附录 10.3

英特尔公司

行政人员遣散计划

1. 目的

英特尔公司高管离职计划（本 “计划”）由英特尔公司（“英特尔” 或 “公司”）制定，其目的是确保公司的某些高级管理人员继续提供服务，并在承保性解雇时为这些高管提供某些福利（定义见下文）。

2. 定义

1。“应计债务” 是指 (i) 参与者在解雇之日之前已赚取但尚未支付的基本工资，(ii) 截至解雇之日的任何应计但未使用的假期和休假（如果适用），(iii) 根据公司政策在解雇之日之前产生的任何未报销费用（视参与者在解雇之日之前提交证明文件而定），以及 (iv) 所需的任何其他金额根据任何计划、合同或安排获得报酬，或参与者有权获得的报酬截至参与者任期结束时的公司情况，不包括任何遣散费或解雇计划、政策和安排。

2。“董事会” 是指公司的董事会。

3.“原因” 是指参与者 (i) 对公司实施重大欺诈或不诚实行为；(ii) 故意拒绝或故意不切实执行董事会或英特尔首席执行官的合法合理指示（不包括因参与者残疾导致的任何此类失误）；(iii) 认罪、认罪或 “不反对” 认罪、认罪或有罪对涉及道德败坏的轻罪提出或 “不提出异议” 的抗辩；(iv) 与之相关的严重不当行为参与者履行职责；（v）不当披露机密信息或严重违反公司政策或公司行为准则；（vi）违反或虚假陈述公司参与的任何知识产权、发明转让、保密或专有信息协议；（vii）未在任何调查或正式程序中与公司进行合理合作，或在证券交易委员会的执法行动中被认定负有责任或以其他方式被取消资格来自在参与者的工作中任职；或（viii）违反对公司的忠诚义务。在因故解雇之前，英特尔应提前三十 (30) 天提供理由书面通知，并让参与者有机会在这三十 (30) 天内（包括全部）纠正所谓的违规行为。如果在此期间违规行为得到实质性纠正，则该违规行为不存在原因。

4。“COBRA” 是指经修订的1985年《合并综合预算调节法》，以及据此颁布的规则、条例或其他解释性指南，以及取代该法的任何后续法律。

5。“守则” 是指不时修订的1986年《美国国税法》，凡提及该法的某一部分均应包括该法的任何后续条款。

6。“委员会” 指董事会的人才与薪酬委员会，或董事会为管理本计划而任命的其他委员会。

7。“承保性终止” 是指公司或其任何子公司（除外子公司除外）发起的除因故外的任何参与者雇佣关系的终止。承保范围内的终止不包括因参与者死亡或残疾而导致的任何终止，也不包括参与者出于任何原因发起的任何终止。承保范围内的终止不应仅因 (i) 转让而发生

参与者仍受雇于公司或其子公司（包括除外子公司）的就业情况，或（ii）在遵守第 13 (a) 条规定的前提下，出售或转让参与者仍受雇于公司或子公司的一家或多家子公司，或将参与者的就业转移给与该资产或资产的出售、转让或其他脱离关系有关的第三方公司或其任何子公司的业务。如果参与者的就业从公司转移到除外子公司，则自雇调动生效之日起，该个人将不再有资格成为本计划的参与者或领取任何遣散费，并且此类雇佣转移不应被视为本计划的承保性解雇。

8。“终止日期” 是指参与者承保终止的生效日期。

9。“生效日期” 是指 2024 年 8 月 1 日。

10。对于每位参与者而言，“资格日期” 是指该员工被聘用或晋升为有资格成为本计划参与者的职位的日期。对于在生效之日雇用的使该高管有资格成为参与者的职位的所有公司高管，资格日期应指生效日期。

11。“合格限制性股票单位” 是指在股权计划下作为参与者年度长期激励股权奖励的一部分授予参与者的英特尔限制性股票单位，这些股票仅受时间归属的限制，在参与者的资格日期之后发放给参与者 (A) 以及 (B) 在参与者终止之日前一年以上，或 (ii) 作为仅受时间归属限制的整体奖励，以及在参与者的资格日期之后被授予参与者，除非根据规定予以排除符合本计划第5（a）节最后一句的要求。

12。“合格PSU” 是指英特尔基于绩效的限制性股票单位或绩效股票单位授予参与者 (i) 根据股权计划作为参与者年度长期激励股权奖励的一部分，在参与者资格日期之后授予参与者 (A) 以及 (B) 在参与者终止之日前一年以上，或 (ii) 在参与者资格日期之后作为整体奖励授予参与者，除非排除在外根据本节最后一句的要求本计划的第 5 (a) 条。

13。“股权计划” 是指经修订的英特尔公司 2006 年股权激励计划和英特尔公司 2021 年激励计划，以及公司采用的任何其他当前或未来基于股票的激励计划或安排，但不包括英特尔公司 2006 年员工股票购买计划或旨在根据《守则》第 423 条获得资格的任何其他计划。

14。“除外员工” 是指在除外子公司雇用的任何员工，或在生效之日当天或之后签订协议或录用信的员工，该协议或录用书规定该员工是除外子公司的高管，或者该员工的工作将调至除外子公司。

15。“除外子公司” 是指附录b中列出的子公司（及其任何子公司）。

16。“ERISA” 是指经修订的1974年《雇员退休收入保障法》。

17。“Make-Whole Awards” 是指在雇用参与者时根据股权计划授予参与者的英特尔限制性股票单位或绩效股票单位，公司将其指定为 “Make-Whole” 奖励。

18。“转职期” 是指参与者终止之日后相应参与者有资格获得转职服务的期限，期限如附录 A 所示。

19。“参与者” 是指公司或其子公司的除外子公司以外的任何员工，其职位被公司指定为14至17级，但被排除在外的员工或委员会另行确定的除外员工除外。

20。“计划” 是指不时修订的英特尔公司行政人员遣散计划。

21。“遣散费乘数” 是指附录A中规定的适用于参与者的乘数。

22。“遣散期” 是指参与者终止之后的期限，期限见附录 A。

23。“子公司” 是指英特尔直接或间接拥有或控制此类公司或实体百分之五十（50%）或以上的投票权或经济利益的任何公司或实体。

24。“目标年度奖励机会” 是指参与者终止雇佣关系当年有效的参与者的目标年度现金奖励机会。

25。“解雇安排” 是指除本计划外，与公司或其任何子公司达成的任何协议或合同，或公司或子公司或根据WARN法案或其他适用法律通过或制定的任何计划、政策、计划或其他安排，规定公司或其子公司因解雇而支付款项。

26。“WARN法案” 是指联邦《工人调整和再培训通知法》以及任何州或外国司法管辖区法律下适用的任何其他类似法律。

3. 管理

1. 本计划应由委员会以其唯一和绝对的自由裁量权进行管理，委员会的所有决定均为最终决定，具有约束力，对所有各方具有决定性，并应给予法律允许的最大限度的尊重。如果其他文件与本计划的条款之间存在任何冲突或不一致之处，则以本计划的条款和条件为准。

2. 根据本计划的条款，委员会应有权 (i) 确定与遣散费（定义见下文）相关的条款和条件（如果有），（ii）解释、管理、调和任何不一致之处，更正本计划中的任何缺陷和/或提供任何遗漏，（iii）制定、修改、暂停或放弃与本计划有关的任何规则和程序，以及（iv）做出任何其他决定和采取委员会认为管理本计划必要或可取的任何其他行动，包括但不限于，付款的时间和金额。

4. 遣散费

如果参与者因任何原因终止雇佣关系，公司应在参与者终止雇用之日起或在管理上尽快向参与者支付应计债务，前提是此前没有支付或提供。此外，根据本计划第6节，如果参与者在承保范围内终止合约，除了支付应计债务外，参与者还有资格获得本第4节规定的 “遣散费”：

a. 支付的金额等于（i）参与者的遣散费乘数，以及（ii）参与者（A）按终止之日的有效费率计算的年度基本工资和（B）参与者的目标年度奖金机会（“现金遣散费”）的总和。除非下文第9节另有规定，否则现金遣散费应根据公司的常规薪资惯例在遣散期内等额分期支付；前提是该付款应从公司发布日期（定义见下文第6节）之后的第一个定期工资发放日开始，原定在该日期之前向参与者支付任何分期付款

在第一个工资发放日一次性付清；此外，如果参与者执行发行和/或其生效的时间跨越两（2）个日历年，则第一笔付款将不早于第二个日历年度的第一个定期发放工资日期（包括计划在此之前支付的任何金额）。

b. 支付的金额等于（i）参与者遣散期的月数和（ii）参与者为延续参与者（以及受保受抚养人，如果有）公司提供的医疗、牙科和/或视力保险而支付的COBRA每月保费（由委员会合理确定）的乘积。这笔款项应在参与者根据上述第4（a）节获得第一期现金遣散费的同一天支付给参与者。

c. 自参与者终止之日起，按比例归属参与者在参与者终止之日持有的符合条件的限制性股票单位的未兑现和未归属奖励，合格限制性股份的归属数量通过以下方法确定：(i) 截至参与者终止之日未归属的合格限制性股票单位的数量乘以 (ii) 分数，其分子是参与者受雇于公司的完整月数或其任何子公司在此类符合条件的限制性股票单位的归属期内，其分母为总和此类符合条件的 RSU 的归属期内的月数。举例而言，如果任何此类符合条件的限制性股票单位计划在授予之日的前三 (3) 个周年纪念日分别分三分之一 (1/3) 分期进行分期归属，并且参与者在完成最初三十六 (36) 个月的整整十八 (18) 个月后将经历承保终止，则自参与者起未归属的符合条件的限制性股票单位的另外一半 (1/2) 的终止日期将自参与者终止之日起生效，剩余未归属的合格限制性股票单位自参与者终止之日起生效将被立即没收。

d. 按比例归属参与者在参与者终止之日持有的合格PSU的任何未兑现和未归属奖励，该合格PSU本应根据完整绩效期结束后的实际业绩归属之日，合格归属的合格PSU数量乘以（i）根据委员会认证的实际业绩归属的未归属合格PSU的数量乘以 (ii) 分数，其分子是参与者的整整月数公司或其任何子公司在业绩期内雇用的此类合格PSU，其分母是此类合格PSU在业绩期内的总月数。为避免疑问，公司根据任何股权计划向参与者授予的合格限制性股票单位和合格PSU以外的所有股权薪酬均应根据该股权计划和参与者的适用赠款协议的条款归属、赚取或没收。

e.新职期间的转岗服务，费用由公司承担。转岗服务应通过公司选定的供应商并在供应商的设施内提供。

5. 不重复福利

1. 如果参与者有权根据任何终止安排获得现金遣散费，包括以代替事先解雇通知的工资（“其他现金遣散费”），则根据本计划第4（a）条应支付的任何现金遣散费金额应减去其他现金遣散费的金额，但不得少于零（0）。尽管如此，就本计划而言，根据与公司签订的提及整体补偿奖励（“整体遣散费”）的录用函或类似协议或合同向参与者支付的任何现金遣散费均明确排除在其他现金遣散费的定义之外，在承保终止时，参与者可能有权获得现金遣散费和整体遣散费，此类整体补偿不应被视为合格的RSU或合格PSU 就本计划而言，SUS 不应是有权根据本协议第 4 (c) 或 4 (d) 节获得任何加速。

2. 如果参与者有资格根据任何承保终止安排获得（i）持续医疗保险，或与持续医疗保险（“医疗福利”）或（ii）转诊服务有关的款项，则参与者有权获得更优惠的补助

根据解雇安排或本计划第4 (b) 条或第4 (e) 条（如适用）提供的医疗福利和/或转岗服务。为避免疑问，参与者在任何情况下都无权根据终止安排和本计划获得医疗福利或转岗服务。

3. 尽管本计划中有任何相反的规定，但如果根据参与者适用于此类合格限制性股票单位或合格PSU的补助协议条款（包括由于参与者的退休资格），任何符合条件的RSU或符合条件的PSU在承保终止时对参与者的待遇比本计划第4（c）或4（d）节的规定更有利于参与者，则适用补助协议的条款应控制以下任何条款：这份计划恰恰相反。

4. 如果参与者有资格根据任何不构成其他现金遣散费、医疗保健福利、转职服务或股权奖励加速的终止安排在承保范围内的解雇中获得任何福利或额外津贴，则根据适用的终止安排的条款，参与者仍有资格根据本计划获得此类福利或额外津贴。

5. 为避免疑问，如果参与者有资格通过除承保范围内的解雇（例如，参与者出于 “正当理由” 终止雇用）以外的任何解雇安排获得任何遣散费或福利，则本计划不适用于此类终止雇佣关系，参与者仍有资格根据此类解雇安排的条款获得此类补助金或福利，并且没有资格获得遣散费。

6. 领取遣散费的条件

1. 遣散费的支付应以 (i) 参与者在其中规定的期限内以公司合理提供的形式执行（且不可撤销）向英特尔及其关联公司发放的一般索赔（“免责声明”），以及（ii）解除协议在参与者终止之日后的六十 (60) 天内根据其条款生效且不可撤销。如果解除协议在参与者因参与者的作为或不作为而终止之日起的六十 (60) 天内没有不可撤销地生效，则参与者应丧失获得遣散费的所有权利。

2. 在公司要求的范围内，参与者应以书面形式向公司提交一份辞去公司、其子公司或关联公司的所有职位、董事职位和信托职位以及员工福利计划的通知（如适用）。

7. 预扣税

根据本计划支付的任何遣散费应预扣所有适用的联邦、州、地方和外国税以及任何其他所需的工资扣除额。

8. 计划的修改或终止

委员会保留随时修改、修改、暂停或终止本计划的权利；前提是，尽管有上述规定，未经参与者书面同意，任何会减少或减少本计划下任何参与者权利的修正、修改、暂停或终止均不生效。

9. 第 409A 节

1. 公司打算使参与者在本计划下可能有权获得的报销、付款和福利不受或遵守《守则》第409A条（“第409A条”）以及据此颁布的法规和其他指导方针。为了实现上述意图，本第9节的规定应符合并取代本计划的所有其他条款。如果公司在任何时候认为任何此类报销、付款或福利均不可豁免或不符合豁免规定，则公司应

立即通知参与者，并应合理和真诚地修改此类安排的条款，使其免除或遵守（对参与者和公司的经济影响尽可能有限），或者如果豁免或合规不可行，则最大限度地减少根据第 409A 条可能适用的任何额外税收、利息和/或罚款。公司同意，未经参与者事先书面同意，不得故意采取任何行动，或故意不采取任何可能导致根据第 409A 条对参与者征收税款、利息和/或罚款的行动，除非此类作为或不作为是根据参与者的书面要求采取的。

2. 在适用的范围内，根据本计划第4节支付的每笔款项均应视为单独付款，而不是根据《财政条例》第1.409A-2 (b) (2) (iii) 条被视为一次性付款的一系列付款之一。

3. 根据第 409A 条（“离职”）的定义，如果参与者在参与者经历公司 “离职” 之日是 “特定员工”（由公司根据第 409A 条和《财政条例》第 1.409A-3 (i) (2) 条确定），以及是否根据本计划或两者兼而有之支付或提供任何报销、付款或福利（i) 构成第 409A 条所指并受其约束的 “延期补偿”（“不合格递延补偿”），并且（ii）不能以本文另有规定的方式支付或提供给参与者，且不要求参与者缴纳第 409A 条规定的额外税款、利息和/或罚款，则在参与者终止之日后的前六 (6) 个月内支付的任何此类报销、付款或福利应在 (A) 参与者死亡和 (B) 第一个工作日向参与者一次性支付或提供给参与者参与者离职后的第七个月（第七个月）或最快离职后在此日期之后在行政上是可行的。

4. 除非根据本计划支付或提供的任何报销、付款或福利不构成不合格递延补偿，否则，(i) 在任何日历年内有资格获得报销或向参与者提供任何实物福利（定义见第 409A 节）的费用金额不应影响任何其他日历年有资格获得报销或作为实物福利向参与者提供的费用金额（受任何终身和其他年度限额限制）根据公司的健康计划提供），（ii）参与者有权获得的费用报销应在发生适用费用的日历年的最后一天或之前支付，并且（iii）支付或报销或实物福利的权利不得被清算或交换为任何其他福利。

5. 根据《财政条例》第 1.409A-1 (b) (9) (v) 条的规定，根据本协议第 4 节支付或提供的任何报销、款项或福利或因离职而以其他方式支付或提供的任何报销、款项或福利，只有在参与者在下一个应纳税年度的最后一天之后未发生费用或福利仍未提供的情况下，才应向参与者支付或提供参与者离职的应纳税年度；但是，前提是公司应报销此类费用不迟于参与者离职的应纳税年度之后的第三个应纳税年度的最后一天。

6. 在不违反第 4 节的前提下，根据本计划支付或提供的任何报销、付款或福利，如果构成终止雇佣关系时应支付或提供的不合格递延补偿，则只有在离职时才应支付或提供给参与者。

10. 管辖法律

根据美国劳工部法规第 2520.104-24 条的规定，本计划旨在成为一项没有资金的 “高额福利” 福利计划，应根据ERISA进行解释、管理和执行。明确规定，ERISA在ERISA第514条允许的最大范围内，优先于对本计划适用州法律。在州法律适用的范围内，应适用特拉华州的法规和普通法。

11.福利索赔和上诉

1. 福利索赔。如果任何人（索赔人）认为遣散费被不当拒绝、本计划运作不当或索赔人在本计划方面的合法权利受到侵犯，则索赔人必须在不迟于 (i) 索赔人终止雇用后的六十 (60) 天或 (ii) 索赔人首次知道或应该知道该日期后的九十 (90) 天内向委员会提出索赔索赔所依据的事实。如果此类福利申请被全部或部分拒绝，委员会应在合理的时间内，但不迟于收到书面申请后的九十 (90) 天内，将申请被驳回的情况通知申请人。如果需要延长处理索赔的时间，委员会最多可以再延长九十 (90) 天，前提是委员会在原来的九十 (90) 天期限到期之前向索赔人发出书面延期通知。向索赔人提供的通知应说明为什么需要延期，以及预计何时作出决定。如果索赔被全部或部分拒绝，则拒绝通知将：(i) 以书面形式，(ii) 以经过精心设计以供索赔人理解的方式撰写，(iii) 包含 (A) 拒绝的理由，包括具体提及拒绝所依据的计划条款；(B) 描述完成索赔所需的任何其他信息，并解释为何需要此类信息；(C) 解释为对不利裁决提出上诉而应采取的步骤；以及 (D) 申诉人有权提起民事诉讼的声明在上诉后作出不利决定后，根据ERISA第502（a）条提起诉讼。根据ERISA规定的信托义务，委员会应有充分的自由裁量权，可以拒绝或批准全部或部分的索赔。如果未根据本节提供索赔被驳回的通知，则索赔应被视为被拒绝，并允许索赔人行使下述审查权。

2. 上诉。在索赔人收到拒绝索赔的书面通知后的六十 (60) 天内，索赔人可以提出书面请求，要求对申请人的福利申请被驳回的情况进行审查。在申请人就拒发福利金提出的上诉中，申请人可以提交评论、记录、文件或其他支持上诉的信息，无论先前的福利决定中是否考虑了这些信息。应要求免费向索赔人提供合理的访问权限并获得与索赔有关的所有文件、记录和其他信息的副本。委员会应立即但不迟于收到申诉人的书面复审请求后的六十 (60) 天内就申诉向申诉人作出书面决定，但如果有特殊情况需要延长处理时间，则六十 (60) 天期限应延长至一百二十 (120) 天；前提是上诉审查员在原来的六十天到期之前发出书面延期通知 (60) 天期限。如果上诉被全部或部分驳回，则驳回通知将：（i）以书面形式，（ii）以经过计算以供索赔人理解的方式撰写，（iii）包含（A）驳回的理由，包括具体提及驳回所依据的计划条款；（B）声明应根据要求免费向索赔人提供合理的访问权限和所有文件、记录和副本与福利索赔有关的其他信息；以及 (C) 申诉人有权根据其提起民事诉讼的声明ERISA 第 502 (a) 条。在收到索赔上诉最终决定后的六十（60）天后，不得对本计划、委员会或公司提起任何法律诉讼。

3. 本第 11 节中规定的程序旨在遵守美国劳工部法规第 2560.503-1 条，应根据该法规进行解释。在任何情况下，均不得将索赔程序解释为将参与者的权利扩展到美国劳工部法规第 2560.503-1 条的要求以外。

12. 通知

本计划规定的通知和所有其他通信应采用书面形式，当亲自送达或通过美国挂号邮件、要求的退货收据或通过隔夜快递、预付邮资的隔夜快递邮寄到公司总部地址、提请委员会注意或通过公司工资记录上显示的最后一个地址寄给参与者时，应视为已按时发送。

13. 杂项

1. 继任者。英特尔全部或几乎全部业务和/或资产（无论是直接还是间接的，无论是通过收购、合并、合并、清算或其他方式）的任何英特尔继承人均应承担这些义务

根据本计划，并明确同意按照要求英特尔在没有继承的情况下履行此类义务的相同方式和程度履行本计划下的义务。出于本计划的所有目的，“公司” 一词应包括因法律或其他原因受本计划条款约束的公司业务和/或资产的任何继承者。

2. 赔偿。在法律和英特尔章程允许的范围内，公司应赔偿委员会因与本计划有关的任何行为或不作为而产生的所有责任、损失或损害索赔（包括预付与此类索赔的辩护相关的费用）。

3.可分割性。如果本计划的任何条款被认定为无效或不可执行，则其无效或不可执行性不应影响本计划的任何其他条款，本计划的解释和执行应视同该条款未包括在内一样。

4. 就业状况。本计划、选择人员作为参与者以及公司或委员会的任何行动均不得被视为赋予任何人继续受雇于公司的权利。公司明确保留在公司自行决定其利益可能需要时终止雇用任何参与者的权利。

5. 补偿政策。尽管本计划中有任何相反的规定，但根据本计划支付或应付的金额应在适用范围内（包括参照基础金额或受补偿政策约束的付款来计算或确定）受英特尔公司补偿政策（“补偿政策”）的条款和条件的约束（“补偿政策”）。

6. 与其他安排的关系。本计划旨在与英特尔公司执行官现金遣散政策（“遣散费政策”）保持一致，该政策可能会不时修订。委员会可采取其认为必要的行动，根据遣散费政策的条款实施和管理本计划。

7. 无资金的计划。本计划应无资金，本计划下的所有福利只能从公司的普通资产中支付。

附录 A

附录 B

不包括的子公司

•Mobileye 全球公司

•哈瓦那实验室有限公司

•Moovit App Global Ltd.

•IMS 纳米加工

•Altera 公司