Document韦瑟福德国际有限公司
短期激励计划
（自 2024 年 7 月 23 日起第二次修订和重述）
1.目的。该Weatherford International plc（“公司”）短期激励计划（“计划”）旨在协调公司与公司及其子公司的合格员工的利益。
2.《计划》的通过。该计划最初获得通过，自2021年1月1日起生效，随后经委员会修订和重申，自2023年1月18日和2024年7月23日（“生效日期”）起生效。本计划自生效之日起生效，可不时修改，并将持续到委员会终止为止。
3. 一般情况。本计划提供的薪酬旨在补充根据与公司或其直接或间接子公司（统称为 “Weatherford”）生效的任何雇佣协议或激励计划或计划向参与者支付的所有其他薪酬。尽管如此，如果任何参与者有权根据其为韦瑟福德提供服务的国家的适用法律规定的任何奖金计划、计划、雇佣协议或适用的集体协议（“法定奖金”）参与或以其他方式获得韦瑟福德支付的奖金（“法定奖金”），则委员会的意图是该参与者不得在同一计划中获得全额绩效激励和适用的法定奖金年份和适用的法定奖金应为占上风并取代该计划。在那些需要法定奖金的国家，无论是否符合计划资格，都将支付法定奖金；但是，如果绩效激励金额超过参与者在同一给定计划年度有权获得的法定奖金金额，则将按等于计划年度的绩效激励和法定奖金（“绩效激励调整”）之间的差额进行调整支付。如果适用计划年度的绩效激励低于适用于同年的法定奖金，则法定奖金的支付应满足Weatherford在该计划年度的绩效激励义务，在适用的计划年度中，不会向该参与者支付或欠任何进一步的激励金或义务。
4. 定义。就本计划而言：
(a) “董事会” 指公司的董事会。
(b) “原因” 是指，除非公司遣散费计划或涵盖参与者的协议或参与者也是该计划参与者的其他计划中另有规定，否则参与者：(i) 犯下、被定罪、认罪或不参与重罪或涉及道德败坏的犯罪，或其他涉及不诚实或欺诈的重大行为或不作为，(ii) 从事构成欺诈或欺诈的行为挪用公款，(iii) 从事构成重大过失或故意导致或可能的重大不当行为的行为合理地预计会对公司集团任何成员的业务或声誉造成损害，（iv）违反公司与参与者之间书面协议的任何重要条款，（v）故意疏忽履行参与者代表公司集团的职责，或故意或一再拒绝代表公司集团履行参与者的职责，或（vi）违反公司集团任何成员的任何重大政策，包括，但不限于与歧视、骚扰、表演有关的问题非法或不道德的活动以及道德不当行为；前提是，在任何情况下，参与者在因故而终止雇佣关系的事件后辞职将被视为因本协议而终止雇用。任何原因是否存在的决定均应由下述机构作出
委员会自行决定（针对执行官）和公司（对于执行官以外的人员）。
(c) “委员会” 是指董事会薪酬和人力资源委员会或受权代表董事会就本计划行事的委员会指定人员。
(d) “公司集团” 指公司及其直接和间接子公司及其各自的成员、高级职员和董事。
(e) “执行官” 是指任何担任1934年《证券交易法》第30亿.7条所指的执行官和/或1934年《证券交易法》第16条所指的高管人员。“GAAP” 指美国公认会计原则。
(f) “绩效目标” 是指委员会全权决定每个计划年度参与者的绩效指标，并在每个计划年度以书面形式传达给每位参与者。
(g) 对于任何参与者而言，“绩效激励” 是指根据本计划在适用计划年度向该参与者支付的激励金。
(h) 对于任何参与者而言，“绩效激励金额” 是指委员会（针对执行官）或公司（执行官以外的人）确定的每位参与者有资格获得的绩效激励金额。
(i) “绩效指标” 是指用于衡量公司在本计划下的业绩的绩效指标（也称为关键绩效指标或KPI），可能不时适用于参与者。
(j) “计划年度” 是指适用的日历年。
5. 符合条件的参与者。委员会（执行官）或公司（非执行官员）不时指定的每位人员均应成为本计划的参与者，并有资格获得每个计划年度的绩效激励（“参与者”）；但是，委员会或公司指定的任何参与本计划的人员，如果受书面绩效改善计划约束，其绩效激励可能会被减少或没收。此外，除非委员会另有明确决定，否则以下人员没有资格参与该计划年度的计划：（i）在相应计划年度的9月30日之后雇用的员工，（ii）独立承包商或顾问，（iii）临时或季节性员工，（iv）已终止业务的员工，或（v）在计划年度11月30日之后调动或晋升为合格职位的员工。参与本计划的权利不得赋予或保障参与公司任何其他激励计划的权利，未经委员会的明确同意，本计划的任何参与者均不得参与公司的任何其他短期激励计划。
6. 参与期限。
(a) 在遵守本计划规定的前提下，每位参与者均可获得计划年度的绩效激励，等于全部或部分绩效激励金额，具体取决于该计划年度绩效目标的实现程度，并在所有方面由委员会自由裁量决定。
(b) 如果本计划在计划年度开始之后和计划年度结束之前终止，则公司雇用的每位参与者应按比例获得绩效激励（基于计划年度的已过去天数）。
(c) 根据本计划获得的任何绩效激励应由公司在适用的计划年度（“付款日期”）次年的3月15日之前支付。如果参与者在付款之日正在休公司批准的休假，则将在参与者重返工作岗位后尽快支付绩效激励。
(d) 除非适用法律要求或特此另有要求或允许，否则参与者必须在付款日之前继续受雇于公司集团，才能获得任何计划年度的绩效激励。在付款日之前因任何原因终止在公司集团工作的参与者（包括任何已通知公司打算辞职或已收到公司解雇通知的参与者）应丧失在该计划年度获得任何绩效激励的权利。此外，每位参与者应及时完成所有安全、合规和其他必需的培训，才有资格获得任何计划年度的绩效激励。尽管如此，如果参与者在相应的计划年度结束后但在付款日之前被公司集团无故地非自愿终止在公司集团的雇用，则有权在付款日获得绩效激励，金额等于该参与者在该付款日本应赚取和支付的金额。为避免疑问，在付款日之前出于任何原因自愿终止在公司集团工作的参与者应丧失该计划年度获得任何绩效激励的权利。
(e) 委员会可自行决定 (i) 出于任何原因减少或取消在支付绩效激励之前向参与者发放的绩效激励，包括但不限于委员会关于绩效目标已成为衡量成就的不当标准的判断、参与者的就业状况、职位或职责的变化、参与者的表现不令人满意或参与者的服务时间少于整个计划年度和/或 (ii) 决定支付绩效激励出于任何原因授予参与者或按比例分配的金额或其他部分，包括与参与者的就业状况、职位或职责变更有关的理由。
7. 绩效改善参与者。尽管上文第 6 节有任何规定，但任何受书面绩效改善计划约束的参与者均可根据委员会的全权决定减少或没收其绩效激励。
8. 绩效目标。计划年度结束后，委员会（针对执行官）和公司（对于执行官以外的人员）应在行政上可行的情况下尽快证明适用的绩效目标的实现程度以及根据本协议向每位参与者支付的金额。
9. 对绩效目标的调整。委员会可以在委员会认为适当和公平的情况下全部或部分调整与此类绩效目标相关的任何绩效目标（包括任何绩效指标、公式、基于绩效的衡量标准或目标成就水平（包括任何最低或最高成就水平）），以避免不当伤害或致富，以考虑到绩效期内发生的任何以下事件，不得重复：
(a) 财务报告的任何变化，包括（i）货币波动的影响，（ii）公司任何披露中反映的用于得出非公认会计准则财务业绩指标的调整，（iii）资产减记、注销、减值或亏损以及自减值之日起至业绩期最后一天的减值对折旧和摊销费用的积极影响，(iv) 任何新颁布的法律或法规产生的收益或损失（或摊销），诉讼和监管索赔、费用、判决或和解，包括律师费，（v）税法、会计原则、监管声明或其他影响业绩的此类法律或规定的变更的影响，（vi）因偿还债务或再融资而加速摊销或注销递延融资和债务折扣成本，或（vii）在计算用作确定绩效目标基础的预计财务业绩时出现的任何错误；
(b) 任何非经常、不经常发生或不寻常的事件，这些事件（i）会给参与者带来不当伤害或致富，（ii）与会计和非运营项目有关，（iii）是重组和重组计划、资本回报策略或融资或再融资的结果，（iv）是直接导致收益或损失的重大伤亡或自然灾害，或（v）与任何金融收购或剥离有关报表，包括过渡前和过渡后、调整、购买会计调整、重组费用和整合成本；或
(c) 委员会合理确定的任何其他事件。
10. 回扣/补偿政策。无论本计划有任何其他规定，在遵守（a）公司的薪酬回扣政策以及董事会或委员会通过并不时生效的任何其他回扣、没收或其他类似政策的必要范围内，所有绩效激励均应减少、取消、没收或补偿；以及（b）适用法律。此外，除非委员会以合理的自由裁量权真诚地另行决定，否则如果参与者出于任何原因（包括但不限于财务重报、计算错误或其他管理错误）获得的金额超过参与者根据绩效激励条款本应获得的金额，则应要求参与者向公司偿还任何此类超额款项。通过接受本计划下的绩效激励，参与者将被视为已确认并同意公司适用、实施和执行董事会或委员会通过的任何回扣、没收或其他类似政策，无论是在绩效激励发放之日之前还是之后通过的，以及与减免、没收或补偿有关的任何适用法律条款，并同意公司可以采取必要的行动来实施任何此类政策或适用的法律，无需进一步考虑或采取行动。
11. 计划管理。本计划应由委员会管理。委员会拥有制定管理和实现本计划目标所必需的行政措施的充分权力和自由裁量权，并可将管理本计划的权力下放给公司的高级管理人员。委员会（或其代表，如适用）应拥有解释和解释本计划的全部权力和权限，委员会的任何解释对所有参与者均具有约束力，并应给予法律允许的最大限度的尊重。
(a) 除遗嘱或血统和分配法外，本计划参与者的所有权利和利益均不可转让和不可转让，也不得受质押或抵押的约束，无论是自愿的还是非自愿的。如果通过合并、股票出售、合并或其他方式出售、转让或以其他方式处置公司的全部或几乎全部资产或业务，公司均可转让本计划。
(b) 根据本计划规定向参与者支付的任何款项，在此范围内，应完全满足针对公司集团的所有索赔，公司可要求参与者开具收据并据此发放，作为此类付款的先决条件。
(c) 根据本计划一般管理附录的定义，本计划下的应付金额是根据基本（基本）工资计算的，委员会可自行决定向参与者支付本计划应付金额的方式与参与者领取定期薪水或通过邮寄到公司拥有的最后一个已知地址相同的方式向参与者提供。公司将扣除所有适用的税款以及根据本计划支付任何奖励时需要预扣的任何其他预扣款。
(d) 不得要求公司设立任何特别或单独的基金或进行任何其他资产分离，以确保支付本协议规定的任何奖励。绩效激励金不应被视为特殊的特殊激励性薪酬，也不会将其作为 “收入”、“工资”、“工资” 或 “薪酬” 包含在公司集团的任何养老金、福利、人寿保险或其他员工福利计划或安排中。如果本计划第 11 (d) 节的条款与适用的当地法律之间存在任何冲突，则适用适用的当地法律。
(e) 公司有权自行决定随时修改、补充、暂停或终止本计划，或放弃或更改本计划或本计划下任何参与者的任何权利；前提是在任何情况下，未经受影响参与者的同意，任何修改或终止都不会对参与者在计划年度内任何业绩激励的权利产生不利影响。除上述规定外，本计划将在公司或其继承实体在本协议下的所有义务得到履行后终止。
(f) 本计划中包含的任何内容均不影响公司随时或出于任何原因解雇任何参与者或以其他方式终止其雇佣关系或以任何方式更改其雇用条款的权利和权力。
(g) 除非本计划另有规定，否则管理本计划所产生的任何费用均应由公司承担。
(h) 在本协议各节之前插入标题仅为方便起见，绝不定义或限制本协议任何条款的范围或意图。
(i) 本计划的管理应受德克萨斯州法律管辖，不考虑任何州的法律冲突原则。任何现在或将要成为本计划缔约方的个人或公司均应被视为同意本条款。
(j) 该计划旨在遵守或免除经修订的1986年《美国国税法》第409A条（“法典第409A条”）的要求。如果本计划不能免除《守则》第 409A 条的要求，则本计划旨在遵守《守则》第 409A 条的要求，并应根据该意图进行限制、解释和解释。尽管有上述规定，在任何情况下，公司均不承担守则第 409A 条可能对参与者征收的任何额外税款、利息、收入包容或其他罚款，也不承担因未遵守《守则》第 409A 条而造成的损害赔偿。