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1.计划的制定。SoFi技术公司，一家特拉华州的公司，正在制定这项高管离职计划(“计划”)，该计划旨在成为ERISA第3(1)条所指的福利计划。本计划适用于在本计划生效日期之后、本计划终止之前经历承保终止的公司或适用子公司的承保高管。除非董事会另有说明，否则本计划取代在生效日期之前生效的任何和所有离职计划、离职政策和适用于受保障高管的任何终止雇用做法；但就根据雇佣协议、聘用书或其他个别协议(“个人权利”)有权获得遣散费及/或福利的任何保障行政人员而言，任何有关保障行政人员将继续有资格享有该等个人权利，但有一项理解，即(I)如该计划所提供的遣散费或终止雇佣金大于该等个人权利，则该保障行政人员应有权领取该计划所规定的较大数额；及(Ii)在任何情况下，任何该等保障行政人员均无权根据该计划及董事会全权酌情厘定的该等个人权利享有重叠的遣散费或解雇福利。为免生疑问，不论承保行政人员是透过本计划或个人权利领取福利，除非公司另有决定并获承保行政人员同意，否则该等款项的收取应受该计划的条款所规限。为免生疑问，承保行政人员在任何情况下均无权获得本公司或适用附属公司与承保行政人员之间的书面遣散费安排下的遣散费及福利，以及本计划所提供的遣散费及福利。

2.目的。该计划的目的是确定在本公司或适用子公司(或其在出售事件中的继任者(定义如下)的雇佣关系在本协议规定的情况下终止时，受保高管将获得本协议所述离职福利的条件。根据该计划支付的离职福利旨在帮助承保高管过渡到新的工作岗位，而不是对之前在公司或适用子公司服务的奖励。

(D)“原因”系指下列任何行为或不作为：(I)承保行政人员故意不履行其对本公司或适用附属公司的职责；(Ii)承保行政人员实施任何欺诈、挪用公款、重大不诚实或其他不当行为，该等行为对本公司、其联营公司或适用附属公司不利，或以其他方式对本公司或其联营公司造成或将会造成实质伤害或损害，(Iii)受保障行政人员未经授权使用或披露本公司或负有保密义务的任何一方的任何专有资料或商业秘密，(Iv)受保障行政人员重大违反与本公司任何书面协议或契诺下的任何义务，或(V)根据与本公司或其联属公司及受保障行政人员订立的书面协议被视为构成“因由”的任何行为，在每种情况下，不论该作为或不作为是否导致服务终止，亦不论该作为或不作为是否在服务终止前被发现。

(I)“备考行政人员”指本公司行政总裁、首席财务官及董事会指定为备考行政人员的任何其他行政人员，他们有资格领取本计划第7及8节所规定的离职福利。被公司或适用子公司归类为独立承包商或第三方员工的任何人员，即使此类归类被追溯修改，也没有资格享受本计划提供的离职福利。

(J)“承保终止”是指公司或承保高管的适用子公司无故终止。为免生疑问，如适用附属公司与承保行政人员当时的雇用有关的业务被出售或剥离，而承保行政人员因法律的施行而继续受雇，或继续受雇于继任实体或其附属公司之一，则承保行政人员不应被视为仅因该等出售或分拆而经历承保终止。同样，如果承保高管被调任至本公司集团中的另一实体而不中断服务，则承保高管不应被视为仅因此类调动而经历承保终止。

5.没有资格领取遣散费福利。除非计划管理人另有特别决定，否则下列雇员将没有资格根据《计划》领取离职津贴：(A)因原因而被解雇的雇员；(B)因身体或精神残疾而无法履行职责、有或没有合理住宿或死亡的雇员；(C)根据书面雇用协议条款受雇一段特定时间的雇员；或(D)迅速受雇于本公司(或其在出售事件中的继承人)为守则第414(B)及(C)节所界定成员的受控实体集团另一成员的雇员。

(A)作为第7及第8条所述离职利益的一项条件，受保障行政人员必须以本公司或其适用附属公司提供并满意的形式，签署一份遣散费及解除申索或和解协议(“解除协议”)，并将其退回本公司或适用附属公司，而该解除协议必须在豁免协议所规定的时间内成为具有约束力、可强制执行及不可撤销的协议，但在任何情况下不得迟于雇佣终止后六十(60)个历日。除其他事项外，解除协议应包括受保障行政人员以本公司为受益人的索偿的全面豁免、七个营业日的撤销期限(如适用法律要求使豁免协议可予执行)、受受保障行政人员现有竞业禁止义务约束的受保障行政人员协议及其他限制性契约义务，除非本公司或适用附属公司放弃，但本公司或适用附属公司并无要求支付任何花园假薪酬；以及受保障行政人员同意不损害本公司与

适用的附属公司。如果上述六十(60)天期间在受保高管受雇结束的当年之后的日历年度结束，则不会在下一年的第一个薪资期(“支付日”)之前支付。尽管有上述规定，下文第8(D)节所设想的加速股权奖励的授予应在终止之日起立即生效；但受保行政人员同意，根据第8(D)条加速的股权奖励部分(“加速部分”)不得在本第6条中的遣散费条件得到满足之日之前行使或转让，根据股权奖励发行或保留的任何股份不得在本第6条中的条件得到满足之日之前发行或保留，如果在规定的期限内未满足本第6条中的条件，则自该日起，加速部分应被取消并停止可行使。应根据股权奖励的类型被没收，或不应根据适用情况颁发。

(B)此外，作为保障行政人员获得第7条和第8条规定离职福利的条件，保障行政人员同意：(I)应公司及适用附属公司的要求，在所有与终止雇佣后代表公司或适用附属公司结束其待决工作及将该等工作有秩序地移交给公司或适用附属公司的其他雇员有关的所有事宜上，与公司及适用附属公司进行合理合作；(Ii)在离职期间或双触发离职期间(定义见下文)内，在公司或适用附属公司发出合理通知后，与公司及适用附属公司进行合理合作。(I)就受保障行政人员职责的有序过渡而按需要合理地向本公司或适用附属公司作出安排，而不收取离职利益以外的任何额外补偿；及(Iii)合理配合解决涉及本公司或适用附属公司的任何纠纷(包括但不限于任何诉讼)，而该纠纷以任何方式与受保障行政人员在受雇于本公司或适用附属公司期间的活动有关。公司或适用的子公司应补偿承保高管为提供此类合作而发生的所有合理的自付费用。

(C)就第7节和第8节而言，涵盖高管的头衔/角色应为紧接担保终止之前的该涵盖高管的头衔/角色，或者，如果(I)该涵盖高管的头衔/角色因销售事件而发生变化，则其应为紧接销售活动之前的该涵盖高管的头衔/角色，或(Ii)在销售活动后的十二(12)个月期间，其应为该期间内该涵盖高管的最高头衔/角色。

7.与销售活动无关的离职福利。根据本计划有权获得离职福利的承保高管，如被公司或适用子公司无故终止雇佣关系，且在销售事件发生时或在销售事件后十二(12)个月期间内不发生终止(在任何情况下)，应有权享受以下离职福利：

(B)健康福利。如果被保险高管选择了COBRA保险，则公司代表被保险高管和任何适用的受抚养人支付COBRA保险的费用，而且只有在该保险继续有效的情况下才能支付。此类费用的确定应与公司对公司提供的健康、牙科和视力保险的缴费相同，适用于具有相同承保范围选择的在职员工；但如果受保高管开始新的就业并有资格参加新的团体健康计划，则公司对眼镜蛇保险成本的持续缴费应在新的就业开始时终止。

(C)奖金。终止日期所在年度的任何年度红利，须视乎达到董事会所决定的适用红利标准而定。这笔奖金将一直持续到合同终止之日，按比例分配的方式是将年度奖金(如有)乘以分数，分数的分子是终止合同发生的日历年的那一天，其分母是

(B)健康福利。如果被保险高管选择了COBRA保险，则公司代表被保险高管和任何适用的受抚养人向COBRA保险成本缴纳的费用不超过双触发免赔期，并且只有在该保险继续有效的情况下才有效。此类费用的确定应与公司对公司提供的健康、牙科和视力保险的缴费相同，适用于具有相同承保范围选择的在职员工；但如果受保高管开始新的就业并有资格参加新的团体健康计划，则当受保高管开始新的就业时，公司对眼镜蛇保险的持续缴费应终止。

9.赔偿。如果承保高管未能遵守本计划的条款，包括上文第6节的规定，本公司或其适用子公司可要求向本公司或其适用子公司偿还上文第7条和第8节所述的任何福利，该等福利已在适用法律允许的范围内按计划管理人自行决定的“价值”确定。在公司或其适用的子公司向承保员工发出执行本规定的通知后10天内，应以现金或支票支付。上述第7和第8节所述的任何福利尚未由该承保高管获得，将立即被没收。此外，为免生疑问，根据本计划须支付予承保行政人员的任何款项，均须受本公司经修订及重订的补偿追讨政策所规限。

10.死亡。如果承保行政人员在其承保终止日期之后死亡，但在支付或提供该承保行政人员根据本计划有权获得的所有付款或福利之前死亡，则除非适用法律另有要求，否则将向承保行政人员在承保行政人员终止之前或与其相关的任何受益人支付款项，或在没有指定受益人的情况下，支付给承保行政人员的遗产。为免生疑问，如承保行政人员在承保行政人员离职期间或双重触发离职期间(视何者适用而定)去世，则除非适用法律另有规定，否则在承保行政人员离职期间或双重触发离职期间(视情况而定)的剩余时间内，承保行政人员的受抚养人将继续领取福利。

11.扣留。公司可以扣留本计划项下的任何付款或福利：（a）法律要求扣留的任何联邦、州或地方收入税、社会保障税或工资税;（b）公司合理估计的金额是支付公司可能承担的任何税款所需的，并且可能就该付款进行评估;及（c）根据公司不时生效的工资政策和程序可能适当扣留的其他金额。

根据《守则》第499条(或其任何后续条款)征收的消费税，或州或地方法律征收的任何类似税收，或与该等税收有关的任何利息或罚款(统称为“消费税”)，则在支付保险付款之前，应计算(I)支付消费税后保险付款的净收益(定义见下文)与(Ii)保险高管的净收益(如果保险付款被限制在避免缴纳消费税的必要程度上)。只有在上述第(I)项所计算的款额少于上述第(Ii)项所计算的款额时，承保付款才会减少至所需的最低程度，以确保承保付款的任何部分均不须缴交消费税(该款额，即“减收款额”)。此外，在进行任何此类减税之前，如果某些竞业禁止要求会降低任何适用的降落伞付款的价值，否则本公司可根据当地法律酌情实施某些竞业禁止要求，否则应缴纳消费税。“净收益”是指涵盖的付款扣除所有联邦、州、地方、外国所得税、就业税和消费税后的现值。承保付款应以最大限度地提高承保高管的经济地位的方式减少，但须符合以下要求：任何此类减少应符合《守则》第409a节的要求；如果两笔经济上相等的金额需要减少，但应在不同的时间支付，则应按比例减少此类金额，但不得低于零。

13.第409A条。预计根据本计划提供的付款和福利将不受《守则》第409a条和根据其发布的指导意见(“第409a条”)的适用。本计划应在允许的最大程度上与此意图一致，并总体上符合第409a节的规定。就本计划中规定在雇佣终止之时或之后支付任何金额或福利的任何条款而言，不得视为已发生雇佣终止(该等金额或福利构成第409a条所指的非限制性递延补偿)，除非该等终止也是第409a条所指的“离职”，而就本计划的任何此类条文而言，凡提及“终止”、“终止雇佣”或类似的词语，应指“离职”。除第409a条明确允许或要求的范围外，承保高管、公司或适用子公司均无权加速或推迟任何付款或利益的交付。

(A)就第409a节而言，本计划所提供的每一期付款和福利将被视为单独的“付款”。只要本计划规定的付款期限以天数为准(例如，“付款应在终止日期后十(10)天内支付”)，公司可自行决定在指定期限内的实际付款日期。即使本计划有任何其他相反的规定，在任何情况下，本计划项下构成第409a条规定的“非限定递延补偿”的任何付款均不得转移、抵销、反索赔或补偿任何其他金额，除非第409a条另有允许。

(I)对于根据第409a条被视为“非限定递延补偿”的因“离职”而应支付的任何款项，应在下列两个日期中较早的一天支付：(A)受保高管自“离职”之日起计的六个月期满之日，以及(B)受保高管去世之日(“延迟期”)，以第409a条所要求的范围为准。在延迟期结束时，根据本条款延迟支付的所有付款(无论是一次性支付，还是在没有延迟的情况下分期付款)应一次性支付给承保高管或为其支付一笔款项，而根据本计划到期的所有剩余付款应按照本计划规定的正常付款日期支付或拨备；以及

(Ii)如果在延迟期内提供的任何福利被视为根据第409a条因“离职”而支付的“非限定递延补偿”，且该等福利不能以其他方式免除第409a条的规定，则承保高管应在延迟期内支付该等福利的费用，而公司或适用子公司应向承保高管支付该等费用，但以该等费用本应由本公司或适用附属公司支付，或该等福利本应由本公司或适用附属公司免费提供予承保行政人员为限。在延迟期届满时，公司或适用的子公司在此类福利成本中的份额。任何剩余的福利应由公司按照本计划规定的程序报销或提供。

(C)如果根据本计划的遣散费福利是以离职为条件的，则受保高管应放弃获得此类付款和福利的所有权利，除非该免责声明在受保高管终止受雇于本公司之日起六十(60)天内签署并交付(并且不再受撤销，如果适用)。如果释放不再受前款规定的撤销，则应适用下列规定：

(I)如果要提供的任何遣散费福利不是第409a条所指的“非限定递延补偿”，则此类福利应在解除生效之日后的第一个预定付款日(“解除生效日”)开始生效，不再受撤销的约束。第一次现金支付应包括根据本计划条款在此之前应支付的所有金额，如同此类支付在承保高管终止受雇于本公司时立即开始一样，而在解除生效日期之后支付的任何款项应继续按照本计划的规定进行。在任何情况下，延迟的福利将在福利到期时失效，如果福利在承保高管终止与公司的雇佣关系后立即开始的话。

(Ii)就第409A条所指的“非限制性递延补偿”而言，所提供的任何此类遣散费福利必须在终止之日起六十(60)天内成为不可撤销的，福利应在第(6)款规定的日期作出或开始，但如果高管终止受雇于本公司或适用子公司后的第60天适逢包含终止日期的日历年度的下一个日历年度，则福利应不早于下一个日历年度的第一个工作日。第一笔现金支付应包括本协议条款规定的、在高管终止受雇于本公司或适用子公司后立即开始支付的所有款项，而在第一笔现金支付之后支付的任何款项应继续按照本协议的规定进行。在任何情况下，延迟福利将于该等福利于紧随行政人员终止受雇于本公司或适用附属公司后开始生效的情况下到期。

(D)如果本计划的任何规定或本计划下的任何付款被确定为构成递延补偿，但不符合本守则第409A条的规定，则本公司不作任何陈述或担保，也不对任何承保高管或任何其他人承担任何责任，除非本公司违反本计划的规定进行付款。

(A)计划管理人。“计划管理人”应为董事会(或董事会授权的委员会)；但董事会可自行决定在销售活动后任命一名新的计划管理人来管理计划。计划管理人还应担任ERISA下计划的指定受托人。计划管理人应为ERISA第3(16)条所指的“管理人”，并应承担其中的所有责任和义务。

(B)决定、权力及职责。本计划的一般管理和执行其规定的责任应属于计划管理人。计划管理人应拥有履行这些职责和责任所必需的权力和权力，这些职责和责任还包括但不限于对计划的解释和解释、对所有事实问题的确定，包括但不限于资格、参与和利益、解决任何含糊之处和所有其他相关或附带事项，以及任何其他适当实体、个人或机构不时不承担的计划管理职责和权力。计划管理人在解释和实施本计划时，可采用统一适用的规则和条例。

计划管理人应根据控制性法律文件和适用法律的条款全权酌情履行其职责和责任并行使其权力和权威，其非任意和反复无常的行为和决定应对任何员工具有约束力，以及员工的配偶或其他受抚养人或受益人以及任何其他利益相关方，无论是否残疾。

15.弥偿。在法律允许的范围内，本公司及其联属公司的所有员工、高级管理人员、董事、代理人和代表应得到本公司的赔偿，并对因与计划管理有关的任何行动或行为(无论是作为董事会成员或其他身份)而引起的任何索赔和抗辩费用不受损害，除非该等索赔是由于严重疏忽、故意疏忽或故意不当行为引起的。

16.计划而不是雇佣合同。本计划不是公司或适用子公司与任何员工之间的合同，也不是任何员工的雇用条件。本计划中包含的任何内容均不赋予、也无意赋予任何员工保留为公司或适用子公司服务的权利，或干扰公司或适用子公司随时以任何理由解雇或终止雇用任何员工的权利。除本计划明确规定的福利外，任何员工不得享有或要求获得福利。所有权利和要求都是有限的，如本计划所述。

17.可分割性。如果本计划的任何一项或多项规定(或其部分)在任何方面被认定为无效、非法或不可执行，则该无效、非法或不可执行不应影响本计划的其他规定，且本计划应被视为该等无效、非法或不可执行的规定(或其部分)从未包含在本计划中。

19.与其他薪资或福利要求相结合。本计划规定的所有遣散费和福利是本公司或其适用子公司在承保终止时向承保高管支付的最高福利，除非本公司或适用子公司与承保高管签署的单独书面协议另有明确规定，该协议明确提及本计划。如果公司或适用的子公司在法定或合同约定的通知期内欠下任何工资、奖金/其他奖励工资、福利、假日工资、代通知金、商定的竞业禁止和/或(客户或员工)竞聘契约的补偿、遣散费福利、法定遣散费、解雇赔偿金，包括不公平解雇或其他原因的补偿，或根据任何雇佣协议、邀请函、集体谈判协议、法规、当地法律或公司或适用子公司的其他计划、政策或计划支付的福利，或任何联邦、州或地方法律，包括但不限于所谓的“工厂关闭”法律，要求公司或适用的子公司因员工因裁员、裁员、工厂或设施关闭、出售业务或类似事件而非自愿解雇而提前通知或支付任何形式的款项，应减少或取消本计划(或公司决定的其他安排)下提供的福利，以避免任何支付重复。好处是

为免生疑问，承保行政人员在任何情况下均无权同时领取销售活动离职福利及与销售活动无关的离职福利。此外，若承保行政人员由本公司及任何适用附属公司共同受雇或被视为共同受雇，或受雇或被视为受雇于本公司集团内多个实体，则在本计划下符合资格的范围内，承保行政人员只有权领取所担任的最高职衔/角色下的福利，而非多重角色下的重叠福利。为了获得本计划下的利益，所涵盖的高管发布协议将需要涵盖公司和所有适用的子公司。

20.修订或终止。董事会可随时全权酌情修订、修改或终止本计划；但条件是：(A)在销售活动之前作出的任何此类修订、修改或终止，如减少或取消承保高管在计划下的遣散费福利，应得到董事会(包括首席执行官)的一致批准，且(B)此类修订、修改或终止不得影响当时已在未经承保高管同意的情况下根据计划领取付款或福利的受保障高管的权利。