AppHeavest，Inc.

従業員現金インセンティブ計画

計画目的

AppHeavest運営(“会社”)従業員現金インセンティブ計画(以下，“計画”と略す)の設立は，AppHeavestに参加する従業員の目標と努力が会社の目標や方向と一致するように支援するためである。この計画により、条件を満たした従業員の総現金給与機会の一部が全社の年間業績に直接リンクする。これは条件に合った従業員と会社全体の成功に明確かつ直接的な利害関係を持たせる。この計画によると、これらの目標を達成するために現金報酬が発生し、会社の目標に貢献した従業員を奨励することになる。

つまり、本計画の目的は、

·素晴らしい業績(全社や個人を含む)、

·条件に合った従業員と協調して会社の成功業績のメリットを共有する。

·チームワークを強化し、

·パフォーマンスの確立、評価、評価の一貫したプロセスをサポートします。

資格と参加

条件を満たす従業員はすべての免税従業員と農場経営に従事しない非免除従業員であり、彼らは通常毎週少なくとも30時間働き、開始日は業績期間の10月1日より早い。従業員は業績期間中に雇用されなければならない(以下に定義する)、別のAppHeavest奨励計画(例えば出来高賃金計画)に参加せず、任意の奨励支払い日に雇用される状況は良好である(“合資格従業員”)。本計画の資格は就業状況の影響を受ける可能性があり，本稿の就業状況が奨励に与える影響については，節でより詳細な情報を提供する。本計画について言えば、“良好な信用”は、その従業員が業績改善計画に参加していないこと、または他の任意のタイプの懲戒処分を受けていることを意味する。

実行官を除いて、委員会(定義は後述)は随時、本計画の資格規定をCEOに依頼することができ、CEOの決定が最終決定となる。

当局と行政当局

この計画は取締役会報酬委員会(“委員会”)の認可と承認の下で管理される。委員会は、その計画に基づいて各業績期間に支払われる総金額と、最高経営責任者及び他の執行幹事に支払う具体的な金額を承認する。

首席人事官または首席執行幹事が指定した他の従業員は、計画管理に必要なすべての関連業績および奨励情報の作成および調整を担当する。

当社は本計画を随時修正、修正、キャンセルまたは廃止する権利を保持しています。

演技期

業績期間は1年であり，AppHeavest会計年度と直接重なっている。

個人激励目標

条件に合ったすべての従業員たちは一人一人の激励目標を割り当てられるだろう。この目標は、作業レベル、仕事の役割、仕事の機能、および競争的基準に基づいて決定されるだろう。個人発明の目標は会社、仕事、あるいは市場変化によって会社が自分で決定して調整することができる。個人的なインセンティブ目標は基本賃金のパーセントで表されるだろう。

全社の業績

委員会は全社の業績を評価するための的確な財務とESG指標を承認しなければならない。委員会はまた具体的な限界値と最大値を承認するだろう。当社幹部の場合、本契約に基づいて支払われた金額は、当社の2021年株式インセンティブ計画(“2021年計画”)における現金による業績奨励とみなされます。

指標ごとに設定したしきい値，目標，最高額に基づいて支払レバー表を作成する。この尺度は、各メトリック値に特定の達成レベルを割り当て、目標値は100%の達成を測定する。会社が達成する敷居(最小値)は50%の達成係数を獲得し、実現する最大価値は200%までの達成係数を得る。

業績期間終了時には、実際の指標実現状況を既定の指標目標と比較することで、会社全体の業績レベルを決定する。実際の指標に割り当てられた業績係数は，その指標の全社業績係数を表す.敷居を下回る成果はこの指標の全会社の業績係数を0%に招き、最大値を超える成果はこの指標の全社の成果係数の最高200%を招く。この範囲内で、業績はその指標を達成またはそれを超えなければ指定された支出を受ける資格がない。

従業員個人表現

委員会は個人化目標と会社価値観を使用する測定基準として従業員の個人業績を許可することができる。会社の個人業績計画に基づいて支払レバー表を作成します。

指標重み

委員会は、全社的な業績係数を計算するために、各財務およびESG指標の重みを承認しなければならない。もし従業員の個人業績が評価基準として承認された場合、委員会はまた全会社の業績と従業員の個人業績との間の重みを承認しなければならない。

実際のインセンティブ支出の計算

合資格従業員1人あたりの実際の奨励支出算出方法は，個人奨励目標に個人基本給(“目標奨励額”)を乗じたものである。目標激励

個人業績が承認された場合、金額には全社業績係数と個人従業員係数(“実際の奨励支出”)が乗算される。加重全社業績係数が50%以下であれば、実際のインセンティブ支出はないだろう。さらに、任意の実際の奨励支出金額は、実際の奨励支出に反映されるべきと考えられる全社または個人の業績または他の問題を反映するために、委員会または(役員を除く)管理職が自ら決定して上方または下方に調整することができる。

時間を計る

従業員は、新しい業績期間の第1四半期以内に、または本計画が通過した後の第1四半期以内に目標を通知される。

財務は四半期報告書を発表し、計画と目標との間の目標達成状況を説明することができる。しかし、データの敏感性のため、いくつかの測定結果は公表されない可能性がある。実際の奨励支出の目標支払日は業績期間終了後約90日以内に予定されている(“支払日”)。いずれの場合も、年間奨励金の支払いは、業績期間後の1年後の3月15日より遅れてはならない。

ボーナスの確定と支払い

“計画”の場合、基本給は、業績中に雇用された間に支払われる実際の基本給(残業代、プレミアム賃金、株式補償、移転支払い、または任意の他のボーナスまたは報酬などの他の報酬は含まれていない)として定義される。

激励目標

最高経営責任者および最高経営責任者(役員であれば委員会)の書面承認なしに、個人インセンティブ目標または業績基準の修正は無効であるが、個人インセンティブ目標は、任意の降格昇進の発効日に修正することができる。

様々なインセンティブに転任したり昇進したりします

条件に適合した従業員が業績期間中に1つの単位から他の単位に異動した場合、または異なる作業役に割り当てられた場合(または業績期間中に計画中の合格従業員となった場合)、各単位に割り当てられた月数に応じて比例してインセンティブ目標を決定する。一部の月は比例して計上されるだろう。変更を行う際には、条件を満たした従業員に状態変更を通知します。

他の利益との関係

本計画の規定によると、本計画下の支払いは、本計画で規定されているAppHeavest 401(K)における収入と見なすことができるが、生命保険や障害福祉を決定する際には考慮されない。

雇用状況が奨励に及ぼす影響

他のすべての資格に該当すれば、今年度の雇用状況の以下の変化が資格に影響する可能性がある。

資質不良、自発的な辞任、または業績期間の最終日に解雇された従業員については、何の報酬も得られない。本計画の場合、“因由”終了とは、管理層が従業員がその職責を満足に履行できなかったと考えていること、従業員が会社の政策、手順または規則に違反していること、従業員が秘密または独自の権利協定に違反しているか、または従業員が会社のイメージを損なう罪を犯していることを意味し、いずれの場合も、従業員のマネージャーまたは会社取締役会によって誠実に決定される。

受益者

資格のある従業員は、死亡時までの任意の実際の奨励支出を得るために受益者を指定することができる。このような指定がなされていない場合、通常従業員福祉計画に指定された受益者は、指定受益者とみなされる。

税金.税金

本計画に基づいて支払われたすべての金額は控除と控除が適用されなければなりません。本計画の条項は、本計画項の下の支払いが受けられない(又は免除されていない場合は、遵守する)国内税法第409 a条の規定と解釈される。

図の修正または終了

取締役会は予告なく本計画を随時修正、修正、または終了する権利があります。

分割可能性

本計画の任意の条項が任意の理由で不正または無効と宣言された場合、不正または無効は、本計画の残りの条項に影響を与えるべきではないが、完全に分割可能でなければならず、本計画は、不正または無効条項が本計画に挿入されなかったように解釈および実行されるべきである。

建設

この部分タイトルは参考に供するだけであり、本計画の任意の条項および規定の意味を制限または拡張するものとみなされてはならない。適切な場合には，単数で使用される語は複数を含むべきであるか，または複数は単数と捉えることができる.ここで使用する場合、男性は女性を含む。

雇用を続ける権利はない

本計画のいかなる内容も、誰にも会社に雇用され続ける権利を与えると解釈されてはならない。当社はいつでも任意の理由で誰かの雇用を終了する権利を保持しています。

治国理政法

この計画はケンタッキー州の法律によって管轄され、その中の法律紛争条項を考慮することなく、ケンタッキー州の法律に基づいて解釈され、解釈されなければならない。