附件4.3
 
2022年3月
 
ICL集团有限公司
 
公职人员的薪酬政策
 
1.
一般信息
 

 1.1.
本文件旨在详细说明ICL集团有限公司(“ICL”或“公司”) 根据1999年“公司法”(“公司法”)中对这一术语的定义制定的薪酬政策。
 

 1.2.
这项政策不授予ICL办公室持有人任何合法权利。ICL的职位持有人只有权获得由人力资源和薪酬委员会、董事会(“董事会”)具体授予他们每个人的薪酬，并在需要时经公司股东批准。就本政策而言， “授权机关”一词是指上述一个或多个相关法人机关，有关赔偿须经“公司法”批准。
 

 1.3.
如果办公人员获得的补偿低于本政策对ICL担任相同职位的办公人员的补偿，这不应构成本政策的例外。
 

 1.4.
就本政策而言，“行政人员”应指在本公司担任积极行政职务的职位持有人(如公司法所界定)，包括董事会(全职或兼职)执行主席，除非另有明文规定，否则不得指董事会非执行成员。
 

 1.5.
这项政策是以男性的形式编写的，只是为了方便，而且是针对女性和男性的。
 

 1.6.
经本公司股东批准后，直至该日期的薪酬政策将由修订及重述的薪酬政策全面取代。
 

2.
薪酬目标和原则
 

 2.1.
ICL是一家全球领先的特种矿产公司。ICL集团为人类在全球食品、农业和工业市场的可持续发展挑战创造了有效的解决方案，并利用其独特的溴、钾肥和磷酸盐资源、充满激情的员工团队以及对研发和技术创新的强烈关注来推动其终端市场的增长。ICL股票在纽约证券交易所和特拉维夫证券交易所(纽约证券交易所和TASE：ICL)双重上市。
 

 2.2.
这一政策旨在使ICL能够在全球范围内吸引和留住能够管理庞大、复杂和全球业务的经验丰富的高管，并通过构建保持固定和可变组成部分之间平衡的薪酬方案来激励他们推动公司的长期目标。因此，高管薪酬方案通常具有以下特点：
 

 2.2.1.
薪酬内容将明确和透明；
 

 2.2.2.
补偿方案的组成部分将与ICL的短期和长期目标保持一致；
 

 2.2.3.
薪酬的结构将使高管的利益与股东的利益保持一致；
 

 2.2.4.
薪酬方案的很大一部分将“面临风险”，并以公司业绩和个人业绩为基础；
 

 2.2.5.
基于股权的薪酬将受到至少三(3)年以上的归属期限的约束。
 

 2.3.
除了上述特点外，薪酬的结构将确保平衡和有效的风险管理，鼓励出色的业绩，而不会促使过度冒险偏离董事会概述的框架。ICL认为，以下因素可能有助于阻止不适当的冒险行为：
 

 2.3.1.
薪酬组成部分的均衡组合：固定组成部分、短期可变组成部分和长期可变组成部分；
 

 2.3.2.
薪酬目标应反映定量和定性业绩衡量标准的组合；
 

 2.3.3.
对可变薪酬组件设置上限；
 

 2.3.4.
确定关于可变薪酬的追回条款。
 
2

 
3.
薪酬构成部分
 
ICL高管的整体薪酬应由固定和可变的各种组成部分组成。ICL 高管总薪酬由以下要素组成：
 

 ▪
*基本工资
 

 ▪
*社会福利和其他福利
 

 ▪
年度现金奖金(短期激励或STI)
 

 ▪
基于股权的薪酬(长期激励或LTI)
 

 ▪
*退休和离职安排
 
应注意的是，本政策还涉及本公司聘用或为其提供服务的执行主席的服务和/或雇用条款。
 
ICL寻求确定与全球和/或当地公司类似行业和职位的高管 的基本工资和总薪酬相竞争的基本工资和总薪酬，如果适用于每个职位。
 
4.
固定成分与可变成分的比例
 
执行干事薪酬的固定部分和可变部分之间的理想比率范围详述如下。 比率表示固定或可变部分在总薪酬中的比率：
 
公职人员
固定组件
(基本工资)
可变分量
(奖金和LTI)
首席执行官1
15% - 60%
40% - 85%
执行主席1
0% – 40%
60% - 100%
行政人员
(执行主席、首席执行官除外)
20% - 60%
40% - 80%
董事会成员
50% - 100%
0% - 50%

1
薪酬总额中固定部分的最小比例为15%或0%，薪酬总额中变动部分的最大比例分别为85%或100%，这代表执行主席或首席执行官(视具体情况而定)在给定年度达到其可变组成部分(奖金和LTI)的最高限额的情况，或执行主席在给定年度未收到固定组成部分而达到其浮动组成部分的最高限额的情况。
 
3
上表所列比率代表潜在的薪酬组合；然而，实际比率可能会因某一年的业绩而有所不同。 例如，在没有可变组成部分或变动部分有限的年份，固定薪酬与总薪酬之间的比率可能高于上述比率。他说：
 
5.
公司内部对比
 
在核准执行干事的报酬后，授权机关除其他外将审查：执行干事的基本工资与ICL其他雇员(包括受雇于ICL的承包商工人)的平均工资和中位数工资之间的比率；以及在考虑到本公司的规模、经营性质和其经营的市场的情况下，高级管理人员的雇佣成本与其他员工(包括受雇于ICL的承包商工人)雇佣的平均成本和中值成本之间的比率，以及该等比率对公司工作关系的影响。
 
下表显示了基于2021年劳动力成本数据的ICL首席执行官的总雇佣成本与ICL所有其他雇员(即仅上市公司的雇员，包括承包商的工人)的平均雇佣成本和中位数总雇佣成本之间的当前比率，以及假设雇佣12个月后，ICL首席执行官(首席执行官除外)的平均雇佣成本与所有其他ICL员工的平均和中位数总雇佣成本之间的当前比率。支付2021年的目标STI(定义见下文)，并根据最新的基于权益的补偿计划，假设一个归属年的基于权益的补偿的价值为授予之日的价值2:
 
位置
其他雇员整体薪酬与平均数的比率
其他雇员整体薪酬与中位数的比率
首席执行官
大约11.4倍
大约19.8times
行政人员(首席执行官除外)
大约5.4倍
大约6.9倍
     
6.
固定薪酬
 

 6.1.
基本工资
 
ICL执行干事之间的基本工资可能有所不同，应根据以下部分或全部考虑因素分别确定：
 

 ▪
执行干事的教育背景、资格、技能、专业、以前的专业和商业经验、过去的业绩和成就；
 
2
该表不包括有关执行主席的信息
4

 ▪
执行干事的职位和职责范围；
 

 ▪
执行干事以前的薪酬协议；
 

 ▪
ICL内的可比补偿协议；
 

 ▪
其他本地和/或全球公司的可比职位，如适用于该职位。
 
年度基薪审查--授权机关可 对执行干事的基薪进行年度审查，同时考虑下列部分或全部因素：
 

 ▪
有关执行干事的职位；
 

 ▪
职责范围；
 

 ▪
有关执行干事的业绩；
 

 ▪
执行干事的专业经验和业务经验；
 

 ▪
以前与相关执行干事签署的薪金协议；
 

 ▪
ICL内可比职位的薪金水平；
 

 ▪
公司规模及其经营性质
 

 ▪
ICL的宏观经济环境；以及
 

 ▪
比较相关市场分析
 
基本工资包括现金福利(如疗养费、服装和福利)，并可与适用的指数挂钩。
 

 6.2.
执行干事的最高年基薪不得超过下列数额：3
 
6.2.1.           执行主席--首席执行官、首席执行官、首席执行官 $803,000
 
6.2.2.           首席执行官-首席执行官兼首席执行官他将继续担任首席执行官 $978,000
 
6.2.3.           其他行政主任： $575,000
 

6.3.
签到奖金
 
为了吸引高素质的高管，授权机构可以向高管发放签约奖金，作为加入公司的激励。如果人力资源和薪酬委员会和董事会认为在特定情况下需要发放签约奖金以聘用特定的高管，则应发放签约奖金。签约奖金的数额应在确定时，除其他外，考虑到市场条件、雇用该主管人员所涉及的具体情况，包括调动情况 以及上文6.1节规定的有关基本工资的其他标准。此外，还可考虑高管因加入本公司而可能(极有可能)被其前雇主拒绝支付的补偿。如果高管在加入公司后二十四(24)个月内离开公司，高管可能被要求将签约奖金返还给公司。
 
3
与以前的赔偿政策相比，以色列谢克尔上限金额保持不变。美元计价金额的上限已进行调整，以反映从2019年1月至董事会批准新薪酬政策之日美元/ILS汇率升值15%。
 
5

 6.4.
社会效益和其他效益
 
ICL的高管可能有权享受法律授权或规定的社会和其他福利，或公司的惯例和授权机构认为适宜提供有竞争力的聘用方案的福利。除其他外，此类好处可包括：
 

 ▪
按惯例每年休假；
 

 ▪
按惯例每年休病假；
 

 ▪
公司对养老基金和伤残及人寿保险的缴费；
 

 ▪
公司向教育基金或其他储蓄工具捐款的；
 

 ▪
除其他外，其他福利可包括以下福利(“其他福利”)：
 

 o
提供公司用车或用车津贴；
 

 o
提供通讯包，包括电话和可上网的计算机；
 

 o
订阅相关文献；
 

 o
人寿保险；
 

 o
医疗保险；
 

 o
搬迁和住房补贴；
 

 o
课程和培训；
 

 o
专业协会会员费(律师吧、会计师吧等)；
 

 o
搬迁时的财务/税务规划。
 
此外，ICL的高管还有权获得与其职责相关的费用的报销，这是公司的惯例 ，在适用时，也是市场上的惯例。如果高管作为独立承包商或通过其控制的管理公司向公司提供服务，则支付给该高管或上述公司的款项将根据本政策的原则反映固定薪酬的组成部分(加上增值税等适用税项)。
 
6
7.
年度现金红利
 

 7.1.
ICL的执行官员可根据短期激励计划(“STI 计划”或“STI”)获得年度补偿。STI计划旨在使高管的薪酬与公司的年度和长期目标保持一致，同时将重点放在为每位高管定义的个人目标上。在执行干事只任职相关年度的部分时间的情况下，科学、技术和创新计划可包括资格规则。STI计划对高管的支付 不包括首席执行官和执行主席，可以使用人力资源与薪酬委员会和董事会预先确定或预先批准的可衡量财务指标和/或可衡量非财务指标来计算， 和/或定性评估。现澄清的是，人力资源与薪酬委员会和董事会可在任何一年决定，除首席执行官和执行主席以外的执行官员的全部或部分STI支出将根据对上述机构不可计量项目的定性评估而发放，但须遵守下文第7.4节规定的最高支出。
 

 7.2.
首席执行官年度STI
 
CEO的目标STI代表给定年度100%绩效水平(即实现所有目标的加权100%)的概念性支出金额。CEO的目标STI不得超过CEO年度基本工资的120%。
 
CEO 80%的STI目标将根据人力资源与薪酬委员会和董事会在每个财年开始时制定的年度可衡量财务和可衡量非财务目标的绩效水平进行衡量，详情如下。
 
20%的首席执行官的STI目标将根据人力资源和薪酬委员会和董事会在收到执行COB的建议后进行的定性评估来衡量。
 

 7.2.1.
可衡量的财务目标和可衡量的非财务目标
 
人力资源与薪酬委员会和董事会将在收到董事会的建议后，在每年年初确定每个目标的目标和权重。在80%的STI目标中，至少60%的STI目标将根据将纳入年度预算的财务目标进行衡量。财务目标应从以下列表中选择：实现营运资本目标、现金流量目标、满足资本支出目标、改善资本结构、经济利润目标、实现销售增长目标。满足销售、营业收入、毛收入、EBITDA和净收入的预算目标。这些可衡量的财务目标应由人力资源与薪酬委员会和董事会在年初根据ICL相应年度的年度预算确定，并应根据预算进行衡量，以确定实际业绩。财务目标必须包括营业收入和/或净收入。财务实际执行情况数字应根据下文第7.6段进行调整。
 
7
其他20%(更正打字错误)(或更少)的STI目标将对照其他可衡量的 非财务目标进行衡量。
 
非财务目标应从以下列表中选择：实现从ICL的战略计划中选择的战略目标、完成战略项目的里程碑、实现效率改进的目标、满足安全、可持续性和环境目标、满足合规计划的目标、满足人力资源战略目标以及满足并购目标和相关整合目标。
 
人力资源与薪酬委员会和董事会应在每年年初确定每个可衡量的非财务目标的绩效水平，详见下表。
 
每个目标的实现程度将独立于其他目标进行衡量。以下两个表格说明了衡量可衡量的财务目标和可衡量的非财务目标，然后将其转化为支出系数的方式。
 
表A-可衡量的财务目标：
 
绩效水平
支出系数
低于预算的60%(门槛)
0
预算的60%-90%
0.6
预算的90%-120%
0.9-1.2(线性和连续)
120%以上
1.5

表b--可衡量的非财务目标：
 
绩效水平
支出系数
阀值
0
部分
0.6
好的
0.8
太棒了
1.0

8
每个目标的绩效水平是通过将相关年度的实际绩效与年初设定的目标进行比较来确定的。绩效水平然后根据上面的表格转换为支出系数。然后根据STI目标中相关目标的相对权重来应用支出系数。然后将所有产品相加，以形成可衡量的财务业绩和可衡量的非财务业绩的支出。
 

 7.2.2.
对CEO整体业绩的定性评价
 
20%的STI目标将根据人力资源和薪酬委员会和董事会对CEO在相关财年的业绩进行定性评估来衡量。此部分的最高支出不能超过3个基本月工资或总实际STI支出的25%。
 

 7.2.3.
如果ICL运营收入和/或净收入实际绩效(根据下文第7.6段调整)不能达到门槛绩效水平(预算的60%)，则根据本计划，将不会支付根据可衡量的财务和可衡量的非财务目标衡量的80%的STI。
 

 7.2.4.
CEO的最高STI支出不能超过任何给定年份，低于CEO该年目标STI的130%或1,500,000美元。
 

 7.2.5.
如果CEO的聘用在本财年结束前终止，人力资源和薪酬委员会和董事会可在年终结果公布后批准按比例分配CEO的STI薪酬。按比例计算将使首席执行官的目标STI相对于其在本财年的受雇期间减少。
 

 7.3.
ICL董事会执行主席年度STI(“COB”)
 
COB的目标STI代表给定年度100%绩效水平(即达到所有目标的加权100%)的概念性支出金额。COB的目标STI不得超过COB年度基本工资的120%。如果董事会执行主席没有获得年度基本工资或管理费，COB的目标STI不得超过630,000美元。
 
COB的STI目标的30%将根据ICL EBITDA的业绩水平衡量；30%将根据ICL运营收入的业绩水平衡量；20%将根据ICL净收入的业绩水平衡量；20%将根据ICL收入的业绩水平衡量。这些目标将取自ICL相关财政年度的预算，每个目标都将根据下文第7.6段的调整进行衡量。
 
每个目标的实现水平将独立于其他目标进行衡量。每个目标的绩效水平是通过将实际相关年度绩效与ICL预算中设定的目标进行比较来确定的。然后，绩效水平将根据表 A转换为支出系数。然后，根据STI目标中相关目标的相对权重应用支出系数。然后将产品相加，形成该计划下COB的支出。
 
9

 7.3.1.
如果ICL营业收入和/或净收入(根据下文第7.6段调整)不能达到门槛业绩水平(预算的60%)，则根据本计划，COB将不会有任何支出。
 

 7.3.2.
在任何给定的财政年度，COB的最高STI支出不得超过COB目标STI的150%或1,000,000美元。
 

 7.4.
首席执行官和执行主席以外的高管的最高STI支出在任何给定的财政年度不得超过该年度执行干事目标STI的225%或1,000,000美元。
 

 7.5.
董事会减少奖金的酌情决定权-董事会有权根据董事会确定的情况，在任何给定的 年度酌情减少高管的STI支出金额。
 

 7.6.
用于计算CEO和执行COB任何一年的STI的可衡量财务目标将根据ICL年度报告中的数字计算，并将通过应用以下调整进行调整4:
 

 •
实体、业务或资产的合并、收购、重组或撤资(“并购”)，包括资本收益或亏损的调整；此类并购的会计影响及任何相关成本。
 

 •
在确定年度预算时没有考虑的公司适用的GAAP或新的/修订的会计准则的变化。
 

 •
与本年度无关的法律索赔或税务影响的收入或支出，包括未在确定年度预算时考虑的纳税评估。
 

 •
在确定年度预算时没有考虑到的环境承诺。
 

 •
由于在确定年度预算时未考虑的条例、利率或汇率等基本假设的变化而对准备金进行更新(包括在上一年度财务报表中)造成的收入或损失。
 

 •
资产减值所产生的收入或损失，在确定年度预算时未予考虑。

4
任何低于$200万的调整(单独计算)将不适用。
 
10


 7.7.
赔偿追回(“追回”)
 
每位行政人员将被要求退还根据财务业绩向其支付的任何超出部分的年度奖金，该部分被证明是不准确的，并在授权机构批准年度奖金后的3年内在公司的综合财务报表中重述。上述还款的时间、形式和条件由授权机关决定。兹澄清，因适用法律、会计原则条例的变更而导致的重述不会被视为触发这一“追回”条款的重述。
 

 7.8.
特别奖金
 
本公司可在法律规定的批准下，向作出独特贡献及/或作出重大努力及/或特别成就、作为独特或非常业务活动的一部分，或在其他特殊情况下取得​​成就，并在其业绩中占主导地位的高管 授予特别奖金(“特别奖金”)。特别奖金将根据数量和/或质量参数(应根据法律规定在回顾中披露)和执行干事的个人贡献来确定。
 
首席执行官在任何给定年度的最高特别奖金支出不得超过3个月基本工资与年度计划下年度STI支出部分之间的差额，这些部分不是根据可衡量的参数确定的。执行主席在任何一年的最高特别奖金不得 超过3个月基本工资。
 
任何其他执行干事在任何给定年度的最高特别奖金支出不得超过6个基数 月薪。
 
特别奖金是与上述STI计划下的STI分开的奖金。
 
8.
基于股权的薪酬
 
ICL可不时在基于股权的薪酬计划(“长期激励计划”或“LTI”)的框架内向其高管提供股权薪酬，旨在将高管长期留任，同时创造长期将高管利益与公司股东利益联系起来的薪酬。给予执行干事的薪酬范围应根据每位执行干事的职位、职责、业绩和技能确定。此类长期计划应符合以下标准：
 

 8.1.
长期激励可能以股票期权、基于业绩的限制性股票、基于业绩的限制性股票单位或其他基于业绩的股权补偿工具(“LTI奖”)的形式授予。限售股份及限售股份单位的归属及/或解除限制可能取决于本公司及/或执行董事的表现。
 
11

 8.2.
每项LTI奖励的最短归属期限至少为三(3)年，LTI奖励的第一部分的最短归属期限为12个月，并受执行干事的持续服务限制。除非获得相关授权机构的批准，否则可按时间和/或业绩按比例授予即将离任的管理人员。LTI奖励的条款可能包括加速归属于某些事件和公司交易的条款，例如在合并、合并和收购本公司或其资产或某些退休条款的情况下(这些条款将在适用的LTI补偿计划中定义)。只有在适用的授权机关确定的特定情况下，才允许加速LTI奖。
 

 8.3.
任何股票期权的行权价格将不低于ICL在董事会批准/授予日期之前的 期间的平均30个交易日的调整为股息的股价(视情况而定)。行权价格可包括对股息的调整，以及对公司股本中其他事项的调整，如：红股分配、配股、合并或拆分股本等。
 

 8.4.
期权的行权期自授予之日起不超过整整十(10)年。
 

 8.5.
未完成和拟议的LTI计划的总潜在稀释将不超过10%。在目标公司合并或收购的情况下，向目标公司的管理层和员工发放基于LTI Awards的薪酬时，第8.5段所述的限制将不适用。
 

 8.6.
授予高管的LTI奖的价值(根据公认的估值方法)在授予之日不超过一(1)个归属年限， 以下金额：5
 

 o
董事会执行主席--1,380,000美元6
 

 o
CEO--1,725,000美元
 

 o
其他行政主任--1,150,000美元
 
5
与以前的赔偿政策相比，以色列谢克尔上限金额保持不变。调整了以美元计价的上限，以反映从2019年1月至董事会批准新薪酬政策之日美元/ILS汇率升值15%
 
6
对于没有领取基本工资的高管核心员工来说，1,380,000美元是最高价值。而获得基本工资的高管核心员工的最高价值是1,150,000美元。
 
12
此外，经授权的机关可考虑为任何特定赠款确定因行使法律援助裁决而获得的利益的上限。
 
除本公司参与的交易包括(其中包括)以实物分派股份、 拆分股份、合并股份、支付股息、合并、重组、拆分或换股外，股权授出的条件不会以降低已授出购股权的行权价或 取消购股权以换取现金或换取行权价低于已获批准购股权的行权价的方式改变。
 

 8.7.
人力资源与薪酬委员会及董事会未来可能会议决向行政人员提出持股指引，根据该指引，行政人员将被要求持有最低数目或价值的股份，但不包括未归属的LTI Awards的未归属股份。
 
9.
退休安排
 

 9.1
所有执行干事都有权发放以其名义以其名义积累的养恤金和遣散费指定补偿基金中的资金。对于某些高管，如果指定基金中实际积累的资金与其离职后最后一次基本月薪乘以在公司积累的资历年限之间存在差额，则可能会支付额外的资金。
 
  9.2
提前通知
 
ICL的执行人员在终止合同时有权获得下表所列的提前通知(“提前通知期”)，并由适用的雇佣协议(或其任何修正案)确定。

执行主任
提前通知期
执行主席、首席执行官
最多12个月
其他行政主任
最多6个月

在提前通知期间，执行主任可能被要求继续受雇于公司或为公司提供服务。在预先通知期间，执行干事可能有权获得他或她的所有补偿条件，包括STI付款和继续授予其现有的LTI计划。关于首席执行官-在通知期间首席执行官实际上没有向本公司提供服务的任何期间，首席执行官在该期间的STI支出将根据ICL净收入(根据上文第7.6段调整)的业绩水平和CEO的STI目标的50%相对于ICL运营收入的业绩水平(根据上文第7.6段调整)来计算。这些目标将取自ICL相关财政年度的预算。澄清的是，关于首席执行官，在此期间，不适用上文第7.2节中提供的STI公式，也不适用公式中的酌情定性评估部分。
 
13
倘若董事会执行主席没有领取每月基本工资或管理费，则他仍可在任期结束后继续享有额外12个月的任期，包括(为免生任何疑问)他在此期间的年度STI派息及继续归属其现有的长期创新计划。
 
  9.3
调整期和竞业禁止义务
 
此外，ICL的执行干事可能有权享受最长6个月的调整期(“调整期”)，在此期间，执行干事可能有权享受基本工资和社会福利，而执行COB也可能有权享受他的所有其他 补偿条款，包括STI支出和继续归属其现有的LTI计划。执行干事可能有义务在调整期内遵守竞业禁止条款。调整期仅适用于因“原因”或根据授权机关有权召回遣散费的其他情况而终止雇用的 执行干事。在确定调整期间时，将考虑以下因素：执行干事的服务或雇用期限、执行干事服务或雇用期间的雇用条款、执行干事在此期间的公司业绩、执行干事对实现执行干事的目标和业绩的贡献以及终止雇用或服务的特殊情况。上述调整期的资格将不作为例行公事给予， 只有在授权机关认为在特定情况下有特殊需要列入这一条件以征聘或保留特定执行干事的情况下，才会列入执行干事的雇用条件。
 
  9.4
终止合同补助金
 
除上述规定外，授权机关还可决定，只要一名高管受雇于本公司或为其提供服务至少一(1)年，即可向该高管支付终止聘用金(“离职补助金”)。离职补助金的确定应考虑以下因素：执行干事的服务或雇用期限、执行干事服务或雇用期间的雇用条款、ICL在此期间的公司业绩、执行干事对实现ICL目标和业绩的贡献，以及终止雇用或服务的特殊情况。
 
14
如果授权机构认为在特定情况下有特殊需要列入这一条件，以招聘或保留特定的执行干事，或在终止雇用前得到授权机构的批准，则获得上述离职补助金的资格将包括在执行干事的雇用条件中。
 
  9.5
控制权变更时的终止授权
 
此外，在公司控制权(由授权机构或相关雇佣协议或计划所界定)发生变更后的24个月期间，ICL高管有权在非自愿终止受雇于本公司时获得最多1年基本工资的一次性支付，或高管在本公司的职位和/或其雇用条款的重大降级。这样的安排可以让高管留任并确保其支持可能对股东有利的潜在交易。
 
  9.6
LTI大奖的提速
 
LTI奖励的条款可包括在本公司发起或因控制权变更而终止或停止服务的某些情况下加速归属的条款。
 
  9.7
根据第9.2至9.4条支付给执行干事的总金额不得超过相当于12个月基本工资的数额，但将被任命为执行干事的少数现任执行干事或雇员除外，根据公司以前对他们的承诺，他们有权获得遣散费，其数额与他们的其他离职福利一起超过上述最高限额。
 
10.
管理局成员的薪酬
 
公司董事会非执行成员（“董事”）的薪酬可能包括 每次会议薪酬和/或年度薪酬和/或董事会委员会主席薪酬和/或董事会委员会成员薪酬和/或LTI（如下所述），所有这些均受任何适用法律的约束。 非执行董事不是 有资格参与公司的养老金计划。
 
此外，ICL还可以报销或支付董事出席董事会和委员会时产生的某些费用（包括差旅费） 以董事身份为ICL举行会议或提供其他服务。
 
非执行董事(不包括以色列有限公司的董事)可能有资格参与公司的LTI计划。于授予日授予非执行董事的私人股本奖励的价值不超过固定董事薪酬总额的50%(根据公认的估值方法)，包括每次会议 薪酬，按归属年度计算。非执行董事的LTI奖励条款可包括在某些终止或停止服务的情况下加速归属的条款。7非执行董事将无权 享有任何以业绩为基础的长期业绩指标或以期权形式的长期业绩指标。
 
7
在这方面，应该澄清的是，董事任期的终止和续期不视为服务的终止。
15
担任执行职务的董事(例如，董事会执行主席)将遵守本政策适用于执行官员(如上文定义)的规定。
 
11.
管理费
 
如获授权机关批准，ICL可向其控股股东(定义见法律)支付年度管理费用 ，该费用将相当于受雇于该控股股东或向其提供服务的行政人员(包括董事会成员)向本公司提供服务的补偿。
 
12.
赦免、赔偿和保险
 
在适用法律允许的范围内，ICL可免除其高管(包括其董事)的注意义务，并可赔偿其高管(包括其董事)可能承担的任何责任和费用。ICL可通过董事和高级管理人员责任保险向其高管(包括其董事)提供保险。任何此类保单的最高总承保范围不超过35000美元万，经授权机构批准后可不时增加。
 
16