绩效食品集团公司

基于高管激励的薪酬补偿政策

绩效食品集团公司(以下简称“公司”)董事会根据董事会人力资本与薪酬委员会(下称“委员会”)的建议，批准通过了本高管激励薪酬补偿政策(下称“政策”)，自2019年8月8日起施行，并于2023年10月2日(“生效日期”)起修订生效。本政策参考并入多德-弗兰克华尔街改革及消费者保护法第954条的规定(有关追讨错误判给的赔偿)及其执行规则及规例，包括经修订的1934年证券交易法第10D条(“交易所法”)及纽约证券交易所(“纽交所”)上市标准(“追回规则”)。

本政策的目的是(I)允许本公司追回因后来被认定为不正确的财务结果而获得的奖励奖励(定义见下文)，以防止被覆盖员工不当得利；(Ii)通过允许本公司追回因被覆盖员工的奖励奖励计算错误而获得的奖励奖励，防止被覆盖员工不当得利；及(Iii)降低用于确定奖励奖励的支付、发放或归属的数据被操纵的风险。

董事会和委员会有权采取任何行动，包括但不限于本政策中规定的行动，以促进本政策的目的并遵守追回规则。

受保员工

本政策将适用于在生效日期或之后收到的所有基于激励的薪酬，如下所述(“激励奖”)，发放给现任或前任高管(“受保员工”)。“高级管理人员”一词是指根据交易所法案第16节的规定的公司高级管理人员。

承保补偿

“基于激励的薪酬”一词是指完全或部分基于财务报告措施的实现而给予、赚取或授予的任何薪酬。财务报告计量“是指(I)根据用于编制公司财务报表的美国公认会计原则确定和列报的任何计量，以及全部或部分源自此类计量的任何计量(例如，收入、净收入、资产回报率等)、(Ii)股票价格和/或(Iii)股东总回报(”TSR“)。财务报告措施不需要在公司的财务报表中提出，也不需要包括在提交给证券交易委员会的文件中。

为免生疑问，激励奖不应包括因满足战略措施或业务措施(例如，项目完成)而获得的任何薪金、可自由支配的奖金、非股权激励计划奖励，或不以实现任何财务报告措施为条件的股权奖励。

即使奖励奖的支付或授予发生在该期间结束之后，也被视为在公司达到激励奖中规定的财务报告措施的会计期间内获得了激励奖。

在生效日期或之后授予受保员工的每项年度奖励计划或协议都将包括一项条款，要求(I)受保员工承认并接受本政策的条款和条件，以及(Ii)受保员工是否有资格获得此类奖励取决于这种确认和接受，与通过年度激励计划或授予适用的激励奖之日起生效。

要求的追回；会计重述

如果本公司因重大不遵守美国联邦证券法规定的任何财务报告要求，包括为纠正先前发布的财务报表中对先前发布的财务报表具有重大意义的错误而要求本公司编制合并财务报表的会计重述，或如果错误在当期得到纠正或在本期未纠正将导致重大错报(“财务重述触发器”)，董事会或委员会将决定是否必须根据本政策追回任何错误判给的赔偿金(定义如下)。

仅对于因财务重述触发而须追回的奖励，董事会或委员会将审议其行为或不作为对导致重述的事件负有全部或部分责任的任何承保员工的责任，以及该等行为或不作为是否构成欺诈或不当行为。如果董事会或委员会认定受保员工的行为或不作为构成欺诈或不当行为，董事会或委员会除如上所述追回奖励外，还可以(但没有义务)(I)(在董事会的情况下)采取纪律处分，或(在委员会的情况下)建议董事会(在委员会的情况下)，以及(Ii)寻求其他可用的补救措施，包括法律行动。

追回利益额

由于财务重述触发而需要收回的金额将是承保员工收到的金额，超过在没有重述的情况下应支付给承保员工的金额，按税前基础计算(“错误地判给补偿”)。如果错误判给的金额

补偿不能直接根据会计重述中的信息确定，那么董事会或委员会应根据对会计重述影响的合理估计做出决定，并将保存并向纽约证券交易所提供估计文件。

此外，在重述公司综合财务报表后，董事会或委员会应促使公司收回首席执行官和首席财务官收到的、根据2002年萨班斯-奥克斯利法案第304条要求收回的任何补偿。

公司不会就任何错误奖励的赔偿损失向任何受保员工进行赔偿。

由于裁决错误而产生的额外退款

如果任何受保员工因计算该奖励时出现错误而获得奖励，但该错误不会导致财务重述触发器(“误算触发器”)，董事会或委员会可(但无义务)确定是否有任何受保员工因计算错误而获得超额补偿。如果董事会或委员会认定受保员工因计算错误而获得超额补偿，公司可(但没有义务)向该受保员工追回该受保员工获得的激励奖励金额，该金额超过如果激励奖励计算正确则该受保员工本应获得的激励奖励金额。如果董事会或委员会不能确定被覆盖员工收到的超额金额，董事会或委员会可根据计算奖励奖励时错误的影响的合理估计来确定超额金额。

仅就由于奖励错误而进行的额外追回部分而言，奖励的定义包括受客观绩效衡量标准(无论该衡量标准是否为财务绩效衡量标准)的任何基于激励的薪酬。

回收方法论

如果董事会或委员会认定一名受保员工错误地获得了赔偿，公司将合理地迅速向该受保员工追回错误获得的赔偿，除非委员会或大多数独立董事已确定追回不可行，仅出于以下原因，并符合以下程序和披露要求：

董事会或委员会可行使其全权酌情决定权，以法律允许的任何方式(或其组合)追回奖励奖励，包括(I)要求偿还或退还给予该覆盖员工的先前奖励奖励，包括不受会计重述影响的奖励奖励；(Ii)取消未归属的奖励奖励；(Iii)抵销本公司欠该覆盖员工的任何补偿中应收回的金额；或(Iv)调整该覆盖员工的未来薪酬。本公司为追回奖励而采取的所有行动将根据适用的法律，并与修订后的1986年《国内税法》第409a节的规定以及据此颁布的规章制度相一致。此外，公司可与承保员工签订延期付款计划，以实现补偿，以避免不合理的经济困难。

倘若本公司追讨奖励奖励的权利是基于财务重述触发因素，则此项追讨权利仅限于在紧接董事会、董事会委员会或获授权采取该等行动的本公司高级管理人员之前的三个财政年度内收到的奖励奖励，前提是董事会无须采取行动，或得出结论认为需要进行会计重述，或(Y)法院、监管机构或其他法定授权机构指示本公司编制会计重述。如果公司追回奖励奖励的权利是基于错误计算触发的，则该追回权利将仅限于承保员工收到奖励奖励之日之后的一年内。

尽管如上所述，在根据本政策进行追回的情况下，公司可要求受保员工赔偿因追回错误判给的赔偿而产生的费用(包括但不限于法律费用)。

行政当局

委员会拥有根据本政策作出所有决定的完全和最终权力，包括但不限于该政策是否适用、是否基于财务重述触发或错误计算触发来追回奖励奖励，如果是，则向受保员工追回金额。委员会拥有完全且最终的权力，可自行决定：(A)解释本政策的所有条款、条款、条件和限制；(B)以委员会认为适当的方式和程度纠正本政策中可能出现的任何缺陷或任何遗漏；或调和本政策中可能出现的任何不一致之处；以及(C)作出本政策管理所需或适宜的所有其他决定或采取任何行动。委员会根据本政策的规定作出的所有决定和决定应是最终的、决定性的，并对所有人具有约束力，包括本公司、其子公司、其股东和承保员工。对于一名或多名受保员工，委员会或董事会的决定不必是一致的。

协助管理本政策的任何委员会成员和任何其他董事会成员不对与本政策有关的任何行动、决定或解释承担个人责任，并应根据适用法律和公司政策对任何此类行动、决定或解释给予公司最大限度的赔偿。上述判决不应限制董事会成员根据适用法律或公司政策获得赔偿的任何其他权利。

董事会或委员会可随时酌情修订本政策，并将在其认为必要时修订本政策，以符合交易所法案第10D条以及纽约证券交易所的适用规则或标准。

人力资本与薪酬委员会于2019年8月7日初步通过，董事会于2019年8月8日批准；人力资本与薪酬委员会于2023年8月22日通过，董事会于2023年8月23日批准修订，自2023年10月2日起施行