Document

雇用協定

本改訂と再署名された雇用協定(“合意”)は，iHeartMedia Management Services，Inc.(このようなエンティティは，すべての過去，現在，未来の親会社，部門，運営会社，子会社，付属会社とともに，ここでは総称して“会社”と呼ぶ)とJordan R.Fasbender(“従業員”)との間の合意である.

1.雇用リスク管理

本協定は2022年4月1日(“発効日”)から発効し、2025年3月31日まで有効です(“初期期限”)。2025年4月1日とその各記念日には、本協定の期限は、雇用期間を延長してはならないことを示す連続1(1)年間(各“契約期間”)を自動的に延長しなければならない。会社または従業員が本協定を延長しないことを選択しない限り、他方に少なくとも60(60)日の無継続書面通知を発行し、雇用期間を延長してはならないことを示すが、初期期間内に、2024年12月1日より遅くない場合には、会社は事前に更新しない書面通知を提供するか、または本協定の任意の修正を従業員と議論するように開始しなければならない。上記の規定により本プロトコルを延長する場合は、本プロトコルのすべての条項及び条件は不変でなければならないが、本プロトコルの条項は第19条(C)に基づいて修正することができる。上記の規定にもかかわらず、従業員の雇用関係は、第7条に記載されているように、いずれか一方によって早期に終了することができる。本条項に記載されている従業員の雇用期限は、初期期間であっても更新期間であっても、“雇用期限”と呼ばれるものとする。

2.TITLEと独占サービス

(A)職名と職責。従業員職は常務副総裁と呼ばれ、総法律顧問兼秘書は、会社の最高経営責任者に直接仕事を報告する。職員たちは会社のニューヨーク事務所での一般的で慣行的な義務を履行するだろう。

(B)独占サービス.従業員は、雇用されている間に他の場所に雇用されてはならない、または他の場所でサービスを提供してはならないが、従業員が行政総裁と書面で同意した取締役会または顧問委員会の仕事は除外される。従業員はまた、このような参加が無償であり、従業員の義務履行を不当に妨害することがない限り、専門、市民、または慈善組織に参加することができる(そしてその個人投資を管理する)

3.報酬と利益

(A)基本給。従業員の最初の年収は70万ドル(700，000.00ドル)で、2022年4月1日から2022年4月1日まで遡る(比例計算では、2022年4月1日から本契約発効日まで、当社が本契約発効日から最初の定期賃金発行日に一度に支払う)ことが含まれています。2023年4月1日から、従業員基本給は72.5万ドル(725，000.00ドル)、2024年4月1日から、従業員基本給は75万ドル(750，000ドル)(不定期に発効した従業員の年化賃金、すなわち“基本給”)となる。基本給は、会社の正常な給与慣行や会社の政策に応じて支払われなければならず、この政策は時々改訂される可能性がある。従業員は昇給する資格がある(ただし減給しない)ことは、会社が会社および/または個人表現に応じて適宜決定する。

(B)休暇。“従業員ガイド”によると、従業員は20日間の休暇を受ける資格がある。

(C)年末ボーナス。年間配当を得る資格は、会社が策定し、年間予算で承認された財務·業績基準に基づいており、適用される配当計画の条項によると、当該配当計画は、会社及び取締役会(以下の定義)によって適宜実行され、報酬は保証されない。国税法第409 a条に規定されている短期遅延期間内には、いずれの年度ボーナスの支給は、年間ボーナス年度を取得した後の各カレンダー年度の3月15日よりも遅くなくてはならない

(“第409 a条”)と適用される法規。会社2022会計年度において、従業員のボーナス目標は、年間ボーナス年間従業員最高基本給の100%であり、その後の各会計年度において、従業員のボーナス目標は、年間ボーナス年間従業員最高基本給の110%(適用状況に応じて、目標年間ボーナスと呼ぶ)である

(D)長期奨励補助金。従業員は、当社がその高級管理者のために制定した任意の年間長期インセンティブ計画に参加しなければならず、その条項と価値は、同じレベルの管理経歴と責任を担当する類似職の管理者に適用され、以前に与えられた従業員の手当と一致し、実際の奨励は取締役会または委員会(状況に応じて適用される)の承認を受けなければならず、方式はそのような職位を承認する管理者の方式と同じである。疑問を生じないために、このような長期インセンティブ計画および従業員が有する任意の長期インセンティブ報酬について、用語“原因”、“障害”および“良い理由”(または任意の同様の用語)は、本プロトコルにおける従業員に関する定義を有するべきである。

(E)福祉。従業員は、会社が提供する各種福祉計画に参加する資格があり、その条項や条件は、他の類似した状況の幹部従業員が通常享受している条項と条件と同じである

(F)支出。会社は会社の政策に基づいて従業員に業務費用を精算するが、これは従来のやり方と一致する。従業員がビジネスのために4時間以上の個人便に乗る場合は、ビジネスクラスに乗ることができます。非合格繰延補償を構成するいかなる補償も第409 a条に基づいて支払われなければならない

(G)本項に基づく補償は、残業資格を条件とし、いずれの場合も賃金税及びその他の控除には適用されない。

4.秘密情報の制限はない

(A)会社は、企業のマーケティング計画、成長戦略、目標リスト、業績目標、運営およびプログラミング戦略、専門トレーニング専門知識、従業員発展、工学情報、販売情報、顧客および顧客リスト、契約、代理プロトコル、定価および格付け情報、生産およびコストデータ、費用情報、戦略業務計画、予算、財務諸表、技術的措置、独自の研究または会社が購入または開発したソフトウェア、コンテンツ配信、戦略業務計画、予算、財務諸表、技術的措置、独自の研究または会社が購入または開発したソフトウェア、コンテンツ配信、およびこれらに限定されないが、従業員に機密情報および商業秘密を提供し続ける。従業員の職責によって得られた従業員情報および会社が秘密または独自と見なしている他の情報(総称して“機密情報”と呼ぶ)。従業員は、これらの秘密情報が固有であることを認め、(I)従業員の職責の履行に関連する必要がない限り、会社以外の誰にも開示しないことに同意し、または(Ii)裁判所命令または伝票は、従業員に秘密情報の開示を要求するが、従業員は、法律が許可されている場合は、会社と協力して保護令を得るため、または他の方法で開示(会社自負費用)を制限し、裁判所の命令を遵守するために必要な最小限にのみ秘密情報を開示しなければならない。従業員たちは商業秘密を直接または間接的に使用して会社と競争することに同意しない。雇用が終わった後、従業員は直ちに会社にすべての秘密情報を返却しなければならない。

(B)従業員は、本協定の条項が、法務省、米国証券取引委員会、司法省、全国労使関係委員会、平等雇用機会委員会、または任意の他の政府機関とのコミュニケーションを禁止または制限しないことを理解し、同意し、認め、“国家労働関係法”下の従業員が保護された協調活動に従事する権利を行使し(ある場合)、法律または法規に違反する任意の行為を善意に基づいて合理的に信じて政府当局に報告し、またはそのような違反行為に関連する法的手続きの協力または参加を、文書またはその他の情報の提供を含む。従業員に通知を出します

2016“商業秘密保護法”(DTSA)：(1)連邦または州商業秘密保護法によれば、誰も以下のことで刑事または民事責任を問われない：(A)連邦、州または地方政府関係者または弁護士に商業秘密を直接または間接的に開示し、純粋に違法の疑いのある行為を報告または調査するためであるか、または(B)訴訟または他の手続きで提出された訴えまたは他の文書において提出され、そのような届出が押印の場合に行われる場合は公開されない。(2)違法の疑いがあることを通報して使用者に報復訴訟を提起した個人は、その本人の弁護士に当該商業秘密を開示し、訴訟で当該商業秘密情報を使用することができるが、裁判所の命令により許可されたものを除き、当該個人が提出した任意の文書には、当該商業秘密の印鑑が含まれている。

(C)本第4項の条項は、本契約の満了又は何らかの理由で終了した後も有効である。また、第4項は、干渉従業員が“国家労働関係法”第7項に基づいて享受する権利に適用してはならない。

5.会社員やライブ配信人材に介入しない

(A)会社の機密情報、営業権及び合法的な商業利益を更に保護するために、被雇用期間及び被雇用後18(18)ケ月以内に(“非予想”)、従業員は任意の当時在任している従業員或いは会社の生放送人材を直接採用、採用或いは誘致してはならず、従業員は従業員が離職する前12(12)ケ月以内に関連する機密資料に接触、監督或いは受信し、他の場所でサービスを提供し、或いは会社へのサービス提供を停止したことがある

(B)本第5項の条項は、本契約が満了した後、または何らかの理由で終了した後も有効である。

6.NON--お客様の誘致

(A)会社の機密情報、営業権及び合法的な商業利益をさらに保護するために、雇用終了後の18(18)ヶ月以内に(“非招待期間”)、従業員は、従業員が離職前12(12)ヶ月以内にそれと接触、接触、又は機密情報を受信した会社の顧客(“制限された顧客”)に直接意見を求めてはならない。本節の場合、“誘引”とは、(I)制限された顧客を誘導または会社との業務往来を減少または停止させようと試みること、(Ii)制限された顧客をメディアプラットフォーム上で広告販売に従事する任意の他のエンティティに広告または賛助を誘導または誘導しようと試みること、または(Iii)制限された顧客を誘導または会社に悪影響を与える取引を誘導しようと試みることを意味する

(B)本第6項の条項は、本契約が満了した後、または何らかの理由で終了した後も有効である。

7.トレーニング

本契約及び/又は従業員の雇用は、いつでも双方の書面協議により終了することができ、(I)会社の書面による承認、(Ii)会社法律部代表、又は：

(A)死亡。従業員が死亡した日は終了日である。

(B)障害。会社は、従業員の障害により、本契約および/または従業員の雇用関係を終了することができる。“障害”とは、従業員が任意の12ヶ月の間にそのフルタイム職の基本的な機能を180日以上履行できず、適用される法律の規定に適合することを意味する。

(C)会社が終了します。会社は理由があっても理由もなく雇用関係を終わらせることができる。“原因”という意味は

(I)従業員の就業に関する故意不正行為は、セクハラ又はその他の迷惑政策に違反し、会社財産を流用したり、会社財産を重大な虚偽陳述を行い、会社財産を個人目的以外の習慣及び最低限の使用に用いることを含むが、これらに限定されない

(Ii)会社のCEOまたは取締役会の合法的な指示(従業員の身体的または精神的虚弱を除く)を遵守することを含む従業員の職責の履行を拒否し続ける

(Iii)重罪または詐欺、窃盗、公金の流用、または道徳的退廃に関連する罪に対する従業員の有罪判決または抗弁)；

(Iv)本プロトコルに実質的に違反する；または

(V)会社の雇用·管理政策に深刻に違反する。

(7)第(C)項(Ii)，(Iii)，(Iv)又は(V)項の規定により従業員を解雇することを選択した場合は，従業員は，その性質により会社が合理的に満足する程度に達するために，書面通知後10(10)日の間に救済を行わなければならない。いかなる行動も、会社の最良の利益に合致すると客観的に合理的に信じずに行動しない限り、故意とみなされてはならない。業績不振自体が原因ではなく、従業員は会社の最高経営責任者の指示や会社の法律顧問の提案に従ったことで解雇されてはならない。従業員は、取締役会の決議や取締役会の席の前に意見を述べる機会がない(例えば、彼女が弁護士を選んで出席する)ことで解雇されてはならない。

(D)十分な理由のある従業員は雇用関係を終了する。従業員は、従業員が書面で明確な同意を得ずに、いつでも“十分な理由”で従業員の雇用関係を終了することができる：(I)会社は本合意の実質的な条項を遵守できなかった；(Ii)責任、職責、または権力は大幅に増加したが、会社が会社の他の高級管理者の報酬に基づいて合理的で誠実に確定した追加的な合理的な補償はなかった。(Iii)責任または権力を大幅に削減する((A)任意の従業員の肩書の減少または当該従業員が当社の連属グループ内の上場企業の最高法務担当者に就任しなくなったか、または(B)当該従業員が当社またはその後継者(その親会社を含む)に直接責任を負わなくなった)、(Iv)従業員が当社の主要事務所のニューヨーク市以外の地域で働いているか、または(V)従業員の基本給または業績ボーナス機会を大幅に削減することを要求する。従業員が“十分な理由”で雇用を中止することを選択した場合、従業員はその事件が発生したことを知ってから30(30)日以内に会社に書面で通知しなければならず、これが十分な理由となり、その後、会社は30(30)日の時間で救済すべきである。会社が救済措置を講じていない場合、従業員は従業員の雇用を終了することを選択し、従業員は救済期間終了後30(30)日以内に雇用を終了しなければならない。

8.契約終了時の補償

(A)死亡。会社は、従業員が従業員の死亡により雇用を終了した後30(30)日以内に、従業員指定者又は(例えば、指定者がいない)従業員遺産に従業員の計算及び未払い基本給及びいかなる未払いの前年度ボーナス(ある場合があれば)、比例してボーナス(以下に定義する)及び適用される従業員福祉計画に必要な任意の支払い(累積休暇及び未精算業務支出を含む)を支給しなければならない。適用される奨励協定にもっと優遇された待遇が規定されていない限り、従業員に任意の長期インセンティブを付与する

本契約日の後、当時の契約年度(4月1日~3月31日)に帰属する予定の資産は、加速して帰属しなければならない(適用され、適用時に決済を行う場合は)、終了日から発効する

(B)障害。会社は、従業員が障害により雇用を終了してから30(30)日以内に、すべての未払い基本給および未払いの前年ボーナス(ある場合)、比例計算されたボーナス、および適用される従業員福祉計画に要求される任意の支払い(計算された休暇および未精算業務費用を含む)を支払わなければならない。適用される奨励協定により優遇された待遇が規定されていない限り、本契約日後に従業員に任意の長期奨励を付与し、その際の契約年度(4月1日~3月31日)に付与する予定であり、付与(適用され、適用された場合に和解が成立した場合)は、終了した日から発効しなければならない。

(C)会社は、いかなる原因又は従業員に正当な理由がないか又は従業員が契約を更新しないために雇用関係を終了しなければならない：会社は、そのため又は従業員が正当な理由なく従業員の雇用を終了した後30(30)日以内に、又は従業員が第1条に基づいて本契約を締結しない書面通知を出してから30(30)日以内に、従業員の終息日までの累積及び未払い基本給及び適用された従業員福祉計画に必要な任意の金(累積休暇及び未精算の業務支出を含む)を支払わなければならない。

(D)会社の無断解雇/従業員には、解雇/会社が契約を更新しない十分な理由がある

会社が理由なく従業員の雇用関係を終了する場合、又は従業員が雇用関係を終了する十分な理由がある場合(この終了は支配権変更の終了ではない)、又は会社が第1条に基づいて本契約を更新しない旨の書面通知を出した後の雇用期限終了時に雇用関係を終了する場合は、会社は従業員雇用終了後30(30)日以内に会社が確定した終了日までの未払いと未払いの基本給、未払いの前年ボーナス(ある場合)及び適用される従業員福祉計画に要求される任意の支払い(未計休暇及び未精算業務費用を含む)を従業員に支払わなければならない

Iii.また，以下第8(D)(Iii)節の制約の下で，会社は従業員に(W)従業員の現在の基本給18(18)カ月に相当する金額，(X)COBRA金額，(Y)従業員の解雇発生当時の目標年次ボーナスの1.5倍に相当する金額，(Z)比例して計算されるボーナス(第8(D)条より，総称して“解散費”と呼ぶ)を支払うべきである.以下第8(D)(Iii)条に該当する場合には、会社はまた、従業員に追加の帰属を提供しなければならない。

A.コブラ保険金額とは、従業員がコブラ保険18(18)ヶ月を選択した場合、従業員が終了日直前に参加する計画の下で、終了日直前の医療福祉保険において、従業員が支払う想定コブラ保険料から、従業員が当該保険の正常支払いに対して支払う現金金額を減算するものである。疑問を免れるためには，従業員は独自に任意のCOBRAまたはMarketplace保険にタイムリーに加入し，任意の必要な保険料を支払うことを担当しなければならず，会社は本第8条に規定する支払いを受けた後，いかなる制限従業員がこのような支払いを使用するかを条件としない

B.比例して算出されるボーナスとは、終了年度の目標年度ボーナスの割合部分であり、(X)従業員が雇用を終了した会計年度内に会社に雇用された日数を365と(Y)雇用終了が発生した年度の従業員目標年次ボーナスで割った積に等しい。

C.追加の帰属とは、(I)時間ベースの報酬について、追加18ヶ月のサービスポイント(終了時に適用される報酬プロトコルに規定された任意の比例して取得されたサービスポイントを減算する)と、(Ii)パフォーマンスベースの報酬について、追加の18ヶ月のサービスポイント(終了時に適用される報酬プロトコルに規定された任意の比例的に割り当てられたサービスポイントを減算する)(例えば、終了時に比例配分またはサービスポイントが6ヶ月である場合、本プロトコルに従って12ヶ月の帰属またはサービスポイントを追加的に提供する)と、を意味する。しかしながら、各場合、提供されるサービスポイントの月数は、ゼロ(0)未満であってはならない。この追加帰属は、2022年5月9日に付与された特定の制限株式単位およびいくつかの業績に基づく制限株式単位、および本規定の日後に従業員に付与される任意の長期インセンティブに適用される。基礎付与協定の条項及び条件は、任意の制限株式単位又は業績制限株式単位の決済時間に適用されるが、追加的な帰属の制限を受けなければならない

解散費の支払いおよび追加の帰属は、従業員が解散費協定を締結し、撤回しないことと、クレームを全面的に解除することを条件とし、基本的に添付ファイルAの形式(“解除声明”)で行われ、会社は従業員の退職後5(5)営業日に従業員にクレームを提供しなければならない。会社は、発効日(発行日を定義)を発表してから18(18)ヶ月の間、会社が定期的に手配した給料日に従業員にほぼ等しい分割払いを支払う

IV.会社は、従業員が他の仕事を求める必要がない、または会社が従業員に支払うべき任意の金額を減少させようと試みる必要はなく、従業員が他の健康および/または福祉計画に参加する資格がある場合、このような資格自体は、従業員および従業員の合格家族が任意の団体健康、歯科および視力保険計画に参加し続ける権利に影響を与えてはならず、従業員および従業員の合格家族はその後、その計画に参加することに同意する。以下第8(E)(V)節に規定する場合を除き、本協定で規定される任意の支払い又は福祉の金額は、従業員が自己雇用又は他の雇用主の就業によって得られた任意の補償、退職福祉、失業補償、従業員が会社に不足していると主張する任意の金額又は他の態様の補償によって減少してはならない

(E)会社の無断終了/制御権変更に関する十分な理由のある従業員終了

I.会社が第1条に基づいて不継続契約の書面通知を出した後に無断で雇用を終了したり、雇用期限終了時に雇用を終了したり、従業員に十分な理由があれば、制御権変更前90(90)日以内または制御権変更後12(12)ヶ月以内(iHeartMedia、Inc.2021年長期インセンティブ奨励計画で定義されているように)(または制御権変更前であっても制御権変更を招く最終合意を実行した後)(いずれもCIC終了)、会社は、会社が決定した終了日、支払われていない前年のボーナス(ある場合)、適用される従業員福祉計画が要求する任意の支払いまで、未払いおよび未払いの基本給を支払う

Iii.また，以下第8(E)(Iii)条の規定によると，会社は(W)従業員の現在の基本給に相当する24カ月分の金額，(X)コブラ金額の3分の1に相当する金額，(Y)従業員の離職当年の目標年度ボーナスの2(2)倍に相当する金額，(Z)比例して計算されるボーナス，すなわち“CIC解散費”)を支払う。以下第8(E)(Iii)条の規定に適合する場合、従業員持分奨励が、その条項に基づいて支配権の変更またはその後の資格の終了に関連する他の方法で付与されていない場合、会社は従業員に追加の帰属を提供しなければならない

中投解散費及び追加帰属(適用される場合)の支払いは、従業員の署名及び免除を取り消さないことを条件とし、会社は従業員の退職後5(5)営業日以内に従業員に免除を提供しなければならない。会社は、発効日(発行発効日など)を発表した後の会社最初の定期賃金日(発行発効日など)または制御変更終了後(遅い場合)にCIC解散料を一度に従業員に支払う。

V.従業員が第8(D)条に従って雇用関係を終了し、その後、第8(E)条に従って支払いを受ける資格がある場合、第8(E)条に従って支払われるべき金額に基づいて、第8(D)条に従って以前に支払われた任意の金額を差し引かなければならず、以前に免除が実行された場合、従業員は、追加的な免除に署名することを要求されてはならない。CIC終了が第8(E)条に規定する制御権変更の前に発生した場合、双方は、第409 a条に規定する要件を満たすために、第8(E)条に規定する解散費をどの程度一度に支払うことができるか、又は第8(D)条に規定する分割払い継続支払いを要求することを誠実に決定しなければならない。

(F)本協定第8(D)及び8(E)条に基づいて解散費を算出する際には、基本給及び目標年次ボーナスは、十分な理由を構成する任意の減給又は前6(6)ヶ月間の任意の減給を考慮してはならない。本第8条に基づいて支払われるすべての金は、会社が納付及び報告義務の制約を受けなければならない

(G)従業員が退職後の義務またはチノに深刻に違反し、従業員が当社の書面通知を受けてから10(10)日以内に是正されていない場合、当社は従業員に解散費またはCIC解散料を支払う義務がない(場合によって)。従業員確認解散料又はCIC解散料(状況に応じて定める)及び追加的な帰属は、従業員が第8(D)節に述べたクレームの十分かつ独立した対価格を全面的に解除することを支援するものであり、これは価値のあるものであるため、従業員が完全解除クレームに署名していない場合、従業員は解雇時にこれらのものを得る権利がない。

9.PayOla、plugola、および利益相反

従業員は、Payola、plugola、スポンサー標識に関する会社の政策(総称してPayola政策と呼ぶ)を熟知していることを確認し、従業員がこれらの政策を完全に遵守することを保証する。従業員たちは会社の要求に応じて、時々Payola政策に適合しているかどうかを証明しなければならない。従業員をパヨラ政策に違反させようとする試みがあれば、従業員は直ちに書面で会社に通知しなければならない

10.材料の材料

(A)従業員は、従業員が雇用中に単独または他人と協力して行われるすべての発明、改善、発見、設計、技術およびオリジナル作品(コンピュータソフトウェアを含むが、これらに限定されない)と、世界各地の上述した任意のコンテンツに関連するすべての特許、商標、著作権、商業秘密および他の知的財産権とに同意し、他の事項を除いてレンタル作品(以下、作品と略す)であり、いつでも会社によって独占的に所有され、かつ

どんな場合でも、従業員はこのような権利のすべての所有権を会社に譲渡します。従業員は、作品が修正または変更され得ることを理解し、作品のすべての用途を放棄する任意の帰属権または完全性または精神的権利(権利道徳)特性に属する他の権利を明確にする。従業員は、本協定に含まれる任意の仕事について会社に書面通知を提供し、任意の書類に署名し、任意の法律手続において証言し、会社が上記の権利を有することを確実にするために、会社が再雇用しなくても、発明者の声明及び譲渡表を実行することを含むが、これらに限定されない。従業員は、従業員は複製、複製、公開公演、公開展示、または作品に基づいて派生作品を制作する権利がないことに同意した。従業員はここで撤回できないように当社を従業員とする代理人と事実上の代理人を指定し、従業員が雇用されている間にその仕事の表現に関連する任意の知的財産権の取得及び実行について、従業員を代表して行動する。従業員は、従業員が雇用される前に創造された任意の知的財産権、または任意の第三者によって創造された任意の知的財産権を会社の任意の作業製品に組み込まないことに同意する。本プロトコルは、(I)会社の業務に直接関連しない限り、(I)会社の業務に直接関連しない限り、(Ii)会社の実際または明らかに予想される研究または開発に関連しているか、または(Iii)従業員が会社のためにした任意の仕事の結果である限り、会社の設備、用品、施設または商業秘密情報を使用していない発明には適用されない。

(B)本第10項の条項は、本契約が満了した後、または何らかの理由で終了した後も有効である。

11.利益を得るパートナーシップ；譲渡

本協定は、従業員、従業員の相続人、および従業員の1人以上の遺産代理人および会社およびそのそれぞれの相続人および譲受人に対して拘束力を有するが、会社のすべてまたはほとんどの資産の売却とは無関係な譲渡が発生した場合、会社は依然として本協定項の任意の支払いまたは福祉に対して副次的な責任を負わなければならない。従業員は、これ以上従業員に通知または同意することなく、本契約が会社の任意の相続人または譲受人によって実行されることに同意する。従業員は、遺言または相続法および分配法を通過しない限り、本契約または本プロトコルの下の任意の権利または義務を譲渡してはならない。

12.ルールを変更する

本協定はニューヨーク州の法律によって管轄され、本協定第15条(仲裁)を遵守することを前提として、従業員はニューヨーク州裁判所および連邦裁判所が本合意に関連する任意の訴訟に対して個人管轄権を有することに明確に同意する

13.ライセンスと規制協力

雇用期間と雇用された後、従業員は合理的に協力し、従業員が会社に雇われている間に発生した事件或いは事件のクレーム、調査或いはその他の行動について弁護或いは起訴を行うべきである。職員たちの協力はいつでも発見や裁判を準備し、証人として機能しなければならない。会社は従業員の会社勤務後に発生した協力のために従業員に日単位で計算された料率(雇われた最終日に基づく基本給)を支払い、出張費用、合理的な独立弁護士費、費用を含む従業員の合理的な費用を精算する。従業員が会社に雇用された後の任意のこのような協力は、従業員の業務と個人の約束を前提としなければならない。従業員が自分の合法的な利益またはいかなる後続の雇用主の合法的な利益に反して協力することを要求してはならない。

14.指導性

会社は法律で許可された最大限に従業員を賠償しなければならない。この賠償は主体行為または不作為が発生した場合に有効であり、従業員に合理的な前払いを提供しなければならない

招いた弁護士費及び支出(法律の規定を適用する範囲内で、従業員は当該等の立て替え金を返済することを承諾したが、当該従業員が最終的に司法判断されて当該等の費用及び支出を返済する権利がないと判断された場合、当該従業員は当該等の費用及び支出の補償を得る権利がある)、当該従業員は任意の保険証書の保障を受ける権利があり、当該保険証書は会社がその取締役及び上級者の利益のために一般的に維持することを選択して、いかなる訴訟によって招く或いは受けるすべての費用、料金及び支出を保障することができる。彼女は、自分が取締役、当社またはその任意の付属会社の高級社員または従業員であったか、または当社の要求に応じて、取締役高級社員または受託者として任意の他の企業または福祉または持分計画にサービスするために、訴訟または法的手続きの当事者とされる可能性がある(本協定の下または関連する任意の論争、申立または係争を除く)。当社は従業員の雇用期間及びその後の六(6)年に、従業員(当社の高級職員として)の利益維持取締役及び高級職員保険に、従業員に全体的な福祉を提供することを承諾し、その優遇程度は当社が本条例の発効日或いはその後(比較的に高い)に取締役及び高級職員保険から当社の他の類似した立場の従業員に提供する福祉を提供することを選択することができ、取締役会はただ当該従業員を含むすべての高級職員及び取締役に提供する取締役及び高級職員保険を終了することを選択することができ、取締役会はこのような保険は商業上購入できないことを誠実に決定することができる

15.DisPUTE決議案

(A)仲裁。本協定は“連邦仲裁法”(“米国法”第9編第1節とその後)によって管轄されている。ビジネスに関連した取引を証明しましたこの紛争解決条項は、従業員が会社に雇用されるか、雇用を終了することによって引き起こされる、またはそれに関連する任意の論争に適用され、解放に適用されなければならない。本条項に含まれるいかなる内容も、従業員が会社の既存の内部プログラムを使用してクレームを解決するために阻止または免除されると解釈されてはならず、本条項は、そのようなプログラムの使用を代替することを意図していない。別の規定に加えて、この規定は、裁判所によって解決されるべき紛争の解決に適用することを目的としているため、この規定は、すべてのこのような論争を仲裁人が最終的かつ拘束力のある仲裁によって解決することしかできず、法廷または陪審裁判によって解決することができないことを要求する。このような論争は、本プロトコルまたはその任意の部分の実行可能性、破棄可能性、または有効性を含む、本プロトコルの解釈または適用によって引き起こされるか、またはそれに関連する論争を含むが、これらに限定されない。この条項は、雇用関係、商業秘密、不正競争、補償、休憩·休憩時間、解雇または嫌がらせに関する紛争、および“統一商業秘密法”、“1964年民権法”、“米国障害者法”、“雇用年齢差別法”、“家庭医療休暇法”、“公平労働基準法”および州法規(ある場合)によるクレーム、および他のすべての州成文法および一般法によるクレームにも適用されるが、これらに限定されない。

(B)本規定は、労働者賠償金、国家障害保険、失業保険クレーム、および“従業員退職収入保障法”によってカバーされる従業員福祉計画下の福祉クレームを含まず、これらの福祉は、それぞれの計画に控訴手続きまたは他の排他的および/または拘束力のある紛争解決手続きを含む。ドッド·フランクウォールストリート改革と消費者保護法(公法111-203)の規定によると、紛争前の仲裁合意に拘束されない可能性のある紛争もこの条項のカバー範囲内ではない。この条項は、従業員が政府機関にクレームまたは告発を報告または提出することを阻止しない。政府機関は、平等雇用機会委員会、米国労働部、米国証券取引委員会、国家労働関係委員会または連邦契約コンプライアンス事務室を含むが、これらに限定されない。この条項のいかなる規定も、政府機関が本協定に含まれる他の報告書、クレーム、または告発を調査することを妨げるものではない。この規定は、たとえクレームが本来この条項の範囲内にあるべきであっても、連邦行政機関がクレームを裁くことを阻止し、これらのクレームに基づいて救済措置を付与することを阻止しない。本規定は、当事者が仲裁請求を行う前に行政救済を尽くす義務を履行するために、当事者がいかなる機関に行政請求を行うことを阻止又は免除するとみなされてはならない。会社は報復しない

従業員を起訴して行政機関にクレームを出したり、国家労働関係法第7条に規定する権利(単独または他人との共同行使)を行使する。

(C)仲裁人は、会社と従業員の双方の同意を得て選定しなければならない。従業員と会社が別の約束をしない限り、仲裁人は、仲裁手続きが行われる場所で執行許可を得た弁護士、または仲裁を行う司法管轄区域で主宰する退職連邦または州司法官でなければならない。双方の当事者がいかなる理由で仲裁人に同意できない場合、いずれか一方は仲裁地点に対して管轄権のある裁判所に中立的な仲裁人の指定を申請することができる。そして、裁判所は仲裁人を指定しなければならない。当該仲裁人は本規定に従って行動しなければならず、その効力と効力は当事者が双方の同意を得て仲裁人を選択する効力と同じである。仲裁当事者が書面合意を持っていない限り、仲裁手続きの場所はその従業員が最後に会社のために働いている場所を45マイル超えてはならない

(D)仲裁請求は書面で提出し、適用される訴訟時効期間内に専人又は一方等のメールで他方に送達しなければならない。当社に提出された任意の仲裁請求は、20880 Stone Oak Parkway，San Antonio，Texas 78258となる当社の法律部に提供しなければなりません。仲裁人は仲裁要求の即時性または適切性に関連するすべての論争を解決しなければならない

(E)仲裁において、当事者が十分な民事証拠の提示を行う権利がある場合には、却下動議を提出し、必要に応じて証人及び証拠を提出して、理由及び弁護を述べる権利があり、この方面の任意の論争は仲裁人によって解決されなければならない。連邦民事訴訟規則はいかなる書面陳述或いは証拠提示作業に適用され、仲裁人はいかなる証拠提示紛争を解決する際に連邦民事訴訟規則を適用しなければならない

(F)集団訴訟免除。会社に雇われた場合、または従業員と会社との関係によって任意の論争、論争またはクレームが生じた場合、クレームは、従業員または会社が従業員個人として提出することしかできず、原告またはクラスメンバーの身分で任意のいわゆるカテゴリ、集団または他の共同手続きで提出することはできない。この点で、従業員は、会社およびそのそれぞれのための取締役、上級管理者、代理人、代表および従業員の任意のカテゴリ、集団、または他の代表手続きを提起しない、直接または間接的に開始し、参加または参加することに明確に同意する。クラス、集団、または他の代表プログラムが従業員を含むと主張した場合、従業員は、加入または選択脱退を選択することを回避し、適用された場合には、それをプログラムから除外しなければならない。会社と従業員の双方の同意を得ず、本免除に含まれるクレームは、他の個人のクレームと合併又は合併してはならない。本プロトコルには、任意の他の条項が含まれているにもかかわらず、任意の場合、仲裁されるべき論争が集団、集団、または代表訴訟として提起された場合、以前の集団訴訟免除は、本規定から分離されてはならない。従業員は、従業員が任意の裁判所で集団、集団または代表訴訟を提起または参加するために、“国家労働関係法”第7条に規定する権利を行使することなく、報復、懲戒処分または規律によって脅かされることはないが、会社はこの条項および連邦仲裁法下の集団訴訟の免除を合法的に強制執行し、そのような集団、集団または代表訴訟またはクレームを却下することを求めることができる。この条項には他の条項があるにもかかわらず, 集団訴訟の免除に関するすべてまたは一部の実行不可能、不合理、無効、または撤回可能な主張は、管轄権のある裁判所が裁定することしかできず、仲裁人によって裁定することはできない。

(G)各当事者はその代理人の費用を支払うが，当該当事者は以後適用法により獲得する権利がある可能性のある任意の救済策を遵守しなければならない.しかし、法的要件のすべての場合、当社は仲裁人と仲裁費を支払います。法律の適用により、会社が仲裁人および/または仲裁人のすべての費用を支払う必要がない場合、仲裁人は適用法に基づいて双方の当事者間でこのような費用を分担する

(H)仲裁聴取終了後30(30)日以内に、いずれの当事者も、他方の当事者に準備、送達し、仲裁人に事件要約を提出する権利がある。仲裁人は裁決を下すことができる

いずれか一方の当事者が適用法に基づいて得る権利のある任意の救済措置であるが、このような救済措置は、一方の当事者が裁判所で仲裁人を提出し、仲裁人によって裁決されたクレームに対して得られる救済措置に限られる。仲裁人は書面で裁決や裁決を発表し、基本的な事実調査結果と法的結論を説明する。法律の許可または要求がない限り、各当事者の事前書面による同意を経ない限り、いずれか一方または仲裁人は、本合意項の下の任意の仲裁の存在、内容、または結果を開示することができない。管轄権のある裁判所は仲裁に基づく裁決に対して判決を下す権利がある

(I)禁制令済助。一方の当事者は仲裁可能な係争について管轄権のある裁判所に一時的または初歩的な禁止救済を申請することができるが，このような仮救済がなければ，当該側当事者が獲得する権利のある裁決は無効である可能性があることが条件である。

(J)本第15条は、雇用に関する争議を正式に解決するための包括的かつ完全な合意である。第15条のいずれかの部分が実行不可能であるとみなされ、第15条(F)に規定されている場合を除いて、本プロトコルの残りの部分は強制的に実行されることができる

(K)第15条は、本プロトコルの満了または何らかの理由で終了した後も有効である。

Employee Initials: _________ Company Initials: ________

16.従業員の保護と保証

従業員代表従業員は、本協定の実行、本協定の下での従業員の職責または会社の権利を履行することに抵触する契約または他の制限を受けない。従業員代表は従業員に何の障害もなく、合理的な便利さがあるかどうかにかかわらず、従業員が従業員の職位の基本的な機能を履行することを阻止しない。

17.支払い制限

(A)本プロトコルには、従業員が従業員の支払いを受信または代表する任意の支払いまたは利益(本プロトコルの条項、任意の他の計画、手配または合意、または他の方法が従業員の雇用終了に関連して受信した任意の支払いまたは利益を含む)を受信または代表する任意の支払いまたは利益(本第17条に規定された支払いおよび福祉を含む、以下“総支払い”と呼ぶ)が制限される他の規定があるにもかかわらず、改正された1986年の国内税法(以下“法典”と略す)第499条に基づいて徴収された消費税(または任意の税務機関が徴収する可能性のある類似税種)(このような消費税または同様の税種、すなわち“消費税”)については、支払総額は、支払総額のどの部分も消費税の影響を受けないことを保証するために必要な程度だけ減額されるべきであるが、前提は、(I)このように減少した支払総額の純額(および連邦、連邦、連邦を差し引くこと、州および地方所得税または賃金税は、そのような減少に起因する総支払いに起因する区分控除および個人免除を段階的に廃止することを考慮した後、(Ii)減少していないこのような総支払いの純額以上である(ただし、そのような総支払いの連邦、州および地方または賃金所得税の純額を減算し、従業員がこのような減少していない総支払いについて支払うべき消費税金額を段階的に廃止し、そのような減少していない総支払いに起因することができる配当控除および個人免除を段階的に廃止することを考慮している)。本第17(A)(I)条に基づいて値引きする場合, “守則”第409 A条が従業員に肯定的な選択を可能にしない限り(納税を招くことはない)、支払総額は、(X)本プロトコル項目の現金解散料、(Y)任意の株式ベースの報酬の付与を加速すること、(Z)本プロトコル項の下の非現金福祉、および本プロトコル項目の下または他の項目の任意の他の支払いまたは福祉の順に低減されなければならない。もしなければ

本項第17(A)(I)条の規定により減値を行う場合は、全支払を交付して従業員に全額支払わなければならない。

(B)当該総支払いがどの程度消費税を支払うか否かを決定するために、(I)従業員は、規則第280 G(B)条に示される“支払い”を構成しない方法で、総支払いの任意の部分を徴収または享受することを放棄し、計算しない。(Ii)所有権又は統制権(“財務条例”第1.280 G-1節、Q&AS 27-29節の定義により)が変更される前に、会社は、事前に従業員書面の同意を得た後、任命又は採用された独立、国家認可会計士事務所及び/又は税務弁護士の書面意見に基づいて、支払総額のいずれの部分にも計上してはならない(“独立コンサルタント”)。守則第280 G(B)(2)第2項に示す“パラシュート支払”(規則第280 G(B)(4)(A)項によるものを含む)を構成しない場合は、消費税を計算する際には、実際に提供可能なサービス(又はサービスを提供可能であること及びサービスを提供しないこと(例えば、非競争条約によるサービスを示す)を構成する部分を含むと独立コンサルタント書面を計算してはならない。このような合理的な補償に割り当てられることができる“基本金額”を超える(規則280 G(B)(3)節で定義されるように)。(Iii)任意の非現金福祉または任意の繰延支払いまたは総支払いに含まれる福祉の価値は、規則280 G条の原則に基づいて独立コンサルタントによって決定されなければならない。独立コンサルタントが所有権または支配権変更を実現する個人、実体または団体の会計士、監査師または法律顧問を担当している場合(財務条例第1.280 G-1節の範囲内)、Q&AS 27-29, 当社は、他の国が認めている会計士事務所及び/又は税務コンサルタントを指定して、従業員の書面の同意を得た場合に、本合意項の下の決定を行うべきであり、従業員は無理に隠蔽してはならない(当該会社は以下、“独立コンサルタント”という。)。本合意項の下のすべての決定は独立コンサルタントが行い、独立コンサルタントは会社又は従業員が要求する時間に会社及び従業員に詳細な支持的計算を提供しなければならない。独立コンサルタントの決定は最終決定であり、明らかな誤りがない場合には会社や従業員に拘束力がある。当社は独立コンサルタントのすべての費用を担当しなければなりません。会社および従業員は、任意の書面通信のコピー、および任意の口頭通信の要約、ならびに本第17条に含まれる任意の税務機関との任意の口頭通信要約を迅速に相手に交付しなければならない。

18.第409 a条の規定に適合する

本協定項の下の支払い(“支払い”)の設計及び操作方法は、第409 a条、条例、適用例法及び行政指導の要求の制限又は遵守を受けないようにしなければならない。双方が本合意項の下の支払い及び福祉が第409 a条の規定に適合していないか又は免除されていると判断した場合、双方は、第409 a条の規定に適合するように本協定を修正することを誠実に試み、同時に、本合意項の下で予想される経済的利益を維持するために努力しなければならない。すべての支払いは資金支援のない計画から来たとみなされなければならない。本協定にはいかなる規定もあるにもかかわらず、第409 a条に制約されたすべての支払いは、時間通りに、または計画的に加速されないだろう。第409 A条の規定により、従業員及び会社は、任意の支払いの指定時間又は形態を変更することができない。従業員が免除を行うことができる期間が2つの日数である場合、解散料またはCIC解散料(場合によっては)は、第2の例年に延期されるべきである。また、解散料又は中投会社解散料が繰延補償に属する範囲内では、第409 A条に該当する規定の下で、当社及び第1.409 A-1(H)(3)条に基づいて当社の単一の“サービス受給者”とみなされる他のすべての会社及び業界又は業務(ある場合)“離職”(財務条例“第1.409 A-1(H)節)を参照)の定義がある場合にのみ、解散料が支払われる。第409 a条の場合、本プロトコルの下のすべての支払いは、個別支払いとみなされなければならない。本協定で言及された雇用終了および関連条項は、“離職”を要求すると解釈されなければならない。それにもかかわらず

いずれもこれとは逆の規定は，1つの支払いが第409 a条に規定されており，かつ第409 a条で定義されている“特定の従業員”の制約を受けていない場合は，解散費またはCIC解散料(場合によっては)を支払うことは，従業員の退職後6(6)ヶ月の支払いを延期しなければならず，遅延の程度および金額は，そのような支払いが第409 a条に規定された罰金および利息制約を受けないことを保証するために必要な金額を超えてはならない。上記の判決により支払いが遅延された場合、上記6(6)ヶ月の期限終了後の最初の営業日(または第409 A条に従ってそのような金額を支払うことができ、従業員の死亡の早い日のような分配禁止を招くことなく)、会社は、その期間内に従業員に支払うべき累積金額に相当する金額を従業員に支払わなければならない

19.ミスカラ

(A)抑留。会社は、本契約に従って従業員に支払われる任意の金額または従業員に提供される福祉から、任意の連邦、州、地方、または外国の源泉徴収、または時々控除を要求する他の税金を源泉徴収しなければならない

(B)プロトコル全体.本プロトコルは、定義された期間内の双方の本プロトコルの主題の完全な理解を含み、その発効日に、本プロトコルの主題に関するすべての以前または同時にの対話、交渉または合意(口頭または書面)を置換および廃止し、従業員と会社との間の特定の雇用協定を含むが、2021年1月1日から発効する。本協定が発効日前に署名され、他の協定が署名された日に発効した場合、他の協定は、発効日が到着するまで有効であり、本協定の条項は、発効日が到着する前に発効してはならない

(C)修正案。従業員及び会社が書面で署名し、会社法律部代表の承認を受けない限り、本協定を修正又は修正することはできない。本プロトコルは、電子的に送信されたコピーの形態で署名することができ、すべての署名されたコピーが一緒になった場合、双方が本プロトコルを締結するための十分な証拠を構成しなければならない

(D)十分に機能する.双方は、本合意が全面的に履行されるように、さらなるまたは将来的に必要とされる任意の文書に署名することに同意する。一方は，本プロトコルのいかなる規定も履行することを要求せず，当該側が以後いかなる規定を実行する権利にも影響を与えない.本プロトコルの任意の条項または条件に違反する放棄は、その後、同じまたは任意の他の条項または条件に違反するいかなる行為を放棄するとみなされてはならない

(E)青鉛筆；禁令救済。本プロトコルの任意の条項が任意の理由で実行不可能と認定された場合、このような実行不可能性は、本プロトコルが特に明記されていない限り、他の人または他の状況へのこれらの条項の適用にも影響を与えない限り、法的に許容される最大限に実行されなければならない。会社と従業員は、第4、5、6および10節に含まれる制限は、本協定の重要な条項であり、範囲および持続時間において合理的であり、会社の機密情報、営業権、専門訓練専門知識、および合法的な商業利益を保護するために必要であることに同意した。任意の限定的な条約が範囲、期限または地理的領域によって実行できないと考えられる場合、双方の当事者は、裁判所または仲裁人が範囲、期限または地理的領域を縮小し、その削減の形態で、そのような規定を実行可能であることに同意する。従業員が第5条又は第6条の規定に違反した場合は、会社が得ることができる他のすべての救済措置を除いて、これらの契約の有効期間は、従業員が規定違反を永久停止するまで、従業員が規定違反を開始するまで延長しなければならない。従業員は、本契約に規定されているいかなる条項の強制執行を求める場合、いかなる保証書も必要としないことに同意する

(F)雇用期間が満了する。従業員が雇用期間が終わってからいつでも雇用され続ける場合は、新しいものまでしなければなりません

署名された協定では、このような雇用または継続雇用は“勝手”であり、いずれか一方がいつでも終了することができる

(G)建造。本プロトコル中のタイトルは参照を容易にするためにのみ挿入され，本プロトコルのいかなる条項の意味も制御すべきではない.雇用関係を管理する任意の法律または法規については、本協定の任意の規定は、どのエンティティ(会社の実体家族内)が従業員の合法的な雇用主であるかを制御または修正すると解釈されてはならない

(H)会社政策。従業員は、iHeartMedia社員ガイド(“従業員ガイド”)、行動基準、および他の会社の政策(社内ネットワークサイトで見つけることができる)を受信したことを確認し、その条項の審査および遵守に同意し、これらの条項および本協定で言及されている任意の他の政策は、会社によって適宜修正することができる。従業員は、会社の政策が従業員と会社との契約を構成しないということを理解している。このような政策と本プロトコルとの間の任意の衝突は、本プロトコルに有利な方法で解決されなければならない。

(I)発効日。各方面が全面的に署名した後、本協定は第1項の規定の発効日から発効する。

従業員：

/s/ Jordan R. Fasbender____________________ Date: __7/18/2022_______________

ジョーダン·R·ファスペンダー

会社：

_/s/ Richard J. Bressler ___________________ Date: __7/18/2022_______________

リチャード·J·ブレスラー

社長と首席運営官