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公司向符合条件的员工(“参与者”)提供根据两项酌情奖金计划--奖金激励计划(“BIP”)和目标结果激励计划(“GRIP”)(统称为“计划”)--获得额外补偿的机会。这些奖金计划每年都旨在促进公司增长和盈利，并使公司业绩与员工和股东的利益保持一致。这些计划的年度设计考虑了市场条件和公司业绩目标，以促进公司业绩与潜在的奖金支出保持一致。

参与者的合格BIP和GRIP奖金目标由公司自行决定，但通常基于职位、薪酬等级、公司实践、地理位置、负担能力、业务部门和业绩。

获得的奖金数额将根据公司就每个绩效期间为参与者确定的绩效目标和目的的实现情况而定。不同的参与者可能有不同的绩效目标和目标。业绩目标和目的可能包括但不限于息税折旧及摊销前利润(EBITDA)、现金流、收入、收入以及公司可能确定的其他标准，这些标准适合衡量参与者履行其分配的职责和责任的绩效。这些业务标准包括这些业务标准的任何派生(例如，收入包括税前收入、净收入、营业收入等)。公司还可以确定绩效目标的实现程度，并可以根据个人表现调整参与者的计算奖金金额。此外，即使本协议有任何相反规定，本公司仍可根据本公司全权酌情决定的其他考虑因素，增加或减少参与者的奖金金额。

财务部门应自行决定是否达到财务目标以及在多大程度上达到财务目标。如果达到财务目标，公司将计算参与者有资格获得的奖金目标的百分比。如果参与者符合此条件，公司将自行决定是否在计划下支付奖金以及支付奖金的程度。奖金将按上述规定支付，但不迟于适用收益发布后三十(30)天内支付。

在这些计划下，参与者在实际支付之前不会获得奖金。因此，除非法律另有规定，否则参与者不会获得奖金，除非他们在根据这些计划的规定支付奖金时是公司的员工。由于这些计划也被用来激励参与者留在公司，因此不能仅仅通过在适用的财政年度结束时、在任何财政年度收益发布时或在支付奖金之前的任何其他时间受雇于公司来赚取奖金。

在所有适用的财政年度内不是在职员工的参与者只有资格按比例获得奖金。是否有资格获得全额奖金是基于参与者整个财政年度(2080小时，包括带薪假期、假期、加班、丧亲和陪审团职责)的预期。如果参加者在本财政年度内休假(如短期伤残、工伤补偿或个人休假)，而该等假期并不在计划及预算办公室的保障范围内，他们将只有资格领取按比例发放的奖金。

公司保留修改和/或修改这些程序的权利，或在其认为适当的情况下随时终止这些程序。任何与申请或解释这些计划有关的争议必须在参与者最初得知争议后十(10)天内以书面形式及时提交给参与者的经理，否则参与者将放弃任何此类争议。

这些计划中的任何内容不得创建或被解释为构成明示或默示的雇佣合同。本公司在美国的所有雇佣均被视为“随意”，任何一方均可随时终止雇佣关系，不论是否发出通知，也不论是否有任何理由。本公司根据这些计划作出的所有决定均为最终决定，不可上诉。

公司可随时自行决定将参与者重新分配或调任到不同的职位或业务。当此类雇佣操作发生时，员工可能不再是这些计划的参与者，并且/或者可能在此类雇佣操作的生效日期受到不同的奖金目标和/或实现目标的约束。

除非法律另有规定，在雇佣终止时，无论是由公司或参与者发起的，也无论是否出于原因，参与者在这些计划下获得奖金的资格应从终止之日起立即终止。

奖金支付的税率由公司的薪资部门制定和维护。向美国参与者支付的所有款项将按不低于国税局补充税率征税。向所有其他参与者的付款将根据参与者当地税法和法规征税。