哈特福德金融服务集团有限公司
年度奖励计划

第1节
目的

Hartford Financial Services Group，Inc.年度激励计划(经不时修订的“计划”)旨在允许公司及其子公司通过奖励激励薪酬来吸引、留住和激励合格员工。

第2节
定义

“董事会”指公司董事会。

“委员会”系指董事会的薪酬和管理发展委员会或其根据本条例第3.3节的授权。

“公司”是指哈特福德金融服务集团、特拉华州的一家公司或其任何继承者。

“执行人员”指公司的任何人员，其(I)须遵守1934年证券交易法第16条的备案要求，或(Ii)直接向首席执行官报告。

“个人奖励机会”是指参与者根据本计划获得奖励付款的潜力。个人奖励机会可以用美元(或其他当地货币)表示，也可以按照公式表示。

“参与者”是指在每个绩效期间，委员会选定参加本计划的公司或其子公司的每一名员工，在特定的绩效期间。

“履约期”是指公司的会计年度或委员会指定的任何其他期间。

“法典第409a条”系指1986年《国税法》(经修订)第409a条及其颁布的适用规则和条例。

“子公司”指由本公司直接或间接控制的任何实体，或本公司直接或间接拥有至少50%股权的任何实体。

第3节

行政管理

3.1.总司令。该计划应由委员会管理，该委员会应具有充分的

有权解释本计划，制定与计划运作有关的规则和条例，挑选参与者，确定个人获奖机会，做出一切决定，并采取适当管理计划所需或适当的所有其他行动。委员会对《计划》的解释以及在其权限范围内采取的所有行动均为最终决定，并具有约束力

本公司、其子公司、其股东、参与者和前参与者及其各自的继任者和受让人。

它包括3.2%的权力和责任。除本条例另有规定外，委员会应

除(但不限于)第3.1节所述的权力、权利和责任外，还具有下列自由裁量权、权利和责任：

(A)建立绩效目标和/或适用于每个参与者的个人奖励机会的其他条款和条件，包括但不限于终止与公司或其任何子公司的雇佣或服务时对此类奖励的处理；

(B)确定业绩期间的业绩目标以及适用于个人获奖机会的任何其他条款和条件是否已经实现；

(C)根据该计划确定奖励付款的支付方式；和

(D)通过、修订、暂停、放弃或废除其认为为实施本计划的条款和条件所必需或适宜的本计划的行政规则、指南和程序。

他宣布了3.3%的权力下放。委员会可将其部分或全部权力转授给

委员会可根据本条例赋予董事或董事会小组委员会、行政总裁、首席人力资源官或委员会认为适当的本公司其他行政人员或职能，惟委员会须保留对身为行政人员的任何参与者的权力及权威。尽管有上述规定，参赛者不得根据本计划就其本人的薪酬或该参赛者直接或间接向其报告的任何人的薪酬做出决定，包括但不限于他或她本人(或该报告)的个人获奖机会。

第4节

绩效目标

需要4.1%的资金来建立业绩目标；其他条款和条件。委员会可

为每个绩效期间为每个参与者或为任何参与者组(或两者)建立一个或多个绩效目标。委员会可规定一个业绩门槛，低于这个门槛不支付任何赔偿额，超过一个业绩最高限额，不再支付额外的赔偿额，它还可以规定为不同的业绩水平支付不同数额的赔偿金，以及最低要求的付款。在不限制委员会在本协议项下的酌情权的情况下，业绩目标(A)可(I)以全公司为基准，(A)以一个或多个业务单位、部门、附属公司或产品为基准，(Iii)以个别业绩或其他个别指标或(Iv)两者的任何组合为基础，及(02)可按绝对值或相对其他指标表示，包括内部目标或预算、公司过往业绩、一个或多个类似情况公司的业绩、指数表现、未偿还股本或其他外部指标。根据《计划》支付任何赔偿金以及酌情确定业绩目标，均应遵守委员会可能制定的其他规则和条件。

*调整4.2%。委员会可调整任何业绩目标、指标或衡量标准。

在不限制上述规定的情况下，(A)委员会可调整任何业绩的业绩目标

确认影响公司的异常或非经常性事件；适用税法或会计原则的变化；其他重大非常事件，如重组；停止经营；资产减记；重大诉讼或索赔、判决或和解；收购或剥离；公司的公司结构或资本结构的重组或变化；汇兑损益；公司会计年度的变化；业务中断事件；未编入预算的资本支出；未实现的投资损益；减值；或委员会可能确定的其他因素；及(B)在业绩目标与本公司普通股有关的情况下，如发生任何股息、股票拆分、股份合并、资本重组或本公司资本结构的其他改变、任何合并、合并、分拆、重组、部分或全部清盘或其他资产分配(正常现金股息除外)、发行购买证券的权利或认股权证或任何其他具有与上述任何一项类似效果的公司交易，则委员会可对委员会认为需要或适当的业绩目标作出或作出规定。

第5条

LNDIV1DUAL奖励机会；付款

他们接受了5.1%的新条款。委员会可为任何人设立个人获奖机会

首席执行官以外的一组或多名参与者。董事会独立董事应为首席执行官设立个人奖励机会，在适用于首席执行官的情况下，本第5节中对“委员会”的所有提及应被视为指董事会的独立董事。

他表示，委员会有5.2%的自由裁量权。在所有情况下，委员会可：()减少或取消

(B)根据个人业绩或委员会认为适当的任何其他标准，确定根据本计划支付给任何参与人的任何款项的数额，以及(B)根据适用的业绩目标，确定根据该计划支付的数额应高于适用的业绩目标。

他们支付了5.3%的奖励款项。委员会应确定业绩目标和

已达到适用的其他条款和条件，以及根据本计划应支付给参与者的奖金金额。为免生疑问，本计划在绩效期间的任何付款可参考参赛者的个人获奖机会确定，也可大于或低于委员会确定的机会。除非委员会另有决定，本计划下的付款应在执行期间所涉财政年度结束后支付，但不迟于该财政年度结束后的3月15日。除非委员会另有决定，参加者必须在付款之日受雇，才有资格获得此种付款。

这是一种5.4%的支付方式。根据该计划应支付的款项应以现金支付，如果是，则应以现金支付

第6条

一般信息

*修正案及终止。委员会可随时修订、暂停、

中止或终止本计划。

*6.2%：奖项不可转让。不得出售个人获奖机会，

转让、转让、质押、抵押、抵押、担保或以其他方式处置(无论是通过法律实施或其他方式)，或接受执行、扣押或类似程序。一旦试图出售、转让、转让、质押、质押、扣押或以其他方式处置任何此类个人奖励机会，该个人奖励机会及其下的所有权利应立即失效。参与者死亡后，除非委员会另有指示，否则应向参与者的遗产支付款项。

他们取消了6.3%的预提税金。在支付任何金额之前，公司可要求

根据本条款，参与者支付可能需要预扣或支付的任何联邦、州、地方或其他与此相关的税款。

该公司要求一家子公司支付6.4%的费用。该公司可通过以下方式履行其在本计划下的义务

通过促使其任何子公司支付该参与者根据本计划有权获得的付款，向该参与者支付。

他们说，6.5%的人没有参与权或就业权。任何人都无权参与

在这个计划中。本计划或根据本计划提供的任何个人奖励机会均不赋予任何人继续受雇于本公司或任何附属公司的权利，也不得以任何方式影响本公司或任何附属公司随时终止雇用任何人员的权利，而不承担本计划项下的责任。

*。本计划和本计划下的每个个人奖励机会，以及所有

根据美国法律作出的决定和采取的行动，在不受美国法律管辖的范围内，应受特拉华州法律管辖，并按该州法律解释，而不影响法律冲突原则。

他们宣布了6.7%的计划和其他计划。个人奖励机会下的付款不应被视为

本公司或其任何附属公司的任何其他补偿或福利计划、计划或安排的补偿，除非该等其他计划提供补偿，例如根据个别奖励机会而支付的款项，则视为根据该等补偿或福利计划、计划或安排作出的补偿。本计划的通过不得解释为限制董事会或委员会采取其认为适当的其他激励安排的权力。

它具有6.8%的约束力。本计划对公司及其继任者具有约束力，

受让人和参与者及其受益人、遗产代理人和继承人。

他们获得了6.9%的个人获奖机会。本公司(或薪酬委员会，如适用，如属第16条高级职员)有义务或权利(如适用)，在本公司的追回政策所规定的最大限度内，追回本协议项下已支付或应付的任何款项。如果参与者拒绝偿还受退还政策约束的金额，公司可能会减少该计划下的其他应付金额。

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它批准了6.10%的无资金计划；计划不受ERISA的约束。该计划是一项资金不足的计划，

参与者应具有公司无担保债权人的地位。该计划不受1974年修订后的《雇员退休收入和保障法》的约束。

6.11 409 A合规性。在合理可能且可行的情况下，该计划应

根据《守则》第409 A条，以避免不利税务后果的方式进行管理。尽管有上述规定，如果《守则》第409 A条适用于本计划项下的任何付款或权利，导致对参与者或其任何受益人或转让人产生不利税务后果，公司、委员会、公司任何董事、高级管理人员或员工均不对任何人承担任何责任。

6.12 可分割性如果本计划的任何条款被认为不可执行，则本计划的其余部分应继续完全有效，而不考虑该不可执行的条款，并且应像该不可执行的条款不包含在本计划中一样适用。