附录 10.1

InterDigital, Inc.

修订后的行政人员遣散和控制权变更政策

本行政人员离职和控制权变更政策（以下简称 “政策”）旨在为InterDigital, Inc.（“InterDigital” 或 “公司”）或其任何子公司的部分关键员工提供某些保护，这些员工与InterDigital控制权的变更有关，或者与在本政策所述情况下非自愿终止雇用有关。该政策旨在成为 “员工福利福利计划”（定义见经修订的1974年《雇员退休收入保障法》（“ERISA”）第3（1）条），该文件既是该政策的正式计划文件，也是该政策所需的计划摘要描述。

期限：本政策的初始期限为三年，自生效之日起（“初始期限”）。在生效日期（定义见下文）三周年以及之后的每个周年纪念日，本保单将自动续订一年的期限（每个 “额外期限” 和当时的初始期限或附加期限，视情况而定，即 “期限”），除非公司在自动续订之日前至少30天（该期限，即 “续订截止日期”）向每位符合条件的员工提供书面不续保通知。尽管有前述规定，如果 (a) 控制权变更发生在初始期限或延长期限内剩余的时间少于12个月，则本政策的期限将自动延长至控制权变更生效之日后的12个月，或者 (b) 如果公司首次出现构成正当理由（定义见下文）的作为或不作为（“初始理由”），以及此类初始补救期的到期日期（定义见下文）理由可能发生在初始期限或额外期限到期之后，那么本政策针对有初始理由的合格员工的期限将自动延长至该补救期到期后的30天，但此类延期仅适用于初始理由。如果符合条件的员工有权在本政策期限内获得本政策规定的福利，则在双方履行与本政策有关的所有义务之前，本政策不会终止。为明确起见，公司选择不延长本政策的期限不应被视为无理由或有正当理由辞职的合格员工终止其工作，因此，符合条件的员工将没有资格获得此处规定的遣散费。

合格员工：只有当个人是合格员工并遵守其条款（包括员工参与协议（定义见下文）中的任何条款）时，才有资格获得本政策的保护。要成为 “合格员工”，员工必须（a）已被董事会薪酬委员会（“薪酬委员会”）指定为有资格参与本政策，并且（b）已签署了本文附录A所附的参与协议（“参与协议”）。

保单福利：如果符合条件的员工因合格解雇而终止在公司或其任何子公司的工作，则符合条件的员工将有资格获得本政策及其参与协议中规定的付款和福利。符合条件的员工在合格解雇时可能获得的任何股权归属、工资遣散费、奖金遣散费、COBRA补助金和再就业服务的金额和条款将取决于其合格解雇是COC合格解雇还是非COC合格解雇。本政策下在合格解雇时支付的所有福利将取决于符合条件的员工是否遵守解雇要求以及为避免第 409A 条规定的不利税收而需要的任何时间调整。

股权归属：合格员工在合格解雇或其他情况下加速归属公司股权奖励将继续受适用的公司股权激励计划（均为 “计划”）下的合格员工股权奖励协议（每份此类协议均为 “股权奖励协议”）的约束。

工资遣散费：在符合条件的解雇时，符合条件的员工将有资格获得相当于其基本工资（“工资遣散费”）的适用百分比（在其参与协议中规定）的工资遣散费。符合条件的员工的工资遣散费将在其参与协议中规定的时间以现金支付。

奖金遣散费：在符合条件的解雇时，符合条件的员工将有资格根据其参与协议中规定的适用百分比获得与其参与协议中规定的任何年度奖金有关的遣散奖金（“奖金遣散费”）。符合条件的员工的遣散奖金将在其参与协议中规定的时间以现金支付。

COBRA 付款：符合条件的解雇后，公司将 (i) 代表符合条件的员工，在符合条件的员工参与协议规定的适用期限内，为符合条件的员工及其医疗保健计划所涵盖的任何符合条件的受抚养人支付 COBRA 继续保险的费用，或者 (ii) 一次性向符合条件的员工支付相当于合格员工1.5倍的现金补助金符合条件的员工及任何 COBRA 继续保险的费用在符合条件的员工参与协议规定的适用期限结束之前，在符合条件的合格解雇之日之前受公司医疗保健计划保障的符合条件的受抚养人。

新岗服务：在符合条件的离职后，符合条件的员工将有资格根据合格解雇时有效的任何适用的公司政策获得合理的就业服务（或者如果公司自行决定没有此类政策生效，前提是此类转岗服务由公司挑选的合格顾问提供，费用不超过10,000美元）（“转岗服务”）。

符合条件的员工死亡：如果符合条件的员工在他或她根据本保单有权获得的所有款项或福利支付之前死亡，则此类未付金额将在其去世后尽快一次性支付给其指定的受益人（如果在世），或者以其他方式支付给其个人代理人。

补偿：如果公司在符合条件的员工收到本政策下的款项或福利后发现存在因故终止合格员工雇用的理由，则符合条件的员工将不会根据本政策获得任何进一步的付款或福利，在适用法律允许的范围内，将被要求向公司偿还其根据本政策获得的任何款项或福利（或从此类付款或福利中获得的任何经济收益）。

释放：符合条件的员工在根据本政策进行合格解雇后获得的任何遣散费或福利的前提是：(i) 符合条件的员工继续遵守其保密和思想转让协议（“契约协议”）的条款，以及（ii）符合条件的员工签署但不撤销公司当时的标准离职协议并解除索赔（其中可能包括不贬低公司的协议，非索尔）征求条款，以及其他标准限制性契约、条款和条件）（“解雇” 及此类要求，即 “解雇要求”），该要求必须在符合条件的员工合格解雇后的第60天（“解雇截止日期”）之前生效且不可撤销。如果解除协议未在发布截止日期之前生效且不可撤销，则符合条件的员工将丧失根据本政策获得遣散费或福利的任何权利。在任何情况下，在解除令实际生效且不可撤销之前，都不会支付或提供保单下的遣散费或福利。尽管本政策或《合格员工参与协议》中规定了任何其他付款时间表，但在符合条件的员工合格解雇后的第60天之前，将不支付或以其他方式提供根据本政策应付的遣散费和福利。除非符合条件的员工参与协议中另有规定，或者根据下文标题为 “第 409A 条” 的段落延迟付款，否则公司将在符合条件的员工合格解雇后的第 60 天之后的第一个常规工资发放日向符合条件的员工支付或开始向符合条件的员工支付或开始向符合条件的员工支付本应在该日当天或之前根据本政策获得的遣散费和福利，以及此类遣散费和福利的余额获得报酬或提供按原计划进行。本应在符合条件的员工离职后的60天内向符合条件的员工支付但前一句话的任何分期付款将在发布截止日期之后按第一份公司工资单支付给符合条件的员工，剩余的款项将按照本政策的规定支付。

第409A条：公司打算使本政策或其他条件下提供的所有款项和福利免除或遵守《守则》第409A条及其颁布的任何指导方针（统称为 “第409A条”）的要求，因此任何款项或福利都无需缴纳第409A条规定的额外税，此处的任何含糊之处将根据此意图进行解释。根据本政策或其他方式，将不向符合条件的员工（如果有）支付或提供任何其他根据第409A条被视为递延补偿的遣散费或离职福利（统称为 “延期付款”），直到该符合条件的员工获得第 409A 条所指的 “离职” 为止。如果在符合条件的员工终止雇佣关系时，符合条件的员工是第 409A 条所指的 “特定员工”，则延期付款的支付将在必要范围内延迟，以避免征收根据第 409A 条征收的额外税款，这通常意味着符合条件的员工将在解雇后的 6 个月零 1 天或之后的第一个工资发放日获得报酬就业情况。公司保留在未经任何合格员工或任何其他个人同意的情况下自行决定在必要或可取的情况下修改本政策的权利，以遵守任何必要条款，以避免征收根据第409A条征收的额外税款，或者在实际支付任何福利或征收任何额外税款之前，以其他方式避免根据第409A条进行收入确认。就美国财政部监管第 1.409A-2 (b) (2) 条而言，本政策下应付的每笔款项、分期付款和福利均构成单独的付款。在任何情况下，公司都不会向任何符合条件的员工偿还因第 409A 条可能向其征收的任何税款。

降落伞付款：

减少遣散费。尽管此处有任何相反的规定，但符合条件的员工将从公司或任何其他方获得的任何款项或福利（“付款”）是否构成《守则》第280G条所指的 “降落伞付款”，以及（b）除本法第4999条规定的消费税外，是否需要缴纳《守则》第4999条征收的消费税（“消费税”），则此类付款将等于最佳业绩金额。“最佳业绩金额” 将是 (x) 此类付款的全额金额或 (y) 较小的金额，使付款中没有任何一部分需要缴纳消费税，考虑到适用的联邦、州和地方就业税、所得税和消费税，无论上述金额中的哪一金额，都会使符合条件的员工在税后基础上获得更大金额的收入。部分付款可能需要缴纳消费税。如果必须减少构成降落伞付款的付款或福利，以使付款等于最佳业绩金额，则将按以下顺序进行减少：减少现金支付；取消股票奖励的加速归属；减少员工福利。如果减少股票奖励补偿的加速归属，则除非符合条件的员工以书面形式选择不同的取消令，否则此类加速归属将按照与合格员工股权奖励发放日期相反的顺序取消。符合条件的员工将全权负责支付因根据本政策获得的款项和福利而产生的所有个人纳税义务，公司不会向符合条件的员工报销任何此类款项。

消费税负债的确定。公司将选择一家专业服务公司来做出这些段落所要求的与降落伞付款有关的所有决定。如果行政上可行，公司将要求公司在触发付款的事件发生之日之前，向公司和符合条件的员工提供详细的支持计算结果，如果当时发生的事件导致向符合条件的员工支付降落伞补助金，则在此日期之后。为了根据这些段落的要求进行与降落伞付款有关的计算，公司可以就适用的税收做出合理的假设和近似值，并可以依据有关该守则适用情况的合理、真诚的决定。公司和符合条件的员工将向公司提供公司可能合理要求的信息和文件，以便根据这些段落就降落伞付款做出决定。公司将承担公司因这些段落所设想的与降落伞付款有关的任何计算而可能合理产生的所有费用。公司的任何此类决定都将对公司和符合条件的员工具有约束力，对于公司的决定，公司对符合条件的员工不承担任何责任。

管理：本政策将由薪酬委员会或其代表（在每种情况下均为 “计划管理员”）管理。计划管理员将拥有管理和解释本政策的完全自由裁量权。计划管理人就本政策做出的任何决定或采取的其他行动，以及计划管理员对本政策或任何相关文件的任何条款或条件的任何解释，都将是决定性的，对所有人都有约束力，并受到法律允许的最大限度的尊重。就ERISA而言，计划管理员是本政策的 “计划管理人”，在以此身份行事时将遵守ERISA的信托标准。

律师费：公司和每位符合条件的员工将自行承担因他们之间的任何争议而产生的律师费。

独家福利：除非符合条件的员工参与协议另有规定，否则本政策旨在成为符合条件的员工与公司之间关于控制权变更或遣散费或福利（任何应继续受股权奖励协议约束的股权加速付款除外）的唯一协议，无论这些变更与控制权变更无关、同时发生或之后。因此，通过执行参与协议，符合条件的员工特此丧失和放弃任何雇佣协议、录用信和/或公司遣散费计划中规定的任何遣散费或控制权变更福利的任何权利，但本政策、合格员工参与协议和股权奖励协议中规定的除外。

预扣税：本政策下的所有款项和福利将减去适用的预扣税。雇用合格员工的公司或子公司（如适用）有权从任何款项或福利中预扣所有需要预扣的联邦、州、地方和/或非美国税款以及任何其他必要的工资扣除额。雇用合格员工的公司或子公司（如适用）不会向符合条件的员工支付、报销因本政策下的任何付款或福利而产生的或与之相关的任何合格员工的税款，也不会承担任何责任或责任；相反，任何此类税收将完全由符合条件的员工负责。

修改或终止：薪酬委员会可以随时修改或终止本政策，无需事先通知任何符合条件的员工或其他个人，也不考虑修订或终止对任何合格员工或任何其他个人的影响。尽管如此，如果此类修订或终止会减少本政策下提供的福利或损害符合条件的员工在本政策下的资格，则不会对本政策进行任何修改或终止（除非受影响的合格员工同意此类修订或终止），除非薪酬委员会可以在未经任何合格员工同意的情况下单方面进行任何必要或适当的修订，以遵守适用法律。为明确起见，计划管理员不根据上述期限条款续保的行动不属于需要合格员工同意的行动。此外，在给定期限内修改政策的行动，如果自附加期限开始之日起生效，则不属于需要符合条件的员工同意的行动。任何修改或终止本政策的行动都将以非信托身份采取。

索赔程序：任何符合条件的员工如果认为自己有权根据保单获得任何款项，均可向计划管理员提交书面索赔。如果索赔被拒绝（全部或部分），将向索赔人提供一份书面通知，解释拒绝的具体原因，并提及拒绝所依据的政策条款。该通知还将描述支持索赔所需的任何其他信息以及该政策对拒绝提出上诉的程序。拒绝通知将在收到索赔后的 90 天内发出。如果特殊情况需要延长时间（最多 90 天），将在最初的 90 天内发出书面延期通知。这份延期通知将说明需要延长时间的特殊情况以及署长预计就索赔作出决定的日期。

上诉程序：如果申请人的索赔被拒绝，申请人（或其授权代表）可以书面形式向计划管理人申请复审驳回索赔的决定。必须在索赔人收到索赔被驳回的书面通知之日起的60天内提出复审请求，否则索赔人将失去审查权。然后，索赔人（或代表）有权根据要求免费审查和获取与索赔有关的所有文件和其他信息的副本，并以书面形式提交问题和评论。计划管理员将在收到审查请求后的60天内以书面形式通知复审决定。如果需要更多时间（最多60天）来审查申请，则将向索赔人（或代表）发出书面通知，说明延迟的原因。这份延期通知将说明需要延长时间的特殊情况以及计划署长预计作出决定的截止日期。如果索赔被拒绝（全部或部分），则将向索赔人提供一份书面通知，解释拒绝的具体原因，并提及拒绝所依据的政策条款。该通知还将包括一份声明，即应要求免费向索赔人提供与索赔有关的所有文件和其他信息的合理访问权限和副本，以及一份关于索赔人有权根据ERISA第502（a）条提起诉讼的声明。

继任者：公司全部或几乎所有业务和/或资产（无论是直接还是间接的，以及通过收购、合并、合并、清算或其他交易）的任何继任者都将承担本政策规定的义务，并明确同意以与公司在没有继承的情况下履行此类义务相同的方式和程度履行本政策规定的义务。就本政策的所有目的而言，“公司” 一词将包括通过法律或其他方式受本政策条款约束的公司业务和/或资产的任何继承者。

适用法律：本政策的条款将根据ERISA以及特拉华州内部实体法（但不包括其法律冲突条款）在适用的范围内进行解释、管理和执行。

定义：除非合格员工参与协议中另有定义，否则就本政策和合格员工参与协议而言，以下术语将具有以下含义：

“基本工资” 是指符合条件的员工在其合格解雇前夕生效的年度基本工资（或者，如果此类合格解雇是由于基本工资大幅减少而出于正当理由辞职，则合格员工在降低前夕生效的年度基本工资），或者，如果此类合格解雇是COC合格解雇且该金额更高，则为控制权变更前的有效水平。

“董事会” 指本公司的董事会。

“原因” 指 (i) 符合条件的员工在符合条件的员工的义务或与公司业务有关的其他方面构成重大过失、鲁莽或故意不当行为的行为或不作为；(ii) 符合条件的员工严重违反本协议或契约协议；(iii) 符合条件的员工因欺诈、挪用或挪用公款而被定罪或提出抗辩的行为、任何重罪或任何道德败坏罪；或 (iv) 符合条件的员工故意疏忽职守由公司全权酌情决定（或就公司首席执行官而言，由董事会全权酌情决定）。

“控制权变动” 的定义含义与不时修订的公司2017年股权激励计划中规定的定义相同。

“控制权变更期” 是指从控制权变更开始到控制权变更后 12 个月结束的时期。

“COBRA” 是指经修订的1985年《合并综合预算调节法》。

“守则” 是指经修订的1986年《美国国税法》。

“残疾” 是指《守则》第22（e）（3）条中定义的完全和永久的残疾，除非公司在符合条件的员工被解雇时维持长期残疾计划，在这种情况下，就本政策而言，该计划下的残疾认定也将被视为 “残疾”。

“生效日期” 是指薪酬委员会批准本政策的日期。

“正当理由” 是指符合条件的员工未经合格员工的明确书面同意，合格员工在发生以下一种或多种事件后根据下一句话终止其工作：(i) 合格员工的基本工资或合格员工在解雇当年有效的激励计划下的目标奖金机会大幅减少；(ii) 合格员工头衔的重大缩减、权限、职责或责任；(iii) 重大失误遵守合格员工薪酬的支付；（iv）将符合条件的员工的主要办公室迁至距离合格员工当前办公室超过50英里的地方；或（v）构成公司重大违反本政策或契约协议的任何其他作为或不作为。就本政策而言，只有符合条件的员工在这些理由最初存在后的九十 (90) 天内向公司提供有正当理由的解雇通知，并且公司自发出此类通知之日起有六十 (60) 天的时间来纠正此类情况，则正当理由才存在。如果符合条件的员工在公司有权纠正构成正当理由的行为但未能这样做的六十 (60) 天期限结束后的六十 (60) 天内没有出于正当理由终止工作，则符合条件的员工将被视为已放弃基于正当理由解雇的权利。

“合格解雇” 是指 (i) 在控制权变更期（“COC 合格解雇”）期间（“COC 合格解雇”）期间（“COC 合格解雇”），或者（ii）公司在控制变更期之外因由、死亡或残疾以外的其他原因终止合格员工的雇佣关系，或（B）符合条件的员工出于正当理由终止雇佣（“非CoC合格解雇”））。

附加信息：

ERISA 权利声明：

符合条件的员工在ERISA下拥有某些权利和保护：

他们可以（免费）审查所有政策文件，包括向美国劳工部提交的所有文件的任何修正案和副本，例如该政策的年度报告（美国国税局表格 5500）。这些文件可在公司的人力资源部门审阅。

应计划管理员的书面要求，他们可以获得所有保单文件和其他政策信息的副本。可以对此类副本收取合理的费用。

除了为符合条件的员工创建权利外，ERISA还对负责该政策实施的人员规定了义务。执行该政策的人（称为 “信托人”）有责任谨慎行事，以维护合格雇员的利益。任何人，包括公司或任何其他人，都不得以任何方式解雇或以其他方式歧视符合条件的员工，以阻止他们获得本政策规定的福利或行使ERISA规定的权利。如果符合条件的员工的遣散费申请被全部或部分拒绝，他们必须收到一份关于拒绝原因的书面解释。符合条件的员工有权要求审查其被拒绝的索赔。（索赔审查程序如上所述。）

根据ERISA，符合条件的员工可以采取一些措施来执行上述权利。例如，如果符合条件的员工要求材料但在30天内未收到材料，他们可以向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可能会要求计划管理员提供材料，并在符合条件的员工收到材料之前每天向他们支付最高147美元的报酬，除非这些材料由于计划管理员无法控制的原因而未寄出。如果符合条件的员工的索赔全部或部分被拒绝或忽视，则他或她可以向州或联邦法院提起诉讼。如果符合条件的员工因维护自己的权利而受到歧视，他或她可以向美国劳工部寻求援助，也可以向联邦法院提起诉讼。

无论如何，法院将决定谁将支付法庭费用和律师费。如果符合条件的员工胜诉，法院可以命令被起诉人支付这些费用和费用。如果符合条件的员工败诉，法院可以命令符合条件的员工支付这些费用和费用，例如，如果法院认定索赔是轻率的。

如果符合条件的员工对该政策有任何疑问，请联系计划管理员。如果符合条件的员工对本声明或其在ERISA下的权利有任何疑问，他们可以联系电话簿中列出的美国劳工部雇员福利保障管理局（前身为养老金和福利福利管理局）的地区办事处，或20210年华盛顿特区西北部宪法大道200号美国劳工部员工福利保障管理局技术援助和咨询处。符合条件的员工还可以拨打员工福利保障管理局的出版物热线，获取有关其在ERISA下的权利和责任的某些出版物。

2024 年 7 月

第 1 级

附录 A

InterDigital, Inc. 遣散和控制权变更政策

参与协议

本参与协议（“协议”）由 [NAME] 与 InterDigital, Inc.（以下简称 “公司”）订立和签订。

您已被指定为有资格参与本政策，本政策副本附后，根据该政策，您有资格获得以下遣散费和福利，但须遵守本政策的条款和条件。

定义：

“合格终止” 是指非CoC合格终止或COC合格终止，定义如下。

“非CoC合格解雇” 是指公司因原因、死亡或残疾或符合条件的员工出于正当理由而终止雇佣关系。

“COC合格解雇” 是指公司在控制权变更期间因原因、死亡或残疾以外或符合条件的员工出于正当理由终止雇佣。

“控制权变更期” 是指从控制权变更开始到控制权变更后 24 个月结束的时期。

“原因” 是指 (i) 符合条件的员工在符合条件的员工对公司的义务方面构成重大过失、鲁莽或故意不当行为的行为或不作为，每种行为都对公司的业务或声誉造成重大损害；(ii) 高管故意和重大违反其保密和思想转让协议（“NDAIA”）；或（iii）高管的定罪或抗辩 a of nolo 以欺诈、挪用公款或挪用公款、任何重罪或任何道德败坏罪为由；或 (iv)高管故意疏忽职守，由董事会全权酌情决定。

“正当理由” 是指符合条件的员工在未经合格员工明确书面同意的情况下发生以下一种或多种事件后根据下一句话终止其工作：(i) 合格员工在解雇当年有效的激励计划下的基本工资或目标奖金机会大幅减少；(ii) 合格员工的头衔、权限、职责或责任的实质性减少；(iii) a 严重违反符合条件的员工的付款薪酬；(iv) 将符合条件的员工的主要办公室搬迁到距离合格员工当时的办公室超过50英里的地方；或 (v) 任何其他构成公司重大违反高管遣散费政策或NDAIA正当理由的作为或不作为只有在符合条件的员工在这些理由首次存在后的九十 (90) 天内向公司提供有正当理由的解雇通知并且公司还有三十 (30) 天的离职后三十 (30) 天内才会存在为纠正此类情况而提供此类通知的日期。如果符合条件的员工在公司有权纠正构成正当理由的行为但未能这样做的三十（30）天期限结束后的九十（90）天内没有出于正当理由终止工作，则符合条件的员工将被视为已放弃基于正当理由解雇的权利。

非 CoC 合格解雇

如果您的合格解雇是非CoC合格解雇，则在遵守本政策的前提下，您将有权享受以下权益：

•股权归属：如适用的计划和股权奖励协议所规定。

•工资遣散费：您的基本工资百分比将为200％，根据公司的常规工资程序，在24个月内等额分期支付。

•遣散费：无。

•COBRA 付款：18 个月。

•就业服务：是的。

COC 合格解雇

如果您的合格解雇是COC合格解雇，则在遵守本政策的前提下，您将有权享受以下权益：

•股权归属：如适用的计划和股权奖励协议所规定。

•工资遣散费：您的基本工资百分比将为200％，一次性支付。

•遣散奖金：根据公司短期激励计划，目标奖金的200％，一次性支付。

•COBRA 付款：24 个月。

•新岗服务：否

其他条款

您同意，本政策和协议构成本协议双方的完整协议，并完全取代双方先前的所有陈述、谅解、承诺或协议（无论是口头还是书面的，无论是明示还是暗示的），并将明确取代您与公司之间达成的任何要约书、雇佣协议或股权奖励协议中的任何遣散和/或控制权变更条款，但您提供的股权归属或加速权除外股权奖励协议将继续执政。

本协议可以在对应方中执行，每份协议都将被视为原始协议，但所有这些协议共同构成同一份文书。

通过在下方签署，双方均表示接受本协议的条款，就公司而言，由其正式授权的官员接受本协议的条款，自下文规定的最后日期起生效。

[参与协议的签名页]

第 2 级

附录 A

InterDigital, Inc. 遣散和控制权变更政策

参与协议

本参与协议（“协议”）由 [NAME] 与 InterDigital, Inc.（以下简称 “公司”）订立和签订。

您已被指定为有资格参与本政策，本政策副本附后，根据该政策，您有资格获得以下遣散费和福利，但须遵守本政策的条款和条件。

非 CoC 合格解雇

如果您的合格解雇是非CoC合格解雇，则在遵守本政策的前提下，您将有权享受以下权益：

•股权归属：如适用的计划和股权奖励协议所规定。

•工资遣散费：您的基本工资百分比将为150％，根据公司的常规工资程序，在18个月内等额分期支付。

•遣散费：无。

•COBRA 付款：12 个月。

•就业服务：是的。

COC 合格解雇

如果您的合格解雇是COC合格解雇，则在遵守本政策的前提下，您将有权享受以下权益：

•股权归属：如适用的计划和股权奖励协议所规定。

•工资遣散费：您的基本工资百分比将为200％，一次性支付。

•遣散奖金：公司短期激励计划下目标奖金的100％，一次性支付。

•COBRA 付款：24 个月。

•新岗服务：否

其他条款

您同意，本政策和协议构成本协议双方的完整协议，并完全取代双方先前的所有陈述、谅解、承诺或协议（无论是口头还是书面的，无论是明示还是暗示的），并将明确取代您与公司之间达成的任何要约书、雇佣协议或股权奖励协议中的任何遣散和/或控制权变更条款，但您提供的股权归属或加速权除外股权奖励协议将继续执政。

本协议可以在对应方中执行，每份协议都将被视为原始协议，但所有这些协议共同构成同一份文书。

通过在下方签署，双方均表示接受本协议的条款，就公司而言，由其正式授权的官员接受本协议的条款，自下文规定的最后日期起生效。

[参与协议的签名页]