1. |
目的
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2. |
薪酬委员会独立性
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3. |
总体战略
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竞争、吸引、留住、奖励和激励高素质的高管;
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确保高管的利益与尼克森股东的利益紧密一致,并强调长期激励,使高管对尼克森的持续增长和成功感兴趣;
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激励高管以正直和公平的态度取得成果;
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支持以功绩为基础的业绩文化,区分和奖励短期和长期的优秀业绩,并认可尼克森的公司价值观;以及
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平衡短期和长期结果的回报,以确保随着时间的推移持续的业务表现。
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4. |
审查薪酬条件的参数
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行政人员的学历、资历、专业经验、资历和成就;
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行政人员的职位、职责和先前的薪酬安排;
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同行公司的数据,包括行业和(或)地理市场的公司以及地位相当的管理人员的薪酬;
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高管对尼克森未来增长和盈利的预期贡献;
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强加给行政人员的责任程度;
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需要留住拥有这种技能、诀窍或独特专业知识的高管;
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尼克森当时的业务、事务、预算、运营、活动、负债、财务结果、计划和战略的现状和未来状况;
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会计和税务方面的考虑和影响;
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高管的聘用条件与尼克森员工和承包商的平均工资和中位数工资(比例不得超过30:1)之间的关系,以及这种变化是否会影响雇佣关系;以及
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适用法律不时规定的任何要求。
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编制、收集和分析适用的工资调查和其他相关数据;
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制定要考虑的适当参数;以及
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评估不同的参数。
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5. |
管理人员的薪酬条件
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基本工资;
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现金红利(定期或特别);
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基于股权的长期激励措施;以及
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其他社会福利和附带福利。
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A. |
基本工资
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B. |
年度现金红利
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总收入和/或利润的增长;
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营业利润率增加;
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提高效率;
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执行已获批准的项目;
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预订量增长;
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满意度调查结果;以及
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改善服务参数。
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为尼克森的业务、盈利和稳定做出贡献;
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需要留住一位拥有技能、诀窍或独特专业知识的高管;
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强加于行政人员的责任;
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在这一年里,行政部门的职责发生了哪些变化;
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业绩满意度,包括评估行政人员在履行职责中的参与程度和努力程度);
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评估行政人员与其他员工协调合作的能力;以及
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为营造适宜的控制环境和道德环境作出贡献。
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C. |
基于股权的薪酬
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D. |
优势
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休假天数;
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病假天数;
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根据适用法律支付疗养费;
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雇主向教育基金缴款;
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雇主向保险单或退休基金缴纳的遣散费和养老金;
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雇主对工作伤残保险的供款;以及
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在适用法律允许的最大限度内对D&O进行赔偿、保险和免除责任。
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E. |
退休及终止服务安排
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行政人员的任职年限;
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管理人员在任职期间的表现;
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尼克森在高管任期内的表现以及高管对该公司业绩的贡献;
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与终止聘用行政人员有关的情况,例如行政人员调动及是否有合适的行政人员职位;及
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离职金在执行人员所在的行业或地理市场或部门是否为惯例。
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F. |
更改控制权的特别安排
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加速授予未偿还期权和其他股权奖励;
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将预先通知期延长最多两个月(在变更管制之前有效的预先通知期之外);
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额外支付最多两个月的遣散费;以及
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将高管持有的期权和其他股权奖励的行使期限延长至终止雇用之日起最多三个月。
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G. |
董事及高级人员的弥偿、保险及免责
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6. |
追回政策
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由于适用的财务报告准则发生变化,需要重报财务报表;或
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赔偿委员会认定,在具体案件中进行追回诉讼是不可能的、不切实际的,或者在商业上或法律上没有效率。
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7. |
政策的建议、审查和批准
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