美国

证券交易委员会

华盛顿特区 20549

表单 10-K/A

（第1号修正案）

（Mark One）

☒根据1934年《证券交易法》第13或15（d）条提交的年度报告

在截至的财政年度 3 月 31 日，2024

要么

☐根据1934年《证券交易法》第13或15（d）条提交的过渡报告

在从到的过渡期间

委员会档案编号 001-32312

（注册人章程中规定的确切名称）

加拿大						98-0442987
（公司或组织的州或其他司法管辖区）						（美国国税局雇主识别号）
东北桃树路3550号，1100套房 亚特兰大， GA						30326
（主要行政办公室地址）						（邮政编码）

注册人的电话号码，包括区号： (404)760-4000

根据该法第12（b）条注册的证券：无

根据该法第12（g）条注册的证券：无

根据《证券法》第405条的规定，用复选标记表明注册人是否是知名的经验丰富的发行人。是的 ☐没有☒

根据该法第 13 条或第 15 (d) 条，用复选标记表明注册人是否无需提交报告。是的☒ 不是 ☐

用复选标记表明注册人（1）在过去的12个月中（或注册人需要提交此类报告的较短期限）是否提交了1934年《证券交易法》第13或15（d）条要求提交的所有报告，并且（2）在过去的90天中是否受此类申报要求的约束。是的 ☐没有☒

注册人是自愿申报人，不受1934年《证券交易法》第13或15（d）条的申报要求的约束。但是，在过去的12个月中，注册人已经提交了1934年《证券交易法》第13或15（d）条要求提交的所有报告。

用复选标记表明注册人是否在过去 12 个月内（或者在要求注册人提交此类文件的较短时间内）以电子方式提交了根据第 S-T 法规（本章第 232.405 节）第 405 条要求提交的所有交互式数据文件。是的☒ 不 ☐

用复选标记指明注册人是大型加速申报人、加速申报人、非加速申报人、小型申报公司还是新兴成长型公司。参见《交易法》第12b-2条中 “大型加速申报人”、“加速申报公司”、“小型申报公司” 和 “新兴成长型公司” 的定义。

大型加速过滤器

☐

加速过滤器

☐

非加速过滤器

☒

规模较小的申报公司

☐

新兴成长型公司

☐

如果是新兴成长型公司，请用勾号注明注册人是否选择不使用延长的过渡期来遵守根据《交易法》第 13 (a) 条规定的任何新的或修订的财务会计准则。☐

用复选标记表明注册人是否已根据萨班斯-奥克斯利法案（15 U.S.7262（b））第404（b）条）提交了管理层对其财务报告内部控制有效性的评估的报告和证明。☒

如果证券是根据该法第12（b）条注册的，则用复选标记注明申报中包含的注册人的财务报表是否反映了对先前发布的财务报表错误的更正。§

用勾号指明这些错误更正中是否有任何是需要对注册人的任何执行官在相关回收期内根据§240.10D-1 (b) 获得的激励性薪酬进行回收分析的重述。§

用复选标记表明注册人是否为空壳公司（定义见该法第12b-2条）。是的☐不是 ☒

注册人是一家私人控股公司。截至2023年9月29日，即注册人最近完成的第二财季的最后一个工作日， 不 为注册人的普通股建立了公开交易市场，因此，无法确定注册人普通股的总市场价值。

截至 2024 年 6 月 21 日，注册人已经 600,000,000 已发行普通股。注册人的所有已发行股份均由注册人的母公司Hindalco Industries Ltd.间接持有。

以引用方式纳入的文件： 无

解释性说明

本10-K/A表格的第1号修正案（本 “修正案”）修订了诺贝丽斯公司（“我们”、“我们的”、“我们”、“公司” 和 “诺贝丽斯”）截至年度的10-K表年度报告 3 月 31 日，2024 该文件最初于2024年5月6日向美国证券交易委员会（“SEC”）提交（“原始文件”），旨在提供第三部分第11项所要求的信息。此前，根据10-K表格G（3）的一般指令，原始申报文件中遗漏了这些信息。因此，我们特此修改并完整重申原始文件第三部分的第11项。本修正案中未另行定义的大写术语应与原始文件中赋予此类术语的含义相同。

根据经修订的 1934 年《证券交易法》第 12b-15 条的要求，诺贝丽斯首席执行官和首席财务官的认证作为本修正案第四部分第 15 项的证物提交。

本修正案未修改或以其他方式更新原始文件中的任何其他信息。因此，本修正案应与原始文件以及我们在原始申报之后向美国证券交易委员会提交的文件一起阅读。

第三部分

项目 11。高管薪酬。

薪酬讨论与分析

本节讨论了我们为指定执行官和其他高级管理人员制定的薪酬计划的背景和目标。我们的指定执行官是根据美国证券交易委员会的规定确定的。

被任命为执行官						标题
史蒂芬费舍						总裁兼首席执行官
Devinder Ahuja						执行副总裁、首席财务官
Tadeu Nardocci						诺贝丽斯北美执行副总裁兼临时总裁
埃米利奥·布拉吉						诺贝丽斯欧洲执行副总裁兼总裁
HR Shashikant						执行副总裁、首席人力资源官

薪酬委员会和管理层的作用

我们董事会（“董事会”）的薪酬委员会（“薪酬委员会”）负责批准我们指定执行官的薪酬计划，并就向他们支付或发放的具体薪酬做出决定。薪酬委员会根据董事会批准的章程行事。我们的首席人力资源官是薪酬委员会的主要管理联络官。我们的人力资源和法律部门协助委员会管理委员会的职责。

我们的指定执行官在制定自己的薪酬方面没有直接作用。薪酬委员会与我们的管理团队成员会面，根据预先设定的目标评估绩效，管理层就预算、产量和销售预测以及其他影响特定目标的信息向董事会提出建议。薪酬委员会可能会就个人业绩、预期的未来缴款和一般薪酬问题征求我们的高级管理层的意见。

管理层通过提供薪酬委员会需要或要求的信息（例如我们在预算和目标方面的业绩、历史薪酬、薪酬支出、当前的公司政策和计划、国别薪酬做法、同行群体指标和同行群体目标薪酬水平），以及就薪酬计划和政策的潜在变化及其对公司及其高管的影响提供意见和建议，为薪酬委员会提供意见和建议。

薪酬委员会 (1) 每年举行会议，审查前一年的业绩，批准上一年度的短期激励和长期激励所得支出（如果有）的分配；（2）审查和批准本年度高管的基本薪酬和短期激励目标；（3）向董事会建议长期激励奖励工具的形式和当前计划周期的绩效标准。在这种情况下，薪酬委员会可以在适当时采用其他做法。

在2024财年第四季度，薪酬委员会独立聘请WTW作为其第三方薪酬顾问，就2025财年的薪酬相关事项提供建议和支持。此外，管理层与美世有限责任公司（一家全球人力资源咨询公司）合作，对我们的高管薪酬计划进行了评估和基准，管理层与薪酬委员会分享了美世的分析。管理层还定期审查其他领先的全球人力资源咨询公司发布的薪酬调查和其他材料，根据高管职位的范围和复杂性，帮助确保薪酬机会的内部公平性和外部竞争力。

出于高管薪酬基准的目的，我们重点关注收入超过20亿美元的制造业和材料行业的大公司。由于合并和收购活动或相关公司的收入增长将这些公司考虑在内，构成我们同行群体的公司可能会逐年发生变化。管理层于2024年3月发布的最新薪酬竞争分析中考虑的同行群体包括以下公司：

空气化工产品公司			皇冠控股			信实钢铁铝业公司
美铝公司			伊士曼化学公司			钢铁动力学
鲍尔公司			国际纸业公司			美国钢铁公司
克利夫兰-克利夫斯公司			纽柯公司			WestRock 公司
商业金属公司			PPG Industries Inc.

考虑到在特定情况下需要灵活性，薪酬委员会保留设定个别高管薪酬的自由裁量权。因此，高管的薪酬可能与调查或同行群体数据存在显著差异，并且可能受业绩、经验和潜力、留用需求、工作职位和/或任期的累积影响等因素的影响。此外，宏观经济状况可能会影响薪酬决策，包括激励性薪酬决策，因为在宏观经济力量无法控制的时期，薪酬委员会将重点与企业的财务需求保持一致。

我们的薪酬计划的目标和设计

我们的高管薪酬计划旨在吸引、留住和奖励有才华的高管，他们将为我们的长期财务和运营成功做出贡献，从而为我们的股东创造价值。该计划围绕三个基本原则组织：

•提供具有竞争力的总现金和总直接薪酬机会：为了使我们能够吸引、激励和留住合格的高管以创造长期股东价值，总现金薪酬（基本工资加上年度短期激励措施）和直接薪酬总额（总现金薪酬加上长期激励措施的价值）应设定在具有市场竞争力的水平，并在公司内部进行适当的定位，以根据公司设计职位的范围和复杂性确保内部公平。

•直接薪酬总额的很大一部分应该处于风险之中，因为它是基于绩效的：我们认为，高管的实际薪酬应与公司的财务业绩和每个人的个人贡献直接挂钩。因此，高管的直接薪酬总额中有很大一部分应处于风险之中，支付的金额取决于实际业绩以及公司个人和财务目标的预先设定目标。随着个人业务责任和工作范围的扩大，基于这些绩效目标和财务目标的个人直接薪酬总额的部分应增加。此外，应适当奖励超过目标的绩效，并与普遍的市场惯例保持一致。总目标薪酬中存在风险的部分是：

◦ 首席执行官为 88%

◦ 其他指定执行官平均为 72%

•总直接薪酬的很大一部分应以基于绩效的长期奖励的形式提供：我们认为，诺贝丽斯持续财务业绩的长期利益可以有效地协调高管和股东的利益，并为提高股东价值提供动力。总目标薪酬中由长期薪酬组成的部分是：

◦ 首席执行官占71％

◦ 其他指定执行官平均为 48%

我们薪酬计划的关键要素

我们的薪酬计划包括三个关键要素：基本工资、短期（年度）激励和长期激励。薪酬委员会每年审查这些薪酬内容。薪酬委员会还将这些关键要素的竞争力与同行集团中的公司和/或现有的薪酬调查市场数据进行比较。我们对指定执行官的目标是根据任职时间、经验、潜力和绩效等因素，在竞争范围内为所有薪酬要素支付报酬。

基本工资。根据市场惯例，我们认为，以固定形式提供直接薪酬总额的最低部分，并承认个人责任、经验和绩效，是恰当的。基本工资的任何变动通常在7月1日生效，除非高管在本财政年度获得晋升或担任新职务。

短期（年度）现金激励。我们认为，年度激励机会对于吸引、留住和奖励我们的高管是必要的。我们关于高管年度激励计划设计的理念基于以下指导价值观：

•年度激励措施应与董事会批准的战略优先事项直接联系并明确传达这些优先事项。

•年度激励措施应主要基于全公司财务目标的实现情况。

•年度激励措施应处于风险之中，并且应设定最低财务绩效门槛才能获得任何报酬。

•绩效目标应足够雄心勃勃以推动企业价值创造，但也应基于高管可以在年度时间范围内产生有意义影响的指标，支出不应集中在单一指标上。

•年度激励措施（占基本工资的百分比）应与其他基准公司高管的机会支出相当。

•薪酬委员会保留根据公司财务业绩或特定财年可能出现的业务不确定性以及薪酬委员会对个人绩效的主观评估来调整获得的年度激励的自由裁量权。

根据管理层的意见，我们的薪酬委员会和董事会通常会在财年的第一季度批准我们的财年年度激励计划（“AIP”）目标，并将批准的计划传达给符合条件的参与者。从历史上看，绩效基准与四个关键指标相关：（1）公司调整后的息税折旧摊销前利润；（2）公司调整后的自由现金流；（3）公司的全球安全记录；（4）高管的个人绩效，以表彰每个人的独特工作职责和年度目标。

“调整后息税折旧摊销前利润” 通常是指我们在截至2024年3月31日财年的10-K表年度报告中使用的调整后息税折旧摊销前利润，减去了将任何以申报单位本位币以外货币计价、扣除已实现和未实现的衍生工具，并根据任何超额或过剩对营运资本管理活动成本的影响进行调整后的息税折旧摊销前利润调整后的自由现金流不足。“调整后的自由现金流” 通常是指我们在截至2024年3月31日财年的10-K表年度报告中使用的调整后的自由现金流，扣除资本支出、营运资本融资和薪酬委员会确定的其他调整。“全球安全” 通常以休假天数（DAFW）为标准，该指标基于职业安全与健康管理局的标准计算。每个AIP指标通常都有门槛、目标和最高支出，并影响年度激励总额的不同部分，2024财年的激励措施如下：

测量						加权						阈值									目标									最大值
												占目标的百分比			支付						占目标的百分比			支付						占目标的百分比			支付
调整后 EBITDA						45		%				85		%	60		%				100		%	100		%				110		%	200		%
调整后的自由现金流						45		%				60		%	50		%				100		%	100		%				140		%	200		%
全球安全 (1)						10		%				不适用			50		%				100		%	100		%				不适用			200		%
个人绩效倍增器															根据个人的年度评级，介于 0% 和 125% 之间

__________________

（1）对于2024财年，门槛DAFW设定为0.18，目标设定为0.13，最大值设定为0.08。

阈值级别和目标级别之间或目标级别与最大级别之间的性能结果通过直线插值确定。作为另一个压倒一切的条件，诺贝丽斯本财年调整后的息税折旧摊销前利润的总体表现必须至少达到财政年度目标的75％，才能支付激励措施。薪酬委员会有权根据业绩目标的实现情况酌情调整AIP的支付金额，向上或向下调整AIP的支出。

2024财年，公司实现了调整后的息税折旧摊销前利润目标，超额完成了调整后的自由现金流目标，并实现了全球安全目标。

对于薪酬委员会确定的某些参与者，库存天数修改量适用于调整后的自由现金流指标。根据库存天数目标的绩效，该措施的支出最多可能增加或减少30％。薪酬委员会自行决定免除2024财年的库存天数修改量，因为它注意到库存管理的灵活性及其带来的机会远远超过了严格控制库存天数的需求。

下表显示了2024年AIP的绩效目标及其权重、目标业绩和实际业绩，调整后息税折旧摊销前利润和调整后自由现金流的权重以百万计。

测量						加权						有针对性的绩效						实际表现						成就百分比						支付百分比						加权支出
调整后 EBITDA						45		%				1,966 美元						1,962 美元						99.8		%				99.4		%				45		%
调整后的自由现金流 (1)						45		%				1,318 美元						1,469 美元						111		%				129		%				58		%
全球安全 (2)						10		%				0.13						0.13						100		%				100		%				10		%
总绩效得分																																				113		%

__________________

(1) 对于费舍尔先生、阿胡亚先生和布拉吉先生来说，调整后的自由现金流受库存天数修改量的限制。对于2024财年，薪酬委员会免除了库存天数修改量，因此，AIP计算中调整后自由现金流部分的支付仍为129％。

(2) 对于费舍尔先生而言，如果在本财年内发生死亡，则死亡所在地区的整个全球安全绩效指标的支付将为0％。2024财年没有人员死亡，因此他获得了满分的安全评分。

下表中的 “2024年AIP支出” 列显示了根据我们的2024年AIP支付的最终金额（基于最终业务绩效得分和个人绩效乘数），这些金额也显示在薪酬汇总表中。

姓名						目标激励占工资的百分比						目标激励 ($)						总体业务绩效得分						个人乘数之前的付款						个人绩效倍增器						2024 年 AIP 派息（美元）
史蒂芬费舍						140		%				1,694,000						113		%				1,914,220						100		%				1,914,220
Devinder Ahuja						85		%				612,850						113		%				692,521						115		%				796,399
Tadeu Nardocci (1)						65		%				592,744						113		%				669,801						115		%				770,271
埃米利奥·布拉吉						65		%				372,851						113		%				421,322						105		%				442,388
HR Shashikant						60		%				364,800						113		%				412,224						100		%				412,224

__________________

(1) 反映了纳尔多奇先生的目标激励措施，即基本工资的65％，外加37.5万美元的额外目标机会，以表彰他作为北美临时总裁的额外服务和职责。

AIP规定，在高管死亡、残疾或退休、公司控制权变更后非自愿终止雇用或高管无故非自愿离职时，应按比例支付激励金。在任何其他终止雇用关系时，未归属的奖励将被没收。

长期激励措施。我们认为，长期激励计划占每位高管总直接薪酬机会的很大一部分，是奖励我们的高管所必需的，并且符合市场惯例。我们关于高管长期激励设计的理念基于以下指导价值观：

•长期激励措施应激励长期战略和财务目标的实现，并激励旨在为股东创造可持续价值的行动。

•应设计长期激励措施以留住宝贵的高管人才。

•长期激励措施应为创造财富创造一个清晰易懂的平台，该平台与诺贝丽斯和我们股东的长期表现密切相关。

•大多数长期激励奖励价值应处于风险之中，并与财务业绩挂钩。

•授予计划应跨越几年，以奖励长期服务。

•长期激励措施占工资百分比的价值应与其他基准公司高管的机会支出相比具有竞争力。

公司维持长期激励计划（“LTIP”）。在之前的财政年度，包括2024财年，薪酬委员会决定，LTIP的支出应继续与Hindalco的股票表现以及Novelis在三年业绩周期内的特定业绩表现同等挂钩。薪酬委员会此前已决定，应根据LTIP使用以下形式的奖励：Hindalco股票增值权（“Hindalco SAR”）、Hindalco限制性股票单位（“Hindalco RSU”）和诺贝丽斯绩效单位（“诺贝丽斯PU”）。

对于历来占高管LTIP20％的Hindalco特别行政区而言，2024财年调整后的息税折旧摊销前利润的业绩超过了75％的门槛。每股Hindalco SAR在行使时均以现金结算，其依据是从授予之日起至行使之日起一股Hindalco股票的升值，以国家证券交易所（NSE）在行使之日公布的Hindalco股票的收盘价为基础。自授予之日起，Hindalco SAR在行使时支付的金额限制为奖励价值的三倍。除非下文另有规定，否则参与者可以在期限结束前行使既得的Hindalco SAR，而美国纳税人的既得Hindalco SAR将在达到最大价值时自动行使。

Hindalco的限制性股票单位历来占高管LTIP机会的30％，不受绩效标准的约束。根据NSE在归属之日公布的Hindalco股票最高价和最低价的平均值，每份Hindalco RSU将在适用的周年归属日后的90天内以现金结算。自授予之日起，Hindalco限制性股票单位的支付额也仅限于奖励价值的三倍。

无论是在授予时还是在结算时，Hindalco SARs和Hindalco RSU都不会将任何股东权利转让给参与者，股息等价物在任何时候都不会累积或支付。

诺贝丽斯PU占高管LTIP的剩余部分（50％），在获奖之日后的三周年之际归属，前提是该高管在该日期之前继续在公司任职（下文规定的情况除外）。三年业绩期结束后，所得单位数量将根据公司在业绩期内的平均动用资本回报率或 “ROCE”（即公司的税后净营业利润除以财年平均动用资本，即账面债务，加上账面权益，加上商誉减值，减去某些现金以及影响股权的新减值）来计算。阈值级别 (50%) 和目标级别 (100%) 之间或目标级别与最大级别 (200%) 之间的性能结果通过直线插值确定。如果公司在业绩期内完成重大战略交易，薪酬委员会可能会修改投资回报率目标。Novelis PU 在归属和薪酬委员会批准业绩后的两个财政季度内以现金结算，但无论如何都不迟于业绩期结束后的第二年 3 月 15 日。

Novelis PU 的业绩期从 2021 年 4 月 1 日开始到 2024 年 3 月 31 日，其投资回报率目标为 14.3%。薪酬委员会确定，11.9％的ROCE业绩未达到12.8％的门槛，因此没有支付（在下面的薪酬汇总表中报告为 “2022年LTIP”）。目前，诺贝丽斯PU有三个出色的三年绩效周期，如下所示：2022年4月1日至2025年3月31日、2023年4月1日至2026年3月31日（这些补助金将在下文2024财年基于计划的奖励拨款中报告），以及2024年4月1日至2027年3月31日。

根据2024财年的LTIP，与往年一样，Hindalco SARs、Hindalco RSU和Novelis PU在高管终止雇佣关系或与控制权变更有关时，将按以下方式对待：

a. 死亡或残疾。在高管死亡或伤残后，所有未归属的Hindalco SAR将归属并继续行使一年（但不超过Hindalco SAR的任期），所有Hindalco的RSU都将成为既得的，并将在适用的周年归属日期后的90天内结算。所有 Novelis PU 将按比例归属，并将与所有其他 PU 同时在业绩期结束时结算。

b. 退休。在高管在授予日一周年之后 “退休” 时，所有未归属的Hindalco SAR将继续归属并继续行使直至退休之日三周年，所有既得的Hindalco SAR均可在任期结束之前行使。如果高管在拨款日一周年之前退休，则所有未归属的Hindalco SAR 将被没收。所有Hindalco的限制性股票单位将按比例归属，所有已归属的Hindalco限制性股票单位将在适用的周年归属日期后的90天内结算。所有 Novelis PU 将按比例归属，并将在绩效期结束时结算，但以达到绩效阈值为前提。

c. 无因控制权变更而导致的非自愿解雇。在控制权变更后的12个月内无故非自愿终止雇佣关系时，所有Hindalco SAR都将尽快归属并被视为行使和结算；所有Hindalco的RSU将在雇用终止后的90天内归属和结算。Novelis PU 将按比例归属，并将与其他 PU 同时在绩效期结束时结算，但以达到绩效阈值为前提。

d. 无故非自愿解雇，与控制权变更无关。如果公司在控制权变更后的12个月期限之外无故非自愿解雇高管，则所有未归属的Hindalco SAR将按比例归属，并在90天内继续行使（但不得超过Hindalco SAR的任期）。所有Hindalco限制性股票单位将按比例归属，归属的Hindalco限制性股票单位将在适用的周年归属日期后的90天内结算。所有 Novelis PU 将按比例归属，并在绩效期结束时与其他 PU 同时结算，但须视达到绩效阈值而定。

e. 在 Aditya Birla 集团内部但在诺贝丽斯之外的公司间转账。在高管在公司外部进行公司间调动时，计划在调动后的六个月内归属的所有未归属的Hindalco SAR将继续根据绩效目标进行归属，并且必须在任期结束前行使。所有其他 Hindalco SAR 将被没收。计划在转让后六个月内归属的所有Hindalco RSU将立即归属，并将在适用的周年归属日期后的90天内结算。所有 Novelis PU 将按比例归属，并将在绩效期结束时结算，但以达到绩效阈值为前提。

f. 自愿终止。高管自愿解雇后，所有既得的Hindalco特别股权必须在终止日期后的90天内行使。所有既得的 Hindalco RSU 和 Novelis PU 将保持既得状态，并分别与其他 Hindalco RSU 和 Novelis PU 同时支付。所有未归属的奖励将被没收。

g. 有原因的非自愿解雇。如果公司因故非自愿解雇，所有既得和未归属的Hindalco SAR将被没收。所有既得的 Hindalco RSU 和 Novelis PU 将保持既得状态，并分别与其他 Hindalco RSU 和 Novelis PU 同时支付。所有未归属的 Hindalco RSU 和 Novelis PU 将被没收。

在任何其他终止雇用关系时，未归属的奖励将被没收。

就业相关协议

控制权变更离职。我们的每位指定执行官都是诺贝丽斯公司控制权变更遣散计划（“CIC 计划”）的参与者。该计划于2018年7月1日通过。根据CIC计划，如果高管在公司 “控制权变更” 之前的三个月内或在公司 “控制权变更” 后的24个月内无缘无故地解雇该高管，或者高管以 “正当理由” 解雇该高管，则该高管将有权获得某些报酬和福利。CIC计划规定，除了应计金额外，高管还将获得：

•工资等于高管的应计休假；

•工资等于年度基本工资和高管目标AIP的两倍；

•支付高管在解雇当年的目标短期激励金（如适用，按比例分配）；

•支付相当于公司团体医疗计划下按高管当时的保险水平收取的每月全额保费的24个月保费；

•继续承保公司的团体人寿保险计划为期24个月；

•根据公司的纳税资格和非合格退休计划，福利金额等于24个月的额外抵免额，用于福利累积或缴款（如果适用），这等于公司确定的公司在离职后的24个月内向高管参与的合格和非合格退休计划缴纳的预期缴款；以及

•根据公司的退休计划（如果适用），加速归属。

此类遣散费和福利以高管执行有利于公司的索赔为条件。“原因” 通常指：（i）被判犯有任何构成重罪的罪行；（ii）故意和重大违反公司政策的行为，包括但不限于与性骚扰和机密信息有关的政策；（iii）在履行职责时故意不当行为；或（iv）故意不履行或拒绝履行高管的重大职责和责任，在书面要求后的10天内未得到补救。“正当理由” 通常是指，未经高管书面同意，并受公司某些通知和补救权的约束：(i) 高管在公司内部的职位、职责、报告关系、责任、权限或地位的实质性削减；(iii) 实质性降低基本工资并设定短期和长期激励机会；(iii) 任何要求迁往离高管经常履行职责的地区超过50英里的任何要求公司的职责；或 (iv) 公司的任何重大故障履行其在CIC计划下的义务。“控制权变更” 通常指：（i）收购公司35％或以上的已发行普通股或公司当时已发行证券的合并投票权；（ii）在任何12个月期间内未经大多数董事会成员批准而更换董事会大多数成员；（ii）将公司与任何不隶属于Aditya Birla集团的其他实体合并或合并；(iii) 股东批准全面清算或解散公司；或 (iv) 出售或处置公司的全部或几乎所有资产。

遣散费补偿安排。我们已经与费舍尔先生和阿胡亚先生签订了录用书，其中规定，如果公司无缘无故或高管出于 “正当理由”（与公司控制权变更无关）非自愿终止其工作，则该高管将有权获得某些报酬和福利。如果 Fisher 先生或 Ahuja 先生被非自愿解雇，那么他将获得：

•一次性支付的遣散费金额等于年度基本工资的两倍（对于费舍尔先生）或1.5倍（对于Ahuja先生）以及高管的目标AIP，均按其在公司任职之日的有效水平确定，减去公司在录用书之外支付或应付的任何其他留存金或遣散费；

•一次性现金金额，用于协助高管获得离职后医疗继续保险，金额等于公司12个月的团体医疗计划下收取的COBRA保费，按40％的假定税率计算税款；

•延续公司团体人寿保险计划的承保期为12个月；

•根据公司的纳税资格和非合格退休计划，该福利相当于12个月的额外抵免额，用于福利累积或缴款（如果适用），这等于公司确定的控制权变更后12个月内公司向高管参与的合格和非合格退休计划缴纳的预期缴款；以及

•根据公司的退休计划（如果适用），加速归属。

作为获得上述付款和福利的条件，高管必须签署一份对公司的索赔的全面解除声明。每份协议还包含禁止竞争和不招揽条款，该条款禁止高管在解雇后的24个月内与我们竞争或招揽我们的客户、供应商或员工。

“原因” 和 “正当理由” 的含义通常与CIC计划中的含义相同，唯一的不同是要求的搬迁不是录用信中的 “正当理由” 事件。

纳尔多奇先生居住在巴西，有权获得服务保障基金（“FGTS”）下的福利，该基金是政府资助的离职补偿基金。根据FGTS，公司必须向纳尔多奇先生的福利账户缴纳相当于纳尔多奇月工资总额8％的款项。当纳尔多奇先生无故被解雇、退休或残疾时，向FGTS缴纳的资金将提供给他。

我们还与埃米利奥·布拉吉签订了一份录用书，其中规定，如果布拉吉先生出于正当理由或由公司选择终止工作，公司将根据公司的国内和外交政策为布拉吉先生及其家居用品和家具支付搬家费用。

有关更多信息，请参阅下方终止或控制权变更时的潜在付款表。

薪酬风险评估

薪酬委员会审查了公司与本财年相关的高管薪酬政策和做法，并确定公司的高管薪酬计划不太可能对公司产生重大不利影响。我们的薪酬计划包含设计特征，可减轻包括指定执行官在内的员工在管理业务时承担不合理风险的动机，其中包括：

•在多个时间范围内的短期和长期激励性薪酬之间取得适当的平衡；

•短期激励措施，要求最低的财务业绩才能实现任何支出，还具有最高支出限额；

•短期激励支出与多个绩效因素挂钩，没有一个绩效因素的权重过大；

•具有多年归属计划的长期激励措施，奖励员工的长期表现；

•并非不合理且由薪酬委员会每年批准的目标，以及在某些绩效水平上没有过多支付机会的目标，这可能会鼓励短期决策和行动以达到支出门槛；

•由薪酬委员会监督薪酬计划，监督公司内部的多个职能部门以及各职能部门内部的各个级别，以获得不同的观点，防止少数人完全参与薪酬决策；以及

•外部专家顾问关于薪酬计划设计的建议。

根据审查，薪酬委员会确定，公司的薪酬计划不鼓励过度风险，而是鼓励支持可持续价值创造的行为。

薪酬委员会报告

薪酬委员会审查并与管理层讨论了上述薪酬讨论和分析。根据薪酬委员会的审查以及与管理层的讨论，薪酬委员会建议董事会将薪酬讨论与分析纳入公司2024财年的10-K表年度报告。

上述报告由组成薪酬委员会的以下董事提供：

小托马斯·康纳利博士，主席

Satish Pai 先生

普拉文·马赫什瓦里先生

薪酬摘要表

下面的 “薪酬汇总表” 列出了有关我们指定执行官在2024财年和前两个财政年度的薪酬信息（如适用）。经调整后，以外币支付给我们指定执行官的任何款项均反映在下表和其他以美元计算的款项中 3 月 31 日，2024 汇率。向纳尔多奇和布拉吉先生支付的现金分别以巴西雷亚尔和瑞士法郎支付。支付给费舍尔、阿胡亚和沙希坎特先生的所有现金均以美元支付。

__________________

(1) 对于纳尔多奇先生来说，这笔款项是他作为北美临时总统的额外职责的支付。

(2) 这些金额反映了根据我们的LTIP授予的Hindalco限制性股票单位和Hindalco SAR的授予日公允价值，该公允价值是根据财务会计准则委员会ASC主题718计算得出的。有关用于估值这些奖励的假设的信息，可在我们 2024 年表10-K年度报告附注13中的 “基于股份的薪酬” 标题下找到。

(3) 包括根据2024年AIP支付的现金奖励。根据我们的2022年LTIP（涵盖2022财年至2024财年）授予的诺贝丽斯PU的价值为0美元，因此不支付与诺贝丽斯PU相关的现金奖励。

(4) 此列中显示的金额反映了下面 “所有其他薪酬” 表中的值。

所有其他补偿表

姓名						公司对固定缴款计划和非合格计划的缴款 ($) (1) (2) (3)						团体人寿保险 ($) (4)						搬迁、受让人和住房相关付款 ($) (5) (6) (7)						其他津贴和个人福利 ($) (8) (9) (10)						其他付款 ($) (11)						总计 ($)
史蒂芬费舍						208,137						5,040						—						64,445						—						277,622
Devinder Ahuja						85,390						3,555						—						50,624						—						139,569
Tadeu Nardocci						164,979						486						190,035						10,253						—						365,753
埃米利奥·布拉吉						128,226						—						13,366						50,692						6,718						199,002
HR Shashikant						68,794						2,993						6,317						56,131						—						134,235

______________________

(1) 对于费舍尔、阿胡亚和沙希坎特先生而言，该金额包括 (i) 公司向诺贝丽斯储蓄和退休计划（一项符合纳税条件的固定缴款计划）缴纳的金额，不超过其合格薪酬的 9.5%，以及 (ii) 公司向诺贝丽斯公司固定缴款补充高管退休金计划缴纳的金额，相当于其薪酬的 9.5%，超过美国国税法应计养老金薪酬上限（35美元）2023 日历年为 30,000 美元）。

费舍尔先生、阿胡亚先生和沙希坎特先生的详细信息如下：

费舍尔先生——符合纳税条件的固定公司缴款32,777美元；补充高管退休计划公司缴款175,360美元

Ahuja先生——符合纳税条件的固定公司缴款14,274美元；补充高管退休计划公司缴款71,116美元

Shashikant先生——符合纳税条件的固定公司缴款19,855美元；补充高管退休计划公司缴款48,939美元

(2) 对于纳尔多奇先生来说，这笔款项代表公司的缴款：（i）固定缴款计划55,669美元，（ii）FGTS的109,310美元。

(3) 对于布拉吉先生而言，该金额代表：（i）28,456美元，即公司向Gemini Basis计划缴纳的金额，相当于布拉吉先生保险工资的13.8％；（ii）99,770美元，即公司向双子座补充计划缴纳的金额，相当于布拉吉先生保险工资的23％。

(4) 该金额代表公司在常规员工保险范围之外为指定执行官支付的额外人寿保险。

(5) 对于纳尔多奇先生而言，这笔款项包括91,435美元的外籍人员费用、与纳尔多奇先生将以 FY2025 形式报销的国外派税款相关的67,145美元以及回籍假的22,824美元。剩余金额用于机票和每日津贴。

(6) 对于布拉吉先生而言，这笔款项包括与国外派遣税款相关的13,366美元。

(7) 对于沙希坎特先生而言，这笔款项包括3,000美元的外籍人员费用和与国外派遣税款相关的3,317美元。

(8) 对于费舍尔先生、阿胡贾先生和沙希坎特先生来说，这笔金额包括（i）高管灵活津贴，（ii）家庭安全系统和（iii）行政人员体检（如果使用）。费舍尔先生、阿胡亚先生和沙希坎特先生的行政人员灵活津贴金额分别为6万美元、5万美元和48,000美元。对于沙希坎特先生来说，这笔金额还包括与税收筹划/准备相关的费用。其余金额包括家庭安全系统和行政人员体检（如果使用）的费用。

(9) 对于纳尔多奇先生来说，这笔款项是支付与公司汽车、其他交通、医疗和牙科保险以及税收筹划相关的费用。

(10) 对于布拉吉先生来说，这笔款项包括19,959美元的汽车租赁费和19,673美元的医疗保险费。剩余的金额用于支付燃料费用、税收筹划/准备和汽车保险。

(11) 对于布拉吉先生来说，这笔金额代表瑞士儿童和家庭津贴、公司支付的午餐、长期疾病保险和自愿事故保险的款项。对于纳尔多奇先生来说，这笔款项包括公司向FGTS缴纳的款项。

2024财年基于计划的奖励的发放

下表列出了有关在2024财年向我们的指定执行官发放的基于计划的奖励的信息。这些奖项包括：

•根据AIP授予的现金奖励（奖励范围可以介于目标的0％至200％之间）；以及

•根据LTIP在2024财年至2026财年的三年业绩期内发放的Hindalco SARs、Hindalco RSU和Novelis PU

表中报告的金额使用赠款日的汇率从印度卢比兑换成美元。

姓名						奖励类型						授予日期						非股权激励计划奖励下的预计未来支出																		所有其他股票奖励： 股票数量或股票单位数 (#)						所有其他期权奖励： 标的证券数量 (#)						期权奖励的行使价格或基本价格（美元/股）						授予日期股票和期权奖励的公允价值 (2)
																		阈值 ($)						目标 ($) (1)						最大值 ($) (1)
史蒂芬费舍						AIP						6/6/2023						—						1,694,000						3,388,000						—						—						—						—
						Hindalco 俄勒冈州立大学						6/6/2023						—						—						—						379,176						—						—						1,920,000
						Hindalco SAR						6/6/2023						—						—						—						—						939,739						5.06						1,980,000
						诺贝丽斯 PU						6/6/2023						1,600,000						3,200,000						6,400,000						—						—						—						—
Devinder Ahuja						AIP						6/6/2023						—						612,850						1,225,700						—						—						—						—
						Hindalco 俄勒冈州立大学						6/6/2023						—						—						—						106,644						—						—						540,000
						Hindalco SAR						6/6/2023						—						—						—						—						265,785						5.06						560,000
						诺贝丽斯 PU						6/6/2023						450,000						900,000						1,800,000						—						—						—						—
Tadeu Nardocci						AIP						6/6/2023						—						592,744						1,185,488						—						—						—						—
						Hindalco 俄勒冈州立大学						6/6/2023						—						—						—						41,473						—						—						210,000
						Hindalco SAR						6/6/2023						—						—						—						—						66,447						5.06						140,000
						诺贝丽斯 PU						6/6/2023						175,000						350,000						700,000						—						—						—						—
埃米利奥·布拉吉						AIP						6/6/2023						—						372,851						745,702						—						—						—						—
						Hindalco 俄勒冈州立大学						6/6/2023						—						—						—						47,397						—						—						240,000
						Hindalco SAR						6/6/2023						—						—						—						—						75,939						5.06						160,000
						诺贝丽斯 PU						6/6/2023						200,000						400,000						800,000						—						—						—						—
HR Shashikant						AIP						6/6/2023						—						364,800						729,600						—						—						—						—
						Hindalco 俄勒冈州立大学						6/6/2023						—						—						—						45,028						—						—						228,000
						Hindalco SAR						6/6/2023						—						—						—						—						72,142						5.06						152,000
						诺贝丽斯 PU						6/6/2023						190,000						380,000						760,000						—						—						—						—

______________________

(1) 纳尔多奇先生的AIP目标和最高限额包括与其额外担任北美临时总裁相关的补充金额。他的主要任务的AIP目标为217,744美元，补充金额为37.5万美元。他的主要任务的AIP最高限额为435,488美元，补充最高限额为75万美元。

(2) 数字反映了根据财务会计准则委员会ASC主题718确定的前几栏中报告的股票奖励的授予日公允价值。

截至的杰出股票奖励 3 月 31 日，2024

下表提供了有关截至我们指定执行官持有的未行使的Hindalco SAR的信息，无论是既得还是未归属，以及未归属的Hindalco RSU的信息 3 月 31 日，2024。表中报告的金额使用赠款日的汇率从印度卢比兑换成美元。

______________________

(1) FY2024 代表 2023 年 6 月 6 日颁发的奖励，在 2024 年 6 月 6 日、2025 年 6 月 6 日和 2026 年 6 月 6 日分别等额分期发放。FY2023 代表 2022 年 6 月 3 日颁发的奖励，分别在 2023 年 6 月 3 日、2024 年 6 月 3 日和 2025 年 6 月 3 日等额分期发放。FY2022 代表 2021 年 6 月 8 日颁发的奖励，分别在 2022 年 6 月 8 日、2023 年 6 月 8 日和 2024 年 6 月 8 日等额分期发放。

2024财年的期权行使和股票归属

下表列出了有关在本财年内行使的Hindalco特别股权和结算的Hindalco限制性股票单位的信息。表中报告的金额使用裁决结算前一个月最后一天的汇率从印度卢比转换为美元。

						Hindalco 非典型肺炎												Hindalco RSU
姓名						行使时收购但以现金结算的股份数量 (#)						行使实现的价值 ($) (1)						归属时收购但以现金结算的股份数量 (#)						归属实现的价值 ($) (2)
史蒂芬费舍						803,886						1,459,995						525,992						2,665,550
Devinder Ahuja						153,121						273,165						118,718						604,330
Tadeu Nardocci						122,932						237,367						72,313						364,253
埃米利奥·布拉吉						179,243						309,987						77,477						390,264
HR Shashikant						77,084						139,998						73,445						370,412

______________________

(1) 行使时变现的美元金额通过将行使的Hindalco SARs标的股票数量乘以行使日Hindalco SARs所依据的Hindalco股票的公允市场价值减去行使价格来确定。Hindalco股票的公允市场价值基于NSE在行使日公布的Hindalco股票的收盘价。如果在NSE收盘时行使了Hindalco SAR，则使用NSE开盘前一天的收盘价。

(2) 归属时已实现的美元金额通过将2024财年归属于Hindalco限制性股票单位的股票数量乘以归属日Hindalco限制性股票单位的公允市场价值来确定。Hindalco股票的公允市场价值基于NSE在归属之日公布的Hindalco股票最高价和最低价的平均值。如果Hindalco RSU在NSE收盘时归属，则每个Hindalco RSU的价值将是下一个可用日最高价和最低价的平均值。

不合格的递延薪酬

下表汇总了 2024 财年诺贝丽斯公司固定缴款补充高管退休计划下的缴款和收益。该计划是用于美国税收目的的无资金的、不合格的固定缴款计划。该计划为符合条件的高管提供了在税前基础上自愿推迟75％的基本工资和年度激励工资（包括AIP支出（不超过目标的100％）和最高已结算PU支出的75％）的机会，否则由于美国国税法的限制，根据公司的纳税资格储蓄计划，这些工资和年度激励工资不得延期。该计划还为符合条件的美国高管提供公司非选择性和相应的缴款抵免，由于同样的限制，他们在符合纳税条件的储蓄计划下无法获得这些抵免。在 2024 财年，公司向诺贝丽斯公司固定缴款补充高管退休计划缴纳的金额相当于参与者薪酬的 9.5%，超过了美国国税法典应计养老金薪酬上限（2023 日历年为 330,000 美元）。参与者选择按名义将账户余额投资于一系列资产类别的各种投资选择，收益基于所选投资期权的等值回报。由于该计划未提供高于市场水平的报酬，因此该计划下的固定回报率、收益或亏损不包括在上面的 “薪酬汇总表” 中。账款应在参与人指定的日期或参与人离职时支付。参与者在注册时选择账户分配的形式，这种分配可以一次性支付，也可以按年分期支付，期限为两到十年。公司缴款在服务三年后归属，但如果参与者死亡或残疾、控制权变更或永久裁员，公司缴款将变成 100% 的归属。归因于公司缴款的参与者账户分五年分期支付或一次性支付，具体取决于账户的价值。

姓名						中的选修性捐款 上个财政年度 ($)						雇主的缴款 上一财年 ($) (1)						总收入在 上一财年 ($) (2)						总提款/ 分配 ($)						最后的总余额 财政年度末 ($) (3)
史蒂芬费舍						—						175,360						395,472						—						2,987,738
Devinder Ahuja						58,235						71,116						290,623						—						2,671,034
HR Shashikant						—						48,939						274,675						—						2,151,349

______________________

(1) 本栏中报告的金额也包含在上面薪酬汇总表的 “所有其他赔偿” 栏中。

(2) 本栏中报告的所有金额均未在薪酬汇总表中列报，因为公司没有为递延薪酬支付高于市场的收益或优惠收益。

(3) 如果要求披露指定执行官的薪酬，本列中报告的金额包括薪酬汇总表中报告的金额，以及先前在薪酬汇总表中报告的前几年的收入金额。此前在此类年份报告的金额可能包括先前赚取但延期的金额、工资、AIP 支出和 Novelis PU。

终止或控制权变更后的潜在付款

本节估算了截至目前将向我们的某些指定执行官支付的款项和福利 3 月 31 日，2024，在：（i）退休时，（ii）公司无故或高管出于正当理由非自愿终止雇用，（iii）公司无故或高管出于与控制权变更有关的正当理由非自愿终止雇用，（iv）高管死亡或残废时，或（v）自愿解雇或有原因解雇。但是，本节并未反映将向我们的受薪员工支付或提供的任何款项或福利，通常包括应计工资和休假工资、定期退休计划福利或正常退休金、死亡或伤残抚恤金，这些补助金应根据在范围、条款或运营上不歧视指定执行官的计划支付。有关我们指定执行官的控制权变更和遣散补偿安排的讨论，请参阅上面的就业相关协议。

姓名						付款类型						退休金 ($) (9)						无故或有正当理由的解雇 ($)						无故或有正当理由的与 CIC 相关的终止 ($)						死亡或残疾 ($)						自愿终止或有原因终止 ($)
史蒂芬费舍						短期激励性工资 (1)						—						1,914,220						1,694,000						1,914,220						—
						长期激励计划 (2)						—						11,021,075						13,812,560						13,812,560						—
						Severance (3)						—						3,000,000						5,808,000						—						—
						退休计划 (4)						—						208,137						416,274						—						—
						继续提供医疗保险 (5)						—						44,497						52,349						—						—
						持续的团体人寿保险 (6)						—						5,040						10,080						—						—
						总计						—						16,192,969						21,793,263						15,726,780						—
Devinder Ahuja						短期激励性工资 (1)						796,399						796,399						612,850						796,399						—
						长期激励计划 (2)						2,695,274						2,845,191						3,641,146						3,641,146						—
						Severance (3)						—						1,320,000						2,667,700						—						—
						退休计划 (4)						—						85,390						170,781						—						—
						继续提供医疗保险 (5)						—						32,391						38,107						—						—
						持续的团体人寿保险 (6)						—						3,554						7,108						—						—
						总计						3,491,673						5,082,925						7,137,692						4,437,545						—
Tadeu Nardocci						短期激励性工资 (1)						770,271						770,271						592,744						770,271						—
						长期激励计划 (2)						1,201,759						1,238,319						1,508,609						1,508,609						—
						Severance (3) (7)						755,368						755,368						2,610,837						755,368						—
						退休计划 (4)						—						—						3,117,188						—						—
						继续提供医疗保险 (5)						9,607						9,607						19,215						—						—
						持续的团体人寿保险 (6)						—						—						—						—						—
						总计						2,737,005						2,773,565						7,848,593						3,034,248						—
埃米利奥·布拉吉						短期激励性工资 (1)						442,388						442,388						372,851						442,388						—
						长期激励计划 (2)						1,304,990						1,348,331						1,651,971						1,651,971						—
						Severance (3) (8)						—						28,500						1,892,934						—						—
						退休计划 (4)						—						—						256,452						—						—
						继续提供医疗保险 (5)						—						—						39,346						—						—
						持续的团体人寿保险 (6)						—						—						—						—						—
						总计						1,747,378						1,819,219						4,213,554						2,094,359						—
HR Shashikant						短期激励性工资 (1)						412,224						412,224						364,800						412,224						—
						长期激励计划 (2)						1,260,467						1,300,418						1,593,088						1,593,088						—
						Severance (3)						—						—						1,945,600						—						—
						退休计划 (4)						—						—						137,588						—						—
						继续提供医疗保险 (5)						—						—						34,899						—						—
						持续的团体人寿保险 (6)						—						—						5,985						—						—
						总计						1,672,691						1,712,642						4,081,960						2,005,312						—

__________________

（1）这些金额反映了高管在2024财年的实际AIP付款，或CIC的年度激励目标。

(2) 这些金额反映了根据我们的LTIP授予的既得Hindalco SAR、Hindalco RSU和Novelis PU的估计价值，如下所示：（i）关于Hindalco SAR 和Hindalco RSU，使用Hindalco股票的每股价格估算 3 月 31 日，2024 以及 (ii) 关于诺贝丽斯 PU，使用适用的目标奖励进行估算。

(3) 这些金额是根据我们的CIC计划、高管的录取通知书或当地法律和惯例（如适用）将要支付的款项的估计值。

(4) 根据我们的纳税资格和不合格退休计划，退休金是指12个月（如果控制权变更，则为24个月）的额外应计福利或缴款抵免（如适用）。该福利等于公司确定的合格和非合格退休计划的预期缴款，在该计划中，高管参与的期限为12个月（如果控制权离职金发生变更，则为24个月）。

(5) 这笔款项旨在帮助高管支付12个月（如果控制权变更离职，则为24个月）的离职后健康保险。

(6) 该金额代表我们的集团和高管人寿保险计划下额外承保12个月（如果是控制权变动，则为24个月）的估计价值。

(7) 这些金额代表纳尔多奇根据FGTS有权获得的755,368美元的法定遣散费，用于无故解雇、退休或因残疾而解雇。这些款项将以巴西雷亚尔支付。上述包含的美元金额根据2024年3月31日的巴西雷亚尔汇率进行了调整。

(8) 这笔金额为28,500美元，这是估计的搬家费用，这笔费用可由经理酌情支付给Braghi先生，用于他在解雇后从瑞士搬到意大利。

(9) 这些金额是根据AIP和LTIP相应的计划文件，对符合退休标准的高管将向他们支付的补助金的估计值。只有 Ahuja 先生、Nardocci 先生、Braghi 先生和 Shashikant 先生有资格退休 3 月 31 日，2024。

作为获得上述付款和福利的条件，高管必须签署一份对公司的索赔的全面解除声明。每份协议还包含禁止竞争和不招揽条款，该条款禁止高管在解雇后的24个月内与我们竞争或招揽我们的客户、供应商或员工。

2024 财年董事薪酬

我们的董事会主席有权获得相当于每年25万美元的现金薪酬，我们的审计委员会主席有权每年获得17.5万美元。我们的其他每位非雇员董事都有权获得相当于每年150,000美元的薪酬，如果他们是我们的审计委员会成员，则还有5,000美元的额外薪酬。董事费通常按季度分期支付。自2008年7月以来，我们的董事长比拉先生一直拒绝领取他有权获得的董事薪酬。

下表列出了我们的董事在2024财年获得的总薪酬。此外，所有董事均可获得与参加董事会和委员会会议相关的自付费用报销。

姓名						以现金赚取或支付的费用 ($)
Kumar Mangalam Birla						—
克拉伦斯·钱德兰 (1)						129,167
加里·科默福德						155,000
托马斯·康纳利						150,000
Satish Pai						150,000
维卡斯·塞加尔						150,000
唐纳德·斯图尔特						175,000
Praveen Maheshwari (2)						137,500
史蒂芬费舍						—

______________________

(1) 钱德兰先生于2024年1月从董事会退休，因此，他的所得费用反映了2024财年第四季度的按比例分配的薪酬。

(2) 马赫什瓦里先生于2023年5月9日被任命为董事会成员，因此，他的所得费用反映了2024财年第一季度的按比例分配的薪酬。

薪酬委员会联锁和内部参与

在2024财年，在2024年1月离职之前，克拉伦斯·钱德兰一直担任薪酬委员会主席。在全年或部分时间里，薪酬委员会的另一位成员是萨蒂什·派先生。在 2024 财年，我们的执行官均未担任：

•另一实体的薪酬委员会（或履行同等职能的其他董事会委员会，如果没有此类委员会，则为整个董事会）的成员，该实体的一名执行官曾在我们的薪酬委员会任职；

•另一实体的董事，其执行官曾在我们的薪酬委员会任职；或

•另一实体的薪酬委员会（或履行同等职能的其他董事会委员会，如果没有此类委员会，则为整个董事会）的成员，该实体的一位执行官曾担任我们的董事。

第四部分

项目 15。附录和财务报表附表。

1。财务报表附表

没有。

2。展品

签名

根据1934年《证券交易法》第13条或第15（d）条的要求，注册人已正式促使经正式授权的下列签署人代表其签署本报告。