杰尔德-文控股公司2024年管理激励计划1.目的。本JELD-WEN Holding，Inc.管理层激励计划的目的是通过根据公司和个人业绩提供年度奖金机会来激励高管和其他关键人员的优异业绩，从而促进公司及其股东的利益。2.定义。(A)“奖励”是指根据计划授予参与者的奖励，但须受计划管理人根据计划条款确定的条款和条件的限制。(B)“基本工资”是指参与者自计划年度最后一天起确定的年度基本工资。(C)“董事会”是指公司的董事会。(D)“公司”是指JELD-WEN控股公司及其子公司。(E)“参与者”是指公司的高级管理人员、主要员工或顾问，他们能够为公司的增长和财务成功做出贡献，并已根据本计划获得奖励。(F)“绩效标准”应具有本协议第5(B)节规定的含义。(G)“绩效目标”应具有本合同第5(C)节规定的含义。(H)“计划”是指本JELD-WEN Holding，Inc.管理激励计划，可能会不时修改和重述。(I)“计划管理人”指董事会的薪酬委员会，或董事会为管理计划而不时指定的董事会其他委员会。(J)“计划年”是指自每年1月1日起至次年12月31日止的连续十二个月期间。3.计划管理。(A)一般规定。该计划应由计划管理员进行管理。计划管理人应具有必要或适当的权力，以便计划管理人履行计划中所述的职能。计划管理人不对计划管理人善意地就计划或本合同项下的任何裁决采取的任何行动或作出的决定负责。计划管理人可以将履行本计划规定的某些部级职能的责任委托给公司的任何适当的高级管理人员或员工。(B)酌情决定权。根据本计划的明示限制，计划管理人有权酌情决定授予奖项的时间、获奖者、绩效标准、绩效目标和奖项的所有其他条款。计划管理员还应拥有解释本计划的自由裁量权，使所有附件10.29

本计划下的事实决定，并使所有其他决定对计划的管理是必要的或可取的。计划管理人可以规定、修订和废除与计划有关的规章制度。计划管理人的所有解释、决定和行动应是最终的、决定性的，并对各方具有约束力。4.资格和参与度。担任公司高管职位的公司员工有资格按照计划管理人确定的基础和条款和条件参加计划年度的计划。此外，由计划管理员指定接受计划年度奖励的公司任何其他员工和顾问应成为与该计划年度相关的计划的参与者。5.裁决。(A)判给的款额。计划管理人将自行决定奖励金额、绩效标准、与绩效标准相关的适用绩效目标，以及在实现每个计划年度的绩效目标时支付的金额和条件。所有奖金将以现金支付；在任何情况下，根据本计划支付给任何参与者的任何奖励不得超过参与者基本工资的百分之两百(200%)。(B)工作表现标准。就根据本计划授予的奖励而言，某一计划年度的“业绩标准”应为指定子公司或业务单位的一项或以下任何组合，由计划管理人在奖励时自行决定：(I)每股收益；(Ii)营业收入；(Iii)股本或资产回报率；(Iv)现金流量；(V)现金流量；(Vi)经营现金流量；(Vii)EBITDA和/或调整后的EBITDA；(八)收入增长、产品收入和/或可比销售增长；(九)收入比率；(十)成本降低；(Xi)成本比率或利润率；(十二)整体收入或销售增长；(十三)费用削减或管理；(十四)市场地位或市场份额；(十五)股东总回报；(十六)投资回报；(十五)息税前收益；(十二)净收益(税前或税后)；(十九)资产或净资产回报率；(十五)经济增加值；(Xxi)股东增加值；(Xxii)投资现金流回报；(Xxiii)净营业利润；(Xxiv)税后净营业利润；(Xxv)资本回报率；(Xxvi)投资资本回报；(Xxvii)客户增长；(Xxviii)供应链成就；(Xxix)财务比率，包括衡量流动性、活动、盈利能力或杠杆的比率；(Xxx)融资和其他筹资交易(Xxxi)；战略伙伴关系或交易净收入；或(Xxxii)上述各项的任何组合或具体增加，或计划管理人自行决定适当的其他绩效标准。(三)绩效目标。就根据本计划颁发的奖项而言，特定计划年度的“绩效目标”应为与计划管理人为该奖项选择的绩效标准相关的成就水平。应在每个计划年度为每个参与者制定绩效目标。计划管理人可根据适用的绩效标准制定绩效目标，由其在授奖时自行决定。全球MIP池计算的绩效目标分别应用于每个绩效标准。每个计划年度颁发的奖励应明确绩效目标门槛、目标和实现程度。业绩目标可由计划管理人在排除重组、非连续性业务、非常项目和其他非常或非经常性项目的费用以及会计变动的累积影响后适用，而不考虑已实现的资本收益。对个别参与者的奖励可以少于(包括不奖励)根据适用业绩目标的实现程度确定的目标奖励的百分比。委员会不得增加目标奖，但可酌情增加、减少或取消

在未经参赛者同意的情况下，该奖项为最终决定，对参赛者具有约束力。(D)判给金的支付。在公司要求的任何付款义务之前，应获得奖励。根据《计划》支付的赔偿金应在适用的计划年度之后的日历年度内支付，并在委员会证明实现适用的业绩目标后的30天内支付，一般应在适用的计划年度结束后的两个半月内支付。(E)休假时的奖励。就本节在本计划下的适用而言，参与者的“休假”及其持续时间应被视为记录在公司人力资源部的常规业务记录中。如果参与者在计划年度内的缺勤时间不超过六(6)个月，则该参与者将被视为在整个计划年度内处于活动状态。因此，任何赢得的奖励都不会在计划年度按比例分配。如果参与者在计划年度内的缺勤时间超过六(6)个月，则根据本计划，超过六(6)个月的缺勤时间将被视为非活动时间。因此，任何赢得的奖励将根据计划中被视为有效的时间(如果有)按比例分配。人力资源部有权根据本节的规定自行决定并记录参与者的“积极就业”。(F)付款方式。该计划下的奖励应以现金形式支付到参与者在公司人力资源部登记的银行账户。(G)预扣税款。本计划下的任何付款应缴纳适用的所得税和就业税，以及法律要求本公司从此类付款中扣除和扣留的任何其他金额。如果公司股票被用来履行参与者的预扣义务(无论是以前拥有的股票还是股票奖励中被扣留的股票)，它们只能用于满足法律要求的最低预扣税额(或委员会确定的不会产生任何不利会计影响的其他金额)。(H)奖励扣减。本计划下的任何奖励可由参与者在支付奖励时欠本公司的未偿债务减少，并应遵守本公司的追回政策的条款，该政策可能会不时修订。6.终止雇用。(A)一般规则。根据下文第6(B)和6(C)节的规定，本公司向参与者支付奖金的义务以参与者在计划管理人确定的支付奖金的时间继续受雇于本公司为条件。如果参与者因任何原因在计划管理人决定支付本合同规定的奖金之前的任何时间终止受雇，除非计划管理人另有规定，否则奖金将被没收并自动取消，而公司不采取进一步行动。(B)因退休而终止工作。就本计划下本节的适用而言，除非适用司法管辖区另有明确规定，否则“退休”是指参与者自愿停止受雇，并以参与者退休意向的人力资源记录为标志，以及(1)参与者年满55岁，并在公司至少服务满10年，或(2)年满60岁，并在公司至少满5年服务。如果参与者退休，则参与者的奖励应根据参与者在计划年度内受雇于公司并有资格参与的时间百分比按比例分配

计划。人力资源部有权根据本条款自行决定并记录参赛者的“服务年限”。(C)因死亡而终止合同。如果参与者在计划年度内死亡，参与者的奖金将支付给参与者的遗产，奖金应相当于本计划下适用于参与者的目标奖励金额。为清楚起见，此类目标奖励金额不应按比例分配，应在参与者充分参与计划的情况下确定，直至计划年度结束。(D)对不受一般规则约束的终止的审议。由公司自行决定，本节规定的按比例支付赔偿金的条件是参与者(或死亡情况下的参与者的遗产)在奖金支付日期之前签署、交付并不及时撤销对公司及其附属公司的索赔(以公司提供的形式和方式)，7.总则。(A)生效日期。本计划自2024年1月1日起施行。(B)修订和终止。本公司可不时透过董事会的行动，修订、暂停或终止本计划中有关当时本计划年度及任何未来计划年度的任何或全部规定，而无须征得受影响参与者的同意。未经本公司股东在表决修订计划建议的股东大会上所投多数票的批准，董事会不得(I)增加根据计划可给予任何个人的最高补偿金额，(Ii)更改业绩目标，或(Iii)延长计划的期限。在上述条文的规限下，董事会及委员会有权修订该计划，以作出与该计划的目的一致的改变或考虑法律及税务及会计规则的改变，以及其他发展，并在未经股东批准的情况下作出符合该等规则下的受惠待遇的奖励。(C)没有就业权。本计划的任何内容不得被视为给予任何参与者继续受雇于本公司的权利，或以任何方式限制本公司随时终止或更改参与者受雇条款的权利。(D)适用法律。本计划应受特拉华州法律管辖并根据特拉华州法律进行解释，而不考虑其法律选择规则。(E)第409A条。本公司打算，本计划下的支付和福利将遵守或免除修订后的1986年《国内收入法》(以下简称《守则》)第409a条以及根据其颁布的法规和指导(统称为第409a条)，因此，在允许的最大范围内，本计划应被解释为不受第409a条的约束或遵守(视情况而定)。本文中包含的任何内容均不构成本公司关于遵守第409a条的任何陈述或保证。本公司没有义务采取任何行动阻止任何人根据第409a条评估任何额外的所得税、利息或罚款，本公司、其子公司和关联公司及其各自的员工或代表对任何人不承担任何责任。就本计划中规定在雇佣终止时或之后支付根据第409a条被视为不合格递延补偿的任何金额或福利的任何条款而言，终止雇佣不应被视为已经发生，除非该终止也是第409a条所指的“离职”，并在

“离职”将违反第409a条。就本计划的任何此类规定或与任何此类付款或福利有关的目的而言，所提及的“终止”、“终止雇佣”或类似术语应指“离职”。如果一笔款项分两次或两次以上支付，则就第409a节而言，每一次分期付款应视为单独付款。尽管本计划有任何相反的规定，本计划规定应支付给因离职(不受第409a条约束的付款除外)的“特定员工”(根据第409a条的定义)的任何非限定递延补偿(S)，应推迟到离职后的前六个月支付(或者，如果更早，应推迟到指定员工去世之日)，并应在紧接这六个月结束的第二天支付。