目的

CHS年度浮动薪酬计划(“计划”)的目的是为符合条件的员工(每个“参与者”)提供直接的财务激励，这些员工为实现公司和业务单位的财务业绩目标做出贡献，以及与组织优先事项和CHS领导层期望保持一致的个人业绩目标。该计划旨在：

·通过为参与者创建视线，了解他们如何为实现目标做出贡献，从而推动强劲的业务业绩

·强调企业和业务单位倡议的共同所有权，并奖励通过协作努力取得集体成果

奖励与外部市场薪酬具有竞争力并与组织和市场最佳实践保持一致的目标实现

表演期

本计划的每个绩效期间(“绩效期间”)以一(1)个财政年度段衡量，目前为9月1日至8月31日。每个财政年度都会有一个新的绩效期间开始。

就本计划而言，“奖励”的定义是，在绩效期间结束后，CHS董事会批准绩效期间财务结果并授权根据计划分配支出时，授予参与者绩效期间的金额。

资格

·员工必须在符合条件的非工会工作中有一个开始日期，并在绩效期间的6月1日或之前具有全职或兼职定期计划员工的身份。

·员工必须受雇于符合条件的非工会工作，在绩效期间至少积极工作30天，并在绩效期间(8月31日)结束时具有全职或兼职定期计划员工的身份，或在绩效期间有合格的身份更改(有关详细信息，请参考奖励比例)。

·下表概述了基本计划资格。有关详细信息，请参阅本节中的其他标准。

·员工资格在绩效期间可能会因状态更改而更改。合格状态更改将导致员工成为合格参与者或保持参与者资格，但是，根据计划提供的任何奖励都将按比例分配(有关详细信息，请参考奖励比例)。

·在绩效期间更改为不合格状态和/或在绩效期间结束时(8月31日)处于不合格状态的员工没有资格参加计划，也不会成为计划的参与者(有关详细信息，请参考上面的资格表格)。

    

·有资格通过任何其他奖金、佣金或奖励计划获得可变薪酬的员工没有资格参加计划，也不会成为本计划的参与者，除非得到计划管理员的批准。

·在考虑资格规则后不符合计划资格的员工包括：能源认证能源专家；能源运输和分销司机；能源邮编旅行商店C-Store经理以下员工；生产激励合格员工；Temco终端员工；实习生；农学销售客户经理、销售经理和销售总监；副总裁级别以下但部门名称以CO开头的国家运营员工。资格可由计划管理员自行决定是否更改。

对性能或行为的没收和修改

如果已确定参与者未能达到工作绩效标准和标准，包括但不限于记录的绩效问题，或不当行为、不诚实或违反CHS政策和程序的行为，则参与者可以在任何绩效期间丧失计划下的资格，或由计划管理员酌情修改计划下的奖励机会。取消参与者在本计划下获得奖励的资格或修改其机会必须得到计划管理员的批准。

绩效目标

在绩效期间开始时为每个绩效期间建立绩效目标。财务绩效目标在每个绩效期间的计划附录中定义。计划绩效目标包括：

·投资资本回报率(ROIC)

·资产回报率(ROA)

·个人绩效目标

每个绩效期间的所有计划绩效目标都是在适用的绩效期间内衡量的。

·总裁、首席执行官(首席执行官)和首席财务官(首席财务官)根据本计划在公司层面建立并经社区卫生服务董事会批准每个业绩期间的ROIC业绩目标。

·首席执行官和首席财务官与高级财务和业务部门领导合作，根据计划为每个业绩期间建立所有业务部门ROA业绩目标。

·个人绩效目标由参与者和参与者的经理在绩效期间开始时制定。

对于计划下的任何奖励，每个绩效目标的支出范围以目标绩效目标(预期绩效水平)的百分比计算，基于该绩效目标在绩效期间的实际结果。

支出范围是针对每个绩效目标单独计算的，并在绩效目标级别之间达到结果时进行数学内插。下表说明了绩效目标级别和关联的支出范围。

绩效目标权重

绩效目标权重表示奖励计算中每个绩效目标的相对值。绩效目标根据参与者是否在公司职能或业务单位参与者组中进行加权。下表说明了按参与者组划分的绩效目标权重。

*公司职能包括所有企业领导团队参与者。

绩效目标触发器

绩效目标水平和“触发器”是在每个绩效周期开始时建立的。触发器定义触发任何奖励所需的绩效级别。

触发器基于参与者是在公司职能中还是在业务单位参与者组中，如下所示：

·企业职能参与者：

根据本计划颁发的任何奖项都必须达到◦门槛ROIC性能目标。

◦如果未达到ROIC的门槛性能目标，则不会根据本计划颁发任何奖励。

·业务单位参与者：

根据本计划颁发的任何奖项都必须达到◦门槛ROIC或目标ROA绩效目标。

◦如果未达到阈值ROIC性能目标，而达到了目标ROA性能目标，则任何奖项都只能针对ROA性能目标颁发。如果未达到ROIC门槛和目标ROA绩效目标，则不会根据该计划颁发任何奖励。

下表说明了触发器对每个绩效目标的影响。

奖励机会

根据本计划，参与者在任何绩效期的目标奖励机会（“奖励机会”）因工作而异，并且是计算本计划下任何奖励时使用的一个因素。

薪资基础

薪酬基准是根据参与者是受薪(免薪)员工还是小时工(非免薪员工)确定的，也是计算计划下的任何奖励时使用的另一个因素。任何绩效期间的薪酬基数确定如下：

·受薪(免薪)参与者：绩效期间结束时(8月31日)的基本工资，按比例计算处于合格状态的工作天数。

·计时(非免税)参与者：在绩效期间(9月1日至8月31日)，符合条件的工作的实际收入，包括基本工资和加班费。

奖金比例分配

本计划下的任何奖励将根据绩效期间的以下变化按比例分配：

·在业绩期间6月1日或之前发生的财务业绩目标变动；

·业绩期间6月1日或之前发生的业绩目标权重变化；

·在考绩期间6月1日或之前发生的奖金、佣金或奖励计划变动；

·在绩效期间发生的合格状态更改。

·该计划下的任何奖励也可以根据绩效期间发生的工作变化按比例分配，由参与者的经理和人力资源董事全权决定。

·下表概述了状态更改以及在绩效期间发生状态更改时如何对计划下的任何奖励进行分段计算(有关详细信息，请参阅适用资格)。

*上表中并不包括所有符合条件的状态更改。

奖励金

本计划下的任何奖励，包括绩效期间结束后不再受雇于公司和/或由于绩效期间符合条件的身份变化而不再受雇的参与者，应在绩效期间结束后尽快确定、批准和颁发。在绩效期间财务结果得到CHS董事会批准之前，任何奖励都不应被视为在本计划下获得批准。

在社区卫生服务理事会批准绩效期间的财务结果之前，参与者可在未经参与者同意的情况下，以任何理由修改或终止其在本计划下获得奖励的潜力。除本计划明确规定外，任何奖励一经批准，不得修改或终止。

在所有情况下，根据本计划颁发的任何赔偿金应不迟于适用的履约期后的12月31日支付。该计划下的任何奖励都通过与参与者的工资支票相同的程序支付。所有付款都需要适当的扣缴。

行政管理

首席财务官和首席人力资源官(CHRO)管理计划(各有一名计划管理员)。计划管理员和首席执行官有权在管理计划时做出所有必要的决定，并有权酌情定义、解释、解释和应用计划条款，批准、管理、撤回计划条款，并对计划条款作出任何例外规定。根据特殊业务条件对计划进行的任何调整都需要CHS董事会和CFO在公司层面上的批准，以及CEO和CFO在业务部门层面的批准。

一般条文

CHS保留随时更改或取消本计划的权利。本计划文件不打算，也不用于订立雇佣合同或提供继续雇用的保证。在奖项决定之前，不存在获得任何付款的既得权利，CHS年度浮动薪酬计划不会产生该计划中未明确规定的任何权利。

非经常性事件：在绩效期间对CHS财务结果有重大影响的非经常性业务事件可被排除在确定任何奖励的计算之外。此类事件可能包括但不限于收购(包括计划的短期损失)、资产剥离、诉讼、重大业务注销、伤亡损失或出售资产的重大损益。任何这样的排除必须得到CHS董事会的批准。

追回：根据本计划颁发的任何奖励应根据任何适用的公司政策、法律、规则或法规或适用的证券交易所规则进行追回或处罚，包括但不限于2002年萨班斯-奥克斯利法案第304条、多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法第954条以及根据其通过的任何适用的证券交易所上市规则。

本计划文件适用于符合条件的美国和加拿大参与者。为符合条件的国际员工定制单独的计划文档。