附录 97.1
教育发展公司
回扣政策
目的
教育发展公司（“公司”）认为，创造和维护强调诚信和问责制并强化公司绩效薪酬理念的文化符合公司及其股东的最大利益。因此，公司董事会（“董事会”）采用了这项政策，该政策规定，如果公司因严重不遵守联邦证券法（“本政策”）的任何财务报告要求而需要编制财务报表的会计重报，则可以补偿某些高管薪酬。本政策旨在遵守经修订的1934年《证券交易法》（“交易法”）第10D条、美国证券交易委员会（SEC）据此颁布的规则以及纳斯达克的上市标准。（即本政策通过时公司证券上市的国家证券交易所）。
行政
本政策应由董事会薪酬委员会（“薪酬委员会”）管理。薪酬委员会做出的任何决定均为最终决定，对所有受影响方均具有约束力。
受保高管
本政策适用于公司的现任和前任执行官（由薪酬委员会根据《交易法》第10D条、该法颁布的规则和纳斯达克上市标准确定）以及薪酬委员会可能不时视为受本政策约束的其他高级管理人员或员工（统称为 “受保高管”）。
基于激励的薪酬
就本政策而言，“基于激励的薪酬” 是指全部或部分基于财务报告指标实现情况而发放、获得或归属的任何薪酬（包括 (i) 完全或部分通过实现财务报告指标绩效目标获得的非股权激励计划奖励，(ii) 从奖金池中支付的奖金，其中奖池规模完全或部分由实现财务报告指标绩效目标决定，(iii) 基于实现财务报告指标的其他现金奖励业绩目标，（iv）完全或部分基于实现财务报告指标绩效目标而授予或归属的限制性股票、限制性股票单位、股票期权、股票增值权和绩效股票单位，以及（v）出售通过激励计划收购的股票的收益，这些股票完全或部分基于实现财务报告指标绩效目标而授予或归属）。
不被视为激励性薪酬的薪酬包括 (i) 工资，(ii) 仅根据对主观标准的满意度而支付的奖金，例如表现出领导能力和/或完成特定雇用期，(iii) 仅根据对战略或运营措施的满意度获得的非股权激励计划奖励，(iv) 完全基于时间的股权奖励，以及 (v) 全权奖金或其他非通过实现财务决定的奖金池支付的薪酬报告衡量绩效目标。
用于激励性薪酬目的的财务报告指标是（i）根据编制财务报表时使用的会计原则确定和列报的任何衡量标准，或全部或部分源自该衡量标准的任何衡量标准，无论所使用的衡量标准是否包含在财务报表中或以其他方式披露，或（ii）股票价格或股东总回报率。财务报告指标包括收入、净收益、营业收入、息税折旧摊销前利润、业务部门或分部的财务业绩、财务比率、流动性指标（例如营运资金、运营现金流）、回报指标（例如投资资本回报率）和收益指标（例如每股收益）。
收回
如果由于公司严重不遵守证券法规定的任何财务报告要求，公司需要编制财务报表的会计重报，包括任何必要的会计重报（i）更正先前发布的财务报表中与先前发布的财务报表相关的错误，或（ii）如果错误在本期得到纠正或在本期未予纠正，则会导致重大误报（每个一个 “会计重报”），薪酬委员会应合理地立即要求偿还或没收任何受保高管（定义见下文）在开始担任受保高管后获得的多付款（定义见下文），（y）在业绩期内随时担任适用激励性薪酬的受保高管，以及（z）在公司需要编制会计重报之日之前的三个已完成的财政年度内。1
在薪酬委员会认为不切实际的情况下，薪酬委员会无需追回任何多付的款项，因为：
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为协助执行本政策而向第三方支付的直接费用将超过应收回的金额；或 |
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复苏可能会导致本来符合税收条件的退休计划无法满足26 U.S.C. 401（a）（13）或26 U.S.C. 411（a）及其相关法规的要求，根据该计划，公司员工可以广泛获得福利。 |
多付的款项有待追回
要收回的金额将是收到的基于激励的薪酬金额，该金额超过根据重报金额确定本应获得的激励性薪酬金额，并且在计算时必须不考虑已缴纳的任何税款（“超额支付”）。基于激励的薪酬在公司实现激励性薪酬奖励中规定的财务报告措施的财政期内被视为 “已收到”，即使激励性薪酬的归属、支付或发放发生在该期结束之后。
对于基于股价或股东总回报的基于激励的薪酬，如果不直接根据会计重报中的信息对错误发放的薪酬金额进行数学重新计算，则超额支付的金额应基于对会计重报对获得激励性薪酬的股票价格或股东总回报率的影响的合理估计，并且公司必须保留确定该合理估计的文件并提供这样的纽约证券交易所的文件。
补偿方法
薪酬委员会应确定收回任何多付的款项的一种或多种方法，其中可能包括：
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要求偿还先前支付的现金激励补偿； |
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寻求追回通过授予、行使、结算、出售、转让或其他处置作为激励性薪酬授予的任何股权奖励而获得的任何收益； |
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从公司本应向受保高管支付的任何薪酬中抵消部分或全部多付的款项； |
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取消未偿还的既得或未归属股权奖励；或 |
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采取法律允许的任何其他补救或恢复行动。 |
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公司需要编制会计重报表的日期是以下两者中较早的日期：(i) 董事会、董事会委员会或公司高级职员在不需要董事会采取行动、得出或合理理应得出公司先前发布的财务报表包含重大错误的结论时采取此类行动的日期，或 (ii) 法院、监管机构或其他法律授权机构指示公司编制会计重报表的日期，以较早者为准。 |
追回限制；无额外付款
追回权将仅限于在公司需要编制会计重报之日之前的三个已完成财政年度内收到的多付款。
如果会计重报导致受保高管的激励性薪酬大于受保高管实际获得的薪酬，则公司无需向受保高管支付任何额外款项。
不予赔偿
公司不得赔偿任何受保高管因任何错误发放的激励性薪酬而蒙受的损失。
口译
薪酬委员会有权解释和解释本政策，并为本政策的管理做出所有必要、适当或可取的决定。本政策的解释方式应符合《交易法》第10D条的要求以及美国证券交易委员会或纳斯达克采用的适用规则或标准。
生效日期
本政策自董事会通过之日起生效，并将适用于2023年12月1日当天或之后收到的基于激励的薪酬（根据本政策确定）。
修订；终止
董事会可以不时自行决定修改本政策。董事会可以随时终止本政策。
其他补偿权
董事会打算在法律允许的最大范围内适用本政策。本政策下的任何补偿权是对公司根据任何雇佣协议、股权奖励协议、基于现金的奖励计划或计划或类似协议以及公司可用的任何其他法律补救措施的条款而可能获得的任何其他补救措施或补偿权的补充，但不能代替这些补救措施或补偿权。
继任者
本政策对所有受保高管及其受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人和其他法定代表人具有约束力和强制性。
采用日期：2023 年 12 月 1 日