第二次改正と雇用協定の再記述
この2つ目の改正と再記述された雇用協定(“協定”)は、PMGサービス会社とPMGサービス会社との間で締結·締結された。(F/k/a Mednax Services，Inc.)、フロリダ州の会社(“雇用主”)およびJames D.Swift，M.D.(“従業員”)は2022年8月1日に施行された(“発効日”)。
リサイタル
雇用主が現在従事しているのは、本契約添付ファイルAで定義されている“雇用主業務”であることを考慮すると、
雇用主は従業員を雇用し続け、従業員の雇用主への供給から利益を得ることを望んでいる
雇用主と従業員が2020年6月1日までに改正·再署名された雇用協定を締結したことを考慮すると、この協定は本協定締結後にすべて置換される。
したがって，現在，本プロトコルに列挙されている相互契約と前提を考慮し，他の良好かつ価値のある代償のために，雇用主と従業員はここでこれらの契約と前提の受領書と十分性を確認し，双方は以下のように同意する
1.1
雇用関係と期限。雇用主はここで従業員を雇用することに同意し、従業員はここで本契約に規定する条項及び条件に従って雇用主にサービスを提供することに同意し、“初期期限”は、発効日から、以下に述べるように早期に終了しない限り、3(3)年継続する。その後、本契約項の下の従業員は、本契約によって終了するまで、自動的に1(1)年間連続して更新しなければならない。初期期間と任意の自動更新を“雇用期間”と呼ぶべきである
1.2
従業員の役割。Inedirix and Inedirix c.、従業員がEmployer and Pediatrix Medical Group，Inc.の執行副総裁兼首席運営官、Employer and Pediatrix Medical Group，Inc.，Employer and Pediatrix Medical Group，Inc.，Inc.，Employer and Pediatrix Medical Group，Inc.，Inc.，Employer and Pediical Group，Inc.，Emploed and Pediical Group，Inc.，Emploed and Mediical Group，Inedirix and Mediical Group，Inedirix c.，Inedirix and Mediical Group，Inedirix Inediated Group，Inediatrix，Inedirix c.，Inediatrix，Inedirix Group，Inedirix and Inedirix，Inedirix and Mediical Group，Inedirix c.，Inedirix and Inedirix，Inedirix c.，Inedirix and Inedirixグループ，Inedirix and Inedirix c.，Inedirix and Inedirix，Inatrix，Inedirix Group，Inedirix and Inedirix，Inedirix and Inedirix，Inedirix Group，Inedirix，Inediatrix Group，Inc.，Employrix and Medirix Group，Inc.，Emplorix and Medical Group，Inc.，Employrix Group，Inc.，Emploed and Medirix Group，Inc.，Emplorix and Medical Group，Inc.，Inc.，Employed and Medirix Group，Inc.，Emploed and Medirix Group，Inc.，Employed andしかし、分配された職責は従業員が雇用主と小児科幹部としての常習的な職責でなければならない。従業員の仕事はフルタイムでなければならないので、従業員は従業員のすべての注意と専門時間を雇用主とPediatrixの業務および事務に投入することに同意する。従業員は誠実、勤勉、適任、誠実に従業員の職責を履行し、雇用主とPediatrixの最適な利益に符合しなければならない。雇用期間中，従業員の同意は，雇用者が事前に書面で同意していない(無理に同意を拒否してはならない)，従業員は会社の取締役会あるいは他の類似した組織で取締役の職務を担当しない
1
雇用主及びPediatrixを除く任意の機関及びそのそれぞれの子会社及び付属会社の能力は、本1.2節の規定に適合する。雇用期間中、(I)市民または慈善理事会または委員会に在任しているか、または(Ii)教育機関で講演を行い、講演義務を履行し、または教育機関で教えており、これらの活動が従業員主管の承認を得ており、従業員が本協定に従って雇用主従業員としての責任を履行することを妨害しない限り、本協定第8節の制限を含む場合は、本協定に違反しない。
1.3
公演場所。従業員はフロリダ州日の出に位置する雇用主事務室で働くべきだが、雇用主業務に関連する必要な出張は除外される。
2.1
基本給。雇用主は、雇用中に45万ドル(450，000ドル)の年俸(“基本給”)を従業員に支払わなければならず、雇用主が高級管理者に対する通常のビジネス慣行(源泉徴収税を含む)に応じて支払われるが、いずれの場合も毎月を下回ってはならない。従業員の基本給は、少なくとも毎年取締役会の報酬と人材委員会(“給与と人材委員会”)によって審査され、適宜増加することができる。基給が増加した後、“基給”という言葉は増加した額を指すべきだ。
2.2
業績ボーナス。従業員は、就業期間内の毎年(または一部の勤務年数に比例して計算される)に現金ボーナス(“業績ボーナス”)を獲得する資格があるが、本契約が別に規定されていない限り、従業員は適用年度終了時(または就業期間の最後の例年の就業期間終了時)に雇用主に雇用されることが条件となる。従業員の任意の特定年度における目標ボーナス機会(“目標ボーナス”)は、基本給の100%とする。給与及び人材委員会は、雇用主及び従業員の当該年度(又は一部の年度)における表現に基づいて、任意の特定年度に従業員に支払うボーナス金額を自ら決定する。この種のボーナスは遅くともボーナスを稼いだ例年の次の例年の3月15日に支払われなければならない。
3.1
費用が精算される。雇用主は、雇用主が時々発効する補償基準及びガイドラインに基づいて、適切な専門組織への補償を含む、雇用期間中に雇用主業務を代表する従業員または雇用主業務に関連して合理的に発生するすべての自己負担費用を直ちに補償しなければならない。従業員は雇用主が時々発効する政策に基づいて、このような費用を計算し、合理的な証明書類を提出しなければならない。
3.2
従業員福祉。雇用期間中、従業員は、雇用主従業員に時々提供される可能性のある健康、福祉、障害、退職貯蓄、および他の福祉計画および計画(このような計画および計画の条項および条件の制約を受ける)に参加する権利があり、これらの計画および計画が他の雇用主の類似した状況の従業員に適用される範囲内でなければならない。
2
3.3
出発時間です。雇用期間中、従業員は毎年の有給休暇と休暇を享受し、雇用主に応じて不定期に制定された休暇政策を実施しなければならない。雇用主政策の許容範囲内で、雇用主は各会計年度に使用されていない任意の休暇時間を来年度に移行することができる。
3.4
株式計画。採用期間内に、Pediatrix最高経営責任者は、Pediatrixが改正および再編成された2008年インセンティブ報酬計画(“2008計画”)またはPediatrixが採択した他の同様の計画(2008年計画とともに、各計画は“株式計画”)に基づいて、従業員は発効日後に毎年、雇用主の他の役員と同時に報酬(各“持分報酬”)を獲得し、付与金額は給与および人材委員会によって他の雇用主幹部と同じ方法で決定されることを報酬および人材委員会に提案しなければならない。従業員に対する毎回の持分奨励は、本協定の条項及び条件及び適用される持分計画の条項を遵守し、雇用主の他の幹部に適用される条項と一致する奨励協定を遵守しなければならない。本プロトコルまたはPediatrixが当時維持していた任意の持分計画には逆の規定があるにもかかわらず、従業員が支配権変更の日(持分奨励を発行する持分計画に定義されているように)が雇用主に雇用され続ける場合、制御権変更後、(I)Pediatrixが従業員に付与するすべての時間ベースの持分報酬は、直ちに完全に帰属し、没収できず、行使可能でなければならない。(Ii)支配権変更時に適用された業績条件を満たしたすべての業績ベースの持分奨励は、直ちに完全に帰属し、没収できないものとし、適用される場合、適用される業績条件に基づくすべての配当金は、直ちに完全に帰属し、没収できないものとしなければならない。鍛えられますよ。明らかにするために, コントロール権変更時に業績条件を満たしていないいかなる業績に基づく持分奨励の付与は、本3.4節に基づいて加速または他の方法で修正することはできないが、このような持分奨励は依然として加速または他の方法で修正することができ、雇用主の報酬および人材委員会が持分計画の条項に基づいて決定することができる。
4.1
都合で契約を打ち切る。雇用主は、以下の理由(以下のように定義する)により、本契約下での従業員の雇用関係を終了することができる。第4.1節の規定によれば、本協定により従業員雇用を終了する終了日は、雇用主が書面通知において従業員に提出した原因を見出す日でなければならない。従業員が何らかの理由で雇用関係を終了した場合、雇用主は、(I)従業員基本給を終了日まで支払うべきであり、(Ii)雇用主政策及び本契約第3.1節の規定に基づいて、終了日前に発生した合理的な業務費用を補償し、(Iii)適用雇用主福祉計画下の既得権益又は法律適用により要求される任意の他の福祉(前述の(I)~(Iii)条、“課税義務”)を補償しなければならない。
4.2
障害があります。雇用主は、従業員障害(以下、定義を参照)時に、本契約下の従業員の雇用を終了することができる。4.2節による本契約の終了日は、雇用主が従業員宛の通知で指定された日としなければならない。従業員障害が発生した場合、(I)従業員は会社の短期障害に応じて90(90)日の従業員基本給を引き続き受給しなければならない
3
政策は、会社は適宜、従業員に書面で通知した後に修正または修正することができる(“初期障害期間”)；および(Ii)当該初期障害期間後、従業員が障害を継続した場合、会社は書面通知後直ちに従業員の雇用を終了することができる。従業員が従業員の障害により雇用を終了する場合、計算義務を除いて、従業員が本条項第5項の制約および条件を遵守する場合、従業員は、(A)終了日が発生した雇用主会計年度に関するボーナスを取得する資格があり、このボーナスは、従業員が当該年度の最低目標ボーナスを終了し、終了日前(終了日を含む)の会計年度の日数を乗じ、終了日30(30)日以内に支払われる365(比例計算のボーナス)で除算される。および(B)Pediatrixは、従業員が雇用を終了する前に従業員に付与されたすべての時間ベースの持分奨励は、直ちに完全に帰属し、没収できず、および(適用可能なように)行使することができ、すべての業績に基づく株式奨励は流通性を維持し、適用された業績期間の終了時に決定された実績(“持分加速”)に基づいて付与されなければならない。
4.3
死ぬ。従業員が本協定項の下での雇用は従業員が死亡した後に自動的に終了し、雇用主は従業員の遺産に何の通知も出さなくてもよい。本協定第4.3条の規定により、従業員が死亡した日は、従業員の雇用を終了する日としなければならない。従業員が雇用中に死亡した場合、雇用主は、雇用主に提出された通知において指定された個人またはエンティティに、(I)計算すべき債務を支払いまたは提供し、(Ii)比例してボーナスを支給し、(Iii)持分加速計画を従業員に提出しなければならない。
4.4
雇い主は理由もなく解雇する。雇用主は、従業員に雇用終了の書面通知を出し、無断で従業員の本契約の下での雇用を終了することができる。終了日は，雇用主が通知で指定した日とし，最長で通知の日から90(90)日とすることができる。4.4節の規定によると、従業員が無断で雇用を終了する場合、請求義務を除いて、従業員が本第5節の条項を遵守する制約と条件の下で、従業員は、(I)比例して支給されるボーナスを得る資格がある。(Ii)終了日後24(24)ヶ月間(“解散期間”)内に従業員の毎月の基本給に相当する解散費は、雇用主の正常賃金に分期的に支払う。(Iii)サービス期間内に、雇用主の正社員従業員およびその合格扶養者と同じ健康、医療、入院、および他の同様の健康保険計画を継続して実施することができる(または、雇用主は、雇用主が選択した保険会社を介して、前記保険を提供する代わりに、雇用主およびその合格扶養者に医療保険を提供することを選択することができ、このような保険の保険範囲が前記保険に相当する限り、従業員はそのような保険の費用を支払い、従業員が前記保険の下で支払うべき金額に達することができ、雇用主は超過料金を支払うべきである)。および(Iv)は、(A)従業員の1.5倍の従業員平均年間業績ボーナス(以下、定義を参照)または(B)1.5倍の従業員目標ボーナス金額に相当し、契約終了日から30(90)日以内に支払わなければならない。
4.5
従業員は十分な理由なしに従業員を解雇する。従業員は、十分な理由がなく(以下に示す)場合に、本合意項における雇用関係を終了することができる
4
九十(九十)日前に雇用主に書面で通知する。従業員からこのような通知を受けた後、雇用主は、90(90)日の期限満了前の任意の時間に、従業員の雇用終了の有効日を早めることを選択することができる(加速が十分な理由を構成しないか、または雇用主が理由なく雇用を終了する)。第4.5条に規定する終了日は，雇用主が指定した日とするが，いずれの場合も，第4.5条に規定する雇用主が従業員通知を受けた後90(90)日を超えてはならない。本協定第4.5条の規定によれば，従業員が雇用関係を終了させると，従業員は計算すべき債務を負担する権利がある。
4.6
従業員たちは雇用関係を終わらせる十分な理由がある。従業員は十分な理由があって従業員の雇用を終了することができる。従業員が本協定4.6節の規定により雇用を終了したい場合、従業員は正当な理由を招いた事件発生後90(90)日以内に雇用主に書面通知を提供し、正当な理由を詳細に説明しなければならない。雇用主が従業員に通知された日後30(30)日以内に問題を解決できなかった場合、本合意は、その30(30)日の治療期間の終了時に終了すべきであるが、雇用主は、その30(30)日の治療期間が終了する前の任意の時間に雇用関係を終了するように従業員に要求することを選択することができる。従業員が本協定第4.6条の規定により雇用関係を終了した場合、従業員は、本協定第4.4条に規定する無断終了と同じ支払及び福祉を得る資格があるが、条件は同じである。
4.7
福祉計画の継続。従業員持続福祉計画のカバー範囲の満了を招いた任意の終了後、従業員およびその各合格した養育者は、COBRAによって提供されたカバー範囲を継続することを選択する権利がある。
4.8
持続的義務。本プロトコルまたは双方が署名した任意の他のプロトコルにおいて、従業員に適用される本プロトコルまたは任意の他のプロトコルにおける競業禁止、競業禁止、秘密、秘密および権利譲渡に関する義務は、双方間の雇用関係が終了しても、終了の原因にかかわらず継続して存在しなければならない。
5.1
釈放する。雇用主は、従業員の終了日から7(7)日以内に、添付ファイルBの形態で従業員に包括的な免責声明(雇用主の合理的な要求に応じた修正が可能)を提供しなければならない(“免責声明”)。従業員が本契約第4項に基づいて獲得する権利のある支払又は福祉(債務未払いを除く)(“分割払い”)は、(I)従業員が雇用主の免責声明を受けてから21(21)日以内(又は免責声明に規定されている長い期間内)に免責声明を実行し、従業員が免責声明に署名した後7(7)日の満了後、免責声明が撤回できなくなること、(Ii)雇用主が要求を提出した場合、従業員が合理的な離職面談を受けることに同意することを条件とする。並びに(Iii)従業員は、雇用主及びその付属会社及び付属会社に対するすべての解雇後の義務を遵守し、雇用主又はその付属会社又は付属会社に属するすべての独自又は機密情報及び物品を雇用主に引き渡す。この期間は分割払いの支払いを一時停止しなければならない
5
一時停止期間)は、従業員終了日から、従業員終了日後まで少なくとも45(45)日後に終了するが、この一時停止期間は適用されず、雇用主は、一時期間内に本契約第4条に基づいて要求される任意の持続的な医療保険(またはコブラ精算)を提供しなければならない。従業員が免責声明に署名し、免責宣言が停職終了日よりも遅くない前に撤回できなくなった場合、本条項に従って一時停止された任意の分割払いは、休職終了日後の最初の賃金期間に支払われ、休職終了日以降に支払われるべき任意の分割払いは、本章の第4節に規定される時間に支払われなければならない。
5.2
いくつかの定義です本プロトコルで用いられるように：
(a)
“年間平均業績ボーナス”とは、従業員が離職前3(3)の完全例年(または従業員が雇用主に雇用されている可能性がある短い期間)に業績ボーナス目標を達成する割合の平均値であり、従業員の現在の職の基本給と目標ボーナスに基づいて計算される。説明を容易にするために、従業員が離職前の3つの完全なカレンダー年度において、従業員の目標ボーナスの40%、100%、70%を毎年獲得し、従業員の現在の目標ボーナスが基本給の100%、基本給が450，000.00ドルである場合、従業員の平均年間業績ボーナスは315，000.00ドルとなる。((40%+100%+70%)/3 x 100%x 450，000.00=315，000.00ドル)。
(b)
原因“とは、(I)従業員が(A)小児科または雇用主に実質的なダメージを与える故意不正行為に従事しているか、または(B)深刻な不注意を犯している場合、(Ii)従業員が重罪または詐欺、財務不正または雇用主資産の流用に関連する任意の罪の発生を意味する。(Iii)従業員主管または取締役会の書面通知を受けた後、従業員は、(A)従業員の職位および権限に一致する従業員の雇用職責を故意かつ継続的に履行しないか、または(B)従業員の職、職責および権力と一致し、従業員主管または取締役会の合理的な合法的許可を遵守する；(Iv)従業員は、雇用主に限定されないセクハラ、他の不法な嫌がらせ、職場差別または薬物乱用政策を含む、雇用主の合理的な政策、基準または規定を遵守または拒否する；又は(V)従業員が本契約第8.4条に違反し、小児科又は雇用主に実質的なダメージを与える。この定義の場合、従業員がそのようなものを雇用主またはPediatrixに適合する最良の利益として誠実に信じているか、または取締役会の明確な指示に従って行われた場合、故意または深刻な不注意とみなされてはならないように、いかなるものとしても、またはしないことは、故意または深刻な不注意とみなされてはならない。
(c)
法律の適用要件によれば、“障害”とは、(I)従業員が身体または精神疾患または負傷のために合理的な宿泊があるか、または合理的に宿泊していない場合には、本契約の下の職責を履行することができず、(Ii)雇用主によって選択され、従業員のために受け入れられた独立合格医師は、従業員が現在その義務を履行できないと判断し、任意の120(120)日の間、このような能力が90(90)日以上継続する合理的な可能性を意味する。
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(d)
正当な理由“とは、(I)従業員の基本給が大幅に減少すること、(Ii)従業員の目標ボーナス機会が大幅に減少すること、(Iii)発効日から、従業員に割り当てられた任意の職、職責、責任または補償が、本協定に記載された従業員の職、職責または責任と大きく一致しないが、これらの役割および職が変化しており、責任が時間の経過とともに変化する可能性があり、そのために、悪意ではない孤立、非実質的、不用意な行動は含まれておらず、雇用主は書面通知を受けた後に直ちに救済することを理解すべきである。(Iv)従業員の権力、職責、または責任は大幅に減少しているが、これらの役割および職は、時間の経過とともに責任が変化する可能性があり、そのために悪意のために取られた孤立および意図しない行動は含まれておらず、雇用者は書面通知を受けた後に直ちに救済することが理解されている；(V)従業員は、Pediatrixの最高執行役員、取締役会、またはその正式に構成された委員会以外の誰にも報告することを要求されているか、またはPediatrixの最高執行官の権力、または職責の責任が大幅に減少している。(Vi)雇用主は、従業員が発効した日から、従業員が居住する大都市地域または雇用主本部所在地以外の任意のオフィスまたは場所で勤務しなければならないが、従業員の職責を履行するために合理的に必要とされる出張は除外され、または(Vii)雇用主は、本協定に実質的に違反する任意の他の行為または非作為を構成しなければならない。
6.1
後継者です。雇用主は、議決権普通株を有する雇用主の多数の任意の相続人(直接または間接にかかわらず、購入、合併、合併または他の方法を介して)または雇用主の所有またはほぼすべての業務および/または資産を取得する任意の他の相続人が、この合意の履行を明示的に負担して同意することを要求しなければならない。その方法および程度は、そのような相続が発生していない場合に雇用主が本合意を履行することを要求する方法と同じであり、従業員はここでそのような譲渡に同意する。この場合、“雇用主”とは、先に定義した雇用主及びその業務及び/又は資産の任意の相続人を指し、これらの企業及び/又は資産が本第6条に規定する協定に署名及び交付されるか、又は法律の実施により本協定のすべての条項及び条項によって拘束されるものとする。6.1節では，本プロトコル4.6節で述べた場合に本プロトコルを終了する従業員の能力を制限してはならない.
6.2
利益。本協定および従業員の本協定の下でのすべての権利は、従業員の個人または法定代表、遺言執行人、管理人、相続人、相続人、被分配者、遺贈者、および遺贈者の利益に適合し、彼らが実行することができる。従業員が終了日後に死亡し、本協定に基づいて、従業員が生き続けている場合(本協定第5条に基づく)を含む場合、従業員に支払われるべき金額は、従業員の被指定者、遺贈者又は他の指定者に支払われなければならず、又は指定者がいない場合は、従業員の遺産に支払われる。
7.
衝突する。本プロトコルには別の規定があるほか、本プロトコルは、本プロトコルの主題に関する双方間の完全なプロトコルを構成し、本プロトコルの主題に関連する任意およびすべての以前または既存の書面または口頭プロトコルを置換し、廃止し、本プロトコルの主題を完全に決定すべきである。
7
8.1
物質的な競争はない。雇用主と従業員は、雇用主とその現在と潜在的な患者、紹介源と顧客、および雇用主が専門サービスを提供する病院と医療機関との間に強固な関係と関係があることを認め、同意する。雇用主および従業員は、本契約に含まれる承諾を実行することを意図しており、本プロトコルに含まれるコミットメントの一部として、以下の側面における雇用主の合法的利益を保護するために合理的に必要であることをさらに認め、同意する。(1)本プロトコル8.4節に記載された秘密情報の使用および開示、(2)本プロトコル1.2節に記載された職業開発活動、および(3)本プロトコル第1.2節に記載された雇用主促進事業権。上記の上場は例証のみであり，当該等の権益の排他性や詳細リストと解釈してはならない.従業員は、以下の制限的契約が雇用主に重大な価値を有することを認め、雇用主が本協定条項に同意する物質的誘因である。従業員はさらに、従業員が本条項に違反して雇用主と競争した場合、雇用主の営業権および他の所有権利益が補うことのできない持続的な損害を受けることを認めた。
したがって、従業員は、本合意に従って雇用主を代表して提供されるサービスを除いて、従業員は、制限期間(以下、定義を参照)の任意の時間に、従業員または任意の他の人、個人、商号、共同企業、会社または雇用主を代表するために、任意の個人単独資本、共同企業、会社、合弁企業、信託または他の形態の商業エンティティに故意、インフォームド·コンセントまたは間接的に参加してはならないことに同意し、個人所有者、パートナー、合弁会社、高級管理者、取締役、メンバー、従業員、コンサルタント、独立請負業者、株主、貸主、発見者、代理店、仲介人、仲介業者である。受託者、または任意の方法で、エンティティまたはその関連企業が、本契約添付ファイルAに定義された“雇用主の業務”に直接または間接的に従事する場合。従業員は、本合意の日から、従業員の責任には、添付ファイルAに記載されている雇用主業務に影響を与える事項が含まれることを認めている。本第8節において、“制限期間”とは、雇用期間に加えて、(I)本合意が本協定第4.1条に従って終了した場合、18(18)ヶ月であり、(Ii)本合意が他の理由で終了した場合、24(24)ヶ月である。
8.2
人を雇いません。従業員はまた、従業員が雇用期間内の任意の時間に、本合意の終了後18(18)ヶ月以内に、任意の理由で、従業員または任意の他の人、個人、商号、共同企業、会社または雇用者を代表して、故意に、知ることまたは自発的に雇用すること、または故意に、従業員が直接または間接的に制御する任意の会社または企業(A)の雇用または他の方法で(I)の任意の当時の従業員または雇用主またはその付属会社の独占的独立請負業者を採用することを可能にすることに同意する。または(Ii)前6(6)ヶ月の間、雇用主またはその関連会社の従業員または独占的独立請負業者である任意の人、または(B)雇用主またはその関連会社の従業員または独立請負業者が、雇用主またはその関連会社の仕事または契約から離れるように誘導するための任意の合理的な予想行動をとる(後続の従業員またはその従業員を表す雇用主を含むが、これらに限定されない)。
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8.3
嘆願ではない。従業員はまた、従業員が雇用期間のいつでも、本合意の終了後の18(18)ヶ月以内に、任意の理由で、従業員または任意の他の人、個人、会社、共同企業、会社または雇用主を代表して、意図的、知ること、または自発的に雇用主またはその付属会社から業務を誘致または受け入れ、または雇用主またはその付属会社と以下の各項目との貴重な関係に重大な妨害、弱体化または損害をもたらすことを合理的に予想する行動をとることに同意する：(I)雇用主またはその付属会社が専門サービスを提供する契約を締結したか、または他の方法で関係を確立した病院または他の医療保健機関、(Ii)患者、(Ii)患者、(Iii)転職源、(Iv)仕入先、(V)雇用主またはその関連会社の任意の他の顧客、または(Vi)準病院、患者、転職源、仕入先または顧客であり、その業務従業員は、雇用主またはその任意の関連会社が従業員が退職したときに誘致作業を行っていることを知っている(潜在的な買収目標を含む)。
8.4
機密情報。本契約期間内に、雇用主は、いつでも従業員に“機密情報”にアクセスする権限を提供しなければならない。本プロトコルで使用される用語“機密情報”とは、従業員によって構想または開発された、(I)雇用主と医療関係にある患者、(Ii)雇用主の現在または将来の業務、または(Iii)雇用主の研究および開発を含む、直接的または間接的、口頭、書面、または任意の他の有形または無形の形態で開示される任意のおよびすべての機密、独自または商業秘密情報を意味する。上記一般性を制限することなく、機密情報は、(A)予算、人員需要、マーケティング、研究、病院関係、設備能力に関する情報、およびそのような施設および動作に関する他の情報を含む雇用主医療実践の発展および動作、特に、雇用主が業務を展開するための雇用主によって作成された病院使用のためのプログラムおよび業務計画を含む他の情報と、(B)雇用主と保険会社または管理保健協会または他の支払人との間の契約スケジュールと、(C)雇用主のデータベースと、(D)雇用主の臨床および研究規程と、コードガイドを含む、雇用主の臨床および研究規程と、を含む。(E)雇用主の転身源；(F)一般に公衆に知られていない雇用主の他の機密資料は、雇用主が、任意の患者の名前、住所、電話番号または特別な需要、患者リスト、販売方法および関連データ、雇用主業務で使用されるリストまたは他の書面記録、従業員に支払う補償および他の雇用条件を含む、これらの資料を知らないまたは使用しない競争相手に対する優位性を得る機会を得ることができるようにする, 会計分類帳及び財務諸表、契約及びライセンス、業務システム、業務計画及び予測、並びにコンピュータプログラム。双方は、双方にとって、本秘密情報は重要な、重要かつ機密な商業秘密を構成し、雇用主の業務成功とその営業権に影響を与えることに同意した。雇用主は、上記特別に列挙された秘密情報は特殊かつユニークな情報であり、従業員が所有又は他の方法で獲得可能な一般的な知識及び技能の一部ではないことを認めている。
上述したように、秘密情報には、(I)雇用主または代表雇用主によって開示される前に、従業員が第三者ソースから知られていること、(Ii)従業員が雇用主以外の源から取得されているが、従業員によれば、その出所は雇用主の守秘義務によって制限されていないこと、(Iii)従業員開示のために業界内で一般的に知られていないこと、または(Iv)従業員によって独立して開発され、従業員によって存在することができること、のいずれかの情報を含むべきではない
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本協定に違反するが、いずれの場合も、当該従業員は、その情報が上記例外のうちの1つであることを証明する責任を負わなければならない。2016年の“商業秘密擁護法”によると、従業員は、任意の連邦または州商業秘密法によれば、従業員は、(A)連邦、州または地方政府関係者または弁護士に商業秘密を直接または間接的に開示すること、(Ii)違法の疑いがあることを通報または調査する目的だけで、または(B)訴訟または他の手続きで提出された訴えまたは他の文書において、そのような文書が捺印されている場合のみであることを認めている。また、従業員が違法の疑いを通報して雇用主に報復訴訟を起こした場合、従業員は、従業員の弁護士に商業秘密を開示することができ、裁判所手続きにおいて商業秘密情報を使用することができ、従業員(X)は、裁判所の命令に従わない限り、商業秘密を含む任意の押印文書を提出することを前提とすることができる。
さらに、本プロトコルまたは雇用主と従業員との間の任意の他の合意には、いかなる逆の規定があるにもかかわらず、本プロトコルまたは雇用主と従業員との間の任意の他の合意は、従業員が事前に雇用主に通知することなく、雇用主またはその業務に管轄権を有する任意の連邦政府機関と告発、情報共有、およびコミュニケーションを行うことを阻止し、そのような連邦政府機関の任意の調査に協力することを阻止することはできない。
法律または証券取引所規則が適用されて別の要求がある場合を除き、従業員が同意する限り、本協定の条項は秘密情報とみなされるべきである。従業員は、本協定の条項を厳格に秘密にすべきであり、雇用主の事前の書面の同意を得ず、本協定の詳細を任意の方法で任意の第三者に開示してはならないが、このような情報を理解する必要がある従業員代表(例えば、税務コンサルタントや弁護士)は除外される。
従業員は、従業員が雇用主に雇用されている間または後の任意の時間に、任意の方法、形態または方法で使用または漏洩、開示、または任意の方法で任意の種類、性質または説明された秘密情報を任意の人、会社または会社に伝達しないことに同意し、雇用主が直接または間接的に書面で同意しない限り、適用された法律を遵守しなければならない。双方は，従業員が本第8.4条のいずれかの条項に違反し，Pediatrix又は雇用者に実質的な被害を与えることは，本合意に対する実質的な違反であり，本合意第4.1条に基づいて従業員雇用を終了する“原因”を構成しなければならない。従業員が任意の秘密情報の開示を命令された場合、雇用主は、開示を阻止しようと試みることができるように、法律または規制手続きにおいても他の態様においても、雇用主に、その要求または命令に関するタイムリーな書面通知を提供しなければならない。または実現できない場合には、可能な範囲内で本合意の規定を遵守することを保証するために、保護令または他の適切な保護装置またはプログラムに入るべきである。法律が開示を要求する場合、従業員は、法律または規制手続きに従って発行された法的拘束力のある伝票、要求、または同様の命令において開示を命じられた秘密情報部分のみを開示することができる。
すべての機密情報、ならびにすべてのデバイス、ノート、ファイル、メモ、報告、ファイル、サンプル、書籍、通信、リスト、他の書面およびグラフィック記録は、機密情報または雇用主業務に関連する任意のメディア(電子またはビデオを含む)において、従業員が準備、使用、構造、観察、
10
所有または統制は、常に雇用主である独自の財産(総称して“雇用主財産”と呼ぶ)となる。この合意が終了または満了したとき、または雇用主が要求を提出する前に、従業員は、直ちに雇用主にすべての雇用主財産を渡さなければならないが、いかなる財産も保持しない。
8.5
仕事製品の所有権。従業員は、(I)すべての著作権、特許、商業秘密、商標、サービスマーク、または従業員が雇用主のための仕事を実行する過程で開発または創造された任意の考え、概念、技術、発明、プロセスまたはオリジナル作品に関連する他の知的財産権または独自の権利、ならびに従業員が本契約中に構想、創造、設計、開発または貢献する任意の他の雇用者の業務に関連する作業製品(総称して労働製品と呼ぶ)を認め、完全に雇用主に属し、可能な範囲内で“米国法典”第17章で示される雇用作品とみなされなければならない。労働製品が雇用主独自のレンタル作品とみなされない可能性がある範囲内で、従業員は、これ以上考慮することなく、創作時にその作業製品のすべての権利、所有権、および利益を雇用主に譲渡する。雇用主の要求に応じて、従業員は、著作権のすべての権利、所有権および権益、ならびに任意の発明または特許のすべての権利、所有権および利益の単独譲渡、およびそれによって付与される可能性のある任意の再発行または延長、ならびに従業員が発明または他の方法によって得られる可能性のある任意の改善、増加または修正を含むが、雇用主自身の使用および利益のための使用および利益のために、雇用主の所有および享受のために、本合意の目的を促進するために、必要または適切なさらなる行動を取らなければならない。もしこの分配が行われなければ、従業員たちは完全に完全に同じ権利を持っているかもしれない。
8.6
所有者は所有権の承認手続きを主張していない。従業員が雇用主の時間を占有することなく、または雇用主資源を使用することなく、労働者とみなされる可能性のある任意の製品を作成または開発することを望む場合、従業員は、従業員がその個人的な利益を得る権利があると考えているものであると判断した場合、従業員は、本節で規定する承認手続きに従うことに同意する。このような任意の仕事を開始する前に、従業員は、雇用主が仕事について決定するために、考慮された仕事の十分に詳細な書面記述を雇用主に提供することに同意する。受領前に所有者によって署名された書面協定に別の約束がない限り、所有者はこのような要求または記述に対して守秘義務はない。雇用主は、従業員が雇用主にこのような計画を完全に開示した後30(30)日以内に、雇用主がそのような仕事に対する権利を主張するかどうかを自ら決定する。雇用主がそのような仕事の権利を主張しないと判断した場合、雇用主は、その仕事が雇用主に明示的に開示されている限り、従業員に書面で通知することに同意する。雇用主がその30(30)日以内に従業員に通知することができなかった場合、雇用主は、その仕事に同意したとみなされ、本契約の作業製品とみなされないものとみなされる。従業員は、改善、修正または適応が雇用主の業務または利益に関連するかどうかを決定するために、雇用主業務に関連する任意の重大な改善、修正、または適応をさらに審査に提出することに合理的に同意するであろう。本プログラムによる許可は，従業員が本8節で規定する制限的契約を解除しない.
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8.7
けなしではありません。雇用期間および本合意の終了後10(10)年以内に、従業員は、企業、会社、共同企業または他の法律エンティティを直接または間接的に代表してはならず、雇用主またはその任意の関連会社、代理人、弁護士、従業員、高級職員および役員、従業員の労働条件または従業員が雇用主から分離されることが予想される任意の理由について、任意の他の人またはエンティティを実質的に卑下または負のコメントを行うことが予想される任意の理由を発表したり、雇用主、その付属会社、代理人、弁護士、従業員、高級職員または取締役の名称または名声を疑問視または批判したりすることができる。口頭か書面です。
8.8
従業員ごとに審査を行う。従業員は、本第8条の条項及び規定をよく読んで考慮し、この第8条に規定された制限が公平かつ合理的であることに同意し、雇用主の利益を保護する。第8項に規定するいずれかの条項または条項が管轄権を有する裁判所によって無効または実行不可能と判断された場合、双方は、そのような無効または実行不可能な条項または条項が、いかなる方法でも本合意の残りの部分に影響を与えることなく、本合意から切断することができることに同意する。雇用主が獲得可能な他の可能な救済措置を制限することなく、従業員は、強制令または他の平衡法救済を使用して第8条に規定されたチェーノを実行することができることに同意し、このような救済は保証金を提出する必要がない。仲裁人または管轄権のある裁判所が、本第8条に規定する任意の条項が無効であり、広すぎて、または実行できないと考えている場合、双方の当事者は、このような無効、過剰または実行不可能な条項は、本第8条の残りの部分にいかなる方法でも影響を与えることなく、本合意から修正または切断することができる(すべての条項は完全な効力および作用を維持しなければならない)ことに同意する。仲裁人または管轄権のある裁判所が、本第8条の期間または制限区域に関連する任意の規定が仲裁人または裁判所が合理的かつ強制的に実行可能であると考えている最長期間、地域または活動を宣言した場合、地理的または時間的制限または活動が合理的かつ実行可能になるために、その期間または制限区域を最小限に修正したとみなさなければならない。
8.9
生存；違約通知と治療権。雇用主が当該従業員が本第8条の規定に違反していると合理的に考えている場合は，雇用主は直ちに従業員に書面通知を提供し，当該合理的な信頼の違反(“告発された違反”)の原因を説明しなければならない。雇用主は、従業員と誠実に協力し、従業員に合理的な機会を提供し、このような告発された違約行為を迅速に是正することに同意する。従業員が善意に基づいて行動し、雇用主が本契約8.7節に違反すると合理的に考えている従業員に対するコメントを含む、告発された違反を是正できるはずの行動を迅速に講じた場合、従業員はそのコメントを撤回し、従業員は、告発された違反に関する違反に違反していないとみなされるべきである。雇用主及び従業員はまた、従業員が小児科又は雇用主に実質的なダメージを与えない限り、本契約第8.4条のいずれかの条項に違反するとみなされてはならないことに同意する。
本第8条の規定は、本協定の終了及び従業員が雇用主に雇用された後も有効である。従業員が本条項第8条に違反した場合、本条項第11条に基づいて最終的に決定された場合、雇用主は、本条項第4条に規定する従業員に任意の継続的な支払いを支払う権利を保持する。第11条に基づいて最終的に決定されたように、従業員が第8条のいずれかの規定に違反した場合、
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これらの条項の有効期限は、当該違約行為を構成する活動が最終的に終了したときに、その違約行為を構成する行為開始時から終了時までの時間を延長しなければならず、いずれの場合も、本契約第11条に基づいて最終的に決定されなければならない。この第8節の規定は、雇用主の他の関連エンティティに利益を与えることを明確に意図しており、雇用主の他の関連エンティティによって強制的に実行することができ、これらのエンティティは、本条項の明示的な第三者受益者である。職員たちはこのような制限条約に記載されたどんな活動にも協力してはいけない。
(a)
要するに。双方は“規則”第409 a条の規定に従って本協定を実行することを意図している。本合意のいずれかの条項が遵守規則第409 a条に曖昧な点がある場合、この条項の解読方法は、本合意項の下のすべての支払いが規則第409 a条の規定に適合するようにしなければならない。本協定の規定によれば、各支払は、財務省条例第1.409 A-2(B)(2)節に規定する個別支払を構成する。“規則”第409 a条の場合、本プロトコルに従って一連の分割を取得する権利は、一連の個別支払いの権利を得るものとみなされる。双方は、いずれか一方の合理的な要求に応じて、必要に応じて本合意を修正して、“規則”第409 a条およびすべての関連規則および規定を十分に遵守して、いずれか一方に追加費用をもたらすことなく、本合意項目の下で提供される支払いおよび福祉を維持することができることに同意した。本契約のいずれかの条項が繰延補償を構成すると判定された場合、第409 a条の免除または条件を満たさない場合、雇用主はいかなる陳述または保証もせず、従業員または他の人にいかなる責任も負わない。
(b)
六ヶ月の遅れです。本合意には何らかの逆の規定があるにもかかわらず、この規則第409 a条に示される従業員が離職したとき、雇用主は、当該従業員が本規則第409 a(A)(2)(B)(I)条に示される“特定従業員”であると判断した場合、当該従業員が本協定に従って従業員の“離職”(第409 a条に示す)によって得る権利のある任意の支払い又は利益を“非限定繰延補償”とみなす。この金は支払われなければならず、福祉も提供されてはならず、“退職”の日から6ヶ月間の期間が終了してから15(15)日以内、または早い場合は、従業員の死後に遺産代理人または従業員遺産執行人に任命されてから15(15)日以内である。このような遅延された現金支払いが分割払いで支払われている場合、第1回目の支払いは、本規定が適用されない場合には6ヶ月の間に支払うべき金額を含む補充金を含むべきであり、分割払いの残高は、その予定のスケジュールに従って支払われなければならない。
(c)
精算する。本協定に基づいて提供されるすべての実物福祉及び清算資格のある費用は、本協定に規定されている期間内に雇用主が提供するか、又は従業員が負担しなければならない。すべての精算は行政上実行可能な場合にはできるだけ早く支払わなければならないが、いずれの場合も、費用が発生した納税年度以降の納税年度の最終日以降に支払ってはならない。金額のはいくらですか
13
一課税年度に提供される実物福祉又は発生した精算可能費用は、任意の他の納税年度に提供される実物福祉又は資格のある精算費用に影響を与えない(医療費に適用される任意の生涯又は他の総限度額を除く)。補償または実物福祉を得るこのような権利は、清算または別の福祉と交換されることによって制限されない。
(d)
現役を離脱する。本プロトコルに記載されている任意の支払いまたは福祉が規則第409 a条に規定する“非限定繰延補償”を構成し、そのような支払いまたは福祉が従業員が雇用を終了したときに支払わなければならない場合、そのような支払いまたは福祉は、第409 a条に定義された従業員が“退職”したときにのみ支払われなければならない。離職の有無およびいつ離職するかの決定は，国庫条例第1.409 A−1(H)節の推定に基づいて行うべきである。
(e)
遅い時期の例年。本プロトコルに記載されている任意の支払いまたは福祉が規則第409 a条の下の“非限定繰延補償”を構成し、第409 a条の適用を受けない場合、従業員が免責宣言に署名した期間または雇用主が解散費を支払うことができる期間を考慮して2つの日数にわたって支払うことができる場合、本協定に記載されている任意の支払いまたは福祉は、より遅いカレンダー年まで支払いまたは開始されないであろう。
9.2
第二百八十G条。本プロトコルまたは任意の他の計画、手配、またはプロトコルには逆の規定があるにもかかわらず、雇用主またはその関連会社が本プロトコルの条項に基づいて、または他の方法で従業員または従業員の利益に提供または提供する任意の支払いまたは福祉(“保証支払い”)が本守則第280 G条に示されるパラシュート支払い(“パラシュート支払い”)を構成し、本第9条の規定がない場合、規則499条(またはその任意の後続条項)に従って徴収される消費税または州または地方法律によって徴収される任意の同様の税項、またはその税金に関連する任意の利息または罰金(総称して、以下、総称する)を納付しなければならない。引受金(“消費税”)を支払う前に、(I)消費税を支払った後の引受金の純収益(以下の定義を参照)と(Ii)従業員の純収益(保険引受金が消費税の納付を回避する程度に制限されている場合)を比較しなければならない。上記(I)項で計算された額が上記(Ii)項で計算された額よりも少ない場合にのみ、引受支払いは必要最小限に減少し、保険支払いのいずれの部分も消費税(その額、すなわち“減収金額”)を支払う必要がないことを保証する。“純収益”とは、対象となる支払がすべての連邦、州、地方、外国所得税、就業税、消費税を差し引いた現在値を意味する。
(a)
任意のこのような削減は、第409 a節および以下の規定に従って行われるべきである：(I)現金解散料からなるカバー支払いは、まず逆時間順序で減少すべきであり、(Ii)現金支払いからなる他のすべてのカバー支払いは、Treasによって持分ベースの報酬の付与を加速させることからなるカバー支払いは、まず時間順に減少されるべきである。登録する.§1.280 G-1 Q/A-24(C)適用されず、いずれの場合も第409 a条に規定する非合格繰延補償を構成しない場合は、逆時間順に2回目に減少すべきであり、(Iii)現金支払いから第409 a条に適合する非合格繰延補償を構成するすべての保証支払いは、逆時間順に3回目に減少しなければならない
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(4)持分ベースの奨励の加速を含むすべてのカバーされた支払い。登録する.§1.280 G-1 Q/A-24(C)適用は最後の減少した保証金である.
(b)
本第9条に規定する任意の決定は、雇用主が選定した独立会計士事務所(“会計士”)が書面で誠実に行わなければならない。雇用主及び従業員は、9条に基づいて決定するために、会計士が合理的に要求する可能性のある情報及び文書を提供しなければならない。9条に要求される計算及び決定を行うためには、会計士は、合理的で善意の仮定に基づいて、基準第280 G条及び第499条の適用に関する近似を行うことができる。会計士の決定は最終的であり、雇用主と従業員に拘束力がある。雇用主は、本9条の要求の計算によって生じたすべての費用及び支出を会計士に責任を負わなければならない。
(c)
9条に基づいて決定及び選択を行った後、従業員は、9条の適用後に提供したい又は提供を要求する金額(“複数払い”)又は9条の適用後に提供又は提供を要求する金額(“少額”)を超える保証金を受け取ることができる。
(i)
(A)会計士が、国税局の雇用主又は従業員の不足点に対する断言に基づいて、会計士が多額の支払いに成功する可能性が高いと判断した場合、又は(B)裁判所又は国税局の手続きの最終裁定に基づいて、過払い金を決定し、裁判所又は国税局手続が最終的かつ決定的に多額の問題を解決した場合、従業員は、従業員が超過金を受け取った日から返済の日まで、適用される連邦金利(規則第7872(F)(2)(A)条に規定されているように)に従って、そのような追加金及び利息を雇用主に支払わなければならない。
(Ii)
以下の場合：(A)会計士は、前例または実質的な許可決定に基づいて少額払いが発生したか、または(B)管轄権のある裁判所が過払いが発生したと判断した場合、雇用主は、従業員または従業員の利益のためにそのような少額の任意の支払いを直ちに従業員または従業員の利益のために支払い、適用された連邦金利(規則第7872(F)(A)条に定義されているように)に従って利息を支払い、従業員に支払われるべき金額の日から支払い日までとする。
9.3
税金を源泉徴収する。本契約に基づいて支払われるべきすべての金額は、適用される所得税と雇用税の源泉徴収を支払う必要があります。
10.
紛争解決。本プロトコルまたは本プロトコルに関連する任意の係争またはクレーム、または本プロトコルに違反すると言われる任意の行為のために、従業員および雇用主は、最初に、米国仲裁協会のサービスを使用して、そのような論争またはクレームを調停によって解決しようと試みるべきである。このような紛争またはクレームが前述の規定に基づいて調停によって解決できない場合、従業員および雇用主は同意し、そのような紛争またはクレームは、従業員と雇用主が共同で選択した仲裁人によって最終的に裁定されなければならない
15
もし従業員と雇用主が合理的な努力を経ても1人の仲裁人について合意できなければ、仲裁人はアメリカ仲裁協会が選んだ公正な仲裁員であるべきだ
雇用主は、調停に関連するすべての費用を負担しなければならず、必要があれば、仲裁のすべての費用を負担しなければならないが、調停者および仲裁人に限定されないすべての費用を含み、従業員がそのような調停および必要な仲裁に関連する任意の合理的な法律および他の費用を月ごとに補償しなければならないが、すべての費用を含むが、雇用主が最終的に任意の仲裁において勝利した場合(仲裁人によって決定される)、仲裁人は、仲裁人によって決定された前払い法律費用およびその他の費用の全部または一部の返済を従業員に要求する権利がある(および、仲裁人が雇用主があるクレームで勝訴していることを発見し、従業員が他のクレームで勝訴した場合、仲裁人は、従業員に、雇用主勝訴のクレームに基づいて決定された前払い弁護士費と他の費用の一部を返済するように従業員に要求する権利がある。双方に別の約束がない限り，調停手続きはフロリダ州日の出で行わなければならず，必要であれば，仲裁手続は当時有効な米国仲裁協会の雇用紛争解決に関する国家規則に基づいて行わなければならない。仲裁人に対して下された任意の裁決の判決は、管轄権のある任意の裁判所によって入力され、執行されることができる。法律が別に規定されていない限り、または仲裁者によって発表された任意の判決または命令を実行するために別途必要である限り、そのような調停および必要な仲裁は、当事者によって機密とみなされなければならない。
本協定に何らかの逆の規定があっても、雇用主又は従業員が直ちに禁止救済の実行を要求する場合、当該側は任意の管轄権のある裁判所でこのような救済を求める権利があり、もし当該側がそうすることを選択した場合、他方はフロリダ州の州裁判所及び連邦裁判所の管轄権に同意し、適用された訴訟手続の送達に同意する。法律の適用が許容される最大範囲内で、従業員および雇用主は、以下の主張を放棄し、同意しない：(I)彼らはそのような裁判所の管轄を受けない、(Ii)彼らは、そのような裁判所によって発表されたいかなる法的手続きの影響を受けない、および(Iii)このような裁判所で開始された任意の訴訟または他の手続きは、不便な裁判所で提起される。もし雇用主が禁止救済を求める従業員に対して訴訟を提起した場合、雇用主は、従業員がこのような行為によって発生したすべての合理的な法的費用および他の費用をすべて支払うことに同意するが、雇用主が最終的に禁止救済を求めることで勝訴した場合、従業員は、そのような事前に支払われたすべての法的費用および他の費用を雇用主に返済しなければならない。
11.
治国理政。本協定はフロリダ州法律によって管轄され、フロリダ州法律に基づいて解釈されるべきであり、その法律紛争原則を考慮することなく、これらの原則がフロリダ州法律以外の法律の適用を要求する限りである。
12.
お知らせします。本プロトコルの要件または発行を許可する任意の通知は、書面で発行されなければならず、(I)専人配信、(Ii)非自動化方式で確認された電子メール配信、または(Iii)米国郵便の書留または書留、要求された証明書、前払い郵便、または信頼性の良い隔夜宅配便送信によって送信または拒否された場合、住所は以下の通りであるとみなされるべきである
16
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|
雇用主にあげると PMGサービス会社 コンコッド街1301番地 フロリダ州日の出、郵便番号33323 注意：総法律顧問 メール：domic.andreano@peditrix.com |
従業員にあげると ジェームズ·D·スウィフト医学博士 C/o PMGサービス会社 コンコッド街1301番地 フロリダ州日の出、郵便番号33323 メール：james.swft@peditrix.com |
または、本契約のいずれか一方に送信される場合は、時々上記のように他方の他のアドレスに通知することができる。
13.
利益に拘束力がある。本プロトコルは，本プロトコルの双方とそのそれぞれの相続人，遺産代理人，法定代理人，相続人，譲受人(適用)に適用され，拘束力がある.上記の規定があるにもかかわらず、雇用主が事前に書面で同意していない場合は、従業員は、本契約項の下の権利又は利益を譲渡してはならない。この協定は雇用主から従業員に通知された後に譲渡することができる。
14.
部分的です。本プロトコルに含まれる任意の1つまたは複数の語、フレーズ、文、条項または章の無効は、本プロトコルの残りの部分またはその任意の部分の実行可能性に影響を与えるべきではなく、これらのすべての部分は、法的に有効な場合に条件付きで挿入され、本プロトコルに含まれる任意の1つまたは複数の単語、フレーズ、文、条項、条項または章が無効と宣言された場合、本プロトコルは、無効単語、フレーズまたはフレーズ、文または文、条項または条項または章が挿入されていないと解釈されるべきである。このような無効が時間の長さや面積の大きさ，あるいは両者を兼ねている場合，本来無効な規定は，このような無効を治癒できる期限や面積に減少するとみなされる.
15.
免責声明。本プロトコルのいずれか一方は、本プロトコルのいかなる条項または規定に違反する放棄に対しても発効すべきではなく、後続の違反または違反を放棄すると解釈されてはならない。
16.
損害賠償。本協定に含まれるいかなる内容も、本協定の任意の条項または規定に違反するために、雇用主または従業員が本協定の任意の条項または条項に違反したために受けた他の損害を求め、賠償することを阻止すると解釈されてはならない。
17.
第三者の受益者はいない。本合意の第8.9節に別の規定がある以外は、本プロトコルにおけるいかなる明示的または暗示的な内容も意図されておらず、いかなる者にも付与または付与されてはならない(本合意当事者を除く、従業員、従業員相続人、遺産代理人および/または法定代表者を除く)本合意または本合意によって享受される任意の権利または救済。いずれの当事者も、口頭であっても他のものであっても、明示的であっても、暗示的であっても、本合意の主題については、本合意において明確に規定されておらず、本合意は、雇用主と従業員との間の任意の他の雇用合意を代替する。
このページの残りの部分はわざと空にされている。
17
本協定は発効日から発効しますので、ご証明いたします。
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雇い主： PMGサービス会社 |
従業員： |
作者：/s/マーク·S·オルダン マーク·S·オルダン 最高経営責任者 |
作者：/s/James D.Swift，M.D. ジェームズ·D·スウィフト医学博士 |
小児科医療集団です。 作者：/s/シェリー·A·ウェス シェリー·A·ウェス 報酬と人材委員会議長 |
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[2つ目の改正と再署名された雇用契約の署名ページ]
添付ファイルA
雇い主の業務
本協定の日から、雇用主は、直接またはその付属会社を介して医療実践分野で専門医療サービスおよび勤務管理サービスを提供するすべての態様を含むが、以下(ここでは総称して雇用主の業務と呼ぶ)を含むが、これらに限定されない
(1)病院の良好な乳児看護を含む新生児科
(2)普通の産科サービスを含む母胎医学
(3)小児科心臓病学
(4)小児科病院看護を含む小児科集中治療；
(5)新生児聴力スクリーニングサービス
(6)小児科外科
(7)小児科救急医学；及び
(8)小児科一次および/または緊急看護センター。
この合意における雇用主業務への言及は、雇用主が雇用中に従事する他の医療サービス項目、勤務管理サービス、および他の業務を含むべきであり、雇用主業務の一部とみなされる場合、雇用主は、少なくとも本協定の終了日の6(6)ヶ月前に、これらの他のサービス項目、勤務管理サービスまたは他の業務に従事しなければならない。本添付ファイルAについては、雇用主の業務は、改正された1933年証券法第144条で定義されているように、雇用主の子会社、共同統制下の実体及び付属会社によって実施される業務を含むものとする。このような付属会社は、その経営結果が雇用主と合併して財務報告を行う専門会社や協会を含むべきである。
上記の規定にもかかわらず、雇用主は、雇用主業務範囲に関する以下の例外及び明確化を認め、同意する。
A.病院サービスです。雇用主と従業員は、本契約日まで、雇用主は現在病院、病院システムあるいは大学を経営していないことを認めている。しかしながら、病院、病院システム、および大学の業務は、雇用主業務と同じであり、すなわち、これらの病院、病院システムまたは大学は、他人と契約を提供し、雇用主業務に含まれる医療サービスの一部または全部を提供する。したがって，双方は従業員が雇用期間や制限期間中に病院，病院システムあるいは大学にサービスを提供したり，他者と契約を締結したりする能力に関する制限についてその意図を明らかにすることを望んでいる。病院、病院システム、または大学が雇用主業務に含まれるいかなる医療サービスも提供しない場合、8.1条は、従業員が病院、病院システムまたは大学で働く能力を制限するとみなされてはならない。さらに、病院、病院システム、または大学が雇用主業務に含まれる医療サービスを提供していても、従業員が病院、病院システムまたは大学に直接監督責任または参加して雇用主業務の医療サービスを提供していない場合、従業員はその病院、病院システム、または大学のために働くことができる。疑問を持たないために雇用主と従業員は同意します従業員が
-1“DOCVARIABLE”SWDocIDLocation“=”1“”DOCPROPERTY“SWDocID”East\1766466619.3“であれば
病院システムまたは衛生システムの最高運営官、最高法務官、最高コンプライアンス官、総法律顧問または最高経営責任者、または上述したレベルに類似した他の幹部は、本合意の規定に違反してはならない。最後に、雇用主は、従業員が雇用主業務に含まれる病院、病院システム、または大学の医療サービスを直接監視することができることに同意し、その病院、病院システムまたは大学が雇用主またはその付属会社が所有または経営している医療診療所から少なくとも10(10)マイル離れていればよい。以下のB項に別段の規定がある場合を除き、本項の規定は、雇用主が本契約日後に病院又は病院システムの業務を開始することには適用されない。
B.de Minimusは例外です。雇用主は、医療サービスライン、勤務管理サービスまたは他の業務が雇用主の年収に占める割合が3%(3%)未満である場合、雇用主は、それが従事している医療サービスライン、勤務管理サービスまたは他の業務を雇用主業務の一部と見なすべきではないことに同意する。
C.剥離されたサービスライン。雇用主は、雇用主が従事している任意の医療サービス項目(上記(1)~(8)項に記載の項目を含む)、業務管理又はその他の業務に同意し、発効日後に資産又は株式又はその他の方法に従って処分、売却又は株式又はその他の方法により剥離され、当該剥離発効日から効力を生じる雇用主業務の一部とみなされてはならない。
D.ある所有権の権利。従業員：(I)時価10億ドル以上の上場エンティティを直接または間接的に所有する1%以下；(Ii)10億ドル未満の上場エンティティを直接または間接的に所有する5パーセント(5%)以下は、第8.1条違反とはみなされない。または(Iii)個人持株企業または会社が10%(10%)未満の株式を直接または間接的に所有しており、従業員が常に受動的投資家である場合、企業または会社の運営を制御するための取締役会代表、管理権、または他の特別な権利がない。
“DOCVARIABLE”SWDocIDLocation“=”1“”DOCPROPERTY“SWDocID”EAST\1766466619.3“であれば
添付ファイルB
返済の形式
申索の一般配布
1.
ジェームズ·D·スウィフト医学博士(“従業員”)は、第4節で受け取った価格と引き換えに、彼または彼女自身とその家族、相続人、遺言執行人、管理人、法定代表者、およびそれぞれの相続人と譲受人のためのものである。[●]この特定の改正と再署名された雇用協定の日は[]本プレスリリースは、添付ファイルB(以下、“雇用契約”と略す)として、従業員と雇用主との間、従業員と雇用主との間で締結され、PMG Services，Inc.(雇用主)、その子会社、関連会社、後継者および譲受人およびその現または前任取締役、高級職員、従業員、株主または代理人(雇用主、被解約者と合称)の任意およびすべての訴訟、訴訟理由、訴訟、紛争、クレームおよび要求を免除し、永遠に解除する。差別、嫌がらせ、報復、侵害、明示的または黙示された雇用契約違反、不当解雇、故意による精神的苦痛、または仕事によって生じる誹謗または傷害、または失業によって生じるクレームにかかわらず、任意の適用可能な法律に従って提起された、従業員の雇用または雇用終了に関連するすべてのクレームを含むが、これらに限定されない任意の既知または未知の原因または事柄。従業員は、雇用主が従業員選択弁護士に相談することを奨励することを認め、本クレームの全面的な発表により、従業員が“雇用年齢差別法案”(ADEA)に基づいて提出される可能性のあるクレームについて従業員に従業員弁護士に相談することを奨励し、従業員はADEAが雇用及び従業員福祉·福祉計画における年齢ベースの差別を禁止する連邦法規であることを理解する。上記提供の免除の一般性を制限することなく、従業員は、従業員が本契約日に所有可能な任意及び全てのADEA下でのクレームを明確に放棄する。従業員はこの声明に署名することで、従業員は実際に放棄したことをさらに理解しました, “アンチ·ドーピング機関”および本条第1項の範囲内のすべての他の法律によって提起された任意のクレームを放棄し、永遠に放棄することは、本条項の発効日または前に存在する可能性がある。本第1項には逆の規定があるにもかかわらず、本クレームの全面的な発行は、第4条に従って従業員に支払われる可能性のある任意の支払い又は福祉を得るために、(I)いかなる強制執行権にも適用されない。[●]“雇用協定”によれば、または雇用主の任意の従業員福祉計画に基づいて、(Ii)本申索の施行日後に発生する可能性のある事件によって発生する可能性のある任意の権利または申立索、(Iii)従業員が雇用主またはその付属会社または共同経営会社の元高級職員または取締役として所有することができる任意の賠償権利、(Iv)役員および高級職員責任政策に従って雇用主またはその付属会社または共同経営会社によって維持される任意の福祉請求書、(V)雇用主持分証券所有者としての任意の権利、(6)法的に放棄できない任意のクレーム；(7)従業員は、失業保険、労働者補償保険(労働者賠償法による報復請求を含まない)、州障害保険および有給家庭偽福祉など、政府が支援および管理する福祉に対する任意のクレーム、および(8)雇用主によって後援され、連邦法“従業員補償および社会保障法”によって管轄される書面福祉計画に従って雇用日または前に得られる任意の福祉。
B-1
2.
従業員は、従業員が雇用されたことによって引き起こされたいかなるクレーム、告発または訴訟、または本完全なクレームおよびチノの発表の日または以前に引き起こされた任意の他の事項について、任意の政府機関に任意の告発、訴訟、クレームまたは法的手続きを提起または開始していないこと、または任意の政府機関に任意の告発、訴訟、クレームまたは法的手続き(“訴訟”)を提起または開始しているが、従業員が従業員がADEA項の下で従業員の権利を自発的に放棄しているかどうかを問うために訴訟を開始する権利を保持していることを前提とする。
3.
本プロトコルに相反する規定があっても、本プロトコルまたは雇用主と従業員との間の任意の他のプロトコルは、従業員が事前に雇用主に通知することなく、雇用主またはその業務に管轄権を有する任意の連邦政府機関と告発、情報共有、コミュニケーションを行うことを阻止し、そのような連邦政府機関の任意の調査に協力することを阻止すべきではない。しかしながら、法的に許容される最大範囲内で、従業員は、このような行政クレームが提起された場合、従業員は任意の個人金銭救済または他の個人救済措置を取り戻す権利がないが、明確にするために、この金銭回収制限は、米国証券取引委員会の通報者訴訟手続きには適用されない。
4.
従業員は、雇用主が従業員に通知したことを確認し、従業員は最大21(21)日の時間に本“クレーム通則”に署名し、従業員は事前に本“クレーム通則”に署名することによって、知っている場合には自発的にこの21(21)日の期限を放棄することができる。従業員も、従業員が本総声明に署名した日から7(7)日以内に、従業員に従業員の撤回の書面通知を提供することによって、本声明を撤回しなければならないことを理解している。
5.
従業員は、本クレームの全面的な発表は、フロリダ州が同州内で完全に締結および履行された契約に適用されるフロリダ州国内法律の管轄、解釈、実行に適用されることを認めた。
6.
従業員は、従業員が本クレーム総発表を読んだことを確認し、従業員は、本クレーム総発表を実行する前に弁護士に相談すべきであることを従業員に通知され、その従業員はそのすべての条項を理解し、自発的に実行し、その重要性と結果を完全に理解する。
7.
従業員が執行後7(7)日以内に従業員の書面撤回書を雇用主に提出しない限り、本クレームの一般発行は、従業員が本一般発表を実行した後8日目に発効しなければならない。
B-2