Document电子艺术公司
高管奖金计划
经2024年5月14日修订
2024 年 3 月 31 日生效
1。目的。本计划的目的是根据财务、业务和其他绩效标准的实现水平，为公司及其子公司的某些员工提供激励性薪酬。
2。定义。
(a) “关联公司” 指由公司控制的任何公司或其他实体（包括但不限于合伙企业和合资企业）。
(b) “董事会” 指本公司的董事会。
(c) “奖金” 是指根据本计划在特定绩效期内支付的现金，根据下文第8节确定；但是，奖金金额不得超过奖金目标的百分之二百（200％）。
(d) “奖金目标” 是指在绩效期内实现所有适用绩效指标的百分之百（100%）达到目标时可以支付的奖金金额。奖金目标应等于参与者在该绩效期内基本工资的固定百分比，并且该固定百分比不得超过参与者基本工资的百分之二百五十（250％）。
(e) 就任何绩效期而言，“奖金公式” 是指委员会根据第 6 节制定的公式，目的是根据选定绩效指标的目标实现水平确定向参与者支付的奖金金额（如果有）。除了选定的绩效衡量标准外，奖金公式还可能包括出于个人绩效考虑的调整。参与者之间或业务组与业务组之间的公式可能有所不同。
(f) “守则” 指经修订的1986年《美国国税法》。
(g) “公司” 指特拉华州的一家公司电子艺术公司。
(h) “委员会” 指董事会的薪酬委员会。
(i) “财政年度” 是指在最近的3月31日星期六结束的52或53周期间。
(j) “参与者” 是指委员会选定在给定业绩期内参与计划的任何公司或关联公司的高级管理人员。
(k) “绩效衡量标准” 是指委员会酌情规定的任何客观衡量标准。绩效指标可以是财务或非财务，GAAP或非GAAP，并在绝对适用范围内或相对于预先设定的目标进行衡量。任何特定的措施可以单独适用，也可以交替使用，也可以组合使用，并且可以适用于整个公司或任何业务单位或子公司。
(l) “业绩期” 是指任何财政年度或委员会确定的其他时期。
(m) “计划” 指不时修订的本电子艺术公司高管奖励计划。
3.资格。参与者有资格在给定的绩效期内参与本计划。
4。计划管理。
(a) 委员会应负责本计划的总体管理和解释，并负责执行其条款，包括解释和解释本计划条款、确定任何奖金的支付方式和时间、为计划参与和分配奖金的目的制定表格和程序、制定规章制度和采取其认为必要或理想的行动以妥善管理本计划。委员会可自行决定并根据其可能提供的条款和条件，出于管理目的，将其在本计划下的全部或部分权力和权力下放给公司的一名或多名董事和/或高级管理人员。
(b) 委员会或其代表作出的任何与本计划规定不相抵触的规则或决定均应是决定性的，对所有人都有约束力，并应给予法律允许的最大限度的尊重。
5。学期。本计划自2024年3月31日起生效，并将持续到根据本计划第9节终止为止。
6。奖金。对于每个绩效期，委员会应以书面形式指定或批准以下内容：
(a) 业绩期；
(b) 将成为绩效期参与者的员工的职位或姓名；
(c) 业绩期内选定业绩计量的目标目标；
(d) 每位参与者或参与者群体的奖金目标；以及
(e) 每位参与者的适用奖金公式，可以适用于个人参与者或一组参与者。
7。确定奖金金额。
(a) 计算。在每个绩效期结束后，委员会应审查并确认在多大程度上实现或超过了适用于每位参与者的绩效衡量标准的目标。每位参与者的奖金应通过将奖金公式应用于委员会确认的实际表现水平来确定。尽管本计划有任何相反的规定，委员会仍可自行决定调整支付给任何参与者的奖金，其金额高于或低于根据奖金公式应支付的奖金。
委员会可以适当调整业绩衡量标准下的任何业绩评估，以排除业绩期内发生的任何以下事件：（A）货币波动的影响，（B）任何公司新闻稿和与收益公告相关的8-k表申报中未包括的非公认会计准则收益计算中的任何或所有项目，（C）资产减记，（D）诉讼或索赔判决或和解，（E）影响税法、会计原则或其他此类法律或规定的变化影响报告的业绩，（F）重组和重组计划的应计费用，（G）任何其他特殊或非运营项目，以及（H）和委员会酌情决定适当的任何其他调整。
(b) 获得付款的权利。本计划下奖金的每个现金部分应仅从公司及其关联公司的普通资产中支付。本计划没有资金且没有担保；本计划中的任何内容均不得解释为设立信托或证实或证实或证明任何参与者除作为无担保普通债权人可能有权获得的任何款项以外的任何权利或以任何形式获得奖金的主张。除非下文第8节另有规定，否则如果参与者在绩效期结束之前终止了在公司（或任何关联公司）的雇佣，则他或她无权在相应的绩效期内获得奖金。
8。奖金的支付。
(a) 分发时间。在委员会确定绩效期后，公司及其关联公司应在管理上可行的情况下尽快向参与者分配应付的款项，但在任何情况下都不得迟于业绩期结束的日历年结束后的两个半月，除非参与者根据电子艺术公司延迟薪酬计划或任何其他公司批准的递延薪酬计划及时选择推迟支付此类奖金的全部或任何部分或安排。
(b) 付款。就特定绩效期支付奖金（如果有，由委员会在绩效期结束时确定）要求该员工在支付此类奖金之日成为公司或其关联公司工资单上的在职员工（和/或如果适用，根据电子艺术公司递延薪酬计划或任何其他公司批准的递延薪酬计划或安排），但须遵守第 (d) 小节，下面。此外，
在死亡或伤残的情况下，或者在公司控制权变更的情况下，委员会可以根据委员会的决定，对上述积极雇用要求作出例外规定。
(c) 一次性付清。奖金应一次性以现金支付。
(d) 地位的变化。根据本计划，如果参与者的身份发生变化，导致在绩效期内没有资格参与本计划，则可以获得按比例分配的奖金（如果有）（由委员会在绩效期结束时自行决定）；奖金的分配方法应由委员会自行决定。
(e)《守则》第 409A 节。如果本计划下的任何奖金受《守则》第409A条的约束，则此类奖金的条款和管理应符合该节的规定、适用的美国国税局指导方针以及对该条款的合理解释，并在实现合规所必需的范围内，由委员会酌情修改、更换或终止。
9。修改和终止。
(a) 委员会可随时修改、修改、暂停或终止本计划的全部或部分内容，包括通过认为必要或可取的修正案，以纠正任何缺陷或提供遗漏的数据，或调和本计划或根据本计划授予的任何奖金中的任何不一致之处。尽管有上述规定，如果法律要求采取任何此类行动，委员会可以修改、修改、暂停或终止本计划。除非本计划另有规定，否则在本计划下向参与者实际分配资金之前，任何参与者均不得累积本计划下的任何既得利益或任何权利。
(b) 对于在美国境外受雇的参与者，公司或其关联公司可以在认为适当的情况下修改本计划的条款，以符合当地法律、惯例和程序的要求或在必要的情况下。
10。预扣税。根据本计划进行的分配应缴纳法律要求的所有适用税款和缴款，并根据公司制定的程序预扣所有其他授权扣除额。
11。没有额外的参与者权利。选择个人参与本计划不应赋予该参与者留在公司或其任何关联公司任职的权利，并特别保留公司和任何此类关联公司解雇该参与者或终止任何此类参与者无论有无理由向公司提供服务的任何安排的权利。除非本计划另有规定，否则任何人均不得根据本计划申请奖金，也不得继续参与本计划。本计划没有义务统一参与者的待遇。本计划为参与者提供的福利应是对此类参与者或与此类参与者有关的其他形式的补偿的补偿，绝不排除任何形式的补偿。参与者的雇佣可以根据任何一方的意愿终止，如果该参与者是与公司或其关联公司签订雇佣合同的当事方，则可以根据参与者雇佣协议的条款和条件终止。
12。继任者。公司或其关联公司在本计划下承担的所有义务，与根据本计划授予的奖励有关的所有义务均对公司的任何继任者具有约束力，无论此类继任者的存在是直接或间接收购、合并、合并或其他方式收购、合并、合并或其他方式导致的公司全部或几乎所有业务或资产。
13。不分配。除非根据遗嘱或血统和分配法，否则参与者在本计划下的权利不可转让或转让。
14。可分割性。如果本计划的任何部分被认为与当地法律相冲突，则根据当地法律，本计划的该部分（仅限该部分）将被视为无效。该计划的所有其他条款将继续有效。
15。管辖法律。本计划受特拉华州法律管辖，不考虑任何法律冲突。