漸進的富 1990年以来の管理

インテル社の反対声明に対する株主の反論

職場の包括性の評価について

240.14 A-103免除問い合わせ通知書

アメリカ証券取引委員会、ワシントンD.C.20549

登録者の名前：インテル社

免除に依存する人の名前：北極星資産管理会社。

免除に依存する人の住所：マサチューセッツ州ボストンハリス通り2号 02130

書面は、1934年に公布された証券取引法第14 a-6(G)(1)条に基づいて提出された

*本規則の条項によれば、本申請者は、出願を提出する必要はありませんが、開示およびこれらの重要な問題を考慮して、本出願は自発的に提出されます。

インテルは企業文化要素を評価すべきである

多様性に影響を与える

インテル株主が提案に賛成票を投じることを奨励#6：

解決しました株主は、独立した第三者監査を監督することを取締役会に要求し、インテルの書面政策や不文規範が会社文化における人種差別を悪化させているかどうかを分析し、取締役会が取りたい対応を株主に報告する。

インテルが体系的な人種差別を解決するための努力は明らかに始まったばかりだ。

同社自身のデータは，br黒人とラテン系従業員の流出率が白人従業員よりも高いかどうかをより詳細にチェックする必要があることを示している。次に転載した会社人口統計 代表データによると、役員或いは幹部レベルの指導職よりも、有色人種従業員の入門レベルの低い職位における代表割合が高いことが示された。

支持者は、これらのデータは、会社の多様性の面でのやり方が多様性が低い根本的な原因を確定していないことを示しており、会社文化をよく観察することは、インテルが多元化人材を流失しているかどうかを明らかにする可能性があると考えている。多様性は明らかにより高い収益性と関連しているため、支持者はこれらの欠陥は依然としてインテルのビジネスリスクだと考えている。

これは許可を要請してあなたに投票するエージェントではありません。あなたのエージェントカードを私たちに送らないでください；提唱者はあなたのエージェントに投票することができません。本通信 もこのような事件を考慮していません。提唱者は、経営陣代理メールで提供された指示に従って、項目6に賛成票を投じるよう株主に促す。

郵便ポスト301840号、ボストン郵便番号：02130|6175222635

創造的株主 参加度は変革の積極的な力である.^ＴＭ

2019年、“断段説”¹ を導入し，不足している集団を代表する集団が会社の階段の上層部で平等になるためには，ある集団が会社の階段を登ることができない原因(その階段上の階段断裂による)を解決しなければならないという観点を導入した.

次に，インテル自身のデータから，同社の低いレベルが責任や報酬の高い役割よりも多様化していることが分かる.支持者は、インテルはまだ を決定しておらず、なぜ入門レベルの有色人種の天才従業員が“断裂の階段”があるようで、会社の階段で昇進できなかったのかを解決していないと考えている。

インテル従業員の多様性を雇用レベルで区分する

インテルの人種/民族別の入門者数 人種/民族別のインテル役員レベルの雇用者数 人種·民族別のインテル幹部レベルの雇用状況

インテルのグローバル多様性と包括性サイトからのデータとグラフは、2020年10月1日。

NorthStar資産管理会社が値上げ(カラーボックスとライン)して、エントリーレベルの仕事の多様性とより高いレベルの仕事の多様性の欠如を説明します。

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¹Https：//LeanIn.org/“働く女性報告-2019”/“ガラス天井と割れた階段”

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会社のデータによると、異なる従業員グループの方が流出率が高いことがわかりました。

インテルは，幹部レベルでは，従業員の2%のみが黒人であり，5.6%の従業員がスペイン系/ラテン系であると報告しており，上の図のようになっている.会社の低いレベルのデータを比較する場合、提唱者は明らかに会社が正確な審査を行う必要があると考えているどうしてですか黒人やスペイン系従業員の多くが会社最高レベルの昇進を得られないのも、アメリカ先住民や太平洋島民従業員の統計データが会社のすべてのbrレベルで信じられない低水準を維持している理由である。支持者はまた、アジア従業員は会社の中で代表的に不足しているグループではないが、アジア従業員の会社最高層における代表性も、そのグループの初級レベルでの代表性に似た比率に達していないようだと指摘している。

実際提唱者は唯一経験したように増す入門レベルを役員や幹部レベルと比較した場合，白人群が代表的であった。

会社文化は強力な力であり、これは 標準多様性データには見られないかもしれない。

経験豊富な人種正義組織者テマ·オーケンは説明した[c]文化 が強いのは、それがこのように存在するからであり、同時に非常に命名や識別が困難であるからであり、いくつかの基準 は“破壊的”であり、それらは規範と標準として使用され、組織によって能動的に命名または選択されていないからである。彼らは白人至上主義を擁護するので、彼らはbrを破壊している。私たちは皆白人至上の文化に住んでいますこれらの特徴は私たち全員の有色人種と白人の態度と行動に現れているからですしたがって，これらの態度や行動は の任意の団体や組織に現れる可能性がある...“

書面政策や不文な行動規範、外見規範、br}コミュニケーションやスピーチスタイルは会社文化の一部であり、会社では理解しにくい文化レベルをもたらす可能性がある。 不文規範を守らないと従業員間に不平等をもたらす可能性があり、昇進と上方流動、規律行動、甚だしきに至っては従業員が提供する福祉を利用する際の快適さに影響を与える可能性がある。

多様性と包括性管理コンサルティング会社Bridge Arrowの創業者で管理パートナーのカレン·ブラウンは2018年の報告書で“ハーバードビジネスレビュー”この条は“[e]宗教、性別、性指向、社会経済背景と世代の面で大多数の同僚と異なる従業員は往々にして仕事の中で自分の重要な部分を隠し、マイナスの結果にならないようにする。私たちの多様性と包括的なコミュニティの人たちはこれを“アイデンティティ援護”と呼び、これは彼らの気持ちと彼らが何を望んでいるのかを知ることを困難にし、彼らは自分の組織から離れやすい²

また、コード変換-1種の1種の 一人の発話、外見、行為と表現方法に対する行為調整は、公平な待遇、良質なサービスと就職機会と引き換えに他人の快適性を最適化することが発見され、黒人 従業員の“幸福、経済発展、甚だしきに至っては身体生存に重大な影響を与える³

従業員の“仕事の身分”は多くの人と異なり、その身分に関する文化的ステレオタイプに対抗する必要性を感じることが多い。ニューヨークタイムズの記事は大西洋.大西洋セントルイスワシントン大学社会学教授のアルカディア·ハーヴィー·ウィンフィールド氏は“職場での黒人--だが黒すぎてはいけない”と題し、少数派系専門家としての激務の本質を検討した。本稿で提起した問題は，“多様性と包括的なイニシアティブは，これらの環境に身を置く少数派の感覚を考慮しているか？政策はどのようにより公平な採用の流れを作ることができるだけでなく、専門的な労働環境における少数民族としての感情的損失を解決することができるのだろうか

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²Https：//hbr.org/2018/12/従業員の維持-多様性だけではなく包括性に集中-

³Https：//hbr.org/2019/11/コード交換のコスト

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支持者は、インテルの自己報告のデータは、どのような政策、やり方或いは不文化の規範が異なる従業員の留任及び/或いは昇進 を阻害する可能性があるかを確定するために、どのような政策、やり方或いは不文化の規範が異なる従業員の留任及び/或いは昇進 を阻害する可能性があることを更に審査する必要があると考えており、原因は環境負荷が重すぎ、情緒が重すぎる、過度なコード転換或いは不公平な 昇進やり方が必要である。

インテルの2030年成長目標はDEI措置を実施した表面にしか触れていない。

同社は労働力の包括性の促進や高級指導部における人種や人種代表性の増加に関する目標を策定しているが，根本的な問題である可能性のある企業文化問題をどのように解決するかは報告されていない。支持者は，系統的な人種差別がどのように会社文化，政策，プログラムに埋め込まれているかを分析することで，長期的な価値創造を促進できると考えている。会社文化における系統的な人種差別をチェックできなかったことは、会社がその上昇目標を達成する能力を阻害する可能性がある。

包摂性@インテルはインテルの養成門戸であり，包摂的実践の日常作業環境における表現をカバーしており，インテルが包摂性を促進する戦略である.しかし、擁護者たちはこれが問題の表面にしか触れていないと思う。この計画のトレーニングは、“包括的リーダー、包括的トレーニング、ベストプラクティス共有、ビデオ、ポッドキャスト、およびキー対話を奨励するために使用可能なシナリオカード”に関連するテーマに関する⁴提唱者はこれが表面的な仕事であると考え、提案の提案は、人種レベルによる権力動態、職場コード変換の圧力などの問題を決定し、緩和すること、またはより多くの機会を決定して公平な計画を作成することを奨励し、より高いレベルの多様性の面で測定可能な進展を得ることを奨励する。

支持者は、主に無意識の偏見訓練に依存しているようであるため、会社の包括的な採用は不十分であると考えている。研究では，“無意識の偏見訓練は良いと言って無効であり，悪いと言えば人々の持つ偏見を強化している”ことが示されている⁵そのため、不文規範や人種等級制度に関する会社文化を解決しなければ、インテルは依然として有色人種従業員を維持することが困難である可能性があると支持者は考えている。

同社の2020年の企業社会責任報告で報告されているように，インテルの流動率 データは，アフリカ系米国人従業員の離職率が他の歴史的にエッジ化された群よりも高く， 離職率が全体流出率よりも高いことを示している。支持者は、これらのデータは、企業文化における系統的な人種差別を評価する必要があることを明確に示していると考えている。⁶

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⁴Http：//csrreportBuilder.intel.com/pdfBuilder/pdf/csr-2020-21-Full-Report.pdf#page=45

⁵Https：//www.forbes.com/ites/michelleking/2020/11/10/unconcious-偏見-Training-Not-Work-How-How-Five-It/？sh=6 bbefa 0363 f 0

⁶インテル2020企業社会責任報告、49ページ。女性の人気のない流動率：世界3.7%，アメリカ4.3%，スペイン系：2.5%，インディアン：2.4%である。代表的に不足しているすべての少数系2020年の流出率は3.2% である。しかし、アフリカ系アメリカ人従業員の離職率は4.7%だった。対照的に、全体的に人気のない流出率は4%だ。

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研究によると、インテルを含む会社は、“そのすべての従業員の行動を測定した結果、採用と採用から昇進、報酬、br}と自然減員まで--どこに人種差があるかを評価し、痛みを見つけることができる”ことが明らかになった⁷

サポーターは，インテルの組み入れ調査はこの提案を実施していないと考えている.

インテルはサポーターとのインタラクション中に包括的調査の精選部分 をサポーターと共有した.提唱者は，同社はこの提案とその 組み入れ調査との整合性を証明するために努力していると考えている。

しかし，インテルが提唱者と共有している調査指標 は，人種差別，コード変換，カバーの必要性に対する従業員の意見を尋ねていない⁸従業員が 人種または人種が報酬またはアップフローの要因であると思うか、またはインテルが人種またはbr}人種に関連する文化レベルがどのように存在するかどうか。実は、提唱者たちと共有された問題では、“人種”や“人種差別”は一度も言及されなかった。調査では成長，奨励，多様性に関する一般的な問題は具体的ではない可能性があり，注目する文化問題 を示すことができない.

提案で述べた問題を解決するための明確な問題がなければ， 提唱者はインテルが企業文化における構造的人種差別の表現を識別できない可能性があると考えており，これらの表現は黒人 とブラウン従業員のより高いレベルの責任と成功を阻害する可能性がある.

管理チームの多様性を増加させることはより良い収益性と明確な関連がある。

多くの研究により、会社のより良い多様性、特に管理面の多様性は、より良い収益性をもたらすことが明らかになった。マッキンゼー社は“業務状況が依然として強いだけでなく、時間の経過とともに、幹部チームの多様性と財務業績抜群の可能性との関係が強化された”と報告を続けている⁹

マッキンゼー2020年の報告“多元化勝ち”は、管理多元化度の高い会社の収益力が平均よりも高い可能性が高く、多元化度が高いほど良い可能性が高いことが再発見された：2019年、上位4位の会社の収益力は4位の会社より36%高く、2017年の33%と2014年の35%をやや上回った

支持者は、管理の多様性を増加させ、特に内部の多様化した従業員を維持·向上させることが、会社の長期的な利益の重要な要素である可能性があると考えている。

結論：

構造的人種差別が米国や企業文化に浸透していることは、経済全体の労働者の福祉に有害だ。支持者は、会社の既存の計画や政策は会社文化における系統的な人種差別問題を解決していないが、会社文化の分析は会社の長期健康や株主価値に有利である可能性があると考えている。提案の要求は、会社が反対声明で述べた目標を実現させる可能性がある。 支持者は、会社のデータは、役員レベルの2%の黒人代表が職場に包摂性を持っていることを示していないことは言うまでもないと考えている。

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⁷Https：//hbr.org/2020/06/RESTRUCTION-YOUR-ORGUP-TO-RESPECTED-PROCESS-PROCESS

⁸Https：//esklaa.com/Covering-Resim-And-Code-Switch-a-Quick-Guide/

⁹Https：//www.mckinsey.com/特徴的な洞察力/多様性と包摂性/多様性-勝つ-どのように-包容-重要#

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私たちはあなたにエージェントプロジェクト6に投票することを促します。提案に固有の問題を株主行動と参加部役員、電子メール：mschwartzer@northstarasset.comに直接送信してください。

日付：2022年4月27日

これはあなたに投票を許可することを要請する依頼書ではありません。あなたの依頼カードを私たちに送らないでください。提唱者はあなたの依頼書に投票できません。本通信もこのような事件を考慮していません。br}提唱者は経営陣依頼書で提供された指示に従って#6で提案に賛成票を投じるよう株主に促します。

表現された観点は，著者とNorthStar Asset Management Inc.の参照日までの観点であり，市場や他の条件によって随時変化する可能性がある.このような観点は未来の事件の予測や未来の結果の保証ではない。このような観点は投資提案とみなされないかもしれない。本材料で提供される情報 は、上記のいずれかの証券を購入または売却する提案とみなされるべきではない。このような証券への投資がすでに行われたり、利益が出ると仮定してはいけない。本文は参考に供するだけで、それを研究報告と解釈すべきではない。

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