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計画です。金宝電子会社(以下“会社”と略す)は、会社の長期的な成功は、優秀な従業員を募集·維持する能力にある程度依存し、これらの従業員に最大のインセンティブを提供して運営を改善し、利益を増加させる能力にかかっているとしている。会社はまた、上級管理職と給与社員の報酬を会社の株主の共通利益と一致させることが重要だと考えている。

金宝電子会社利益共有奨励ボーナス計画(“計画”)には、(1)世界規模の全社業績(“グローバル”)と、(2)業務単位レベルでの社内指定業務の実績(“業務部門”)の2つのレベルの利益決定が含まれる。

すべての幹部および他の条件に適合する従業員は、グローバルまたはビジネス単位レベルまたは両方の組み合わせに参加する。

ゴールしました。この計画の目標は従業員の給与を会社の長期財務成功に結びつけることだ。その目的は，参加者が所有者のように考え，行動し，見返りを得，能動的な行動を求め，会社の長期業績を改善していくことである。

資格。当社の役員とフルタイムの有給社員(マージン補償計画に含まれる従業員を除く)は、本計画に参加する資格があります(“参加者”)。

ボーナス基準。この計画は“経済的利益”で収益性を測定し、通常は純収入から資本コストを差し引いたものに等しい。新たな資本支出は、必要な資本投資を奨励するために適切な時期の資本コスト計算に含まれていない。当社取締役会(“取締役会”)の報酬及び管理委員会(“委員会”)は、各財政年度開始後90日以内(通常7月末または8月初め(“関連期間”)の経済利益水準(“目標”)を承認します。委員会は関係期間内に営業外収入と損失及びその他の利益計算要素を適宜調整して、条件を満たす従業員に最適な奨励を提供することができる

ボーナス額。この計画は、潜在的ボーナス金額を参加者の賃金の一連のパーセンテージとして決定し、ボーナスパーセンテージは利益水準の向上に伴って増加する。この計画はまた、いくつかの参加者カテゴリに異なるボーナスパーセンテージ範囲を設定し、彼らの役割が会社の収益性により大きな影響を与えることが予想されるため、参加者により高いボーナスパーセンテージ範囲を設定した。

最高経営責任者の報酬は世界計画の他の幹部より10ポイント高く、上限は110%となる。最高責任レベルでは、最高責任者を除いて、参加者は基本給100%までのボーナスを得ることができる。この計画は、企業がリード上場企業および/またはその競争相手に近い経済的収益性を達成した場合にのみ、参加者が最大のボーナスを得ることを目的としている。

行政です。特定の財政年度については、委員会は、関連する期間内に目標、利益計算調整、および世界的な利益水準を達成するための任意の他の条件を承認しなければならない。会社の経営陣は、各業務部門の利益水準の比較可能な機能を決定する。

各財政年度終了時には、計画ボーナスを支払う前に、委員会は目標及びその他の条件が満たされていることを書面で証明しなければならない。委員会は増加する権利はないが、指名された実行幹事の任意のボーナス額を減らすことができる。

取締役会は今後の財政年度に施行される計画を修正または終了することができる。しかし、適用法又は証券取引所の要件に適合するように株主の承認を得る必要がある場合、取締役会は、株主の承認を得ずに計画を改訂することはない。

ボーナスが支払われる。本計画に基づいて特定財政年度のために稼いだボーナスを年ごとに積算し、その財政年度終了後に稼いで支払うことは、現地国の要求が別途規定されていない限りである。米国ではボーナス支給は8月に60%を稼ぎ、財政年度終了後の1月に40%を支払う。現地の給与実践と法規によると、このスケジュールは会社の世界的な場所で異なる。総額2，000ドル未満のボーナスは8月に一度に支払われるだろう。

退職、死亡、永久障害、および参加者の雇用協定または福祉計画に記載されているいくつかの他の状況に関連する条項に加えて、参加者は、任意の未払い分割払いを得る資格があるために、各支払日に積極的に雇用されなければならない。参加者が退職、死亡、障害、または参加者の雇用協定または福祉計画に記載されている他の状況によって作業を終了した場合、参加者(参加者が死亡した場合、受益者)は、前期のすべてのボーナスおよび本年度の比例シェアを得る権利があり、すべてのボーナスは、会社の会計年度終了後2ヶ月半以内に全額支払われる。