西北公司

关键员工遣散计划

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2016 年 10 月 19 日生效

修订和重述自 2024 年 4 月 25 日起生效

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第1条定义 1

第 2 条遣散费计划条款 5

2.1 领取遣散费的资格 5

2.2。遣散费 5

第三条附加条款 10

3.1 没有资格领取遣散费 10

3.2 再就业 10

3.3 税收 10

3.4 与其他计划的关系 10

3.5 修改或终止 10

3.6 追回错误裁定赔偿金的政策 11

3.7 某些税务问题 11

3.8 第 409A 节 11

第4条上级计划条款 12

4.1 生存计划 12

第5条行政规定 12

5.1 一般信息 12

5.2 费用和赔偿 13

5.3 对员工权利的限制 13

5.4 适用法律 13

5.5 其他 13

5.6 ERISA 权利 14

5.7 索赔程序 15

西北公司
关键员工遣散计划

（修订和重述自 2024 年 4 月 25 日起生效）

特拉华州的一家公司西北公司最初采用了自2016年10月19日（“生效日期”）起生效的西北公司关键员工遣散计划（“计划”），以惠及公司的关键员工。本计划的遣散费条款是经修订的1974年《雇员退休收入保障法》（“ERISA”）第3（1）条所定义的 “员工福利福利计划”，并非ERISA第3（2）（A）条所定义的 “养老金计划”，其管理应以不成为ERISA养老金计划为前提。本计划按此处的规定进行了全面修订和重述，自2024年4月25日（“重报日期”）起生效。

第 1 条

定义

每当计划中使用以下术语且第一个字母大写时，除非上下文明确表示相反的含义，否则它们的含义应如下所示。

1.1 “管理人” 是指西北公司或母委员会指定的公司某些高级职员。

1.2 对于符合条件的员工，“年度激励奖金” 是指在公司终止雇用之日生效的年度激励计划下，符合条件的员工的目标激励水平（假设实现每项绩效指标的目标的100％）。

1.3 本计划条款下的 “原因” 是指以下任何一项：

1.3.1 欺诈、挪用公司财产或资金或挪用公款；

1.3.2 在职期间的渎职行为、故意或严重疏忽的职务不当行为，或因故意或严重疏忽而在职的不当行为；

1.3.3 未能遵守公司的行为和道德准则；

1.3.4 非法行为、严重不当行为或不诚实行为，在每种情况下都是故意的，并导致（或合理可能导致）公司遭受重大损失；或

1.3.5 员工在收到其要求实质性业绩的书面要求后，故意持续不履行其在公司的基本职责（因身体或精神疾病而丧失工作能力而导致的任何此类失职除外）

直属主管，并在合理的时间内予以纠正。书面要求将具体说明该直属主管认为员工没有实质性履行职责的方式。

1.4 “首席执行官” 是指首席执行官。

1.5 “控制权变更” 是指发生以下任何事件：

1.5.1 任何个人、实体或团体（根据经修订的1934年《证券交易法》（“交易法”）第13（d）（3）条或14（d）（2）条）（“个人”）收购母公司当时已发行普通股（a）35％或以上的受益所有权（根据《交易法》颁布的第13d-3条的含义）“已发行母公司普通股”）或（b）母公司当时有权在董事选举中普遍投票的流通有表决权的有表决权证券的合并投票权（“已发行母公司普通股”）母公司投票证券”）；但是，不包括以下内容：（i）直接从母公司处进行的任何收购，（ii）母公司的任何收购，（iii）由母公司或母公司控制的任何公司或其他人赞助或维护的任何员工福利计划（或相关信托）的任何收购，或（iv）任何公司或其他人根据符合第1.4.3节（a）、（b）和（c）条款的交易进行的任何收购，但是，前提是如果该人获得35％或以上的实益所有权，则不应将其视为控制权的变更仅因母公司收购母公司普通股股份而产生的已发行母公司普通股或已发行母公司投票证券，在此之前，该人将成为任何其他母公司普通股的受益所有人（通过股票分红或股票分割除外）；或

1.5.2 母董事会组成的变动，使截至重报之日组成母委员会（“现任母董事会”）的个人因任何原因不再构成母委员会的至少多数；但是，就本第1.4.2节而言，前提是任何在重报日之后成为母公司董事会成员的个人，其选举或提名由母公司股东获得批准由当时构成现任议员的至少大多数人投票决定母委员会应被视为该个人是现任母公司董事会的成员；但还规定，任何此类个人最初上任是由于与董事的选举或罢免有关的实际或威胁的竞选结果，或者由于其他实际或威胁要征求或代表的代理人或同意而进行的竞选

不得将家长委员会以外的人视为现任家长委员会的成员；或

1.5.3 完成母公司全部或几乎所有资产（“业务组合”）的重组、合并、股份交换、合并、出售或以其他方式处置，但不包括此类业务合并，根据该业务组合，(a) 在该业务合并之前分别作为已发行母公司普通股和流通母公司投票证券的受益所有人的全部或几乎所有个人和实体直接或间接拥有的实益所有权超过实益所有权分别占60％该业务合并（包括但不限于通过此类交易直接或通过一家或多家子公司拥有母公司全部或基本全部资产的公司或其他个人）产生的公司或其他个人的已发行普通股或股权股权以及当时有权在董事或其他控股人选举中普遍投票的流通有表决权证券的合并投票权（包括但不限于通过此类交易直接或通过一家或多家子公司拥有母公司全部或基本全部资产）在此类业务合并之前，未发行母公司普通股和流通母公司有表决权证券的所有权（视情况而定），(b) 任何人（除此类业务合并或母公司或此类公司或此类业务合并产生的任何员工福利计划（或相关信托）产生的公司或其他个人外）直接或间接地分别实益拥有普通股或股权的35％或以上的已发行普通股或股权权益公司或其他个人由此类业务合并或该公司当时未偿还的有表决权证券的合并投票权产生，除非在业务合并之前母公司存在此类所有权，并且 (c) 在执行初始协议或母公司采取行动时，公司董事会或其他理事机构成员或此类业务合并产生的其他人中至少有多数是现任母公司董事会成员，前提是对于这样的业务组合；或

1.5.4 母公司股东批准母公司的全面清算或解散。

1.6 “CIC 保护期” 是指自控制权变更之日起的二十四 (24) 个月期限。

1.7 “守则” 是指经修订的1986年《美国国税法》。

1.8 “公司” 是指西北公司及其所有关联公司以及作为公司利益继承者的任何实体。

1.9 “残疾” 是指符合条件的员工 (i) 由于任何医学上可确定的身体或精神损伤而无法从事任何实质性的有报酬的活动，这些损伤预计会导致死亡或预计将持续不少于十二 (12) 个月，或 (ii) 由于任何医学上可确定的身体或精神损伤而可能导致死亡或预计会持续不少于十二 (12) 个月连续不少于十二 (12) 个月，在一段时间内领取收入替代补助金根据涵盖合格雇员雇主雇员的事故或健康计划，期限不少于三（3）个月。

1.10 “合格员工” 是指合格的高管或合格高管。

1.11 “合格高管” 是指根据1934年《证券交易法》第16条担任公司和/或母公司高管，并且根据与公司签订的雇佣协议中的规定或本计划第3.1条的规定，没有资格获得遣散费的任何个人。

1.12 “合格高管” 是指被母公司或公司董事会任命为公司 “高管” 但不是合格高管，并且根据与公司的雇佣协议中的规定或本计划第3.1节的规定，没有资格获得遣散费的任何个人。

1.13 “ERISA” 是指不时修订的1974年《雇员退休收入保障法》及其相关法规。

1.14 “正当理由” 是指在CIC保护期内存在的以下任何情况：（a）大幅减少符合条件的员工的工作责任，前提是仅凭职称变更或调动到基本相似的职位都不构成工作责任的实质性减少；（b）将符合条件的员工的工作场所非自愿搬迁到距离合格员工当时主要工作场所超过50英里的设施或地点控制权变更；或 (c) 材料减少符合条件的员工的总薪酬，除非是将所有其他处境相似的员工的薪酬按相同百分比减少的一部分。只有在以下情况下，符合条件的员工才应被视为出于 “正当理由” 的自愿终止雇佣关系：(x) 符合条件的员工在出现此类情况后的10天内向公司提供书面通知，表明存在这种情况；(y) 公司未能在公司收到此类通知后的30天内纠正此类情况的存在；(z) 符合条件的员工在CIC保护期内终止雇佣关系，以及此类事件发生后的 60 天内情况。

1.15 “母公司” 是指西北能源集团有限公司，以及任何作为母公司利益继任者的实体。

1.16 “母董事会” 是指母公司董事会。董事会可以将其对本计划的权力或职责委托给任何其他人或个人，包括母委员会的委员会或小组委员会。

1.17 “计划” 是指本西北公司关键员工遣散费计划。

1.18 “合格解雇” 是指（a）公司或继任雇主无故终止对符合条件的员工的雇用（无论此类解雇是在CIC保护期内或以外发生的），或者（b）仅在CIC保护期内终止雇佣的情况下，符合条件的员工出于正当理由终止对合格员工的聘用。

1.19 “退休” 是指与每位合格员工参与的公司赞助的养老金/退休计划中规定的定义相同。

1.20 “遣散费” 是指根据本计划第2.2节的适用条款向符合条件的员工提供的福利。

1.21 “继任雇主” 是指（a）直接或间接从公司收购资产、股票或业务，并全部或部分继续经营现有业务的雇主，或（b）在公司终止此类业务后立即继续公司任何部分的雇主。

第二条

遣散费计划条款

2.1 领取遣散费的资格

符合条件的员工有资格根据第 2.2 节的适用条款获得遣散费，前提是 (i) 符合条件的员工符合条件的解雇协议，并且 (ii) 符合条件的员工及时执行且未撤销公司在合格解雇时向符合条件的员工提供的遣散费和解雇协议的形式。

2.2 遣散费

如果符合条件的员工有资格根据本计划第2.1节获得遣散费，则公司应向该符合条件的员工支付以下遣散费：

2.2.1 符合条件的高管遣散费。如果此类合格员工是合格高管，那么：

(a) 如果合格解雇发生在CIC保护期内，则符合条件的高管将获得：

(i) 一次性现金遣散费，金额等于合格高管（A）合格解雇之日有效的年度基本工资总额的二倍半（2.5）倍，以及（B）年度激励奖金（在每种情况下均不考虑构成正当理由的年度基本工资或年度激励奖金的减少）。公司可以在合格终止之日之后的下一个工资周期内一次性支付此类现金遣散费，但必须在符合条件的终止之日起60天内支付这笔款项；

(ii) 一次性年度激励金，金额等于合格高管在合格解雇之日有效的年度激励计划下支付的现金（A），该激励计划是根据截至公司财年最后一个月的年度激励计划的条款计算的，该计划是在符合条件的高管合格解雇之前完成的（在确定合格高管的年度激励计划机会时不考虑构成正当理由的减少），和 (B) 按数量按比例分配公司财政年度中已结束的月份，不包括合格高管合格解雇的月份。如果公司无法从此类年度激励计划中计算出任何绩效衡量标准，则在确定一次性年度激励金时，公司应将该绩效指标视为已达到目标的100％。公司可以在合格终止之日后的下一个工资周期内一次性支付此类年度激励金，但必须在资格终止之日起的60天内付款；

(iii) 报销符合条件的高管在符合条件的高管合格解雇后的24个月内为COBRA保险支付的任何保费。尽管如此，如果符合条件的高管有资格获得本第 2.2.1 (a) 节规定的COBRA保费补偿，则该合格高管将无权再获得COBRA保费补偿

其他雇主的团体医疗计划下的医疗保险；以及

(iv) 由公司选定的提供商提供的转岗服务，限额为20,000美元，期限为自资格终止之日起不超过12个月。

(b) 如果合格解雇发生在CIC保护期以外，则符合条件的高管将获得：

(i) 一次性现金遣散费，金额等于 (A) 合格高管在合格终止之日有效的年度基本工资的两 (2) 倍，前提是该合格高管是公司首席执行官或母公司首席执行官；(B) 如果合格高管不是公司首席执行官或公司的首席执行官，则该合格高管在合格解雇之日有效的年度基本工资的一倍半 (1.5) 倍母公司的首席执行官。公司可以在合格终止之日之后的下一个工资周期内一次性支付此类现金遣散费，但必须在符合条件的终止之日起30天内支付这笔款项；

(ii) 一次性年度激励金，金额等于合格高管在合格解雇之日有效的公司年度激励计划下支付的现金（A）根据截至合格高管合格解雇前完成的公司财年最后一个月的年度激励计划的条款计算，（B）按公司财年中已完成的月数按比例计算，不包括合格终止的月份。如果公司无法从此类年度激励计划中计算出任何绩效衡量标准，则在确定一次性年度激励金时，公司应将该绩效指标视为已达到目标的100％。公司可以在合格终止之日之后的下一个工资周期内一次性支付此类年度激励金，但必须在资格终止之日起30天内付款；

(iii) 报销符合条件的高管在符合条件的高管合格解雇后的24个月内为COBRA保险支付的任何保费。尽管如此，如果符合条件的高管有资格获得另一雇主团体医疗计划的医疗保险，则符合条件的高管将无权根据本第 2.2.1 (b) 节获得COBRA保费的报销；以及

(iv) 由公司选定的提供商提供的转岗服务，限额为20,000美元，期限为自资格终止之日起不超过12个月。

2.2.2 符合条件的官员遣散费。如果此类合格员工是合格官员，那么：

(a) 如果合格解雇发生在CIC保护期内，则符合条件的官员将获得：

(i) 一次性现金遣散费，金额等于合格官员 (A) 合格解雇之日有效的年度基本工资总额的二倍半（2.5）倍，以及（b）年度激励奖金（在每种情况下均不考虑构成正当理由的年度基本工资或年度激励奖金的减少）。此类一次性现金遣散费可以在合格终止之日后的公司下一个工资周期内支付，但无论如何都不得迟于合格终止之日起的60天内；

(ii) 一次性年度激励金，金额等于符合条件的高级管理人员在合格解雇之日有效的年度激励计划 (A) 下支付的现金，该计划是根据截至公司财年最后一个月的年度激励计划的条款计算的，该年度激励计划是在符合条件的高级管理人员合格解雇之前完成的（不考虑构成正当理由的合格高级管理人员的年度激励计划机会的任何减少的情况下确定），和 (B) 按数量按比例分配公司财政年度中已完成的月份，不包括符合条件的高级管理人员合格解雇的月份。如果公司是

由于无法从此类年度激励计划中计算出任何绩效衡量标准，公司应将该绩效指标视为已实现目标的100％，以确定一次性年度激励金。公司可以在合格终止之日后的下一个工资周期内一次性支付此类年度激励金，但必须在资格终止之日起的60天内付款；

(iii) 报销符合条件的官员在符合资格的官员资格终止后的24个月内为COBRA保险支付的任何保费。尽管如此，如果符合条件的官员有资格获得另一雇主的团体医疗计划的医疗保险，则符合条件的官员将无权根据本第 2.2.2 (a) 节获得COBRA保费的报销；以及

(iv) 由公司选定的提供商提供的转岗服务，限额为20,000美元，期限为自资格终止之日起不超过12个月。

(b) 如果合格解雇发生在CIC保护期以外，则符合条件的官员将获得：

(i) 一次性现金遣散费，金额等于合格官员在合格解雇之日有效的年度基本工资。此类一次性现金遣散费可以在合格终止之日后的公司下一个工资周期内支付，但无论如何都不得迟于合格终止之日起的60天内；

(ii) 一次性年度激励金，金额等于符合条件的高级管理人员在合格解雇之日有效的年度激励计划下支付的现金 (A) 根据截至合格高级管理人员合格解雇前完成的公司财年最后一个月的年度激励计划的条款计算，(B) 按公司财年中已完成的月数按比例计算，不包括符合条件的官员合格解雇的月份。如果公司无法计算任何业绩

从此类年度激励计划来看，在确定一次性年度激励金时，公司应将该绩效衡量标准视为已达到目标的100％。公司可以在合格终止之日后的下一个工资周期内一次性支付此类年度激励金，但必须在资格终止之日起的60天内付款；

(iii) 报销符合条件的官员在符合资格的官员资格终止后的12个月内为COBRA保险支付的任何保费。尽管如此，如果符合条件的官员有资格获得另一雇主团体医疗计划的医疗保险，则符合条件的官员将无权根据本第 2.2.2 (b) 节获得COBRA保费的报销；以及

(iv) 由公司选定的提供商提供的转岗服务，限额为20,000美元，期限为自资格终止之日起不超过12个月。

第三条

附加条款

3.1 没有资格领取遣散费。

自愿终止雇佣关系（符合条件的员工在CIC保护期内出于正当理由终止其雇佣关系以外）或由于原因、退休、死亡或残疾而终止雇用的合格员工没有资格获得遣散费。

3.2 再就业

如果符合条件的员工在根据本计划向符合条件的员工支付遣散费的同时被公司或继任雇主再雇用，则除非公司或继任雇主另行同意，视情况而定，否则所有此类遣散费将终止。

3.3 税收

在法律要求的范围内，将从遣散费中预扣税款。

3.4 与其他计划的关系

本计划取代先前可能适用于合格员工的任何遣散费计划、政策或计划。为了确定任何其他补充养老金计划或类似安排下的福利，本计划下的遣散费将被视为 “补偿”。

3.5 修改或终止

本计划可以随时修改、修改、更改、终止或取消，以取消、减少或增加应支付给合格员工的遣散费。公司拥有完全和绝对的自由裁量权，可以在其认为适当的任何时候终止、修改、修改或加强本计划。本计划中的任何内容均不妨碍符合条件的员工放弃其在本计划下的任何福利的权利和/或应享权利，以换取公司根据单独协议支付的替代遣散费。

3.6 追回错误判给的赔偿的政策

尽管本计划有任何相反的规定，但本计划下的遣散费应在家长收回错误发放的薪酬政策规定的范围内予以没收或补偿，因为该政策可能会不时修改和/或重述。

3.7 某些税务问题

如果确定公司、母公司或任何关联公司向符合条件的员工支付或为其利益而支付的任何款项或分配（无论是根据本计划或其他条款已付款、应付还是可分配或分配）（“总付款”），都需要或将要缴纳《守则》第4999条规定的消费税（“消费税”），则符合条件的员工的总付款应减少至在不产生消费税的情况下可以向符合条件的员工支付的最大金额（“安全港金额”）”），如果将符合条件的员工的总付款额减少到安全港金额后，向符合条件的员工提供的税后净利益（包括消费税）大于在不进行此类减免的情况下向符合条件的员工提供的净税后福利（包括消费税）。根据本第3.7节对符合条件的员工总付款进行的任何减免（如果适用）应首先减少根据本计划第2.2节发放的现金遣散费，然后减少根据本计划第2.2节提供的任何其他遣散费，然后按以下顺序减少触发此类消费税的任何其他补助金或福利：（a）减少现金支付，（b）取消基于绩效的权益奖励的加速归属（基于与授予日期相反的顺序），（c）取消加速授予基于时间的股权奖励（按授予日期的相反顺序），以及（d）减少应付给符合条件的员工的任何其他福利或付款（按比例减少任何具有不同付款条件的群体的福利或付款）。根据本第3.7节要求做出的所有决定，包括对是否应将向参与者支付的总金额减少为安全港金额、任何此类减免金额以及做出此类决定时使用的假设的决定，均应由公司当时的现任独立审计师或公司选定的其他国家认可的会计或估值公司作出，费用由公司承担。

3.8 第 409A 节

公司希望本计划及下文提供的任何遣散费将不受或遵守《守则》第409A条和财政部发布的适用指南（“第409A条”）的任何适用要求，并将根据该意图解释和管理该计划。为了进一步实现这种意图，并且在每种情况下，仅限于遵守第 409A 条所必需的范围：(a) 符合条件的解雇，应解释为指构成合格解雇的 “离职”（在第 409A 条的含义范围内）；(b) 尽管本计划有任何相反的规定，但不得因为 “离职” 而根据本计划支付任何受第 409A 条约束的款项（根据第 409A 条的定义，对属于 “特定员工” 的合格员工（在本节的含义范围内）409A) 应在符合条件的员工离职后的前六个月内支付，而任何受第 409A 条约束的此类款项将在符合条件的员工离职后的第七个月的第一天累积并支付；(c) 如果在符合条件的终止后可以支付遣散费的 60 天期限从一个日历年开始并在下一个日历年结束，则应支付此类遣散费在这两个日历年中的晚些时候。尽管公司打算管理该计划，使本计划和本协议下提供的任何遣散费不受或遵守第409A条的要求，但公司不保证本计划提供的任何遣散费都有资格获得第409A条或联邦、州、地方或外国税法的任何其他条款规定的优惠税收待遇。

第四条

高级计划条款

4.1 生存计划

无论公司在本计划通过之前制定的任何遣散费政策、计划或计划如何，本计划均应控制向符合条件的员工支付的遣散费的条款和金额。因此，本计划将完全取代公司为符合条件的员工提供遣散费或控制权变更福利的所有政策、计划或计划。本计划对公司的任何继任组织具有约束力，并应确保符合条件的员工的利益。尽管如此，本计划中的任何内容均不妨碍符合条件的员工放弃其在本计划下获得的任何福利的权利和/或应享权利，以换取公司根据单独协议支付的替代遣散费。

第五条

行政规定

5.1 一般情况

5.1.1 自由裁量权。署长负责本计划的总体行政和管理，并应拥有履行其职责所必需的所有权力和职责，包括但不限于解释和适用本计划以及决定与福利资格有关的所有问题的自由裁量权。管理员应自行决定酌情解释或解释模棱两可、不明确或暗示（但省略了）的条款。如果在法庭、仲裁或任何其他论坛上受到质疑，则不得对任何此类解释、解释、决定或事实调查的有效性进行重新审查，除非明显武断或反复无常，否则应予以维持。

5.1.2 决定的终局性。署长本着诚意采取的所有行动和作出的所有决定均为最终决定，对所有在本计划中或根据本计划申请任何权益的人具有约束力。只要署长根据本计划获得自由裁量权，署长先前行使的自由裁量权不应迫使署长此后以同样的方式行使权力。

5.1.3 起草错误。如果由于起草错误，任何计划条款未能准确反映其预期含义，如一致的解释或其他意图证据所示，或者署长自行决定确定，则该条款应被视为模棱两可，并应由署长以与所证意图一致的方式进行解释。

5.2 费用和赔偿

管理本计划和提供计划福利的所有费用将由公司支付。在适用法律允许的范围内，除了公司提供的任何其他赔偿或保险外，公司还应赔偿其（及其关联公司）现任和前任高管、董事和员工，使其免受因真诚地履行与本计划有关的行政和信托责任而产生的所有费用、负债和索赔（包括为抗辩此类责任和索赔而产生的律师费），使他们免受损害。本赔偿不涵盖因故意不当行为而产生的费用和负债。

5.3 对员工权利的限制

本计划不得赋予任何员工继续为公司服务的权利，也不得干涉或限制公司解雇或退休员工的权利。本计划不构成任何形式的雇佣合同。

5.4 适用法律

本计划是受ERISA约束的福利计划，应根据该法律进行解释、管理和执行。在州法律适用的范围内，应适用特拉华州的法规和普通法（不包括任何强制使用其他司法管辖区法律的法规）。

5.5 其他

如果上下文如此指示，则单数将包括复数，反之亦然。此处提供的标题仅为方便起见，不得作为解释或解释本计划的依据。除非上下文明确表示相反的观点，否则提及的法规或文件应解释为指随后颁布、通过或执行的任何对应法规或文件。

5.6 ERISA 权利

ERISA 要求的以下信息由署长提供。

5.6.1 总体计划信息。

5.6.2 计划的修改、修改和终止。只有根据第3.5和5.7.5节，署长才有权修改或终止本计划。

5.6.3 您在ERISA下的权利。作为计划中的合格员工，您有权享受ERISA规定的某些权利和保护。您的权利包括以下内容：

(a) 审查计划文件的权利。您有权检查所有计划文件。管理员将告诉您在哪里可以查看计划文件。检查计划文件将不收取任何费用。

(b) 获得计划文件副本的权利。您有权获得所有计划文件的副本。您应该以书面形式向管理员提出申请。副本可能会收取合理的费用。

(c) 对拒绝作出书面解释的权利。如果您根据该计划提出的福利申请被全部或部分拒绝，则必须向您书面解释拒绝的原因。

(d) 复审权。您有权要求审查和重审任何拒绝您的计划福利申请的决定。

(e) 其他ERISA权利。您可以根据ERISA保护自己的权利。例如，如果您的计划福利申请被拒绝或忽视，ERISA赋予您向州或联邦法院提起诉讼的权利。如果您索取计划文件但未在三十（30）天内收到，也可以向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院将要求管理员向您提供您所要求的计划文件。在某些情况下，法院还可能要求行政长官每天最多向您支付110美元，直到您收到所要求的材料为止。

如果您对计划有任何疑问，应联系管理员。如果您对本ERISA规定的权利声明有任何疑问，应联系电话簿中列出的离您最近的美国劳工部雇员福利保障管理局办公室，或联系华盛顿特区西北宪法大道200号美国劳工部员工福利保障管理局技术援助和咨询处，20210。您还可以拨打员工福利保障管理局的出版物热线，获取有关您在ERISA下的权利和责任的某些出版物。

5.7 索赔程序

5.7.1 通常不需要索赔。通常，您无需提出正式申请即可获得本计划下应付的福利。

5.7.2 争议。如果任何人（索赔人）认为福利被不当拒绝，计划运作不当，本计划的受托人违反了职责，或者索赔人在计划方面的合法权利受到侵犯，则索赔人必须向管理人提出正式索赔。该要求适用于任何索赔人就本计划提出的所有索赔，包括对信托人和前信托人的索赔，除非管理人自行决定无权给予索赔人合理寻求的所有救济。

5.7.3 提出索赔的时间。除非署长另有书面同意，否则正式索赔必须在索赔人首次知道或应该知道索赔所依据的事实之日起的90天内提出。

5.7.4 仲裁。符合条件的员工和公司同意，任何种类或性质的任何和所有争议、争议或索赔，包括但不限于因本计划的解释或与合格员工的雇用或离职相关的任何争议、争议或索赔，如果符合条件的员工在符合条件的员工根据第 5.7.3 条提出正式索赔后 90 天内未得到解决，均应在美国的主持和规则下提交具有约束力的仲裁仲裁协会位于离该地最近的仲裁协会符合条件的员工居住。对仲裁员作出的裁决可由对争议拥有管辖权的任何主管法院作出判决。符合条件的员工和公司同意，仲裁代替任何和所有其他民事法律诉讼，特此放弃通过法院或陪审团审判解决争议的所有权利。此外，公司同意向符合条件的员工偿还仲裁程序产生的任何法律费用，该仲裁程序为该符合条件的员工带来了有利的结果。

5.7.5 程序。署长已采用了审议和裁定索赔的程序，并可视情况不时修订这些程序。这些程序应符合所有适用的法律要求。根据本计划获得补助金的权利取决于索赔人使用规定的索赔程序来解决任何索赔。因此，如果索赔人（或其继任者或受让人）寻求通过规定索赔条款以外的任何方式解决任何索赔，则他或她必须偿还根据本计划获得的所有福利，并且无权获得任何进一步的计划福利。

已通过并获得批准

西北公司