附录 10.2

PITNEY BOWES 遣散费计划

经修订和重述，自 2024 年 6 月 18 日起生效

PITNEY BOWES 遣散费计划

经修订和重述，自 2024 年 6 月 18 日起生效

I. 目的

Pitney Bowes遣散费计划（“计划”）的目的是为因某些原因被公司非自愿解雇的员工提供收入。本计划的规定通常不适用于员工自愿解雇的情况。但是，该计划包含向控制权变更后在特定情况下辞职的员工提供某些福利的规定。

二。定义

答：“董事会” 是指 Pitney Bowes Inc. 的董事会。

b. “原因” 是指与公司有关的、挪用公款、渎职、犯下重罪、不履行公司自行决定的工作或职责以及道德败坏的行为。

C. “控制权变更” 是指以下情况：

(i) 在除Pitney Bowes Inc.以外的任何一项或一系列交易中，任何个人、实体或团体（根据经修订的1934年《证券交易法》（“交易法”）第13（d）（3）条或14（d）（2）条的含义）收购了根据颁布的第13（d）（3）条的含义）的受益所有权（根据本条颁布的第13（d）（3）条的含义）《交易法》）占当时已发行普通股或皮特尼·鲍斯公司当时有权普遍投票的有表决权的Pitney Bowes Inc.当时已发行的有表决权证券的30％或以上选举董事，但为此目的不包括Pitney Bowes Inc.或其任何子公司的任何此类收购，或Pitney Bowes Inc.或其子公司的任何员工福利计划（或相关信托），或任何在收购后该公司当时已发行普通股50％以上的公司，以及该公司当时有权在董事选举中普遍投票的已发行有表决权证券的合并投票权然后直接或间接地归还给以下各方的实益债务在收购前分别是Pitney Bowes Inc.普通股和有表决权证券的受益所有人的个人和实体，其比例与他们在收购前夕拥有当时已发行普通股的所有权或当时有权在董事选举中普遍投票的Pitney Bowes Inc.当时已发行的有表决权的合并投票权的比例基本相同；或

(ii) 在任何连续12个日历月的时间内，自该期限的第一天起组成董事会（截至该日为 “现任董事会”）的个人因任何原因停止构成董事会的至少多数席位，前提是在该期限的第一天之后成为董事的任何个人，其任命、选举或提名由Pitney Bowes股东的任命、选举或选举提名获得至少多数票的批准当时组成现任董事会的董事应被视为该人是现任董事会成员，但为此目的，不包括任何最初就职与董事选举有关的实际或威胁竞选的个人，直到该个人获得当时组成现任董事会的大多数董事批准为止（如果有的话）；或

(iii) 在每种情况下，(A) 完成对公司全部或几乎全部资产的重组、合并、合并、合并、出售或其他处置，在此类重组、合并、合并或出售或其他处置之前，作为Pitney Bowes Inc.普通股和有表决权证券的各自受益所有人的个人和实体在此类重组、合并、合并或出售或其他处置之后不这样做处置，实益拥有，直接或间接地，由于此类重组、合并、合并或出售或其他处置，或者（B）Pitney Bowes Inc.股东批准Pitney Bowes Inc.的全面清算或解散Pitney Bowes Inc.的股东批准Pitney Bowes Inc.的全面清算或解散或出售或其他处置所产生的公司当时已发行的普通股的50％以上（视情况而定）有表决权的总投票权 Pitney Bowes Inc. 的全部或几乎所有资产

D. “委员会” 指公司设立的员工福利委员会。

E. “公司” 指参与本计划的Pitney Bowes Inc.、其子公司和关联公司（以及任何继承实体）。

F. “合同员工” 是指根据书面协议受雇于公司且仅在特定项目期间受雇的员工（包括任何固定期限合同员工，以前称为缓冲员工）。

G. “员工” 是指受雇于公司或Pitney Bowes Inc.人力资源信息系统上的公司任何全资、完全整合的子公司在美国发放工资的任何正式全职员工，但不包括合同员工（包括固定期合同员工，以前称为缓冲员工）、租赁员工、Pb信用合作社员工、临时和其他临时员工/工作人员、兼职员工和独立承包商。

在控制权变更的情况下，公司的员工有资格参与本计划的控制权变更福利，但不包括任何其他计划的福利。本计划与员工有资格获得福利的任何其他遣散费计划之间不得重复发放遣散费。

为了确定个人参与本计划的资格，作为独立承包商并因任何目的（包括就业税和联邦所得税工资预扣的目的）被公司、任何政府机构或法院重新归类为雇员的个人在公司被公司归类为独立承包商期间没有资格参与本计划。重新分类的员工随后参与本计划应基于当时适用于重新分类的员工的本计划下的资格要求。

H. “ERISA” 是指经修订的1974年《雇员退休收入保障法》。

I. “租赁员工” 是指符合经修订和相关法规的《美国国税法》第414（n）条中 “租赁员工” 定义的任何个人。

J. “兼职员工” 是指每周定期工作少于30小时的员工。

k. “参与者” 是指本计划所涵盖的任何员工。在控制权变更的情况下，公司的员工有资格参与本计划的控制权变更福利，但不包括公司提供的任何其他遣散费。本计划与员工有资格获得福利的任何其他遣散费计划之间不得重复发放遣散费。

L. “工资” 是指在工作的最后一个工作日生效的基本工资率（不包括任何轮班差额或保费）。对于销售代表，“薪酬” 将是指在员工终止雇用之日（“解雇日期”）前至少 45 天的最后一个发薪日为止的 52 周内向员工支付的收入。以下项目将不被视为 “工资”：加班费、利润分享、代替休假的薪酬、建议奖励、特别奖励和奖品、收养费、遣散费、搬迁费、推荐金、学费报销、年终超额奖金、基于绩效的薪酬（例如根据Pitney Bowes激励计划付款）、销售代表的休假工资和现金激励单位奖励。

m. “Pb信用合作社员工” 是指Pitney Bowes信用合作社的员工。

N. “Pitney Bowes” 是指 Pitney Bowes Inc.

O. “计划” 是指经修订和重述的自2024年6月18日起生效的皮特尼·鲍斯遣散费计划，该计划不时修订和重述。

P. “临时员工和其他临时员工/工作人员” 是指在有限的时间内与公司合作的个人，通常不超过24个月，其工作活动包括合同员工以外的短期项目。

问：“服务年限” 是指根据从员工就业日期（他或她的日期）开始的服务期限为基础的在公司任职的已满年限和月数

首先以雇员身份工作一小时），直至其解雇日期。如果根据Pitney Bowes养老金计划或员工工作的公司子公司的退休计划通常累积服务年限，则员工应在批准的休假、兵役缺勤、带薪假期、带薪休假、因疾病、受伤、残疾或任何其他原因暂时缺勤期间继续累积服务年限。如果是再就业，随后的解雇补助金将根据自重新雇用之日起的抵免服务额计算。

三。资格

A. 资格。每位员工都有权根据本计划获得遣散费，根据第四节中规定的适用遣散费公式支付，前提是公司出于以下任何一种原因终止其工作：

1。企业或设施或部门的全部或部分关闭。

2。通过出售资产或股票或任何形式的合并、分拆或重组（包括业务或职能的外包）出售公司的全部或部分业务。

3.因重组取消员工的工作或合并或重组其工作职能。

4。公司在控制权变更后的两年内终止雇佣。

5。本公司不时自行决定认为适当的任何其他情况，但须遵守本协议第三章C节。

b. 例外。尽管有任何其他规定，在以下情况下，员工没有资格获得本协议下的遣散费：

1。在终止与公司或其子公司和关联公司的雇佣关系之前或之后的30天内，员工将获得与公司或其子公司和关联公司提供的类似工作或接受其提供的工作，但控制权变更后的继续雇用或再就业提议应受本文第四节E中规定的限制的约束；

2。该员工因故被解雇。

3.在公司或其子公司或关联公司终止雇佣关系后的30天内，员工将获得类似的工作或接受购买者、合资者、关联公司、受让人、分拆实体、本公司或其任何子公司或关联公司股票或资产的其他实体提供的职位（包括但不限于合并或重组产生的权益），包括没有

限制，外包公司接管公司或其子公司或关联公司的职能或部分业务。

就第三节而言，“可比工作” 是指在提供工作机会之前工资至少为员工基本工资的85％或连续小时工资且工作地点距离员工以前的主要工作地点不超过35英里的工作。如果员工前往新的主要工作场所的通勤时间少于员工前往前主要工作场所的通勤次数，则35英里要求将不适用。委员会应确定员工不定期向任何一个工作地点汇报的主要工作地点。控制权变更后的继续就业或再就业提议应遵守第四节中规定的限制。E. 此处的 “控制权变更终止”。委员会对某项工作是否 “可比” 的决定应由委员会唯一和绝对的自由裁量权作出，是最终决定，对所有各方均具有约束力。

C. 释放。尽管本协议中有任何其他相反的规定，但根据第三节A.5节和第四.A节（第四节A.1除外）支付的任何额外全权付款均可由公司自行决定，前提是员工签署豁免书并解除索赔，以使公司满意。

IV。付款公式

A. 1.基本遣散费。如果符合条件的员工在第三节（“最低遣散费”）所述情况下被解雇，则公司应根据本计划支付至少两（2）周的遣散费。

2。有条件的遣散费。超过基本遣散费的遣散费被称为有条件遣散费。如果员工签署了由公司起草的包含豁免和索赔免除的离职协议，则公司将为每完成一年的服务提供一周的工资，包括基本遣散费。附录A列出了公司可自行决定向员工提供的基本遣散费和有条件遣散费总额的金额，前提是满足适用的离职协议要求。董事会可以在控制权变更之前随时自行更新或修改附录A，以修改领取遣散费的资格或遣散费金额（可能包括减少或取消所有或部分员工的遣散费）。

3.额外有条件遣散费。此外，公司保留向员工支付额外款项的权利，但公司可以行使自由裁量权，不支付任何额外款项。为了获得额外的有条件遣散费，员工必须签署一份由公司准备的离职协议，其中包含豁免和免除索赔。

尽管有上述规定或附录A中规定的任何内容，但公司保留在业务条件允许的情况下全权支付遣散费以代替

根据本文所述的正常遣散费补助金公式付款，并要求豁免和免除此类自由裁量遣散费的索赔。

b. 控制权变更例外情况。如果截至控制权变更之日公司雇用的任何员工因本协议第四节E节中规定的任何正当理由辞职，并且不论是否发生控制权变更后的两年内，公司出于第三.A节所述原因（第三节b项下的例外情况不适用于此目的）被公司解雇，则无论是否发生控制权变更后的两年内解雇与此类控制权变更（“控制权变更终止”）有关，该员工应有权根据以下规定领取遣散费：

1。对于非豁免员工，每完成全部或部分服务年度的工资为两周，至少四周。

2。对于薪酬低于薪酬等级 F 的免税员工，每完成全部或部分服务年度可获得三周的工资，最少三个月。

3.对于薪酬级别为 F 或 G 的员工，每完成或部分服务年度的工资为四周，最少六个月。

薪酬级别H、I和J的员工没有资格获得本计划下的控制权变更遣散费。

C. 控制权变更的适用性。“控制权变更” 条款仅在Pitney Bowes Inc.发生 “控制权变更” 时适用。如果Pitney Bowes子公司或关联公司发生控制权变更，则此类规定不适用于该子公司的员工。

D. 最高离职补助金。尽管有任何相反的规定，根据本协议向任何员工支付的最高遣散费补助金应等于两年的工资。

E. 控制权变更终止。“控制权变更终止” 应包括员工出于以下正当理由终止雇员：

1。向员工分配任何与员工在控制权变更前一天存在的职位、权限、职责或责任不一致的职责，或公司采取任何其他导致此类职位、权限、职责或责任减少的行动，为此目的不包括本着诚意采取并在收到后立即由公司或子公司采取补救的孤立、不实质和无意的行动（视情况而定）雇员就此发出的通知；

2。控制权变更后，公司未能继续向员工提供等于或高于该员工在控制权变更之日前有权获得的薪酬、福利或其他补偿，但本着诚意发生的孤立的、无实质性的和无意的失误除外，公司在收到员工的通知后立即予以补救；

3.公司要求控制权变更后的员工在控制权变更之日之前驻扎在距离员工居住地或雇员办公室或工作地点超过35英里的任何办公室或地点；或

4。Pitney Bowes Inc.未要求任何收购Pitney Bowes Inc.全部或基本上全部业务和/或资产（无论是直接还是间接，通过收购、合并、合并或其他方式）的继任公司明确承担并同意履行本计划规定的公司义务，其方式和程度与未发生此类继承时公司必须履行的义务相同。

就第四节第 1 至 4 分段而言，受影响员工做出的任何善意决定均为决定性决定。

F. 终止通知。作为根据本协议获得与控制权变更终止相关的任何遣散费的条件，员工的任何解雇均应通过解雇通知通知公司。任何解雇通知均应以书面形式发出，该书面文书：(i) 指明上文E段所依据的具体解雇条款；(ii) 合理详细地阐述据称可为根据上述条款终止雇员的雇用提供依据的事实和情况；(iii) 如果解雇日期不是收到此类通知的日期，则说明解雇日期（该日期不得超过此类通知发出后的15天）。）。任何员工未在解雇通知中列明任何有助于表明有权根据上文E段第1至4段解雇的事实或情况，均不得放弃该员工的任何权利，也不得阻止该员工在行使其权利时主张此类事实或情况。

G. 治愈期。尽管有上述规定，但根据第四节，出于正当理由终止雇用。如果在控制权变更后员工向公司发出解雇通知之日起 30 天内，公司按照第 IV.E 节和《员工解雇通知》中的规定纠正了构成正当理由解雇理由的行动或不行为，则不得发生 E.如果公司未纠正行为或不采取行动，则员工必须在补救期结束后的60天内以正当理由终止其工作，才能将解雇视为正当理由解雇。

H. Best-Net 削减计划。如果根据本计划向员工支付的任何福利（“付款”）(i) 构成第 280G 条所指的 “降落伞补助金”

《守则》，而且 (ii) 除本第四节外，应缴纳《守则》第 4999 条或任何类似后续条款（“消费税”）征收的消费税，则员工在本协议下的款项应 (x) 全额提供给员工，或者 (y) 向员工提供，其程度较小，这将导致此类福利的任何部分都无需缴纳消费税，因此考虑到适用的联邦、州、地方和外国所得税和就业税、消费税和任何其他适用的税收会导致员工在税后基础上获得最大数额的福利，尽管根据消费税，此类福利的全部或部分应纳税。如果根据本第四节减少付款和/或福利，则应减少此类补助金和福利，以最大限度地减少因本第四节而减少的向员工提供的薪酬。在适用这一原则时，应以符合《守则》第409A条要求的方式进行减免，如果两笔经济等效金额可以减少但在不同的时间支付，则此类金额应按比例减少，但不得低于零。除非公司和员工另有书面协议，否则本第四节所要求的任何决定均应由公司选定的国家认可的会计师事务所（“会计师”）本着诚意以书面形式作出。公司应承担会计师因本第四节所设想的任何计算而合理产生的所有费用。

I. 其他遣散费和遣散费类付款。根据本计划原本应支付的任何遣散费福利应扣除根据Pitney Bowes（包括Pitney Bowes收购、剥离、重组、合并或分拆的公司）与员工之间的遣散费安排或协议支付或应付的金额。

J. 警告偏移。根据本计划原本应支付给员工的任何遣散费补助金也应扣除向该员工支付或应付的任何金额：(i) 根据联邦《员工调整和再培训通知法》或任何其他类似的联邦、州或地方法律（统称为 “警告”），在该员工提前收到工厂关闭、大规模裁员或失业通知后的解雇前通知期内；(ii) 作为代通知的工资任何适用的警告通知期限或其中的一部分；和/或 (iii) 法定要求根据WARN支付遣散费或其他报酬。举个例子：如果员工根据本计划有资格获得12周的遣散费，但在该员工收到有关该员工预期失业的WARN通知后以及在该员工终止雇用关系之前获得了8周的工资，则该员工将有资格根据本计划获得4周的遣散费工资，但须遵守本第四节中规定的适用的离职协议和索赔解除要求。如果根据本第 IV.J 节第 (i)、(ii) 或 (iii) 条向员工支付或应付的工资超过根据本计划应支付给该员工的遣散费福利，则除第 (i)、(ii) 和/或 (iii)（如适用）中描述的此类付款外，该员工还将获得两周的遣散费，前提是该员工签署了由公司起草的包含豁免和免责的离职协议的索赔。

V. 付款方式

遣散费应在解雇之日后的正常发薪日按解雇之日的有效工资率分批支付，但是，（i）在任何情况下，付款时间表均不得自解雇之日起超过两年；（ii）任何遣散费的第一期付款应在公司的第一个工资发放日支付，该发放作为此类付款条件的索赔之日之后已及时由员工签署并退回，并有任何适用的撤销在员工未行使此类撤销权的情况下，此类解除协议中规定的期限已到期（此类第一期分期付款应包括在雇用终止之日和没有延迟的情况下本应向员工支付的任何分期付款，不计利息）。

尽管如此，在控制权变更后的两年内因终止雇佣关系而应支付的遣散费应在：（a）在终止雇佣关系后的十五（15）天内，或在执行任何索赔解除后任何适用的撤销期到期后的十五（15）天内一次性支付，或（b）在终止雇佣关系后按定期工资期支付的一系列款项（主题到第一期付款的时间和结构仅当控制权变更事件不符合 IRC 第 409A 条中 “控制权变更” 的定义，并且 IRC 第 409A 条要求以这种方式支付以避免 IRC 第 409A 条征收的额外税款时，才会在前一段第 (ii) f 条中进行描述。

六。死亡

如果员工在本协议规定的遣散费期内死亡，则在员工未死亡的情况下本应支付的任何剩余遣散费应支付给该员工的遗产。本计划不得因员工死亡而支付本计划下未另行支付的遣散费。

七。索赔程序

A. 行政审查。如果员工提出书面请求，声称有权根据本计划获得补助金或声称有权调整根据本计划支付的福利，则此类行动应被视为福利申请。本计划下的所有福利申请均应由全球薪酬与人力资源共享服务副总裁或同等职位管理，或者，如果受委托，则应由该人力资源董事或员工业务部门的相应管理人员（“管理员”）管理。如果署长确定根据本计划申请领取补助金或其他补助金的任何个人无权获得申请的全部或部分补助金，则署长应以书面形式将此类决定及其理由，以供申请人理解。除非管理员确定需要额外时间（不超过 90 天），否则通知应在索赔后的 90 天内发出。该通知应具体提及拒绝所依据的相关计划条款，并应描述任何其他材料或

必要的信息。此外，此类通知还应告知索赔人，如果索赔人希望对索赔的驳回提出异议，申请人应遵循的程序，以便利用下述审查程序。如果未在此处指定的 90 天期限内通知员工，则他或她可以认为索赔已被拒绝。

b. 向委员会上诉。申诉人可以在此后的90天内以书面形式向委员会提交通知，说明申请人对其申诉的驳回提出异议，并希望委员会进一步审查。委员会应在此后的60天内对申诉进行审查。委员会将以书面形式代表公司作出最终决定，并附上具体理由，并将在书面复审请求后的60天内将其转交给索赔人，除非委员会确定需要额外时间（不超过60天），并因此通知员工。如果委员会未能在60天内或任何此类延长期内对根据上述规定提出的索赔作出回应，则公司将被视为拒绝了该索赔。

C. 报销索赔人的费用。如果在控制权变更后，员工提起任何法律诉讼，寻求获得或执行本计划提供的任何权利或福利，或被要求在任何法律诉讼中捍卫本计划提供的任何权利或利益的有效性或可执行性，则公司将支付该员工产生的所有实际律师费用和开支（产生的），无论此类诉讼的结果如何，也无论此类诉讼是在公司与参与者之间还是他们中的任何一方与任何第三方之间。

D. 时效法规。完成本第七节和计划中规定的索赔和上诉程序是向法庭寻求任何补救措施的先决条件。参与者不得就本计划下的福利申请提起任何法律诉讼，除非参与者遵循了本计划下的索赔程序并用尽了此类索赔程序下的行政补救措施。此外，在本文规定的上诉程序结束时收到不利福利裁决通知六个月后，向州或联邦法院提出的任何ERISA索赔均应因过早而被禁止。就本第十条而言，通知应视为在书面通知之日起五天后收到。

VIII。修改和终止

答：本计划由公司在自愿基础上制定，而不是以往所提供服务的对价为基础制定，此处的福利是根据公司的意愿提供的。本计划的设立和公司支付的福利均不得解释或解释为雇用条件，也不得修改或扩大本计划所涵盖的任何人员在公司继续受雇或保留的任何权利。

b. 在控制权变更发生之前，公司可以在不另行通知的情况下自行决定全部或部分修改或修改本计划的所有条款和条件；但是，不得以任何可能产生不利影响的方式对本计划进行与实际或威胁的控制权变更相关的修订或修改

员工的利益。此类修正或修改在适用时可以追溯适用；但是，这种追溯性申请不得要求或规定退还或偿还在修正或修改通过之日之前支付的任何补助金。为避免疑问，经修订和重申的自2024年6月18日起生效的本计划完全取代并取代了自2023年10月1日起经过修订和重述的计划。

C. 在控制权变更发生之前，公司拥有随时终止本计划的唯一和绝对的权利，恕不另行通知；但是，本计划不得因实际或威胁的控制权变更而终止。此类终止应自公司规定的日期起生效，如果未指定日期，则自公司终止诉讼之日起生效。解雇后，公司将继续根据任何有效的终止薪酬协议的条款付款，这些协议尚未全额支付。

D. 当发生本文定义的控制权变更时，此处包含的所有遣散费权利应归属于所有受保员工，并应被视为可对公司及其任何继任者强制执行的合同权利。

九。计划管理

答：委员会应有权通过与本计划有关的行政规则和程序，或将此类权力下放给业务部门，任何此类规则和程序均对参与者具有约束力，除非该事项涉及公司的执行官。在涉及公司执行官的计划事项中，公司董事会执行薪酬委员会已将与本计划有关的所有权力和权力保留给本委员会，并以其他方式将非执行官的权力和权力委托给委员会。

b. 本计划管理中合理产生的所有费用应由公司支付。

C. 在不违反本计划规定的范围内，委员会对因本计划管理而产生或与之相关的任何问题的决定或行动应是最终的、决定性的，并对所有在本计划中拥有利益的人具有约束力。

D. 委员会应拥有与《计划》相关的以下权力和职责：

1. 解释和解释本计划的条款和规定，适用委员会可能专门决定的条款和规定，确定资格问题以及参与者的地位和权利；

2. 制定和执行其认为有效管理本计划所必要或适当的规章制度；

3. 将权力和职责下放给Pitney Bowes的业务部门，使他们能够管理计划。

E. 就ERISA而言，委员会应是计划的 “计划管理人”。但是，委员会已将该计划的日常和持续管理责任下放给各业务单位的适当人力资源专业人员。此外，委员会已将雇员参加该计划的资格方面的行政责任下放给人力资源专业人员。根据ERISA第 (3) (21) 节的定义，业务部门的人力资源管理人员无权自由裁量权，因此这些在这些业务部门提供与本计划有关的服务的个人不会被视为ERISA第 (3) (21) 节所指的 “受托人”。

F. 所有受托人履行与本计划有关的职责应完全出于雇员的利益，其唯一目的是为员工提供福利和支付合理的计划管理费用，在当时以相似身份行事并熟悉此类事项的谨慎者在经营具有相似性质和目标相似的企业时所使用的谨慎、技巧、谨慎和勤奋。公司应购买和维持责任保险（该保险不允许向被保险方追索权），其承保范围和责任限额应足以保护受托人免于因任何非自身重大过失或故意不当行为而违反责任的行为承担金钱责任。

X. 其他

答：本计划下的福利不受有权获得该计划的人的债务或其他义务的约束，也不得自愿或非自愿地出售、转让、抵押、质押或转让。当任何有权根据本计划获得福利的人有法律残疾，或者委员会认为因无法管理其事务而以任何方式丧失行为能力时，委员会可以按照委员会可能确定的任何方式向该人支付补助金或为该人发放补助金，委员会或公司不承担任何责任。根据此类权力支付的款项应完全履行本计划规定的支付此类款项的义务。但是，以下付款需缴纳所有适用的预扣税。

b. 为了便于参考，本计划中本节的标题在此处列出，如果有任何冲突，应以本计划的案文而不是此类标题为准。

C. 此处使用的阳性或阴性代词同时指男性和女性，以单数形式使用，意在适当时包括复数。

D. 在与ERISA不相抵触的范围内，本计划的条款应根据康涅狄格州的法律进行解释，但其法律选择规则除外。

E. 如果某人根据本计划获得的补助金超过本应支付的补助金，则委员会有权向该人追回超额的款项。委员会可以根据自己的选择扣除

根据本计划向该人或为该人支付的任何后续补助金的超额金额。

F. 公司根据本计划要求或允许采取的任何行动均可由公司不时指定的个人、委员会或实体采取。

G. 不得根据本计划支付任何会使其成为 “养老金” 计划的款项，区别于1974年《雇员退休收入保障法》和劳工部第29 C.F.R. 2510.3-2（b）号条例及后续条例下的 “福利” 计划。

H. 除非公司授权代表签订的书面协议或适用的员工福利计划文件中另有规定，否则本计划对员工获得解雇后通常提供的其他福利的资格不产生任何影响。根据本计划支付的补助金不应被视为继续就业。

I. 本计划旨在成为一项没有资金的计划。根据本计划支付的所有款项均应由公司的普通基金支付，不得为确保付款而设立任何特别或单独的基金或进行其他资产隔离。在任何情况下，任何参与者或其他人都不得因参与本计划而对公司的任何特定财产或资产拥有任何权益。

J.《守则》第 409A 条。如果且在守则第409A条适用于本计划下的应付金额的范围内，则只能在发生事件时以第409A条允许的方式根据本计划进行分配。如果本计划的任何条款会与第409A条的任何适用要求发生冲突，或者导致本计划的管理无法满足第409A条的适用要求，则该条款应被视为无效。

本协议旨在在适用的范围内遵守《守则》第 409A 条及其相应法规或豁免。尽管本计划中有任何相反的规定，但如果《守则》第409A条适用于本计划，并且如果员工是 “特定员工”（如《守则》第409A条所定义），则为避免《守则》第409A条规定的不利税收，本计划在终止雇用后应推迟六个月。如果根据《守则》第409A条要求推迟本计划下的补助金的支付，则根据《守则》第409A条扣留的累计金额应在规定的延期期结束后的五天内一次性支付，并按适用的联邦利率（短期）对延期期的未付余额进行利息。如果员工在支付福利之前的延期内死亡，则根据《守则》第409A条扣留的款项应支付给根据第六节确定的员工受益人。

在本计划中，“终止雇佣” 一词是指《守则》第 409A 条所指的员工离职。对于

《守则》第 409A 条的目的，根据本协议获得一系列付款的权利应被视为获得一系列单独付款的权利。在任何情况下，参与者都不得直接或间接指定付款的日历年。本计划以及本计划下的任何离职协议中提供的所有报销和实物福利均应按照《守则》第409A条的要求进行或提供。

k. 本计划任何条款的无效或不可执行性均不影响本计划任何其他条款的有效性或可执行性，这些条款应保持完全的效力和效力，任何司法管辖区的任何禁令或不可执行性均不应使该条款在任何其他司法管辖区失效或使其不可执行。

附录 A

*员工参与的区间是公司在员工解雇之日对该员工进行分类的等级。

** 如果H组员工在离职时是高管或E团队的成员，则他们将有资格获得向I级员工提供的福利。

就本附录A而言，“按比例奖励” 是指公司自行决定的，（i）员工的目标奖金（如适用）或（ii）截至员工解雇之日公司在员工年度奖金中累积的金额中较低者。

提及 COBRA 有效费率延续保险意味着员工将有资格在上述期间（“有效费率期”）按在职员工费率获得 COBRA 医疗保险。此后，员工将在符合条件的COBRA期限的剩余时间内支付全额COBRA费率（102％）。如果员工找到新工作并且有资格获得新员工的医疗和牙科保险，则在职员工费率将终止

有效费率期内的雇主。如果员工有资格享受有效费率期，则要获得公司补贴，他们必须参加 COBRA 保险。COBRA 选举文件将在符合条件的员工最后工作日期后不久提供给他们。