ってはならない、または、従業員にとってより有利である場合、制御権変更後の任意の時間に雇用主およびその関連会社の他の同業者従業員に提供される保険証は、一般にその合計価値を下回らない

11.従業員は、第III.B節に規定する更新終了通知を雇用主から受信する

12.支配権変更が未解決の場合、雇用主および従業員は、予想される取引終了日前に少なくとも5(5)営業日前に書面通知を受けておらず、支配権変更が相続人によって雇用主グループの業務および/または資産の全部または大部分に変更されることをもたらし、この相続人は、取引終了時に、この合意が雇用主に履行されることを要求するのと同じ方法で雇用主の義務を負担および同意することを望む。

従業員は、上記第III.B.4.a節から第III.B.4.d節で述べた条件が最初に存在した90日以内に、雇用主に書面通知を提供しなければならない。雇用主は通知を出してから30日以内に状況を救済しなければならない。もし雇用主が30日の治癒期間内にその事件または状況を完全に是正し、従業員がそれによる経済的損失または損害について合理的な賠償を受けた場合、その事件または状況は正当な理由を構成するとみなされてはならない。

A.終了通知。雇用主は，原因又は障害又は従業員が十分な理由で契約を終了した場合は，本協定第IX.C節の規定により他方に終了通知を出さなければならない。本プロトコルの場合、“終了通知”とは、(1)雇用主または従業員が依存する本プロトコルに記載されている1つまたは複数の具体的な終了条項を示す書面通知を意味し、(2)適用される範囲内で、本プロトコルの1つまたは複数の条項に従って雇用主または従業員が主張する終了根拠となる事実および状況を合理的に詳細に列挙し、(3)終了日(以下に定義する)がそのような終了通知を受信した日でない場合、終了日を指定する。雇用主または従業員は、終了通知において、理由または十分な理由を提示するのに役立つ任意の事実または状況を列挙することができず、この合意下での雇用主または従業員の権利または義務を実行する際に、その事実または状況を主張する任意の権利を放棄してはならない

B.終了日。本プロトコルによれば、“終了日”とは、(1)従業員が原因または障害のために雇用を終了させられた場合、または従業員に十分な理由で雇用を終了させた場合、終了通知を受けた日またはその中で規定された任意のより後の日付または本協定によって要求された任意の後の日、(2)従業員が非原因または障害の理由で雇用主によって雇用を終了した場合、終了日は、雇用主が従業員に雇用終了を通知する日であること、(3)従業員が死亡により雇用を終了し、終了日が従業員の死亡であるべき日であるか、を意味する。(4)従業員が自発的に雇用関係を終了する場合は，従業員が雇用主と約束した終了日を終了日とする。

C.ショーの場所。本協定に含まれるいかなる内容も、従業員が本協定項の下の従業員の職責と責任を履行するために従業員の現在の住所からテキサス州大ヒューストン地域以外の地理的位置に移転することを要求するとみなされるべきではないが、従業員の職責、責任、職位と一致する正常なビジネス旅行は除外される。

4.構成

A.年間基本給。雇用主は、雇用主の標準賃金手続きに従って定期的に600，000ドルの年間基本給を従業員に支払うか、または従業員に補償および支払いを受けることに同意するが、毎月の支払い頻度を下回らない。

取締役会又はその正式に構成された委員会は、少なくとも年に1回従業員の表現を審査し、従業員の年間基本給を増加させる理由があるか否かをその全権適宜決定する際に、従業員の年間基本給を増加させることができる。

B.ボナス。従業員は雇用主の年間と長期インセンティブボーナス計画に参加すべきであり、そのレベルは従業員の職位に見合っていなければならない。従業員は、取締役会または取締役会によって正式に構成された委員会によって決定された他の現在および将来の奨励ボーナス計画に参加することができる。

C.インセンティブ、貯蓄、退職計画。従業員は一般的に雇用主の他の同業者従業員に適用されるすべての激励、貯蓄と退職計画、実践、政策と計画に参加する権利がなければならない

D.福祉計画。従業員と従業員家族は、医療、処方、歯科、障害、従業員人寿、団体人寿、事故死及び旅行意外保険計画及び計画を含むが、これらに限定されない雇用主が提供する福祉計画、実践、政策及び計画を享受すべきであり、これらの計画及び計画は一般に雇用主の他の同業者従業員に適用され、その条項及び条件は、雇用主の他の類似した状況の高級職員を下回ってはならない。

E.費用を精算する。雇用主は、雇用主グループの業務及び事務を促進するために従業員に発生したすべての合理的かつ必要な費用を従業員に精算させるか、または外出出張または雇用主または取締役会が要求しなければならないすべての出張費および生活費を含むが、これらに限定されない。このような精算は、雇用主の出張とビジネス費用精算政策に基づいて署名された分項費用報告を提出した後、合理的で実行可能な場合にできるだけ早く実施しなければならない。

F.契約終了時の退職給付。以下に述べるように、本プロトコルの終了時に、雇用主は、以下の義務を負うが、従業員がこのような解散費福祉を受ける権利がある場合、従業員は、以下の第IVI.節でより全面的に説明するように、雇用主が提供するセキュリティサービス協定および解除協定の撤回ではなく、署名を要求されるであろう。

私は死んだ。従業員が死亡により雇用関係を終了した場合、従業員は本協定の条項に基づいて任意の解散費福祉を受ける権利がない。

二、障害がある。従業員が障害で解雇された場合、従業員は従業員の1(1)年の基本給に相当する解散費を得る権利がある。従業員が次の第4節第1節の要求を遵守する場合、このような解散費は、解雇の日から六十(60)日以内に一度に従業員に支払わなければならない。

三、原因。従業員が本合意で定義された理由で雇用関係を終了された場合、従業員は本合意の条項に基づいて任意の解散費給付を受ける権利がない。

理由もない。従業員が雇用主に無断で雇用を中止された場合(支配権変更後の十二(12)ヶ月以内を除く)は、従業員は

従業員の年間基本給2(2)年に相当する解散費を得る権利がある。従業員が次の第4節第1節の要求を遵守する場合、このような解散費は、解雇の日から六十(60)日以内に一度に従業員に支払わなければならない。従業員が第IV.G.1節に従って解散費福祉を受ける権利がある場合、従業員は本節に基づいて解散費福祉を得る権利がない。

V.従業員が退職します。従業員が退職した場合、従業員は、以下の第4節G.2節で述べた支配権変更後の12(12)ヶ月以内に退職する十分な理由がない限り、本協定条項に基づいて任意の解散費給付を受ける権利がない。

D.コントロール権変更後の離職給付

理由もなく中止する。もし従業員がコントロール権変更後12(12)ヶ月以内に雇用主に無断解雇された場合、従業員は以下の権利を享受しなければならない

1.契約終了日に満期になった一度に支払われた金額は、そのときのレートで計算され、従業員の基本給の3(3)倍に相当する

2.終了日に満了した金額は、以下の3(3)倍に等しい額：(I)雇用主年間奨励金計画又はその直接前身又はその代替計画に従って従業員が解雇される前3(3)会計年度に従業員に支払う(又は支払われていない場合には稼いだ)最高年間現金、又は(Ii)従業員の目標年間現金ボーナスは、雇用主年間奨励金計画又はその直接前任者又は本財政年度代替計画に従って稼いだが繰延されたボーナスのいずれか又はその一部、又は、目標ボーナスが確定していない場合は、最近終了した財政年度である。そして

3.従業員の終了後の第3(3)年内に、従業員およびその家族に提供される医療、歯科および視力福祉を継続することは、本協定第IV.D節に記載された計画、案、やり方、および政策に基づいて従業員および従業員家族に提供される医療、歯科および視力福祉に少なくとも等しく、従業員の雇用が終了されていない場合、または従業員により有利である場合、その後の任意の時間に他の従業員同世代に有効である。しかし、従業員が別の雇用主によって再雇用され、別の雇用主によって提供される計画に基づいて医療、歯科または視力福祉を取得する資格がある場合、その適用資格期間内に、本明細書に記載された医療、歯科、および視力福祉は、他の計画に基づいて提供される福祉に劣るべきである。

従業員が第V.G..1節に従って解散費福祉を受ける権利がある場合、従業員は第IV.F.4節に従って解散費福祉を受ける権利がない。

十分な理由のある従業員が契約を終了します。従業員が支配権変更後12(12)ヶ月以内に正当な理由で雇用関係を終了した場合、従業員は権利がある

1.終期満了の総支払金は、従業員基本給の3(3)倍に相当し、そのときの料率で計算される

2.解雇の日に満了する金額は、(I)雇用主の年間奨励金計画又はその直接前任者又はその代替計画に従って従業員が解雇される前の3(3)会計年度に従業員に支払う(又は支払われていない場合)最高年間現金ボーナスの3(3)倍に等しい額、又は

(2)従業員の目標年間現金ボーナスは、雇用主の年間奨励金計画又はその直接前身又はその代替計画に基づいて稼いだが繰延された任意のボーナス又はその一部、又はその目標ボーナスがまだ決定されていない場合には、最近完成した財政年度を含む

3.従業員の終了後の第3(3)年内に、従業員およびその家族に提供される医療、歯科および視力福祉を継続することは、本協定第IV.D節に記載された計画、案、やり方、および政策に基づいて従業員および従業員家族に提供される医療、歯科および視力福祉に少なくとも等しく、従業員の雇用が終了されていない場合、または従業員により有利である場合、その後の任意の時間に他の従業員同世代に有効である。しかし、従業員が別の雇用主によって再雇用され、別の雇用主によって提供される計画に基づいて医療、歯科または視力福祉を取得する資格がある場合、その適用資格期間内に、本明細書に記載された医療、歯科、および視力福祉は、他の計画に基づいて提供される福祉に劣るべきである。

七、福祉の制限。本プロトコルには、任意の逆の規定があるにもかかわらず、雇用主またはその任意の関連会社が従業員または従業員の利益のために従業員または従業員の利益のために支払うか分配するかを決定する場合、本プロトコルの条項による支払いまたは支払い、分配または割り当てまたは割り当て、または任意の他の合意、政策、計画、計画または手配のために、任意の株式オプション、制限株、株式付加価値権または同様の権利を含むが、前述の任意の制限の失効または終了、または前述の任意の制限の失効または終了、または上記の任意の制限の帰属または可能性(個別および集団的に、“支払い”)を含むが、これらに限定されない。本規則第499条又はその任意の後続条項によって徴収される消費税(以下、“消費税”と称する)が適用されない場合は、“規則”第280 G(B)(2)条又はその任意の後続条項が指す“雇用主所有権又は制御権の変更”とみなされるため、本第4節G.3に制限される

1.税引後の支払額が大きい場合、減額後、その支払額のいずれの部分も消費税を払わなければならない場合には、その支払い額は、このように削減されなければならないため、従業員に支払わなければならない支払額を必要最小限にする方法である

2.税引後支払額が減少せずにより大きくなる場合、支払いを減らすべきではありません。

本IV.G.3節で使用する“税後支払金額”とは，(I)支払金額から(Ii)従業員に支払うべき年間の最高限界所得税率について計算すべき納付すべき連邦所得税金額(支払時“守則”に規定されている当該年度の有効税率に基づく)を減算し，(Iii)支払い時に徴収される消費税金額(あれば)を差し引くことである。第IV.G.3.a節による任意の減額については、減額すべき支払いは、従業員に最適な経済的利益を提供すべき支払いであり、任意の支払いが経済的に等しい範囲内で、各支払いは比例して減少しなければならない。

A.規則第409 a条を遵守する。本協定に基づいて支払われる金は、本規則第409 a条の規定を免除又は適合することを目的としている。具体的には、第IV.F節及び第IV.G節に規定する解散費及び福祉は、第26 C.F.R.第1.409 A−1(B)(4)条に規定する短期延期免除及び/又は第26 C.F.R.第1.409 A−1(B)(9)条に規定する離職手当免除を遵守することにより、本規則第409 a条の遵守を免れ、又は本規則第409 a条を遵守することを目的としているが、これらに限定されない。第26 C.F.R.第1.409-3(I)(4)条により障害により受け取り、第26 C.F.R.第

1.409 A-3(I)(5)または26 C.F.R.第1.409 A-3(A)節に規定される固定スケジュールまたは指定された日に従って、本プロトコルの規定は、それに応じて実行、解釈、解釈される。上述したにもかかわらず、本プロトコルの任意の条項が繰延補償を構成すると決定され、規則409 a条の免除または条件を満たしていない場合、雇用主はいかなる陳述または保証もせず、従業員または他の人にいかなる責任も負わない。

本協定のすべての目的について、従業員が本規則第409 A(A)(2)(A)(I)節に示す雇用主集団に“離職”が発生した場合には、雇用主との雇用関係が終了したとみなされる。

委員会が、この合意に基づいて従業員が雇用を終了するために支払うべき解散費が“繰延補償”を構成すると認定した場合、“規則”第409 a節に遵守しなければならず、その従業員は“規則”第409 a(A)(2)(B)(I)節および第26 C.F.R.第1.409 A-1(I)節で定義された“特定従業員”である。この等解散料は、従業員が解雇された月の後7ヶ月の最初の支給日に支払いを開始しなければならない(最初の解散料は、従業員が前の6ヶ月の間に解散費の支払いを遅延していない場合に等しい)金額でなければならない。本プロトコルの場合、従業員が“指定従業員”であるかどうかは、委員会が採択した書面に従って決定され、これらの手続きはここで参照される。

本協定に基づいて提供されるすべての精算及び実物福祉は、“規則”第409 a条及び“条例”の要求に従って行われなければならないが、このような精算又は実物福祉は、適用される場合、(I)従業員の一生のうち(又は合意に規定された比較的短い時間内に)発生する費用のいずれかの精算に使用される場合、(Ii)資格のある費用は、カレンダー年度内に他の例年の有資格精算費用に影響を与えてはならない。(Iii)資格に適合する支出の精算は、支出当年の次の例年の最後の日または前に精算され、(Iv)精算を得る権利は、相殺、清算、または他の利益との交換によって制限されない。

B.セキュリティサービスプロトコルとリリース。本契約には逆の規定があるにもかかわらず、従業員が終了日後の第50(50)日前に署名された秘密協定を雇用主に交付し、免除(“免除”)していない場合、または従業員が終了日後の60(60)日前に当該執行された免除を撤回した場合、従業員は、第IV.F.2節または第IV.F.4節(適用者を基準とする)に記載されたすべての支払いおよび福祉を没収しなければならない。ただし、雇用主が終了日後25日目または前に従業員に交付するために必要な免除形態がない場合、従業員はその金額を没収してはならない。発行表は添付ファイルAとして本契約に添付されています。従業員は、雇用主が雇用主が必要と考えているときに必要な運営形態を修正する権利を保持しており、雇用主グループ及びその付属会社、高級管理者及び取締役に対する全面的かつ徹底的なクレームを実現することを認めている。

5.コンピュータに関連する発明と発展

C.記録を発明する。従業員は、雇用主に雇用されている間の発明および発展の完全かつ最新の書面記録を保存し、雇用主がそのような発明および発展におけるそのようなすべての発明および発展を十分に決定することができるように、直ちに書面で雇用主に開示しなければならない。職員たちは雇用主が要求する範囲内でこのような開示を追加しなければならない。従業員が任意の発明や開発を開示するか否かに疑問がある場合、従業員は雇用主に開示しなければならない。

D.発明の所有権。従業員が雇用主に雇用されている間に行われるすべての会社に関連する発明および発展は、雇用主団体にメンバーの独自および独自財産を適用しなければならない。従業員は、会社に関連する発明及び開発における全ての権利、所有権及び権益を雇用主グループの適用メンバーに譲渡し、ここで譲渡しなければならない。雇用主の所有権及び前述の譲渡は、任意の司法管区内の会社に関連する発明及び開発に関する特許法、著作権法及び商業秘密法下のすべての権利に適用されるが、これらに限定されない。従業員が雇用主に雇用されている間に従業員の任意の発明および発展に対して任意の財産権を主張する場合、従業員は直ちに書面で雇用者に通知しなければならない。

E.雇用主と協力する。従業員は、雇用主グループが所有権を有する発明及び開発獲得及び維持のために最も十分な法的保護措置を選択するために、雇用主に協力し、雇用主と十分に協力しなければならない。従業員は、申請、譲渡、宣誓、声明、および宣誓書の実行を含むが、これらに限定されない、上述した発明および開発のいずれかの法的保護を取得および維持するために、雇用主に要求される任意の合法的文書を実行しなければならない。従業員は、上記のいずれかの発明および発展に関する面談、証言、および証言に出席しなければならない。これらの義務は、従業員と雇用主との雇用関係が終了した後も有効であるが、雇用主は、雇用主の要求の下で、従業員が雇用主の要求の下で実際にこのような協力に費やす時間を合理的な比率で補償しなければならない。雇用主が何らかの理由で、従業員が上記の目的のいずれかを含むが、一部の更新、延期、延期、支部または延期を含む任意の文書に従業員が署名することを保証することができない場合、従業員は、上記の目的を達成するために、雇用主およびその正式に許可された高級職員および代理人を撤回して指定することができず、従業員を代表して行動するが、これらの任意の文書を署名およびアーカイブし、上述した目的を達成するために、従業員の署名と同じ法的効力および効果を有することに限定される。

F.雇用前の発明。従業員は、任意の商業秘密または他の固有および機密情報を開示することなく、従業員が雇用主に雇用される前に、または本協定の署名前に行われたすべての発明および開発を添付ファイルB上で完全に識別し、従業員は、その発明および開発において所有権を有し、従業員が本協定に署名したとき、これらの発明および開発は、発行された特許または印刷出版物の主題ではない。

G.終了後の発明の開示。各発明に対する雇用主の権利を決定するために、従業員は、従業員が雇用を終了した後の(1)年内に行われたすべての会社に関連する発明および発展を直ちに書面で雇用主法律部門にタイムリーかつ完全に開示しなければならない。従業員の発想の会社に関連する発明と発展は、従業員が雇用を終了した後の1年以内に実施され、従業員が自発的であるか非自発的であっても、従業員が雇用主に雇用されている間に構想されていると推定され、従業員が明確かつ納得できる証拠によって遅い発想日を決定することができない限り、考慮されるであろう

6.所有権に関する異議
機密情報と

H.雇用主の恩赦

I.独自および機密情報。雇用主は従業員の在任中にこの目的のために価値のある独自および秘密情報を提供しなければならない

雇用主に対する彼女の要求と責任を履行するように職員たちを協力する。さらに、雇用主は、従業員の就業中に必要な設備、材料、および施設を提供して、従業員がその作業要求および雇用主の責任を果たすことを支援しなければならない

三、訓練。雇用主は、雇用主グループのコスト構造、運営方法、雇用主グループの製品およびマーケティングスキル、雇用主グループの業務戦略、計画およびモデルに関する訓練を含むが、雇用主グループのコスト構造、運営方法、雇用主グループの製品およびマーケティングスキル、雇用主グループの業務戦略、計画およびモデルに関する訓練を含む、従業員に任意およびすべての必要な専門的訓練を提供しなければならない

I.従業員の解雇。

独自性と秘密情報は開示されない。雇用終了期間および後、従業員は、任意であっても非自発的であっても、すべての固有および機密情報を秘密にして信頼しなければならない。雇用終了期間および後に、従業員は、雇用主に対する義務を履行する通常の過程で必要でない限り、自発的であっても非自発的であっても、雇用主の書面の同意を得ずに、独自または機密情報を使用または開示してはならない。上記の規定にもかかわらず、本協定は、従業員が任意の政府機関に可能な違法行為を報告することを禁止または制限したり、法律の通報者条項によって保護された他の開示を行うことを禁止または制限していない。

独自性と秘密情報の返却。固有および機密情報を含むか、または含むすべての文書および有形物品(書面であっても電子的であっても)は、雇用主グループの固有財産である。従業員は、雇用主の雇用義務を履行する場合にのみ、そのような独自および秘密情報の提供またはアクセスが許可されるべきである。従業員は、その内容の機密性を保護すべきであり、従業員が所有、保管、または制御された任意の有形または電子形態のすべてのコピー、伝達物、およびサンプルを含む、任意の理由(任意の理由であっても非自発的であっても非自発的であるか)によって雇用主を離れる前に、従業員が所有、保管、または制御する任意の有形または電子的な形態のすべてのコピー、伝達物、およびサンプルを雇用主に返却しなければならない。

前の仕事の機密情報です。従業員は、雇用主に雇用されている間、従業員が雇用主に雇用される前に、任意の以前に雇用された仕事、または守秘契約義務によって得られた任意の独自および機密情報を開示または使用してはならず、さらに、従業員は、そのようないかなる独自および機密情報のコピーまたは他の有形を雇用主の住所に持って行ってはならない。

四、利益の衝突。従業員は、雇用主集団自身の利益のためではなく、外部雇用または他の活動に従事してはならず、その過程で、従業員は、雇用主集団自身の利益のために、誘惑または誘導される可能性がある。

競争/抱き込みの合意には参加しない。

1.非競合性。従業員は、条約の間(以下の定義を参照)、雇用主の書面の同意を得ず、彼女は直接または間接的に、自分または任意の他の任意の性質の個人、個人、会社、共同企業、会社または商業企業を代表することができないことに同意した

(A)上級管理者、株主、所有者、パートナー、合弁企業者または管理者として、従業員、独立請負者、コンサルタント、コンサルタントまたは販売代表として、雇用主が従事する任意の業務または業界に従事する

米国、カナダ、または雇用主グループで業務を展開する任意の他の国/地域、または雇用主グループがサービスを提供する任意の地域、または雇用主グループがビジネス機会を積極的に求めている任意の地域(“地域”)；

(B)当時は雇用主グループの顧客であったか、またはその前の1年以内に雇用主グループの顧客であった任意の個人または実体、または雇用主グループと競合する製品またはサービスを誘致または販売するために領土内で積極的に誘致された潜在的な顧客であることを要求する

(C)従業員本人を代表するか、または任意の競争相手を代表して、雇用主グループがエンティティを買収する目的で買収分析を要求することを要求する任意の潜在的買収候補者を呼び、従業員は、適切な質問後に候補者が候補者であることを知る

2.お願いしなければならない。従業員は、条約の間、雇用主書面の同意を得ず、雇用、雇用、誘致、誘引または確定してはならない、または直接または間接的に雇用、雇用、誘致、誘引または識別しようとする任意の従業員が退職し、従業員に限定されないが従業員の新しい雇用主を含む任意の他の実体の従業員、コンサルタントまたは代表になることに同意する。

3.取引された証券を公開する。本協定第VI.B.5節の規定は、従業員の所有権が当該会社の発行済み証券の2%(2%)を超えない限り、従業員が競合他社の上場株又は他の公開証券を買収又は保有することを阻止してはならない

4.後続の雇用主に合意を通知する。従業員が雇用主に雇用を終了した後の2(2)年以内に、従業員は、自発的であっても非自発的であっても、従業員は、雇用を受ける前に、各新しい雇用主に本協定の存在を通知し、当該雇用主に本協定のコピーを提供することに同意する

5.制限の合理性。従業員は、本協定第VI.B.5節に規定する制限は、雇用主グループの合法的な商業利益及びその独自及び機密情報、並びに確立された関係及び良好な意思を保護することを目的としていることを認める。従業員は、雇用主グループの合法的な商業利益を保護するために、ここで規定された時間、地理、および活動範囲の制限が合理的かつ必要であることを認める。しかし、いずれの司法手続きにおいても、裁判所は、時間制限が長すぎても、本プロトコルに含まれる制限が、雇用主集団の合法的な商業利益を保護するために必要な範囲よりも広い(地理的領域でも、活動範囲でも、他の態様でも)本プロトコルを書面で実行することを拒否すべきであり、双方は、このような任意の手続きにおいて本合意を実行することを可能にするために必要な程度修正されたとみなされる。

6.他の仕事の能力を獲得します。従業員は、(1)雇用主との雇用関係を終了した場合(自発的であっても非自発的であっても)、従業員の知識、経験、能力は、従業員が雇用主に雇われている間、または領土以外の地理的地域で従事する商業活動とは異なり、競争的ではない商業活動で雇用を得ることができるようにすること、および(2)禁止救済を含むが、従業員が合理的な生計を得ることを阻止しないことを含む、本協定の下での救済措置を実行することを認める。

7.救済付き。従業員は、本協定第VI.B節を遵守することは、雇用主集団の営業権及び他の合法的な商業利益を保護するために必要であり、これらの規定のいかなる又は全部に違反することは、雇用主集団に補うことができない持続的な損害を与え、金銭的損害も法的にも十分に補償することができないことを認める。したがって、従業員は、雇用主およびその後継者および譲受人に同意することができ、これらの規定の違反または脅威のいずれかまたは全てに違反することに対する強制令救済を得ることができ、雇用主グループは、法律または平衡法または本協定に従って得られる任意の他の法律または平衡法の救済措置を得ることができる。従業員は、従業員が本協定に規定された任意の約束に違反して雇用主グループに与える可能性のある任意の損害を測定することが困難であることをさらに認めるので、従業員は、雇用主グループにいかなる実際の損害をもたらすかを表示または証明することなく、任意のこのような違反を制限し、従業員または従業員家族にさらなる支払いまたは福祉を提供する任意の義務を免除するために、禁止令または他の適切な平衡法救済を得る権利があることに同意する。

8.他の救済措置。従業員が本協定に違反および/または違反した場合、雇用主は、従業員に対して、そのような違反または違反のいずれかによって達成される可能性のあるすべての損失の利益、補償、手数料、報酬または福祉を計算および償還する権利がある。雇用主はまた、従業員の不適切な行為によるすべての販売、利益、手数料、営業権および顧客損失を賠償する権利があり、雇用主は、法律、衡平法または本協定に基づいて権利があるか、または享受する可能性のある任意の禁止救済または他の権利または救済措置を有する権利がなければならない。

9.コスト。従業員は、雇用主が本文書に含まれる規定を実行するために訴訟を提起する必要があり、管轄権のある任意の裁判所が従業員の行為によって雇用主団体に損害賠償および/または禁止を判断する必要がある場合、雇用主は、合理的な弁護士費および支出を含むが、これらに限定されない合理的な費用を含む訴訟で発生した合理的な費用を取り戻す権利があることを認める。

10.契約期間。本節の第6.B.5節の場合、条約期間は、本契約期限から開始され、本契約期間内に終了する期間を意味し、締め切りは、従業員が雇用主が雇用終了後2(2)年であり、自発的でも非自発的であっても、ただし、雇用主が第III.B節の規定に従って従業員に更新終了通知を発行し、従業員が期限(および本協定)の満了時に雇用主に雇用されている場合、条約期間は契約終了通知日の1(1)年後に終了しなければならない。明確にするために、従業員が契約終了通知を受けた後、期限が終了する前に、任意の理由(自発的であっても非自発的であっても)によって雇用者との雇用関係を終了した場合、条約の期限は、従業員が雇用を終了した2(2)年後に終了しなければならない。

一、けなすことではない。従業員は、雇用主に雇用されている間およびその後、自発的または非自発的に終了したにもかかわらず、従業員は、有効な伝票または他の法的許可によって行動を余儀なくされない限り、いかなる人または実体または任意の人または実体の前で、雇用主団体またはその担当者、役員、従業員または代表を過小評価、中傷、中傷、または否定的に評価してはならないが、従業員がこのような有効な伝票または法定許可を受けた場合、従業員が開示を要求される前に少なくとも5(5)の営業日前に雇用主にこの件に関する書面通知を出さなければならない。

7.陪審員裁判の権利を保証する

雇用主および従業員は、本明細書で自発的、インフォームドコンセントおよび意図的に、本合意によって引き起こされたまたは本合意に関連するすべてのクレームを放棄し、従業員が雇用主に雇用されたため、またはそれによって終了したすべてのクレームの任意および陪審によって裁判されるすべての権利を意図的に放棄するが、これらに限定されない

A.契約、侵害行為、または他の一般法によって生成される任意のクレームおよび訴訟原因は、契約違反、詐欺、反言禁止、不実陳述、明示的または黙示された誠実信用および公正取引義務、不当解雇、差別、報復、嫌がらせ、不注意、重大な不注意、不法監禁、攻撃および殴打、共謀、故意または不注意による精神的苦痛、誹謗およびプライバシーの侵害を含むが、これらに限定されない

B.1964年民権法第7章、“雇用年齢差別法”、“米国障害者法”、“家庭及び医療休暇法”、“公平労働基準法”およびすべての対応する州法律に基づいて提起されたクレームおよび訴訟理由を含む、任意の連邦、州または地方法律、条例または条例に基づいて提起される任意のクレームおよび訴訟理由

C.賃金、従業員福祉、休暇賃金、解散費、年金または利益共有福祉、健康または福祉福祉、ボーナス補償、手数料、繰延補償または他の報酬、雇用福祉または補償、過去または将来の賃金損失または福祉または費用の任意のクレームおよび訴訟理由。

8.CLAIMS

雇用主と従業員は、その法律原則や規則の衝突を考慮することなく、テキサス州の法律に基づいて解釈、管轄、解釈を行うべきであることを認め、同意した

雇用主および従業員は、本協定によって引き起こされた、または本協定に関連する法的訴訟、訴訟または手続き、および従業員が雇用主に雇用されたか、またはそれによって解雇されたことによって生じるすべてのクレームを撤回および無条件に同意することができず、テキサス州南区-ヒューストン支部の連邦地域裁判所またはテキサス州ハリス県の司法地域裁判所(以下、“テキサス裁判所”と略称する)で提起されなければならない。この点で、雇用主および従業員は、テキサス州裁判所で提起された任意のそのような訴訟の場所に対する雇用主または従業員の反対を最大限に放棄することができ、テキサス州裁判所で提起された任意のそのような訴訟または訴訟は、不便な裁判所で提起された任意のクレームである。さらに、雇用主と従業員は、このような訴訟、訴訟、または手続きにおいてテキサス州裁判所の排他的管轄権を撤回し、無条件に服従させることができない。雇用主と従業員は、テキサス州裁判所で提起された任意の訴訟、訴訟、または手続きにおける判決が決定的であるべきであり、双方に拘束力があり、この判決に対する訴訟によって、雇用主または従業員がそれによって管轄されている任意の他の裁判所で強制的に執行することができることを認め、同意する。

従業員が雇用主が本協定に基づいて獲得する権利がある金額または雇用主が本合意に違反することによって生じる任意の論争によってそれに有利な最終判決を直ちに従業員に支払うことができない場合、雇用主は、本協定に違反することによって従業員が得る権利があるすべての金額および損害賠償を支払うべきであり、利息および従業員が本協定の下で従業員の権利を実行するために生じるすべての合理的な法的費用および支出およびその他の費用を含む。

9.小胞子虫

G.公開性発表.本協定に署名することによって、従業員は、雇用主グループ、その後継者、譲受人、ライセンシー、および任意の他の指定者に、世界各地で絶対的な権利および許可を永遠に与える：(1)著作権(および任意の著作権の更新および拡張)、使用、再使用、出版および再配布従業員の撮影肖像および画像、動きまたは静止、またはその中に従業員の全部または一部、または以前に撮影されたまたは将来撮影された人物を含むことができる任意の形態の合成または歪んだ人物を、従業員自身または架空の名前または肩書とともに、またはそれらの肖像および肩書をコピーするか、またはコピーすることができる。色または他は、芸術、広告、貿易、または任意の他の目的のために、任意のメディアを介して任意の場所で作成される。(2)および(2)は、任意の目的で、従業員の音声を録画、複製、拡大、アナログ、“複製”および/または“吹き替え”し、任意の機械的または電子的に送信する。従業員はまた、従業員に信用を与えるか、または従業員に信用を与えない任意の印刷物を使用することに同意し、これと共に許可および解放されたいずれかの前述の当事者の完全な適宜決定権に依存する。従業員は、それに関連する完成品または広告コピーまたは印刷物を検査および/または承認しなければならない任意の権利、またはその適用可能な使用を放棄する。

H.WithHolding。適用される任意の法律または法規によれば、雇用主は、本協定の下の任意の支払額から、連邦、州、地方、FI.C.A.、外国、または他の税金を源泉徴収することができる。

一、注意事項。本協定で規定されているすべての通知、同意、請求、指示、承認およびその他の通信は、書面で行われ、以下のように記入されなければならない

雇用主へ：広達サービス会社

2727 North Loop West

Houston, Texas 77008

注意：CEO

社員へ：Jayshree Desai

2727北環西

テキサス州ヒューストン、郵便番号七七00八

通知は、(1)受信後、(2)上記の要求に従って米国メールに送信され、書留または書留で送信される3(3)日、または(3)公認された隔夜宅配便で発送される次の営業日とみなされ、有効であるとみなされる。雇用主及び/又は従業員は、第IX.C節の規定に基づいて、相手に住所を変更することを通知することにより、住所を変更することができる。

J.スケーラビリティ。本プロトコルの任意の条項が任意の理由で無効、機能しない、または実行不可能と認定された場合、それを無効にするのではなく、可能な限り修正し、本プロトコルの各当事者の意図を最大限に実現すべきである。いずれの場合も、本プロトコルの任意の条項が任意の理由で無効、無効、または実行不可能とみなされる場合、本プロトコルの他の条項は、有効かつ有効であるとみなされ、合理的かつ可能な場合には、無効または無効とみなされる1つまたは複数の条項によって示される意図が発効されなければならない。

K.ある義務の存続本プロトコルに記載されている各当事者の義務は、任意であっても非自発的であっても、その条項が本プロトコルの終了後に延長された後、または本プロトコルの終了後に継続して存在し、本プロトコルの終了によっていかなる方法でも影響または減少を受けることはない。

L.タイトル。本プロトコルに含まれるタイトルは、参照および便宜のためにのみ使用され、本プロトコルの範囲または意図を任意の方法で説明、解釈、定義、または制限することは意図されていない。

M.修正および再記述；プロトコル全体。本協定は、改正され、再確認され、雇用主と従業員との間のいくつかの雇用協定は、2020年1月13日から施行され、本協定は、雇用主グループと従業員との間の任意の他の書面または口頭協定に代わるが、雇用主と従業員との間の特定の雇用協定を含むが、その発効日は2020年1月13日である。従業員と雇用主団体またはそれらのそれぞれの上級管理者、取締役または代表は、本合意と同じテーマについて口頭陳述、了解、または合意に達していない。この書面協定は、雇用主と従業員との間の合意と、本協定のすべての条項の最終的、完全かつ排他的な宣言と表現である。本プロトコルは、以前または同時の口頭または書面合意の証拠によって、修正、変更、矛盾、または補足することはできません。

N.改訂/免除。雇用主によって正式に許可された職員および従業員によって署名された書面がない限り、本協定または本協定のいずれの条項も修正または修正することはできない。一方が書面文書に署名して本合意の条項を放棄しない限り、本協定のいかなる条項も放棄してはならない。このような放棄は、当該書面に記載された特定の事項の放棄のみを構成すべきであり、放棄を与える当事者の任意の他の態様または任意の他の時間における権利をいかなる方法で損害してはならない。雇用主または従業員は、本プロトコルの任意の規定に違反または違反することを放棄または違反するか、または本プロトコルの任意の規定を一度または複数回実行できなかったか、または本プロトコルの下の任意の権利または特権を行使し、任意の他の同様の性質の違反または違約を放棄するか、または本プロトコルの下の任意のそのような規定、権利または特権を放棄すると解釈してはならない。

いいえ、割り当てます。本協定は双方の個人権利であり、他方の事前書面の同意を得ておらず、いずれか一方は本協定項のいずれかの権利又は義務を譲渡してはならない。しかし、雇用主がグループの業務を第三者に売却する場合(雇用主グループの発行および未償還の株式証券の全部または大部分を売却することによって、合併または再編によっても、雇用主グループの全または大部分の資産を売却することによっても)、雇用主は、従業員が事前に書面で同意することなく、当該第三者の買い手に本契約を譲渡することができ、その第三者の買い手が本契約に規定されているすべての雇用主義務を負担し、遵守することに同意し、これについて従業員に書面通知を提供することができる。このような譲渡が発生した場合、本協定で言及されている“広達”とは、譲受人を指し、任意の実体が広達の相続人となった場合、本協定項におけるすべての義務は相続人の義務であり、“広達”とは相続人実体を意味する。

P.対応物。本プロトコルは、2つ以上の(2)部以上に同時に署名することができ、各文書は正本とみなされるべきであり、すべてのコピーは、共通して同じ文書を構成すべきである

本協定は、双方が上述した日に本協定に署名したが、発効日から発効することを証明している。

広達サービス会社：

作者：/s/伯爵C.オースティン

伯爵C.(デューク公爵)オースティンちゃん

社長と最高経営責任者

従業員：

/s/Jayshree Desai

ジェシュリー·デサイ

添付ファイルA

本プロトコルおよびすべての債権免除(以下、“プロトコル”と略す)は、Jayshree Desai(以下、“従業員”と呼ぶ)とデラウェア州の広達サービス有限会社(以下、総称して“当社”と呼ぶ)と締結および締結される。

本協定の目的は、会社と従業員の双方が満足する従業員と会社との間の雇用手配を手配することである。本協定に署名することにより、会社と従業員は以下のように同意した

1.雇用を終了する。従業員が会社と本協定を締結し，双方の間の雇用関係を友好的に締結する[日取り]従業員が当時知っていても知らなかったにもかかわらず、従業員が会社と発生または発生する可能性のある任意の紛争または潜在的な紛争またはクレームを自発的に解決する。本協定は、従業員の告発と解釈されてはならないし、会社側が会社の不法行為または任意の州または連邦法律または法規に違反していることを認めてはならない。当社は、その親会社、付属会社、共同経営会社および子会社を含み、従業員または他の誰に対しても、権利侵害の疑いまたは任意の命令、法律、法規、責任、政策または契約違反の疑いのあるいかなる行為についてもいかなる責任も負わないことを明確にしている

2.解散料。従業員として、当社が本契約第6段落に記載したすべてのクレームの対価格を免除することに同意し、本契約第10段落の規定に適合した場合、会社は従業員に#ドルを支払う[解散費金額](_

3.税金の結果。その従業員は、会社は彼女が本協定によって得たいかなる福祉の税務結果についても彼女に何の陳述もしなかったことを認め、同意した

4.全般的に考える。従業員は，本プロトコル第2段落で述べた離職金構成に同意し，本プロトコルにより提供されるすべての対価格を構成する.従業員はさらに同意しました彼女は何も

しかも、彼女は他のクレームの損害、費用、解散費、収入、弁護士費についてさらなる賠償を求めないだろう。

5.秘密保持プロトコル。当社の明確な書面による同意を得ていない[最高将校]あるいは、法的要件がない限り、従業員は、その個人弁護士または弁護士、個人会計士または個人納税者に開示されない限り、本プロトコルの存在、事実、条項または金額を誰にも開示しないことに同意し、または、そのような情報を関係者がその義務を履行するためにそのような情報を把握しなければならない場合にのみ、これらの人に開示する。法律又は適用法規の要件の範囲内で、従業員はまた、本協定の規定を適切な税務機関に開示することができる

6.雇用年齢差別法のクレームを含む従業員からのすべてのクレーム。福祉を考慮して、従業員本人及びその相続人、遺言執行人、管理人、後継者及び譲受人は、当社、その親会社、関連会社、関連会社及び子会社、それぞれの関連会社及び子会社、それぞれの現職及び前任高級管理者、取締役、監事、マネージャー、従業員、株主、代理人、弁護士及び代表、並びにこれらの個人及び実体の後継者及び譲渡者(総称して被解約者と呼ぶ)のすべての行為、訴訟、訴え、任意の性質のクレーム、留置権、要求、義務、損害賠償、責任および任意の性質のクレームは、従業員が知っているか未知であっても、最初から従業員が本協定に署名した日まで、従業員はかつて、現在、または今後、解約された側に対するクレーム、留置権、要求、責任、クレームを要求する可能性がある。本稿で提供されるプレスリリースは、具体的には、改正された1964年民権法案第7章、改正された1866年、1870年、1871年の民権法案、改正された1991年民権法案、改正された1967年雇用年齢差別法案、改正された老年労働者福祉保護法、改正された1991年民権法案、改正された1991年民権法案、改正された1967年雇用年齢差別法案を含むが、これらに限定されないが、これらに限定されない。改正された1990年の“米国障害者法”、改正された“家庭·医療休暇法”、改正された“同業報酬法”、改正された“公平労働基準法”、改正された1988年の“労働者調整·再訓練通知法”、改正された1974年の“従業員退職収入保障法”、2002年“サバンズ·オックススリー法案”第806条(“米国法典”第18編第1514 A節), など)；1973年のリハビリ法(“米国連邦法”第29編第791節およびその後)、“職業安全と健康法”(“米国連邦法”第29編第651節およびその後)、1985年の“総合予算調節法”(COBRA)、“国家労働関係法”が改正された[適用州法]任意の場所の権利法；いかなる侵害行為または契約訴因または理論

従業員は、本協定を締結することにより、1967年に改正された“雇用年齢差別法”によって会社に提起される可能性のあるすべてのクレームを放棄したことを明確に表明し、同意した。これらのクレームは、本協定調印の日または前に発生した。

7.シェンソに関するチノ。従業員は、従業員が本協定を実行する前に発生したいかなる事項またはクレームについても、解約された当事者に対するいかなるクレーム、クレーム、または訴訟を提起しないことに同意する。もし任意の裁判所が従業員を代表して会社に対して提起した任意のクレーム、クレーム、または訴訟に対して管轄権を行使した場合、彼女はその裁判所に事件を撤回または却下するように指示する

前述の条項または本協定の任意の他の条項があるにもかかわらず、従業員が第6節または前項の条項に同意するのは、従業員の訴訟を禁止するためではなく、改正された“雇用年齢差別法”または改正された“高齢労働者福祉保護法”によって発表されたクレームの有効性に疑問を提起するためではない。従業員はさらに理解し、同意し、もし彼女または彼女を代表して行動する人が被解約者に対して任意のそのようなクレーム、疑惑、訴え、または訴訟を提起することをもたらした場合、彼女は費用および弁護士費を含む任意の損害賠償または他の救済の権利を解約者に追及する権利を明確に放棄する。

本協定は、従業員が任意の釈放者に対して提起される可能性があると考えている任意のクレームに関連する告発を従業員が行政機関に提起する権利に介入する意図はない。しかしながら、本プロトコルを実行することによって、従業員は、賠償を得る権利を放棄し、彼女がその機関に提起される可能性のある任意の訴訟において、またはその機関または他の誰が彼女を代表して提起した任意の訴訟において、自分のためにいかなる損害賠償、救済、または他の救済を求めないことに同意する。本協定は，いずれのこのような計画の条項に基づいて当事者の任意の福祉計画下での課税給付(解散費タイプ福祉を除く)のクレームを解除することにも適用するつもりはない

従業員は、彼女が本プロトコルの下の権利を放棄することはなく、合法的に放棄できないいかなるクレームも本プロトコルから除外され、本プロトコルを実行することによって、彼女はそのようなクレームを放棄しないことを理解している。同様に、従業員は、本協定に署名した日以降、生じる可能性のあるいかなる権利またはクレームも放棄しない。また、本協定は、労働者賠償法による解約側への任意およびすべてのクレーム(例えば、労働者賠償請求に対する報復請求)を放棄することを従業員に要求するが、本協定は、雇用中に補償可能な被害を受けたため、被解約側の労働者賠償会社に善意で申請し、解約側の労働者賠償会社から任意の労働者賠償福祉を得ることを禁止するものではない。したがって、解約側の労働者補償キャリアまたは第三者管理人と共にこのような労働者補償福祉を追求することは、本合意に違反するとはみなされない。

8.従業員にお礼を言います。従業員は確認して同意した

A.会社は、彼女が本協定に署名、交付、履行した見返りおよび補償として、その従業員に7つの福祉を提供する

B.本協定は、本協定に署名する前に弁護士に相談することを従業員に書面で通知する

C.従業員は、本協定の署名日後に生じる可能性のある権利またはクレームを放棄しない。

D.本プロトコルに署名する見返りとして、従業員は、本プロトコルを締結する前に取得する権利がある対価格を超える対価格を得る

9.二十一日(21)日審査期間。従業員は、彼女が離職福祉について選択することを要求される日の21日以上前に、彼女に本協定を提供したことを認めた。もし従業員が21日の期限終了前に本協定に署名した場合、彼女はこのような短縮期間の決定を受け入れることが知られていることと自発的であることを証明し、同意したのではなく、

会社は、(I)詐欺、不実陳述、または脅威が21日の期限終了前に要約を撤回または変更すること、または(Ii)21日の期限満了前に免除に署名することと引き換えに、異なる条項の要約を提供すること。従業員が21日の期限満了前に本協定に署名した場合、会社はその選択と適宜決定権に基づいて退職給付の一部または全部の処理を加速することができるが、第10段落に規定する撤回期限を遵守しなければならない。

10.7(7)日の取消し期限。従業員は、彼女は本協定に署名してから7(7)日以内にいつでも本協定を撤回できることを理解した。本契約を撤回するためには、従業員は本協定に署名した日から7(7)日以内に、_へ従業員はさらに、彼女が協定締結後7(7)日以内(署名の日を除く)に合意を撤回しなければ、協定は発効し、拘束力があり、強制実行可能であることを理解した。従業員は、本協定が発効し、拘束力があり、実行可能になるまで、離職給付を受けることはなく、発効日は従業員が本協定に署名してから8日目までにはならないことを理解している。

11.従業員が説明します。同従業員は、次のように述べた

A.彼女は本プロトコルのすべての側面を検討した

B.彼女は本協定のすべての条項と効力をよく読んで十分に理解した

C.この協定に署名する前に、彼女は弁護士に相談する機会があった。

D.彼女は、本協定に同意する条項、すなわち、改正された1967年の連邦“雇用年齢差別法”に基づいて提出されたクレーム、およびテキサス州法律または任意の他の適用法に基づいて存在する可能性のある任意の年齢差別クレームを含む、免責された当事者の当社および当社、当社、または当社と協働して行動するすべての者に対して可能な任意のおよびすべてのクレームを解除したことを理解している

E.彼女はこの協定に規定されているすべての条項に自発的に同意した

F.彼女は提訴せず、訴訟を起こしたが、現在は、行政的にも他の方面にも、釈放された側に対するいかなる裁判所や形式のクレーム、訴え、または行動の当事者でもない

例えば、従業員が本協定に署名したとき、従業員は、1993年の“家庭医療休暇法”または“公平労働基準法”に従って提出された任意のクレームを含む、上述した一般的および具体的に列挙されたクレームタイプまたは他の違反を含む任意のタイプまたは種類のクレームを当事者に提示することをもたらすことを知らないが、これらに限定されない。

12.会社の財産および守秘義務を返却します。従業員はその日またはその前に[日取り]従業員は、会社の所有財産及び機密情報を返還又は返還しなければならない(以下の定義)。会社財産“とは、会社が発行/所有するコンピュータ、ラップトップ、周辺電子機器(例えば、プリンタ、カメラ、プロジェクタ、

他の会社の書籍、マニュアルと日記、その他の会社の書籍、マニュアルと日記。機密情報“とは、当社に属するすべての機密、敏感または独自の情報を意味し、当社またはその代表、サプライヤーまたは顧客によって当社の業務に関連するすべての業務記録、マニュアル、メモ、コンピュータ記録、電子文書、リストおよび他の財産、ならびに当社の業務、活動または将来の計画に関連するすべての通信、報告、記録、グラフおよびその他の同様のデータを含むが、当社またはその代表、サプライヤーまたは顧客によって提供または代表される当社の業務、活動または将来の計画に関連するすべてのデータを含むが、これらに限定されない。この第12項及び第13項については、“会社”は、すべての親会社、関連会社、関連会社、及び子会社を含むものとする。

従業員はまた、従業員が任意の個人、会社または他の当事者に、会社、その親会社、共同経営会社、付属会社および子会社の機密情報または商業秘密を開示または他の方法で提供してはならないことを認め、同意する。この協定は適用される連邦または州法に基づいて従業員が負担するいかなる義務も制限してはならない。

13.けなすことなく。従業員は、会社、そのサービス、またはその現職または前任取締役、上級管理者、主管、マネージャー、または従業員にいかなるけなすまたは否定的な発言をしないことに同意する。いかなる訴訟や法的手続きの過程で行われた陳述も、けなすことも否定的であっても、この段落の報告の範囲内ではない。

14.自発的な行動。従業員は、彼女が知ることと自発的に本契約を締結したことを宣言し、同意し、彼女は本契約を締結する際に彼女自身の判断または彼女の弁護士の提案に完全に依存している。

15.プロトコル全体。本協定は、従業員と会社との間の全体的な合意を説明し、会社と従業員との間の本合意の主題に関する任意およびすべての以前の書面または口頭協定または了解を完全に代替し、代替する。従業員および会社は、本協定に署名する際に、いずれか一方または双方の任意の代理人、弁護士、従業員または代表に依存せず、本協定の主題、基礎または効果または他の態様について行われたいかなる陳述または声明にも依存しないが、本書面協定で明確に規定されているものは除外することを宣言し、認めている。

16.部分的に無効です。本プロトコルの任意の条項が管轄権のある任意の裁判所によって不正、無効、または実行不可能であると宣言または判断された場合、本プロトコルの残りのすべての条項は完全に有効であり、不正、無効、または実行不可能と解釈されるべき条項は本プロトコルに含まれない。

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17.法に基づいて国を治める。この協定はテキサス州の法律によって管轄され、法律紛争の原則を考慮することなく、テキサス州の法律に基づいて解釈·解釈される。

QUANTA SERVICES, INC.:

Dated:

By:

Name:

Title:

EMPLOYEE:

Dated:

Jayshree Desai

                            

THE STATE OF __________ §

        §

COUNTY OF ______________ §

上記の文書はJayshree Desaiが本人の前で宣誓·署名し，西暦20年_月_日に本人が署名·捺印して本人に交付する。

                                                

Notary Public in and for

the State of _________

私の手数料は期限が切れます

添付ファイルB

雇用前発明

ありません