目的

我们在CHS的目的是建立联系，为农业赋权。CHS高管长期激励计划（“计划”）在2021年9月1日之前称为CHS长期激励计划，提供给能够对长期业务成功产生影响的符合条件的高管（每人一名“参与者”）。

本计划的目标是：

·将参与者总薪酬的一部分与长期业务绩效联系起来

·鼓励参与者从我们的投资资本中产生有竞争力的长期回报

·为参与者保持整体有竞争力的薪酬结构

·留住关键高管

表演期

本计划的每个绩效期（“绩效期”）以三（3）个财年（目前为9月1日至8月31日）部分衡量。每个财年开始新的三年绩效期。因此，任何时候都会有三个同时执行的绩效期，如下所示。

就本计划而言，“奖励”定义为CHS董事会批准绩效期财务业绩并授权在绩效期结束后向参与者分发奖励后在绩效期内授予参与者的金额。 任何奖励均未归属，参与者只能根据CHS递延补偿计划（“DPP”）的条款归属。

资格

参与者资格由公司自行决定，由CHS战略领导团队和计划管理员根据书面的计划参与者审批流程确定，并与计划的目的和目标保持一致。符合条件的职位根据组织级别和市场惯例确定。此外，对于参与者的资格，可能会考虑业务需求、继任规划和业务连续性要求等因素。

如果计划管理员自行决定参与者不再有资格成为参与者或本协议另有规定，则参与者可在一个或多个绩效期间内丧失其在本计划下的资格，或由计划管理员酌情修改其获得任何奖励的机会。对于任何尚未结束的三年绩效期限，参与者无权根据该计划继续获得资格。

为了有资格在任何绩效期间获奖，参与者必须符合该计划的条款：(I)至少三年绩效期限中的六(6)个月；以及(Ii)绩效期限结束之日。

如果参与者在绩效期间终止受雇，该参与者将不再有资格获得绩效期间计划提供的奖励，除非由于退休、死亡或永久残疾而终止受雇。

·新参与者

OA参与者必须是三年绩效期间内至少六(6)个月的积极/合格参与者，才有资格根据该绩效期间的计划获得奖励。

例如，获准在3月1日之后开始参加业绩期间第三个财政年度期间的参与者，将没有资格在第一个三年业绩期间(上图中的业绩期间A)获奖。3月1日以后获准参加的参与者将开始参加下一个财政年度(业绩期间B)的计划。在计算绩效期间b和随后的绩效期间的任何奖励时，将包括从计划参与日期起的所有符合条件的月份。

对符合条件的新参与者的任何奖励将根据在适用的三年绩效期间内的整整几个月的参与情况按比例分配。

·退休、死亡或永久残疾

如果参与者在绩效期间符合以下条件，则在适用的三年绩效期间，参与者有资格获得按比例计算的奖励，其依据是在适用的三年绩效期间内的完整参与时间：

在年满六十五(65)岁或(二)年五十五(55)岁并服务十(10)年之时或之后，因任何原因离职(请假、死亡或永久伤残除外)而退休

成为逝者

永久伤残，其定义为(I)因任何可医学上可确定的身体或精神损伤而不能从事任何实质性有报酬的活动，而该损害可预期导致死亡或可持续不少于12个月，或(Ii)因任何可医学确定的可导致死亡或可持续不少于12个月的身体或精神损伤而不能从事任何实质性有报酬的活动，或(Ii)因任何可医学确定的可导致死亡或可持续不少于12个月的医学上可确定的身体或精神损伤而不能从事任何实质性有报酬的活动，或(Ii)因任何可医学上可确定的身体或精神损伤而获得不少于3个月的收入替代福利，而该等意外或健康计划涵盖安老院雇员

OA参与者必须是三年绩效期间内至少六(6)个月的积极/合格参与者，才有资格获得该绩效期间计划下的任何奖项。

O比例奖的确定和处理将与其他参与者的方式和时间相同。

参与者根据本计划的这一部分获得的OAN奖将根据DCP的规定立即授予。

·如下表所示，对于某些类型的休假，休假的前90天将适用于六(6)个月的最低资格要求，并将与三年业绩期间的工作月数一起计算，以便按比例分配任何奖励。

对性能或行为的没收和修改

如果已确定参与者未能达到工作绩效标准和标准，包括但不限于记录的绩效问题，或不当行为、不诚实或违反CHS政策和程序的行为，则参与者可以在任何绩效期间丧失计划下的资格，或由计划管理员酌情修改计划下的奖励机会。取消参与者在本计划下获得奖励的资格或修改其机会必须得到计划管理员的批准。

绩效目标

该计划根据投资资本回报率(ROIC)制定了预先确定的财务业绩目标，这些目标在计划附录中为每个业绩期间进行了定义。

总裁兼首席执行官（“CEO”）和首席财务官（“CFO”）根据本计划向CHS董事会推荐每个三年绩效期的门槛、目标、最大和卓越绩效目标以供批准。每个此类绩效期的ROIC绩效目标是在整个绩效期内衡量的累积目标。

目标绩效目标是预期的绩效水平。其他每个绩效目标级别都与乘数相关联，该乘数是目标绩效目标级别的百分比。当结果落在绩效目标级别之间时，将对计算中使用的目标百分比进行数学内插。下表提供了绩效目标级别和相关乘数(占目标的百分比)的示例。

绩效目标触发器

如上表所示，必须达到计划附录中定义的门槛绩效，才能在任何绩效期间触发本计划下的任何潜在奖励。

奖励机会

根据本计划计算每个参与者在任何业绩期间的获奖机会(“获奖机会”)的依据是：

·目标水平目标百分比，因年级水平、职称和/或工作而异。公司可以自行决定改变“支持者”目标水平目标百分比。

·三年绩效期内的平均财年年终基本工资，也称为“薪资基础”。

·每个参与者根据计划在任何绩效期间的奖励机会表示为工资基数乘以截至绩效期间每年8月31日的目标水平目标百分比。

对于整个绩效期不在计划中但符合资格要求的参与者，奖励机会将根据三年绩效期内的完整参与月份（并根据休假比例表）按比例分配。如果符合资格的参与者在绩效期结束时未被雇用，则将使用参与者截至其雇用最后一天的基本工资来计算平均基本工资。

奖励金

参赛者只能根据本计划的条款获得奖励，并且只有在CHS董事会批准为参赛者提供任何已结束的表演期的情况下才能获得奖励。根据本计划的任何奖励应记入符合条件的参与者的DCP账户，并受DCP的操作规则约束。如《授权书》所述和下表所示，《授权书》规定，除《授权书》所定义的立即归属的情况外，《授权书》每年1月授予1/3，从授权书批准之日后的1月1日起计算。

本计划下的奖励，包括绩效期间结束后因退休、死亡或永久残疾而不再受雇于公司的参与者，将在绩效期间结束后在行政上可行的情况下尽快确定、批准、传达并记入参与者的DCP。在绩效期间财务结果得到CHS董事会批准之前，任何奖励都不应被视为在本计划下获得批准。

在CHS董事会批准绩效期间的财务结果之前，参与者可在未经参与者同意的情况下，以任何理由修改或终止其在本计划下获得奖励的潜力。奖励一经批准，除本计划明确规定外，不得修改或终止。

下面的图表提供了一个假设示例，以演示典型的绩效期间、对DCP的奖励贡献和授予时间表。

这张假设图表显示，业绩期间A是基于第一、第二和第三财年。A期绩效奖在A期绩效结束后于11月获得社区卫生服务社董事会的批准，作为对A期绩效期结束后11月DCP的贡献。正如DCP所述，A期绩效奖每年在第四、五和六年的1月1日授予三分之一。业绩期间b是以财政年度二、三和四为基础的。B期绩效奖在b期绩效结束后于11月获得社区卫生服务理事会的批准，作为对DCP的一项贡献。这些资金每年有三分之一归属于DCP，时间分别为五年、六年和七年的1月1日。奖励以应课税品许可证的规定为准。

如果参与者在绩效期间终止受雇，该参与者将不再有资格获得绩效计划下的奖励，除非由于退休、死亡或永久残疾而终止受雇。

行政管理

首席财务官和首席人力资源官(CHRO)管理计划(各有一名计划管理员)。计划管理员和首席执行官有权根据计划管理的需要做出所有决定，并可自行决定定义、解释、解释和应用计划条款，批准、管理、撤回计划条款，并对计划条款作出任何例外。对本计划的任何调整，包括根据非常业务条件为任何当前绩效期间建立的绩效指标或绩效目标，都必须得到CHS董事会的批准。

一般条文

在任何三年的绩效期间，CHS保留随时更改或取消本计划的权利。本计划文件不打算，也不用于订立雇佣合同或提供继续雇用的保证。获得任何奖励的权利完全由DCP的条款决定，CHS高管长期激励计划-美国计划文件不会产生计划中未明确说明的任何权利。

非经常性事件：在绩效期间对CHS财务结果有重大影响的非经常性业务事件可能被排除在确定潜在奖励的计算之外。此类事件可能包括但不限于收购(包括计划的短期损失)、资产剥离、诉讼、业务重组、重大业务注销、伤亡损失或出售资产的重大损益。任何这样的排除必须得到CHS董事会的批准。

追回：本计划下的赔偿应根据任何适用的公司政策或任何法律、规则、法规或适用的证券交易所规则进行追回或处罚，包括但不限于2002年萨班斯-奥克斯利法案第304条、多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法第954条以及根据其通过的任何适用的证券交易所上市规则。

本计划文档适用于符合条件的美国参与者。为符合条件的国际员工定制单独的计划文档。

这份文件将于2021年9月1日生效，标题为“社区卫生服务高管长期激励计划”，并介绍了以前名为“社区卫生服务长期激励计划”的计划。本文件取代2021年9月1日之前生效的CHS长期激励计划的所有版本，适用于2021年9月1日及之后开始的所有绩效期间，以及2021年9月1日之前开始且截至本文件生效日期的任何绩效期间。