嘉都科技集团控股有限公司
高管激励性薪酬计划
1.计划的目的。该计划旨在通过激励员工(A)尽力而为和(B)实现公司目标来增加股东价值和公司的成功。
2.定义。
2.1“实际奖励”是指就任何履约期而言，根据第4.4节规定的署长(如第(3)节所界定的)，在履约期内支付给参与者的实际奖励金(如有)。
2.2“联属公司”指本公司不时或在作出任何决定时直接或间接控制或由本公司控制的任何公司或其他实体(包括但不限于合伙及合营企业)。
2.3董事会是指公司的董事会。
2.4“奖金池”是指可分配给参与者的资金池。根据本计划的条款，管理员为每个绩效期间建立奖金池。
2.5“法规”是指修订后的1986年美国国税法。对《守则》某一特定章节或其下的规章的提及应包括该章节或规章、根据该章节或规章颁布的任何有效的规章或一般或直接适用的正式指导，以及任何未来立法或规章修订、补充或取代该章节或规章的任何类似规定。
2.6“委员会”是指董事会(根据第(3)节)为管理本计划而任命的委员会。
2.7“公司”系指开曼群岛豁免公司Credo Technology Group Holding Ltd或其任何继承者。
2.8“公司集团”是指公司及其任何母公司、子公司和附属公司。
2.9“残疾”是指根据署长不时采用的统一和非歧视性标准确定的永久性和完全残疾。
2.10“雇员”指本公司集团的任何行政人员、高级职员或其他雇员，不论此等人士是在本计划通过时受雇或在本计划通过后受雇。
2.11“会计年度”是指公司的一个会计年度。
2.12“母公司”是指与公司有关的“母公司”，无论是现在或以后存在的，如守则第424(E)节所界定。
2.13就任何业绩期间而言，“参与人”是指被署长选定参加该业绩期间计划的雇员。
2.14“绩效期限”是指由署长确定的衡量获得实际奖励所必须满足的任何绩效标准的期限。绩效期间可以分为一个或多个较短的期间；例如，但不限于，管理员可以衡量十二(12)个月期间的一些绩效标准，以及三(3)个月期间或该十二(12)个月期间内的其他绩效标准。
2.15“计划”是指本高管激励薪酬计划(包括本计划的任何附件)，可随时修改。
2.16“第409a节”是指《守则》第409a节和美国财政部条例及其下的指导方针，以及任何可随时颁布、修订或修改的等同的适用州法律。
2.17“附属公司”指守则第424(F)节所界定的与本公司有关的“附属公司”，不论是现在或以后存在的。
2.18“目标奖励”是指署长根据第4.2节的规定，在本计划下向参与者支付的绩效指标的100%(100%)的目标奖励。
2.19“扣缴税款”是指与本计划下的奖励有关的税收、社会保险和社会保险责任或保费义务，包括但不限于：(A)公司集团要求扣缴的所有联邦、州和地方收入、就业和任何其他税收(包括参保人的美国联邦保险缴费法案(FICA)义务)；(B)参保人的以及在公司集团要求的范围内与本计划下的奖励相关的公司集团的附带福利税收责任；和(C)任何其他税收或社会保险或社会保障责任或保费，即参保人根据本计划已承担或已同意承担的责任。
2.20“雇佣终止”指雇员与本公司集团之间雇员与雇主关系的终止，包括但不限于因辞职、解雇、死亡、残疾、退休或母公司、附属公司或联营公司脱离关系而终止。就本计划而言，参与者在本公司集团任何成员之间(例如，在本公司与子公司之间)的调动将不被视为终止雇佣。
2.21“美国国库条例”系指守则的国库条例。凡提及守则某一特定章节，将包括适用于守则该章节的库务规例章节、根据守则该章节颁布的任何有效规例或一般或直接适用的正式指引，以及任何日后修订、补充或取代该等库务规例章节或守则章节的类似条文。
3.计划的管理。
3.1管理员。该计划将由董事会或一个委员会(“管理人”)管理。在必要或符合适用法律的范围内，担任署长的委员会将由不少于两(2)名董事会成员组成。任何委员会的成员将不时由董事会委任，并按董事会的意愿任职。董事会可保留与委员会同时管理本计划的权力，并可撤销先前授予的部分或全部权力。不同的管理员可以针对不同的员工组管理计划。除非董事会另有决定，否则董事会的薪酬委员会将管理该计划。
3.2管理员权限。署长有责任根据《计划》的规定管理《计划》。行政长官将拥有管理本计划和控制其运作所需或适当的一切权力和酌情决定权，包括但不限于：(A)决定哪些员工将被授予奖励，(B)规定奖励的条款和条件，(C)解释计划和奖励，(D)采用必要或适当的程序和子计划，以允许非美国国民或在美国境外受雇的员工参与计划，或根据美国以外司法管辖区的法律有资格获得特殊税收待遇的奖励，(E)通过与之相一致的《计划》的管理、解释和实施规则，以及(F)解释、修订或撤销任何此类规则。除非管理人另有规定，否则管理人根据本计划的规定作出或将作出的任何决定和决定，均由管理人自行决定。
3.3具有约束力的决定。行政长官和/或行政长官的任何代表根据本计划的规定作出的所有决定和决定将是最终的、决定性的，并对所有人具有约束力，并将在法律允许的范围内得到最大限度的尊重。
3.4由管理人授权。管理人可按其规定的条款和条件，将其在本计划下的全部或部分授权和权力授予本公司的一名或多名董事和/或高级管理人员。这种授权可随时撤销。
3.5赔偿。每名现为或将会成为管理人成员的人，将会因(A)该人因与该人的任何申索、诉讼、诉讼或法律程序有关或因该等申索、诉讼、诉讼或法律程序而被强加或合理地招致的任何损失、费用、责任或开支而获得公司的赔偿，并使其不受损害。
可以是一方，或该人士可能因根据本计划或任何裁决采取的任何行动或未能采取任何行动而牵涉其中，及(B)在获得本公司批准后由该人士为了结该等索偿、诉讼、诉讼或法律程序而支付的任何及所有款项，或由该人士就任何该等索偿、诉讼、诉讼或法律程序的任何判决而支付的任何及所有款项获得赔偿，但该人士须给予本公司一个机会自费处理该等申索、诉讼、诉讼或法律程序，并在该人士承诺以该人的名义处理及抗辩该等申索、诉讼、诉讼或法律程序之前处理及抗辩该等申索、诉讼、诉讼或法律程序。上述赔偿权利并不排除该等人士根据本公司的公司注册证书或附例、合约、法律或其他事宜，或根据本公司可能有权对其作出赔偿或使其无害的任何权力而有权享有的任何其他赔偿权利。
4.参与者的选择和奖项的确定。
4.1参与者的选择。管理员将选择将作为任何绩效期间参与者的员工。该计划的参与将以业绩期间为基础。因此，以任何方式都不能保证或保证参加某一特定业绩期间的雇员会被选中参加任何一个或多个随后的业绩期间。任何员工都无权被选中接受本计划下的奖励，或者，如果被选中，则无权被选中接受未来的奖励。
4.2目标奖的终止。管理员可为每个参与者设立目标奖励(可表示为参与者在绩效期间的年平均基本工资的百分比，或固定美元金额或其他金额，或基于管理员确定的其他公式或因素)。
4.3 Bonus Pool。在每个绩效期间，管理员可以建立一个奖金池，该池可以在适用的绩效期间之前、期间或之后建立。实际奖金将从奖金池中支付(如果已建立奖金池)。
4.4排泄物修改奖。尽管本计划有任何相反的规定，在支付实际奖励之前，署长可随时：(A)增加、减少或取消参与者的实际奖励，和/或(B)增加、减少或取消分配给奖金池的金额。实际奖励可以低于、等于或高于目标奖励，由管理员决定。署长可根据其认为相关的因素确定任何增加、减少或取消的数额，而不需要就其考虑的因素确定任何分配或权重。
4.5排泄物以确定标准。尽管本计划有任何相反的规定，署长仍应确定适用于任何目标奖励(或其部分)的绩效目标，其中可包括但不限于以下目标：实现研发里程碑；销售预订；业务剥离和收购；资本筹集；现金流；现金状况；合同授予或积压；公司交易；客户续签；被收购公司、子公司、业务单位或部门的客户保留率；收益(可包括任何收益计算，包括但不限于
不限于息税前利润、税前利润、未计利息、税项、折旧及摊销前利润及净税项；每股收益；费用；财务里程碑；毛利率；相对于S指数或其他指数移动平均值的股东价值增长；内部回报率；领导层发展或继任规划；执照或研究合作安排；市场份额；净收益；净利润；净销售额；新产品或业务开发；新产品发明或创新；客户数量；运营现金流；运营费用；运营收入；运营利润率；或其他费用减少；专利；采购；产品缺陷措施；产品发布时间表；生产率；利润；监管里程碑或监管相关目标；留存收益；资产回报率；资本回报率；资本回报率；销售回报；收入；收入增长；销售结果；销售增长；储蓄；股价；上市时间；股东总回报；营运资本；未调整或调整的实际合同价值；未调整或调整的合同总价值；以及个人目标，如同行评审或其他主观或客观标准。如管理员所确定的，绩效目标可基于美国公认会计原则(“GAAP”)或非GAAP结果，并且在确定绩效目标是否已实现时，管理员可针对计划下的一次性项目或未编入预算或意外项目和/或实际奖励的付款对任何实际结果进行调整。绩效目标可以基于管理员确定的任何相关因素，包括但不限于个人、部门、投资组合、项目、业务单位、部门或公司范围。所使用的任何标准都可以根据署长确定的基础来衡量，包括但不限于：(A)绝对，(B)与另一个或多个业绩目标(例如，但不限于，作为比率或矩阵)相结合，(C)相对(包括但不限于，其他期间的结果、时间的流逝和/或相对于另一家或多家公司或一项或多项指数)，(D)以每股为基础，(E)针对本公司整体或部分业务的表现及/或(F)按税前或税后基准计算。不同参与者和不同奖项的绩效目标可能不同。未能达到适用的绩效目标将导致无法获得目标奖，除非第4.4节另有规定。管理员还可以确定目标奖励(或其部分)将不具有与其相关联的绩效目标，而是将由管理员确定的授予(如果有的话)。尽管本计划有任何相反的规定，但在支付实际奖励之前，署长可随时增加、删除或修改适用于任何目标奖励(或其部分)的绩效目标。
5.裁决的支付。
5.1有权收取货款。每一笔实际奖励将完全从公司集团的一般资产中支付。本计划中的任何内容不得被解释为建立信托或建立或证明任何参与者对任何权利的要求，但作为无担保的普通债权人，参与者可能有权获得任何付款。
5.2付款时间。每笔实际奖励的支付将在与实际奖励有关的履约期结束后和实际奖励得到署长批准后在切实可行的范围内尽快支付，但在任何情况下，不得在(A)较晚的情况下，即公司纳税年度第三个月(3)月的第15(15)天之后支付
在本公司的纳税年度之后，参与者的实际奖励首先不再受到重大没收风险的影响，以及(B)参与者的实际奖励首次变得不再受到重大没收风险的日历年度后的下一个日历年的3月15日。除非管理人另有决定，否则要获得实际奖励，参与者必须在实际奖励支付之日受雇于公司集团，并且在所有情况下均受管理人根据第4.4节的酌情决定权的制约。
5.3付款表格。每个实际的奖励通常将以现金(或其等价物)一次性支付。管理人保留根据管理人确定的条款和条件(包括任何归属要求)，以授予股权奖励的方式解决实际裁决的权利。
5.4死亡或伤残时的赔偿。如果在支付实际奖金之前，由于参与者的死亡或残疾而终止雇佣关系，则实际奖金将支付给参与者或参与者的遗产(视具体情况而定)，但取决于行政长官根据第4.4节的规定的裁量权。
6.总则。
6.1税很重要。
6.1.1第409A条。本计划的目的是免除或遵守第409a节的要求，以便在本计划下提供的任何付款都不受第409a节征收的附加税的约束，任何含糊或含糊的条款将被解释为如此豁免或如此遵守。本计划下的每笔付款旨在根据美国财政部条例第1.409A-2(B)(2)节的规定构成单独付款。在任何情况下，公司集团都没有任何责任、义务或责任来补偿、赔偿或使任何参与者或其他员工不受任何损害，因为第409a条规定而征收的任何税款、罚款或利息或产生的其他费用。
6.1.2预提税金。公司集团将有权从任何实际奖励中扣除所有适用的预扣税款。在支付实际奖励或任何扣缴税款的较早时间之前，允许公司集团扣除或扣缴或要求参与者向公司集团汇出足以满足与该实际奖励有关的任何扣缴税款的金额。
6.2不影响就业或服务。本计划或本计划下的任何奖励都不会赋予参与者关于继续作为公司集团的员工或其他服务提供商的关系的任何权利，也不会以任何方式干预或限制公司集团或参与者在任何时候终止此类关系的权利，不受计划下的任何责任或索赔的影响。
6.3没收事件。
6.3.1退税政策；适用法律。本计划下的所有奖励将根据为遵守适用法律而不时制定和/或修订的本公司集团的任何追回政策，包括但不限于根据本公司证券上市的任何国家证券交易所或协会的上市标准或多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法的其他要求，进行扣减、注销、追回、没收、退还、偿还或重新收购。此外，管理人可对本计划下的奖励实施其认为必要或适当的其他追回、扣减、取消、恢复、没收、补偿、报销或再收购条款，包括但不限于对先前获得的现金、股票或与奖励有关的其他财产的再收购权，或在发生特定事件时，这些事件可能包括(但不限于)因某种原因终止参与者的雇员或其他服务提供者身份，或参与者在终止雇佣或其他服务之前或之后的任何特定行动或不作为，这将构成终止该参与者作为雇员或其他服务提供者的身份的理由。除非参与者与公司集团成员之间的书面协议或其他文件中明确提到并放弃了本条款第6.3.1节，否则根据追回政策或其他方式追回的补偿不得构成触发或促成参与者根据与公司集团成员达成的任何协议而因“正当理由”或“推定终止”(或类似条款)而辞职的任何权利。
6.3.2附加没收条款。在根据本计划提供奖励时，署长可指定参与者与奖励有关的权利、付款和福利在发生指定事件时，除奖励的任何其他适用归属或履行条件外，还应予以扣减、取消、追回、没收、补偿、补偿或重新获得。此类事件可包括但不限于因“原因”而终止参与者的雇员身份，或参与者的任何行为，无论是在参与者的雇员身份终止之前或之后，都将构成“原因”。
6.3.3会计重述。如果由于不当行为导致公司重大不遵守证券法规定的任何财务报告要求而要求公司编制会计重述，则任何故意或由于重大过失参与不当行为的参与者，或故意或重大疏忽未能防止不当行为的参与者，以及根据2002年萨班斯-奥克斯利法案第304条被自动没收的个人之一，将在首次公开发布或向美国证券交易委员会(以最先发生的为准)提交财务文件后的十二(12)个月期间，向公司集团偿还与该等财务报告要求有关的任何赔偿金或应计款项。
6.4成功案例。公司在本计划下关于奖励的所有义务，将对公司的任何继任者具有约束力，无论是
该继任者的存在是由于直接或间接购买、合并、合并或以其他方式购买公司全部或几乎全部业务或资产的结果。
6.5奖项的不可转让性。除遗嘱或继承法和分配法以及第5.4节规定外，不得出售、转让、质押、转让、转让或以其他方式转让或质押本计划项下的奖励。授予参赛者的所有奖励权利在参赛者有生之年仅对参赛者有效。
7.修订、终止及期限。
7.1修改、暂停或终止。管理人可随时以任何理由修改、修改、暂停或终止本计划或其任何部分。未经参赛者同意，本计划的修改、修改、暂停或终止不会对参赛者所获得的任何实际奖励项下的任何权利或义务造成实质性改变或重大损害。在本计划的任何暂停期间或终止后，不得授予任何奖励。
7.2计划的持续时间。该计划将于董事会或董事会薪酬委员会首次通过的日期开始生效，并受第7.1节(关于管理人修订或终止该计划的权利)的规限，此后将继续有效，直至终止。
8.法制建设。
8.1个。除非上下文另有说明，否则本文中使用的任何复数术语都将包括单数，单数将包括复数。
8.2可伸缩性。如果本计划的任何条款在任何司法管辖区或对任何参与者而言因任何原因无效、非法或被视为无效、非法或不可执行，则此类无效、非法或不可执行将不会影响本计划的其余部分，并且本计划将被视为未包括无效、非法或不可执行的条款来解释和执行。
8.3依法治国。本计划和所有奖励将根据加利福尼亚州的法律进行解释和管辖，但不考虑其法律冲突条款。就本计划引起的任何争议提起诉讼，参与者接受裁决意味着参与者同意加利福尼亚州的司法管辖权，并同意任何此类诉讼将在加利福尼亚州圣克拉拉县或加利福尼亚州北区的美国联邦法院进行，而无论参与者的服务在哪里进行，都不会有其他法院。
8.4Bonus计划。该计划旨在成为美国劳工部条例第2510.3-2(C)节所定义的“奖金计划”，并将按照这一意图进行解释和管理。
8.5航向。此处提供的标题仅为方便起见，不会作为解释或解释本计划的基础。
9.遵守适用法律。本计划下的奖励(包括但不限于此类奖励的授予)将取决于所有适用的法律、规则和法规，以及任何政府机构或国家证券交易所可能需要的批准。
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